摘要所謂激勵是調動人們積極性的過程，是單位管理的核心。研究基層政府公務員激勵機制，對于激發基層公務員潛能，調動其工作積極性，最大限度提升基層政府管理和行政運行能力具有重要意義。當前，基層公務員有效激勵機制存在嚴重問題，主要表現為政府部門成本高、效率低，基層公務員廉潔勤勉狀況堪憂，部分基層公務員缺乏專業精神和公共服務意識。這些都是我國基層政府組織亟待解決的問題。公務員激勵機制的不完善和缺失已成為影響我國服務型政府建設的瓶頸。本文從“基層公務員激勵機制”的內涵入手，分析了我國這一機制存在的問題，并探討了相關激勵措施的完善，希望對促進我國基層公務員激勵制度的發展起到一定作用。關鍵詞：基層公務員；激勵機制；現狀；問題；對策

前言隨著社會的不斷進步和發展，單位正處于快速發展和進步的過程中。越來越多的優秀員工為單位的發展做出了貢獻。特別是事業單位公務員的發展進步越來越快，為企業找到了最佳方向。中國公共機構的發展，在公共機構中，激勵是激勵和激勵。加強激勵機制的有效建立，是公務員管理中不可或缺的關鍵內容。建立有效的基層公務員激勵機制，可以促進行政效率和行政民主。激勵機制可以鼓勵公務員積極探索正確行為，否認錯誤行為，不斷規范個人行政行為，從而促進整個基層公務員行政水平和素質的提高，遏制腐敗，推動政府民主化進程。然而，現行的基層公務員激勵機制存在諸多問題，即失去了應有的激勵功能。因此，有必要對基層公務員的激勵機制進行全面細致的研究，使其發揮激勵作用。基層公務員激勵機制相關理論公務員激勵機制的含義公務員激勵機制是由政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現政府行政目標的過程，是公務員主管部門歸納和制定的調動組織成員積極性的制度安排。主要包括三個層面的內容：首先是激勵機制的理念指導層面，即激勵制度制定、執行的依據和指導思想；其次是激勵機制的制度建設層面，即公務員管理過程中的薪酬制度、考核制度、培訓制度、職務升降制度、競爭制度等各項激勵制度的建設完善；再次是激勵機制技術運用層面，技術環節是影響公務員激勵機制有效性的關鍵因素之一。激勵機制的相關方法第一，目標和動機。目標激勵是指通過給予激勵對象一個正確、有吸引力的工作目標，使激勵對象具有主動性，努力實現工作目標，從而達到激勵效果的激勵方法。在使用目標激勵時，應注意設定的工作目標應符合實際，不要太高，并應考慮實現目標的可能性，以激勵員工努力實現目標，最大限度地發揮激勵效果。第二，角色激勵。角色激勵是使員工對自己的角色有一個更清晰的理解或理解，并承擔相應的責任，努力完成這個角色要完成的任務。一個人如果不能正確認識自己的角色，就會放松要求，缺乏責任感，缺乏工作熱情和積極性，把自己置于落后狀態，影響發展。因此，正確理解您的角色非常重要。作為一個組織的管理者，你必須積極引導員工明確工作職責，讓他們認識到自己工作對社會的重要性，理解自己工作的意義和價值。以激勵工人，提高他們的積極性。第三，物質激勵。物質是人們生存和發現的重要前提，也是一個人在智力、精神世界和娛樂生活各方面發展的重要基礎。人們只有在吃穿住行有保障后才能從事其他工作。有了豐富的物質基礎，員工可以更加努力地工作，無憂無慮。管理者應該意識到物質獎勵是上級對下級的一種肯定和鼓勵。因此，物質激勵也應該是精神激勵。管理者合理使用物質激勵，不僅能給員工帶來滿意，還能讓員工更加忠誠，提高他們的積極性和效率，使組織利益最大化。第四，競爭激勵。事實上，競爭動機也是榮譽動機。在馬斯洛的需求層次理論中，獲得他人的許可、欣賞和尊重是最高層次的需求。