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第一章總則

1.1績效考評意義

第一條績效考評目的

?績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考

核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進

一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質;

?績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作

績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本

部門管理的工作效率。

第二條績效考評用途

?了解員工對組織的業績貢獻

?為員工的薪酬決策提供依據

?提高員工對公司管理制度的滿意度

?了解員工和部門對培訓工作的需要

?為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

?為人力資源部規劃提供基礎信息

1.2績效考評原則

第三條績效考評原則

?公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是

公開的、制度化的；

?客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；

?反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考

評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考

評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；

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?公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就

事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作；

?時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將

本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績

或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。

1.3績效考評周期

第四條績效考評時間安排

公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

?季度考評一年開展四次,第一季度考評時間是3月31日—4月一五日，

第二季度考評時間是6月30日一7月一五日

第三季度考評時間是9月30日—10月一五

H

第四季度考評時間是12月30日一第二年1

月一五日

?年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月3()日一第二年2月1()

H

總經理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司第二季度考評時

間相同，下半年與第四季度考評時間相同。年度考評同上。

1.4績效考評者

第五條績效考評者

?基層崗位員工的績效考評者是上級業務主管或部門經理；

?業務主管的績效考評者是上級部門經理；

?部門經理的績效考評者是總經理；

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?總經理的績效考評者是董事會；

?人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總

報給總經理參考；

?總經理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果

的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處

罰的要求；

?對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、

考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條被考評者

這一制度適用于海悅轉正后的正式員工，但下列員工除外：

?季度考評期內累計不到鹵超過1個月的員工不參與本季度考評

?年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因

缺崗）的員工不參與本年度考評

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第二章績效考評內容

2.1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

?績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要

求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項

考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、

合理的重要因素

?考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，

是績效考評體系的基本單位

第八條績效考評體系的結構

海悅績效考評體系包括以下方面：

?業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

?能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

?態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

年度績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評

季度績效考評包括業績考評和態度考評

2.2績效考評標準

第九條績效考評標準定義

?績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡

量各項考評指標得分的基準

第十條績效考評標準制定流程

?由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及

有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

?由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

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?對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統

計分析和分類研究，獲得績效考評標準

?由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見

?績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條績效考評標準制定原則：

?客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

?明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量

的要求、責任的輕重、業績的高低作用明確的界定和具體的要求

?可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評

必須在橫向上尋求一致

?可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

?相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨

意更改

2.3業績考評

2.3.1總述

第十二條業績考評內容

?業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組

織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值

大小，是績效考評的核心內容；

?業績考評即考評。

2.3.2考評

第十三條確定方法

?()即關鍵業績考評指標

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?確定應以鹵位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主

要工作

?在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反

映出被考評人業績的評價指標作為指標

?制定指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合

?選擇的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大

量工作時間的工作內容

第十四條硬指標與軟指標

?在制定崗位指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評

人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效

?硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬

指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標

?軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進

行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用評價

者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響

?根據被考評人不同，應該調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體

系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業直線部門員工的

考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主

第十五條硬指標特點

?優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結

果都一樣

?缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數

據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指

標考評結果就難以客觀準確

?缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷

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第十六條軟指標特點

?優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考

慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很

不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有

更重要的作用

?缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客

觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性

不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平

第十七條選擇評價指標的原則

?少而精原則：指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使

考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益

?細分化原則：指標是對工作目標的分解過程，要使指標有較高的清晰

度，必須對考評內容細分，直到指標可以直接評定

?界限清楚原則：每項指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義

第十八條海悅考評體系介紹

?部分崗位指標由組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四

部分組成，部分崗位由于指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表,

在組成表的說明一欄給予簡短的說明

?考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次

?考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準

?說明：對指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定指標時需要

就內容達成共識

?權重：根據組成某崗位的3-5個指標對崗位業績影響的大小確定它們

各自的權重，權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員

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工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。權重