在現代組織中，許多年輕人積極性很高，對榮譽有強烈的需求，這是組織開展競爭活動的心理基礎。適當組織一些合理的競爭，不僅可以調動員工的積極性，還可以提高員工的個人素質。第五，獎懲激勵。在管理活動中，獎勵措施是一種積極的強化方法，給予員工一定的肯定，使他們能夠繼續工作；懲罰是一種消極強化，它否認員工的行為并減少其某些行為。有人認為，好員工是自夸的，所以我們應該更多地表揚和鼓勵員工，從而提高他們的積極性和更好的表現。這種觀點是正確的，但我認為我們不僅應該看到獎勵的激勵效果，還應該看到懲罰有其獨特的作用。獎懲都能起到激勵作用，所以作為管理者，我們應該合理使用獎懲的方法。第六，晉升激勵。每個人都有自強不息的意識，即所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵”。員工的晉升可以極大地激發他們的積極性。然而，晉升激勵并不一定意味著晉升，因為“領導力”畢竟是有限的，不可能每個人都成為領導者。但水平是無限的。例如，以服務業為例，級別可以設置為實習生、初級、中級、高級服務員等，雖然員工的職位沒有變化，但員工的待遇發生了變化，榮譽感和自信心增強，這也可以促進員工更加努力工作。能起到很好的激勵作用。第七，情感激勵。情感動機是在生活中尊重、關心和理解員工，同時在工作中嚴格要求員工，以情感感動彼此。理解并努力滿足員工的物質和精神需求。只有當員工真正感受到尊重時，他們才會將自己視為組織的一員，并以主人翁感努力工作。因此，管理者應該學會關心員工，尊重員工，以真情對待員工，讓員工更加努力工作。第八，示范激勵。俗話說“榜樣的作用是無窮的”，有什么樣的領導，就有什么樣的下屬。作為管理者，應該以身作則，做好帶頭作用，嚴格要求自己，對自己的承諾說到做到。我國基層公務員激勵機制取得的成效公務員薪資水平不斷提高隨著市場經濟改革的不斷深入，基層公務員的住房、教育、醫療等福利性產品逐步市場化，基層公務員的工資水平、歸屬感也不斷提高，基層公務員隊伍的穩定性不斷增強。用人環境和晉升機制公開化、平等化目前，各級政府機關基層公務員的錄用都是面向社會，實行公開考試、擇優錄用，有效避免了不正當競爭；此外，基層公務員的晉升也按照“德、能、勤、績、廉”的考核標準公開化，正負激勵制度使得基層公務員獎懲制度進一步完善，基層公務員公開、平等的用人環境初步形成。我國基層公務員激勵機制存在的問題我國基層公務員激勵機制存在諸多問題。其主要表現在以下幾方面。激勵方法不完善建立明確的獎懲考核體系，可以為公務員指明工作方向，激發他們實現目標的積極性和主動性。同時，公務員的工資、獎金、晉升、培訓等與考核掛鉤，有利于滿足公務員的物質需求，在組織內部形成競爭進取的工作氛圍。但在考核過程中，激勵機制往往難以充分發揮其作用：一是考核內容缺乏量化指標；二是優秀人員比例不合理；三是考核結果違反公平原則，一些部門的優秀人員達數年之久多年來都是領導，但工作量大、責任重的基層公務員卻沒有出類拔萃的機會，這損害了考核的嚴肅性、公正性和科學性。在基層公共事務激勵中，物質激勵往往不足，精神激勵難以實現。要保證基層公務員穩定工作，首先要保證他們的物質生活水平。但基層公務員工資水平偏低，福利補貼相對不足。這極易導致思想政治水平低下的公務員腐敗。在精神動力方面，由于政府賬冊中的學習對象或先進個人往往離基層公務員較遠，難以起到模范作用；許多基層政府的評獎和獎勵，通常是按資歷安排，輪流進行，但受到表彰的公務員卻不多見真正有能力、做過的事情很難突出；政府部門組織的思想政治教育由于工作分離，枯燥實用，精神動力的作用往往被弱化。正激勵不足，負激勵有限。在基層公務員中，由于工作環境和人際關系，工作人員之間相互熟悉。在處罰過程中，由于人為原因，處罰的執行很少或不到位，不能起到負激勵的作用，導致基層公務員缺乏危機意識，限制了負激勵的作用。由于獎勵機制的不完善和正激勵作用的發揮，再加上獎勵的具體規則和標準存在問題，一般公務員在努力工作時，上級領導采用簡單的口頭表揚或贊賞，而沒有名譽或物質獎勵，而且很少采取措施增加福利或補貼，因此正激勵明顯不足。激勵制度建設相對薄弱一是薪酬制度不合理。目前，基層公務員的工資標準是計劃經濟時代的工資標準。這個工資標準是按照計劃經濟時代的生活水平來計算的，與當時各部門、各行業的工資水平相差不大。此后雖有相應調整，但增幅有限，基層公務員工資標準與高層次公務員工資標準仍有較大差距。這種差距主要體現在津貼、福利和獎金的差別上。基本工資水平基本持平，使得基層公務員缺乏長效激勵機制。由于我國基層公務員薪酬體系缺乏績效工資，無法體現對許多勞動者的激勵效果。二是職務晉升渠道暢通。（1）上升通道不暢。公務員的晉升首先表現在職位水平的提升，并能帶來工資福利的提高。由此可見，晉升激勵是雙向的，既能帶來基層公務員自我實現和他人肯定的精神激勵，又能帶來物質激勵。對于基層公務員來說，激勵效果最為明顯。但在實踐中，基層公務員職業發展渠道狹窄，有的公務員甚至從入職到退休都停留在科員崗位上。（2）退出制度不完善。退出主要是指公務員被辭退、辭職、辭退、退休，有利于政府新陳代謝，鼓勵員工努力工作。但在實際工作中，公務員退出的主要渠道只有退休，其他渠道很少涉及。這就導致了“辭退公務員比錄用公務員難”的現象，從而導致了虛擬退出機制。而且，沒有完善的獎懲制度。通過獎懲制度，優勝劣汰。但我國現行獎懲制度還存在諸多問題：獎懲制度形式化，可操作性不強，獎懲形式過于籠統，沒有具體的、可量化的規章制度，物質獎勵和精神獎勵主要是規定性的原則上，這是不可操作的。在實際獎勵中，往往是領導干部得到獎勵，而普通基層公務員卻很難得到獎勵的機會。由于沒有處罰的監督機制，處罰流于形式，不能體現處罰的懲戒效果。在基層政府，獎懲往往由領導決定，而不是根據工作表現來決定。在懲罰的過程中，被懲罰者會通過各種關系使懲罰越來越小。這樣的獎懲制度很難發揮其應有的激勵作用。風險性激勵機制缺乏當前，我國公務員制度的一個顯著的特點就是公務員職業保障太強。雖然我國對公務員已普遍實施“凡進必考”，嚴格控制“進口”，但是，在公務員“出口”的管理上，除非重大的犯罪情節和自動辭職，否則執行力度不大或根本沒有執行。沒有風險性的激勵挫傷了本來努力工作的公務員的積極性，出現心理不平衡或消極怠工。晉升交流難度大公務員職位設置為金字塔型，領導職位總是少于非領導職位，高級職位總是少于初級職位。基層公務員晉升的前提是必須有職位空缺，越往上晉升的可能性越小。同時，在基層公務員提拔工作中，還存在按資歷排名、暗箱操作、拉幫結派、任人唯親等不正之風。因此，基層公務員橫向、縱向調動難度大，溝通機會少，升遷空間小。嚴峻的升遷形勢極大地挫傷了基層公務員的積極性。我國基層公務員激勵機制存在問題的原因基層公務員是我國公務員的先鋒隊，也是直接聯系群眾的隊伍。他們的服務水平代表了我們政府的形象。因此，解決他們的后顧之憂，鼓勵他們在中國公務員隊伍建設中努力工作尤為重要。然而，我國現行的基層公務員激勵機制還存在許多問題。經過研究和分析，可以總結如下：激勵理論有待完善，未能切合實際公務員激勵理論包括心理學和管理學等多個領域，其中最重要的是管理中的需要層次理論。然而，時代在變化和發展，公務員激勵理論也需要與時俱進，吸收和借鑒其他相關優秀激勵理論。目前，我國部分領導對基層職工的激勵意識不夠，對相關激勵理論不了解。不能合理引入適合基層公務員發展的激勵理論，不能發揮激勵作用。要積極吸收和借鑒相關優秀激勵理論，根據各地崗位性質不同，制定針對性的公務員激勵理論，達到激勵基層公務員的目的。激勵制度不完善，制度方面有待改進我國公務員績效考核體系還存在許多問題。首先，中國的考核制度只是為了考核的目的，與公務員的晉升、獎懲沒有掛鉤，因此績效考核只是一種形式，偏離了考核的目的；二是晉升機制不完善。在部門空缺的同時，基層公務員晉升條件苛刻，晉升渠道受阻，難以促進基層公務員的后期發展；三是保障機制不完善，相應政策出臺沒有相應機關或人員的監督，激勵制度不落實，激勵效果難以實現。過分強調精神激勵，忽視了物質激勵當前，中國政府職能正在向“服務型”政府轉變。基層公務員作為政府的一部分，在職能轉變中發揮著重要作用。合理科學的激勵方式有利于保障基層公務員的服務積極性和工作效率。它們是基層公務員管理的核心環節。然而，我國現行基層公務員激勵方式仍存在諸多問題，如過分強調精神激勵，忽視物質激勵在激勵過程中的重要性，這將使本已低薪的基層公務員的基本生活更加困難，使他們不能集中精力工作，降低他們的積極性。因此，在激勵過程中，激勵方法尤為重要。要強化物質激勵，輔之以必要的精神激勵，強化激勵效果，解決基層公務員生活中的后顧之憂，切實保障基層公務員基本生活，提高基層公務員積極性，提升我國基層政府服務水平。難以覆蓋基層，針對性較差目前，我國公務員數量眾多，其中基層公務員占比較高。然而，我國制定的相關激勵政策難以覆蓋基層，因為基層就業崗位千千萬萬，難以為基層制定有效的激勵措施，不僅難以產生激勵效果，而且大大降低了激勵的可靠性。因此，要合理分析各地區的情況，制定有針對性的激勵措施，最大限度地發揮激勵效果，從而提高基層公務員的積極性，促進政府工作效率的提高。完善我國基層公務員激勵機制的對策建立富有吸引力的薪酬福利制度人民有需要，國家公職人員也不例外。在研究基層公務員激勵機制時，首先要把他們看作自然人和普通人。他們不是“非食人族”。我們應該尊重他們的物質需要。我們不能用國家公務員的頭銜來掩蓋他們的物質追求。調查結果顯示，近七成公務員收入在2000元至3000元之間，處于相對較低的水平。較低的工資水平也反映在他們的需要上。從以上部分可以看出，薪酬制度是公務員最不滿意的激勵制度，經濟收入是公務員最重要的激勵因素。提高經濟待遇能最大限度地調動他們的積極性。根據馬斯洛的需要層次理論，工資和福利屬于最基本的需要。只有最基本的需求得到滿足，才會有高層次的需求。對于當前的基層公務員來說，當前的生理需求和安全需求是他們的主導需求。完善公務員激勵機制，建立有吸引力的薪酬機制。公務員加薪勢在必行我國《公務員法》第七十五條規定：“公務員的工資水平應當與國民經濟發展和社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期對公務員與企業對口人員進行工資調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。”可見，加薪有法律依據。當前，公務員工資偏低，影響了基層公務員的積極性。在當前物價上漲的大環境下，現有的工資讓公務員難以支撐。不少公務員選擇離職，造成大量人才流失。許多留守公務員對工作和謀求第二職業不感興趣。這些都影響了行政效率，損害了政府的形象。