通常在每年初確定內容時確定

?計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在組成表中

直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法

?信息來源：打分所依據的信息從哪里得到。

?考核目的：指明公司考評該指標的主要原因

?軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人

注釋

?附表：部分考核說明表以附表的形式體現，目的是更直觀地表現指標

蘊藏的含義

?考核流程：以跨部門流程圖的形式體現，流程描述了整個考評過程,

使考評相關人員了解自己在考評過程的作用

2.4能力考評

2.4.1總述

第十九條能力考評定義

?員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針

對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配

不同

?能力考評是考評員工在崗位實際工作口發揮出來的能力，根據被考核

者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與

其能力匹配程度作出評定

2.4.2能力考評方式

第二十條能力考評方式

?被考評人直接領導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在

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工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同

崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評

人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

?核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部經理決

定

?員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項

核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果

2.5態度考評

2.5.1總述

第二十一條態度考評定義

?工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度

是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績

的轉化效果

?工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容，如協

作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等

與工作無關的內容不要列入考評

2.5.2員工崗位工作態度考評

第二十二條一般員工工作態度主要考評以下方面:

工作態度權重

1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%

2、是否遵守公司的規章制度、出勤率高？35%

3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業知識和綜合能力？

五％

4、是否具有較強的工作責任心？能及時發現、解決工作中出現—

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的問題？五%

5、是否具有較強的團隊意識？

五%

2.5.3部門經理以上崗位工作態度考評

第二十三條部門經理以上崗位工作態度考評方式

工作態度權重

1、是否與公司保持高度統一的價值觀？具有較高的創業激情、30%

創新意識和創新精神？

2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和20%

任務？

3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？20%

4、是否關心員工的成長？能及時幫助員工解決工作中遇到的困20%

難和問題？

5、是否注重發揮團隊精神，有效協調本部門的工作？10%

2.6工作業績、工作能力、工作態度權重分配

第二十四條績效考評中確定權重的確定方法：

?權重分配由企業發展所處不同階段并結合企'也實際情況決定，處在不

同發展階段的企業，對于評估內容側重也不同

?創業期：工作業績權重58%,工作能力權重22%,工作態度權重20%

?成長期：工作業績權重49%,工作能力權重30.5%,工作態度權重

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20.5%

?成熟期：工作業績權重46%,工作能力權重31%,工作態度權重23%

?衰退期：工作業績權重68%,工作能力權重16%,工作態度權重16%

?更生期：工作業績權重46%,工作能力權重31%,工作態度權重23%

?2002年海悅年度績效考評工作業績、工作能力、工作態度建議權重分

配為：工作業績占50$,工作能力占30%,工作態度占20%

?2002年海悅季度績效考評工作業績、工作態度建議權重分配為：部門

經理以上工作業績占80%,工作態度占20%；基層員工工作業績占60%,

工作態度占40%

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第三章績效考評實施

3.1績效考評領導小組

第二十五條績效考評領導小組

?成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作

?組長：總經理

?副組長：人力資源部經理

?其它小組成員：各部門經理

?組長負責提出年度績效考評總體要求，

?副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，以及組

織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

?人力資源部負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利

完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案

?小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績

效考評工作的開展

3.2績效考評者訓練

第二十六條考評者培訓的目的

?通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，

分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第二十七條績效考評體系對考評者的要求

?要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解

?要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

?要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交

流

第二十八條績效考評者培訓內容

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人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每

年績效考評實施前二周組織統一培訓I,培訓內容包括：

?績效考評標準內容

?軟指標評分表及硬指標計算公式

?績效考評流程

?績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3.4績效考評實施過程

3.4.1績效考評工作年初考評內容調整

第二十九條績效考評內容調整

在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對

該員工下年度績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見年度績效考評

流程）

?本年度該員工績效考評中指標內容、考評標準、考評流程

?本年度該員工工作業績、工作能力、二作態度的權重分配

注：2002年建議權重分配為:工作業績占50%,工作能力占30%,

工作態度占20%

3.4.2季度績效考評工作實施

第三十條季度績效考評內容

?季度績效考評包括工作業績考評（即指標考評）和工作態度考評。

?季度考評工作業績、工作態度的權重分配

注：基層員工權重分配為：工作業績占60%,工作態度占40%

中高層管理人員權重分配為：工作業績占80%,工作態度占20%

第三十一條季度績效考評流程：

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?季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小