調查顯示，提高工資水平可以最大限度地調動他們的工作積極性。因此，要在充分調研的基礎上適當提高公務員的工資，讓公務員工作更安心。建立完善彈性薪資制度通過調查可以發現，當前基層公務員的工資水平不僅與自身的學歷、工齡、職級等因素有關，而且對城鄉之間、部門之間的工資收入也有很大影響。這必然會引起一些公務員的不滿。比如在調查中，有公務員表示，林業局和地稅局的收入差距很大，這對她的工作積極性影響很大。因此，在公務員激勵機制建設中應實行彈性薪酬制度。一方面可以實行區間工資標準。由于各地經濟發展水平和人均收入差異較大，在全國實行統一的工資標準并不現實。但在同一地區，可以實行一定的工資標準。要把公務員工資標準與當地經濟發展水平、物價水平掛鉤，努力消除部門之間、城鄉之間的差異，確保同一地區的工資水平能夠大致持平。另一方面，可以強化負激勵機制。通過調查可以看出，當前公務員普遍重視物質激勵和消極激勵，因此可以在不違反法律法規的前提下建立和完善一套經濟處罰制度，從消極的一面激勵公務員。改進晉升制度晉升往往是公務員工作業績的直接反映，往往受到公務員的重視。通過提拔，可以體現公務員的個人價值，帶來極大的快感。另外，目前的工資往往與行政級別掛鉤，晉升后可以直接提高收入。與基層公務員的升遷機會相比，基層公務員自身的升遷機會相對較少。對廣大基層公務員來說，公平、公正、公開的干部晉升制度是其職業生涯中最根本的問題。調查表明，當前公務員對晉升制度仍不滿意，必須對現有的干部晉升制度進行調整和完善，以發揮其應有的作用。提高晉升的透明度和公開性雖然我國公務員制度已經明確了晉升的條件和制度，但在晉升過程中必然會出現人際網絡、關系網絡和裙帶關系網絡。調查顯示，公務員對晉升制度并不滿意，尤其是公務員。他們說，不夠開放的晉升制度壓縮了難得的晉升機會。要在政府網站上公示擬提拔人員信息和個人業績，聽取群眾和單位意見，采取公開選拔、競爭等方式選拔任用優秀人才。要及時反饋整個升遷過程，積極解答部分公務員的疑惑，消除大家的不公平感。提升基層公務員的晉升空間通過對公務員的采訪，他們都表示，基層公務員的晉升空間太小，基本上看不到未來在單位晉升的希望，退休后很可能只是一名普通科員。這也說明了完善公務員晉升空間的必要性。要拓寬推廣方式，拓寬推廣渠道。建立有針對性的培調機制調查發現，公務員獲得的培訓機會往往較少，但如果培訓內容不是公務員期望和需要的，就會導致學習積極性不高，事半功倍。公務員有其自身的能力特點和特殊的成長規律，對培訓的要求也應該有所不同。因此，有必要更具體地設計培訓課程，提高公務員的工作和生活技能，提高工作效率。在培訓方式上，可以將常規課程學習與短期特色培訓相結合，案例教學與交流分享相結合。我們可以在培訓課程中引入案例法、體驗法和互動法，而不是拘泥于培訓方法。還可以采用情景模擬、角色扮演、小組辯論等新方法，增強培訓的趣味性和實用性，吸引更多公務員參與培訓，提高培訓效果。

結束語隨著我們社會的不斷進步和發展，最新時代的發展加劇了經濟市場的競爭，在這一背景下，人們的生活也發生了巨大變化。因此，事業單位要想長期生存和發展，首要任務就是做好人才隊伍建設。激勵機制是人力資源管理的核心。只有完善合理的激勵機制，才能充分調動公務員的積極性，為單位創造最大效益。同時，作為事業單位人力資源管理不可或缺的一部分，激勵機制應在一定程度上大力推進，并根據事業單位發展情況提供相應的改革措施，以確保激勵機制全面落實，確保公務員健康發展，在事業單位有良好的職業前景，并繼續推動激勵機制的應用，逐步完善管理缺陷：充分