組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考

評計劃，并監督計劃完成情況

?收集數據：下季度首月1日到4日，考評數據提供方在3個工作日內

需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3個工作日內提供軟指標報

告和季度工作報告

?考評：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標

報告后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項考評

得分

?態度考評：下季度首月4日到6日，績效考評人將就被考評人本季度

工作態度進行考評，確定被考評人工作態度考評得分

?績效綜合考評：下季度首月6日到7日，績效考評人將就被考評人本

季度工作業績和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人本季度所

屬工作業績、本季度工作態度的兩項績效考評得分

?業績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人

本季度工作自我評價后，將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解

被考評人對考評結果的反饋意見

?提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將提交人力資源部

?整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結果整

理歸類

?公布考評結果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評

結果

?核算薪酬：下季度首月一五日，人力資源部根據員工季度考評得分確

定該員工季度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部

于本月20日統一發放

?在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由

人力資源部經理進行調整

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第三十二條季度考評注意事項

?季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考

核人提起投訴或被考核人持續表現突巴或較差，人力資源部才會召開

評估會議，對考評結果進行討論

?副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監督小組

成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成

員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

?季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業績獎金

3.4.3年度績效考評工作實施

第三十三條年度績效考評

?年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員

工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

第三十四條年度績效考評流程：

?年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成

員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本

年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案

?數據收集：1月2日到1月4日，考評數據提供方負責向考評人提供

第四季度硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供第四季度軟指

標報告和第四季度工作報告

?考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報

告后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項評

分結果

?態度考評：1月6日到7日，績效考評人將就被考評人第四季度工作

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態度進行考評，確定被考評人工作態度考評得分

?能力考評：1月7日到8日，績效考評人將就被考評人全年的工作能

力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分

?考評表格提交：1月8日，總經理負責將部門經理績效考評結果提交

人力資源部，部門經理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力

資源部

?績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源部將四個季度的業績考評

和態度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業績、本年度工

作態度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業績考

評成績

?績效評估會：1月12日到1月一八日，績效考評人將考評結果和被考

評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流,

提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事

宜與被考評者進行充分溝通

?考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監督各部門按時開

展工作，并在1月一八日前將各部門考評結果統一收集整理

?下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考

評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經

績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案

?進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根

據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作

?制定晉升與發展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考

評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；1月30日到2

月5日，人力資源部與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升

與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導申批

?考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考

評資料的整理歸檔工作

?考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力

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資源部經理進行調整

?副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監督小

組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組

成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰

第三十五條年度考評注意事項

?年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業績、工作能力、工作

態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案

?年度績效考評中的工作業績和工作態度考評成績是指被考評人本年

四個季度工作業績和工作態度考評成績的平均值

3.5績效考評偏差的避免

第三十六條如何避免考評偏差：

?提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客

觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

?績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開

?考評人應該經過正規的績效考評方法培訓I,了解在考核過程中應該注

意的問題并掌握考評所需技巧

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第四章績效考評結果運用

4.1員工薪酬調整

第三十七條員工薪酬調整

?公司應制定年度績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續3年績效

考評達到合格標準的員工或年度績效考評優秀的員工應提高員工薪

酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別

?人力資源部應在年度績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提

案

?公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與

調薪幅度

?人力資源部需以書面形式通知調薪員二，并將員工調整后的工資級別

通知財務部

?員工薪酬調整詳細內容見《員工薪酬設計》

4.2員工晉升

第三十八條員工晉升

?年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考

評成績優秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員

工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理

?公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

?人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉

升者

4.3員工培訓

第三十九條員工培訓

?人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年

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度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員

工年度培訓計劃，上報總經理審批

?總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定

各崗位員工年度能力培訓方案

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行

總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第四十條紀律處分

?紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，年度

績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施

紀律處分的依據

?紀律處分是公司針對員工錯誤行為作苗的反映，紀律處分具體方法需

參見《公司員工管理制度》

第四十一條工作調動

?年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業嘖與

工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工

作業績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求,

經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第四十二條辭退

?根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公

司可以終止與員工簽定下年度勞動合同

?部門經理向總經理提交《員工辭退報告》，經總經理審批后由人力資

源部負責簽發《員工辭退通知》

?辭退工作應在年度考評結束后30天內完成

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?員工辭退程序需參見《工作規則》相關內容

第五章績效考評制度修訂

5.1績效考評制度修訂委員會

第四十三條績效考評制度修訂委員會成立目的

?績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度

與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效

并易于操作，最終提高員工工作業績

?績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

?委員會由各部門經理、人力資源部經理、人力資源部其它員工組成

?人力資源部經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度

?人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5.2績效考評內容修訂

第四十四條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制

度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂

委員會主席或委員

第四十五條修訂議案的受理

?不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交

的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調

查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根

據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否

對考評制度進行修改。

?定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制

度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這

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期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修

訂提議收集基礎資料?；人力資源部經理將在隨后的一周時間內定期組

織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在

本年度制度修訂會議上通過投票方式決定

第四十六條制度修訂過程

?在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，

各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資

源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度,

由人力資源部經理簽發后生效

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第六章績效考評文件使用與保存

6.1績效考評文件保存格式

第四十七條考評文件保存格式

?員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再

時間順序排列

?各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，

各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序

按員工編號排列

6.2績效考評文件分類編號

第四十八條績效考評文件編號方法

?績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力

資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號

維一

?考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編

號季度資料編號由I個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年

份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數字代表

時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料

編號為A001/01A1,同年第二季度考評資料編號為A001/01A2,2001

年年度考評資料編號為A001/01B1,依此類推。

6.3績效考評文件保存方法

第四十九條績效考評文件保存方法

?由人力資源部統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和

電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

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?在季度績效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的

績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

?在年度績效考評完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的

績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6.4績效考評文件查閱權限

第五十條績效考評文件查閱權限

?為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限,

以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源

部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

?各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

?為了解下屬員工歷年績效考評情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

?總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

?部門經理有權查閱本部門績效考評文件，

?總經理有權復印全體員工績效考評文件，人力資源部經理在總經理授

權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

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第七章績效考評申訴

7.1申訴條件

第五十一條申訴條件

?在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到

不滿意，有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第五十二條申訴形式

?員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部

負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人

力資源部經理

7.3申訴處理

第五十三條申訴處理

?人力資源部經理與申訴人核實后對其曰訴報告進行審核。

?人力資源部經理根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴

人、申訴人領導、人力資源部經理組成的申訴評審會

?如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴

人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績

?申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公

平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司

將采取相應的處罰措施

?如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求

二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況,

決定是否進行二次評審

?通過總經理、績效考評人、人力資源部經理和該員工共同討論，確定

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該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現

象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

?一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由人力資源

部經理和總經理決定

?對于二次評審結果以總經理最終決定的評審意見為準

7.4申訴反饋

第五十四條申訴反饋

?人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，

如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報

告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果

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附件

海悅公司副總/部門經理崗位季度考評表

員工姓名:職位:

評估期間:

所在部門:

季度績效評估建立在兩個方面：工作業績和工作態度

自評部分

1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告）

直屬領導考評

以下為考評人打分才示準：

不滿意中等較好極好

5（）分以下60708090100

1、指標考評表:

考核標準權重得分加權得分

指標1100分

指標2100分

指標3100分

指標4100分

指標5100分

匯總100%

關鍵指標考評得分：（由直

屬領導考評）

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2、工作態度考核表:

考核內容權重得分加權得分

是否與公司保持高度統一的價值觀？是否具有較高

30%

的創業激情并具有創新意識和創新精神？

是否具有較強的責任心，能夠及時貫徹落實公司的

20%

決策、決定和臨時性任務？

在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？2U%

是否關心員工成長，講究工作方法，及時幫助員工

一五%

解決工作中遇到的困難和問題？

是否注重發揮團隊精神，有效協調本部門的工作一五％

匯總100%

3、直接領導建議: