andPhysicalExaminationHRExcellencecenter吳榕，現任人力資源智享會調研顧問一職。曾參與完成《破局與創新:2024雇主品牌助力企業戰略落地的實踐與思考》、《經濟下行與環境劇變中的企業應對之道--外包●前言 2●研究框架 3●主要發現 4●Part1高管福利概況：價值定位與開展現狀 6?是否開展：大部分企業仍繼續將為高管提供差異化的福利方案6 ◎高管范圍的調整 ◎高管分層的情況 ●Part2高管福利方案優化：具體項目的設置與調整 ◎具體福利項目的開展現狀 ◎健康類福利項目概況 ◎重點調整項目——高端醫療保險 ◎重點調整項目——高管體檢 養老與家屬保障體系的構建 ◎養老相關政策 ◎企業對高管養老福利的實際關注度 ◎高端醫療保險攜帶家屬的情況 ◎高管體檢攜帶家屬的情況 ●標桿數據 ●參調數據 2●前言●研究背景在當今全球化競爭日益激烈與國內經濟結構深刻轉型的背景下，企業面臨著前所未有的復雜外部環境。高管作為企業戰略實施與日常運營的核心驅動力，其團隊的穩定與高效能直接關系到企業的市場競爭力和長遠發展。高管福利，作為吸引、激勵并穩固這支關鍵隊伍的重要手段，其合理設置與適時調整成為了企業管理層必一些企業為了有效吸引并長期保留核心高管人才，會提供高端、個性化的福利體系策略；而另一些企業則更加●據我們前期詳盡的市場調研顯示，當前企業對于高管福利的關注點主要集中在三大核心議題：?在延遲退休政策背景下，企業對養老福利的實際關注度及開展情況如何，企業是否有前瞻性的布局與本報告依托參調企業數據與專家洞察，旨在全面分析高管福利的開展概況、趨勢及調整方向。我們將重點探討，在經濟環境不確定性下，高端醫療保險、高管體檢等核心福利項目的配置思路，并結合宏觀養老政策導?高管福利的開展概況：此部分主要呈現了企業在高管福利設置上的差異化策略與投入程度，以及高管?核心福利項目的設置與調整：此部分通過對比和分析高端醫療保險與高管體檢的具體配置情況，包括?延遲退休的政策之下，高管福利的未來風險管控：此部分依據宏觀養老政策的指引，剖析了企業在養老福利及家庭保障方面的重視程度與實施狀況，旨在從預防風險的角度出發，為企業提供前瞻性的高3●研究框架●Part1核心發現?企業仍會為高管提供差異化福利，但整體?高管范圍逐步縮小，傾向于區分核心與普●Part2?在經濟下行情況下，高端醫療保險方案中會存在核心配置與增 保費與付費形式 預算分配形式醫院類型保障區域免賠額 保障范圍具體服務內容體檢機構付費形式? 保費與付費形式 預算分配形式醫院類型保障區域免賠額 保障范圍具體服務內容體檢機構付費形式預算預算額?企業對養老福利的關注度與實際提供率存宏觀政策?宏觀政策4●主要發現4●PART1高管福利概況：價值定位與開展現狀在探討2025年高管福利的研究背景時，我們不得不提及當前所面臨的復雜而嚴峻的經濟大環境。以國內生產總值（GDP）為例，作為衡量一個國家或地區經濟總量的重要指標，其增速的放緩直水平，多國都出現了不同程度的增長放緩甚至負增長。這種經濟放緩不僅影響了企業的盈利能力，也使得市場那么在經濟發展與企業經營面臨重重挑戰的當下，高管福利作為企業薪酬福利體系中的關鍵環節，其存續與否成為了業界關注的焦點。在成本預算日益緊縮的框架下，企業對于高管福利的投入意愿究竟幾何？隨著企↓25.07%↑26.61%///67公司文化提倡公平、效率，不希望通過福利來體現公司高管流動性高，按照工齡而非職級提供差異化福利8●在當前企業的福利體系中，為高管提供差異化福利仍是主流。?62.50%的企業仍為高管設置差異化的福利，36.67%的福利保持一致。表明盡管有一些企業開始追求福利的平等化，但仍有超過半數的企業為企業重視員工福利的公平性，通過減少高管與普通員工之間的福利差距來增強員工的歸●在設置差異化福利的企業中，大部分企業將高管與普通員工的福利進行“兩極分化”。?在繼續提供差異化福利的企業中，41.67%的企業更注重為核心管理層提供優厚的福利?與HR從業者的探討揭示，“兩極分化”主要表現為兩種情況：一是企業越來越傾向于為核心高管量身定制專屬福利方案，二是企業在原有基礎上進一步提升高管群體的福利?結合圖表2相關數據，我們發現當企業經營狀況良好時，更傾向于明確區分高管和普通●對于不再繼續開展高管福利差異化的企業來說，主要受經濟環境、企業文化與高管激勵方式于預算不允許，它們無法為高管提供與員工有差異的福利”、“高管福利對高管的激勵作用不大，因此更傾向于將福利預算轉換為現金激勵”等是企業不再為高管開展差異化福利的原因。總體來看該類企業主要受自身企業文化、財務狀況等因素，更傾向于將資●從長遠來看，設置差異化的高管福利依然是有必要的。?圖表4的數據揭示了一個有趣的現象：即便在當前選擇讓高管與普通員工福利保持一致的企業中，超過半數的企業（54.55%）明確表示，在未來條件允許的情況下，他們愿意重新考慮并引入高管與普通員工之間的福利差異。這表明當前的福利趨同策略更多是一種應對現實困難的“權宜之計”，而非企業長期的薪酬福利戰略。隨著企業經營狀況的改善和預算的寬裕，重新引入高管福利差異將成為企業追求更高層次發展的9?投入程度：企業高管福利成本“穩中有漲”.成本降低企業更加注重高管的現金激勵，將部分福利轉變為●與2023年相比，企業在高管福利方面的成本投入維持了相對穩定的狀態，部分企業的投入?根據圖表5可得，有51.32%的企業表示在維持高管福利方面保持了相對穩定的投入；有30.26%的企業認為高管福利成本變高，反映了公司在提升高管福利或應對外部成本?18.42%的企業降低了高管福利成本，可見少數企業在減少高管福利的成本和優化高管●成本上漲的原因多種多樣，既包括企業主動增加的投入，也涵蓋因行業或乙方市場普遍提價?“企業重視高管的福利保障，自主增加福利成本”是企業主動投入，顯示出企業對高管福利的重視程度。同時，“行業內高管福利配置和標準普遍提升，企業需要同步增長”?因此，當面對的經濟狀況“內憂外患”的情境下，企業如何在節約成本與保持高管福利●成本下降的原因：企業精簡高管福利的預算、更注重高管現金激勵、高管群體范圍縮小。?在面臨經營狀況嚴重惡化的背景下，為了有效應對困境并減少開支，64.29%的企業直?部分企業在精簡福利預算的同時，采取了更為靈活的策略。一些企業“將原本用于福利一些企業通過“精簡高管層級、縮小福利覆蓋范圍”等方式，進一步節約了福利成本，?值得思考的是，當企業決定直接精簡高管福利時，這一舉措可能會給企業帶來一系列潛在的問題。例如，一方面，一味縮減福利會影響高管的士氣和忠誠度，進而可能影響到企業的整體運營效率和戰略執行；另一方面，精簡福利還可能引發外界對企業財務狀況的擔憂，影響企業的市場聲譽和投資者信心。因此，在做出此類決策時，企業需要全面◎高管范圍的調整.●是，將高管的范圍逐步縮小，更聚焦●是，將高管的范圍進一步擴大，兼顧●近半數的企業正在調整高管定義以尋求福利優化空間。?雖然市場上52.63%的企業對于高管的定義未發生改變，但有47.37%的企業對高管的?調整高管定義這一比重相對較高，表明在面臨經濟環境下行等外部挑戰時，相當一部分企業正在通過優化高管群體的畫像來探索預算優化的新路徑，以更有效地配置資源，提●在調整高管定義的企業中，近六成的企業將高管范圍縮小，聚焦于核心高管群體。但仍有四?根據圖表9顯示，58.33%的企業將高管范圍縮小，體現了企業“把錢花在刀刃上”，希望將資源集中在關鍵高管的身上。相比之下，僅有41.67%的企業選擇將高管的范圍部分企業傾向于兼顧中高層管理者，但與普通員工福利差異不大，采取一種“雨露均沾”的福利分配策略，旨在營造更加和諧、公平的內部環境；另一方面，隨著企業經營狀況例如，在互聯網、半導體、生物醫藥等高度依賴研發創新的行業中，企業為了保留此類◎高管分層的情況是否是否●對高管進行分層的企業數量有所下降。?根據圖表10，可以看到當前有近半數的企業仍?在與HR從業者的探討下，得出這一趨勢原因可能在于：一方面企業可能更加傾向于采用扁平化的組織結構，減少層級劃分，以提高管理效率和靈活性；另一方面源于企業的●在不分層情況下，將董事/副董事歸為高管行列的企業相對較少。而董事/副董事占比較低。其主要原因在于企業需要區分董事是否在企業內擔任日常的如果董事積極參與管理企業的日常事務，并承擔相應的管理職責，那么他們會被視為高是他們作為部門Leader，人數較多且非傳統核心管理者；二是受我國業常對部門Leader進行頭銜“膨脹”以滿足其對外業務需求，但實際并未提升其職級正如上文，高管福利兩極分化與趨同的現象并存，既體現了企業在福利資源中的優化策略，也映射出高管群體福利差異化的期望與現實約束之間的矛盾。一方面，部分企業為了降低運營成本，傾向于將高管福利與普通員工福利同質化；另一方面，對于在公司戰略決策和經營管理中發揮關鍵作用的核心高管，部分企業仍然愿意投入更多資源來保留和激勵他們。面對資金壓力緊張和福利成本上升的問題，企業需要審慎思考：如何調整接下來，本文將進一步聚焦高管福利方案的具體調整策略，以期在有限資源條件下實現福利合理配置的有●PART2高管福利方案優化：具體項目的設置與調整◎具體福利項目的開展現狀↑16.81%↑24.90%↑10.46%↑8.59%//↓2.53%↓15.22%↓2.88%//●商業醫療保險與體檢的開展率最高，企業在這兩項上的覆蓋程度遠超高管的實際需求。?從圖表12中可以看出，2024年企業實際提供商業醫療保險（85.53%）和高管體檢（78.95%）占比最高，且相較于2023年高管的需求度有顯著的增長。長幅度不僅凸顯了商業醫療保險與體檢作為高管的“剛需福利”，而且其“斷崖式高”?根據圖表12顯示，盡管企業在2024年為高管提供的配車服務和住房補貼相較于2023年需求度比重有所增長，但這兩項福利在高管群體中的需求度卻普遍不高。由此推測，?建議企業在面臨預算收緊的背景下，需要定期重新評估各項福利的實際必要性，以合理●已有相當企業在2023年對養老計劃予以關注，但結合今年實際開展情況，供需之間仍有較計劃比重僅為13.16%，表明養老福利的“供需”出現較大差距，企業在養老計劃方面正如前文所述，在多樣化的高管福利選項中，企業對健康類福利給予特別的關注，這一傾向可以從馬斯洛需求層次理論的角度得到合理解釋。根據該理論，健康是安全需求的核心要素之一，只有當基礎的生理與安全需求得到妥善滿足時，高管們才能無后顧之憂地專注于工作，從而更有效地為企業的發展貢獻力量。因此，優◎健康類福利項目概況↓7.66%↓5.91%↓2.09%↑3.69%↑4.66%↑7.35%↑2.50%↑5.51%↑7.18%↑7.29%●報銷給付類保險福利相比2023年有所減少，但仍保持較高覆蓋率。?盡管報銷給付類保險（如補充醫療保險、高端醫療保險和百萬醫療保險）在2024年的?根據與HR從業者的討論，隨著醫療體系的不斷完善和福利市場競爭的日益激烈，企業為了更全面地滿足高管多元化的需求，傾向于引入更多種類的商業保險。這一舉措導致報銷型保險在單獨覆蓋率上有所下降，但盡管如此，這些保險項目依然作為高管健康保●定額給付類福利的比重在2024年呈現出穩中有漲的趨勢。?相較于2023年，定額給付類保險的覆蓋率呈現出顯著增長，這一趨勢凸顯了企業在高管健康福利策略上的重要調整，即更重視構建高管在面臨重大疾病或意外事件時的經濟?根據市場反饋，出現該趨勢主要有以下原因：一方面，從成本控制角度，定額給付類保險因其賠付固定、出險率低、流程簡便及抗通脹性強，為企業提供穩定的成本預期，利于財務風險控制；另一方面，從高管需求與家庭保障的角度，盡管企業在攜帶高管家屬●其他健康福利類多元覆蓋。?企業高管體檢的開展率居高不下，員工身心援助計劃（EAP）、口腔保健等福利項目的?雖然EAP的預算在整體福利預算中的占比不高，但其流行度卻在逐年上升。?口腔保健福利在高管福利中的占比上漲，主要歸因于高管健康意識的普遍提升、市場對高端醫療服務需求的增加。其中涉及到的具體福利項目如洗牙、牙齒美白和根管治療等在深入探討高管福利的構成時，高端醫療保險和高端體檢無疑是兩個不可忽視的重要領域。這兩類福利不僅構成了高管基礎健康福利通過前期市場調研，我們發現HR從業者普遍將“高端醫療保險”視為高管福利的核心議題。盡管重疾險、意外險和補充醫療保險也作為常見的健康類福利，但它們的標準化設計使高管與普通員工之間的幫助高管早期發現和管理健康風險，其重要性不僅在于福利占比高，綜上所述，高端醫療保險與高管體檢之所以成為研究重點，既源于它們在高管福利體系中的核心地位，也源于企業在方案設計時需考慮的針對性和復雜性，以確保這些福利能夠精準滿足高管群體的特殊◎重點調整項目為了能夠清晰直觀地了解高端醫療保險的市場情況，此部分將從采購層面與方案設計層面出發，對高端醫固定預算★彈性預算（指福利預算會●彈性預算在企業高端醫療保險預算分配中繼續占據主導地位，且近年來變化不大；固定預算?根據圖表14所示，81.82%的企業選擇彈性預算的分配方式；相比2023年?根據前期市場調研，已知企業采用彈性預算的主要是為了應對經營狀況變化與醫療通脹的不確定性。一方面，企業經營狀況與預算規劃直接影響高端醫療保險的預算分配，外部挑戰要求動態調整與精確測算，固定預算模式難以應對不確定性。另一方面，醫療技術進步和服務價格上漲導致醫療保險賠付成本持續攀升，企業難以準確預測醫療通脹水1彈性預算是一種根據具體情況靈活調整的預算管理模式。在福利預算分配形式中，彈性預算摒棄了傳統的固定金額或比例分配方式，而是根據每個高管的具體情況（包括但不限于年薪水平、工資構成、個人健康狀況以及保險需求等）進行靈活調整。這種方式能夠更精確地：（是否針對企業制定的高端醫療保險方案，企業與高管共同分擔，部只能接受現有高端醫療保險方案外的自費，希望企業提供基可以接受自費，通過企業談下來的優惠價格，自●市場上高端醫療保險的保費普遍在1萬元以上●企業購買高端醫療保險仍采用團體保險的形式，核心因素在于保證續保。?企業以團單形式購置保險的原因主要基于續保的保障、成本效益以及管理便利性等方面●僅有少數企業要求高管承擔高端醫療保險的自費部分，而高管群體普遍對自費保險持有較為?根據圖表17與圖表18的數據可知，83.33%的公司采取企業完全承擔費用的方式，意味著高管無需承擔任何自費部分；而僅有16.67%的高管表現出愿意承擔不同比例自費費用的意愿，這表明在當前企業福利架構中，高管自費醫療保險的占比依然較低，與企從企業的角度來看，給予高管完善的醫療保障是其重視員工福利的重要體現，然而，高額的保費支出對于很多企業而言確實構成了一定的經濟負擔。特別是在經營狀況不佳或面臨危機時，企業結合本次報告的專家洞察，針對高管往往難以接受自付費的問題，企業可以嘗試從以下幾個方?靈活多樣的付費形式：為應對高管對自付費的抵?福利方案本身的調整和降級：根據企業的經營狀況，對現有?借助內部財務數據，提高溝通效率：為了更有效地與利用內部數據，借助公司的財報披露和內部經營數據的測↑13.67%↑28.00%↓41.67%●2024年高端醫療保險呈現保額整體上調趨勢；半數以上企業選擇200萬以上的保額，較而2024年，該比例降至43.33%，200萬至600萬保額的企業比例升至40%，●根據市場調研所得，高端醫療保險的保額普遍上漲的原因主要是以下兩個方面：?一方面，隨著市場的發展和競爭的加劇，HR部門對于高端醫療保險的定義和服務范圍?另一方面，保險公司可能正在積極調整其產品及服務，以更好地滿足不同群體的需求。具體而言，針對高凈值人群，保險公司可能推出了更高保額、更全面的保險產品，以滿足其對于高端醫療保障的需求。同時，對于中高層管理人員，保險公司也可能推出了更加靈活多樣、保額適度的中端醫療保險產品，幫助企業更好地應對多層次、多元化的員全額賠付（100%一旦醫療費用超出免賠●大部分企業的高端醫療保險方案無免賠額，但仍有少數企業設置免賠額。?仍有19.45%的企業高端醫療方案中設置了免賠額，其主要原因是：企業通常會從預算角度出發，搭配其他報銷給付類醫療保險，以保證高管的基本醫療賠付需求，既體現了●若企業在高端醫療保險方案中設置免賠額，有以下注意點：?明確免賠額的具體金額：企業應明確設定免賠額的具體數值，以便高管在了解保險方案?合理搭配其他保險產品：企業需確保在設置免賠額的同時，通過合理搭配其他報銷給付類的醫療保險產品，來充分滿足高管的基本醫療賠付需求。與此同時，企業應與高管進行充分溝通，解釋設置免賠額的原因和目的，以及如何通過其他保險產品來彌補免賠額?定期評估與調整：企業應定期對保險方案進行評估和調整，根據高管的實際需求和市場●高端醫療保險的保障區域主要覆蓋國內（含港澳臺而國外保障區域則作為增值服務提供。?根據圖表22可得，近八成企業的高端醫療保險的保障區域集中在中國大陸地區，其中?僅兩成的企業會選擇將保險服務范圍擴展至中國以外地區，盡管國外醫療在罕見病治療及國際差旅就醫保障方面具有獨特優勢，能為長期國際差旅的高管提供更全面的醫療服●高端醫療保障方案以覆蓋公立醫院為主，私立醫院覆蓋率不足半數。?根據圖表23可以看出，八成左右的企業以公立醫院普通部、國際部和特需部為主。通主要是為了滿足高管對醫療服務品質、環境等方面的個性化需求。雖然私立醫院在高端///////●高端醫療保險服務內容更為多樣。高端醫療保險的保障內容仍以門診和住院為主；企業對就?根據圖表24數據顯示，絕大多數的高端醫療保險都包含了門診保障（94.44%）和住院保障（88.89%說明高端醫療保險在應對普通疾病和大病住院風險方面具有較強增值健康服務（38.89%）的增加也成為高端醫療●高端醫療保險中的特殊治療覆蓋率較高。?根據圖表24，可見特殊治療項目的覆蓋率已達到了63.89%，這一數據表明在高端醫療保險計劃中，針對既往癥、慢性病、重大疾病及先天性疾病等特殊治療的保障得到了相對廣泛的重視.?特殊治療的高覆蓋率也側面反映了保險公司在設計保險產品時，充分考慮到了慢性病治保險公司通過提高特殊治療項目的覆蓋率，不僅體現了對急性重大疾病的充分保障，也兼顧了慢性病患者的實際需求，從而更加全面地滿足了高管群體對醫療資源的需求，并●高端醫療保險中的就醫便利服務覆蓋率有所增加，企業更注重高管的體驗感與滿意度。體現了企業在高管就醫方面的快速響應和優先安排能力；相比于2023年中高管的實際需求，今年企業在導醫服務（52.17%）、陪同就醫（47.83%）及線上問診（43.48%）就醫便利服務也逐步增加，由此可見企業愈發重視高管在就醫過程中“快捷、高效”的●高端醫療保險增值健康服務中家庭醫生服務廣受青睞，但在較為前沿的醫療服務中，企業普?根據圖表26可得，家庭醫生服務、緊急醫療轉運與住宿安排以及全球緊急救援等服務?相較于2023年，在高管的實際需求中，家庭醫生與疫苗服務的提供率顯著增加，可見后疫情時代下，高管對于疾病的預防尤為重視，且此兩項服務有助于高管及其家庭成員是否●2024年高端醫療保險中“直付”服務普及率較高，但仍有小部分企業沒有提供；市場上普遍將“直付”作為認證高端醫療保險的重要依高管對“直付”的需求度相比，大部分企業都認識到了“直付”服務對于提升高管就醫?根據圖表27，可以看到仍有8.33%的公司未選擇為高管提供“直付”服務。在預算緊縮的情況下，企業可能會權衡“直付”服務帶來的便利性與可能產生的額外費用，從而2“直付”是指高管在醫院診療消費時無需先付費獲取總體而言，市場對于高端醫療保險的認知已實現了顯著提升。以往，市場上高端醫療與百萬限常處于模糊狀態，部分企業對于高端醫療保險的定義及其核心特征理解尚顯膚淺，時有發生將百萬醫療保險誤認或混同于高端醫療保險的現象。但近年來，隨著保險產品的不斷創新以及市場教育的持續深化，企業對高市場上的高端醫療保險方案呈現出明顯的多元化趨勢，內容和形式日益完善。從甲方企業的角度來看，高管對醫療保險的體驗感極為重視，如就醫便利服務中的“綠色通道”被視為不可以下兩張表：1.對于百萬醫療保險和高端醫有無/◎重點調整項目——高管體檢●2024年近半數的企業會對高管體檢項目進行調整，且相較于2023年調整的企業有所增加。與過去相比有所增加。在這些調整的企業中，40.58%的企業選擇優先調整體檢內容，?企業以調整體檢具體內容為主的原因：主要從操作層面來看，調整預算需要經歷層層報●高管體檢預算相較于2023年呈整體下滑趨勢。面的投入有顯著下降。由此可見，不同企業之間對于高管體檢的預算水平，仍有較大的●企業經營狀況與高管需求驅動體檢項目預算調整。?體檢項目之所以成為企業調整福利支出的重點，主要歸因于其整體費用相對較低，使得在預算有限的情況下，通過調整體檢項目成為優化福利支出的可行選擇。此外，高管需?根據前期市場調研，高管體檢預算整體下滑的原因主要有以下因素：外部經濟環境的波企業始終將關注高管的實際健康需求視為重中之重，力求提供更為貼合其健康需求的體↑11.54%↑11.43%↑6.20%↓7.97%↑9.00%●企業強化高管體檢服務內容的便捷性與體驗感，個性化選擇空間縮減。●體檢機構選擇增多。?2024年有57.97%的企業提供了更多體檢機構的選擇，相較于2023年增長11.54%。這一變化反映出企業對高管體檢需求的重視提升，同時也體現了市場上體檢機構的競爭●高管體檢便捷通道提供率大幅提升。財富”的核心理念。高管們為企業帶來的效益通常以“分秒”計算，因此他們對體檢時的便利性有著極高的要求。為了盡可能減少高管在體檢過程中的等待時間和不便之處，●后續的健康管理、專家解讀體檢報告等服務的覆蓋率上升。?盡管健康管理與報告解讀這兩項服務內容的覆蓋率目前還不高，但相較于2023年，兩者的開展率均有所上升。這一趨勢表明，越來越多的企業開始重視高管健康的長期性預防與后續管理，包括體檢后的跟蹤、健康咨詢、疾病治療等環節。為了進一步提升高管的健康意識，企業可以積極組織定期的體檢報告解讀講座或研討會，邀請醫療專家為高●在預算的約束下，企業更傾向于選擇統一的體檢方案。這一變化的主要原因是從體檢項目整體預算的角度出發，企業在制定體檢方案時更多地?從表面上看，預算降低與服務增加似乎與成本控?從甲方視角來看，企業面臨著經營壓力和行業內●除了企業固定的體檢方案，高管如需增加體檢項目，企業幫助鏈接優惠資源，具體增加●針對企業制定的體檢方案，企業與高管共同●只能接受現有體檢方案外的自費，希望企業提供常用的高端體檢項目，高管自費只針對●完全不可以接受，希望企業為其提供保障完●少數企業不全部承擔高管體檢的費用，且高管對于體檢自費持較為接受的態度。?根據圖表31，可以看到七成以上的企業承擔高管體檢的全部費用，少?根據圖表32，可以看到75.36%的高管接受現有體檢方案外的一定比例的自費，僅有15.94%的高管完全不能接受自費，希望企業為其提供保障完善的體檢方案。相較于高●高管愿意接受體檢項目一定比例自費的原因。?一方面是體檢費用相對較低，高管在經濟上更愿意承擔；另一方面，因為高管可以個性?根據市場調研了解，部分企業通過健康宣傳也讓高管意識到，只有自己才最了解自身的健康狀態，通過自費選擇部分體檢方案外的增值項目，可以更及時預防和治療潛在的健康問題，對于其個人健康管理和企業的長遠發展都是有益的。因此，盡管體檢自費需要個人承擔一定的經濟負擔，但體檢項目的靈活性和個性化選擇，使得高管在心理上更愿●高管對公立醫院的實際需求遠大于體檢中心，而企業體檢方案以商業體檢中心居多。?根據圖表33數據顯示，企業在為高管提供體檢機構的選擇面上，商業體檢中心和公立?但在圖表34中顯示出在高管群體對公立醫院（43.48%）的需求與認可度更高，但商業●根據與HR從業者的討論，分析高管更傾向于選擇公立醫院的具體原因。?一方面，公立醫院的醫生通常人員資質與醫療器械的專業性更強，私立醫院與體檢中心的水平參差不齊；另一方面，當體檢后續顯示部分健康問題，公立醫院通常不承認商業?因此，建議公司在選擇調整體檢內容時，首先應充分考慮其多元化需求，提供多樣化的在深入探討高管健康福利對企業長遠發展的重要性后，我們必須認識到，高管作為企業戰略決策其需求不僅限于健康保障。企業應從全面關懷高管的角度出發，將養老與家庭福利納入整體戰略規劃之中。盡管這些措施可能在短期內不易被市場廣泛認知，但從長期風險防范的視角來看，它們有助于為高管及其家庭提隨著全球老齡化趨勢的加速及我國延遲退休政策的逐步實施，高管福利體系正面臨著前所未有的變革。延遲退休給高管帶來了長期養老規劃的緊迫性和對家屬關懷的缺失問題。一方面，高管不得不盡早開始規劃自己的養老生活，包括重視健康管理、積累養老金資源以及安排退休后的生活模式等。另一方面，延遲退休年齡可能會使高管難以全面履行家庭職責，許多高管在本應照料年邁父母的年紀卻仍在職場上，若此時家庭出現意外從未雨綢繆的角度出發，面對退休政策帶來的這些變化，企業是否意識到潛在性的問題，并做了積極的準備？本部分將深入探討此問題，分析企業在構建高管養老及家屬保障體系方面的現狀與趨勢，幫助企業更好地◎養老相關政策隨著我國經濟社會和人口結構的重大變化，勞動者需求日趨多元，傳統的法定退休年齡制度已難以適應當前社會的發展需求。為了深入貫徹落實黨中央關于漸進式延遲法定退休年齡的決策部署，適應我國人口發展新形勢，充分開發利用人力資源，我國政府決延遲退休政策的逐步實施，對高管養老福利產生了顯著影響。在享受薪酬和養老金增長、職業發展機遇增加等好處的同時，高管也需要關注身體健康與工作壓力的權衡，以及工作與家庭的平衡。為了確保退休后的生9月13日，第十四屆全國人民代表大會常務委員會第十一次會議通過關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定，批準《國務院由政府主導的強制性公共養老保險，一般采取現收現付制，通過代際轉移保障老年人基本生活需求。第二支柱（SecondPillar）指雇主主導3.針對企業視角，養老第二支柱的參與度不高中國第二支柱補充養老保險，主要指企業年金和職業年金。其中，企業年金自1991年開始試點，前期因相關稅惠政策缺位、基金保值增值難、企業認知程度有限等一系列原因，發展比較緩慢。直到2007年開始市場化運行、明確稅收優惠政策等，才在政策鼓勵下進入快速發展期。職業年金自2015年開始啟動，與機關事當前，中國第二支柱覆蓋水平偏低，不足1億人。截至2023年末，中國企業年金約覆蓋業年金覆蓋人數則缺乏披露。我們以機關事業單位基本養老保險的參保人數，視同職4從政策規定看，《企業年金辦法》只明確要求了企業年金應由職工與企業共同繳費，且企業繳費每年不超綜上圖表可見，盡管養老金體系在不斷完善，但第二支柱的覆蓋面仍然有限，許多勞動者尚未享受到這一層次的養老保障。企業年金從1991年試點開始至現今，增長趨勢尚不明顯且覆蓋人數遠遠不足。主要原因可能與政策宣傳不足、企業負擔較重、員工參與度不高等因素有關。此外，隨著人口老齡化問題的日益嚴峻，延遲退休政策的逐步實行，讓養老金體系的可持續性面臨著巨大挑戰。因此，企業應積極履行社會責任，為高管◎企業對高管養老福利的實際關注度●對于高管養老福利，企業關注度與從實際提供存在較大差距。?根據圖表35可得，相比于過去一年，39.03%的企業對僅有5.26%的企業有所配備，揭示了企業高管養老福利在當前的普及程度非常低●高管養老福利增設的意愿度不高，主要受企業實際經濟條件影響。養老福利的企業占比不高，但這部分企業的存在仍然考慮相應國家的宏觀政策，進一步對于高管養老福利進行一定的投入。同時也表明企業可能需要更多的引導和激勵，才能●在預算緊縮的情況下，可以考慮偏軟性的角度去提供養老福利。?圖表38詳細列出了企業未來想要為高管增設的養老福利類型。從數據中可以看出，補充養老保險（企業年金）是受訪者最為關注的福利類型，顯示出企業年金在高管中具有的較高需求，同時也表明企業應該承擔起養老第二支柱的艱巨責任。此外，退休規劃服務（58.33%）、專屬醫療服務（58.33%）和定制化健康管理方案（50.00不少企業的青睞。而增額終身壽險（33.33%）和優先進入高端療養機構（33.33%）雖然也有一定的市場需求，但相比之下關注度稍低，主要還是基于預算投入過高，難以保●認知上：企業要意識到自身擔負的責任，盡可能普及和保障補充養老保險的發放。?積極響應宏觀政策導向：面對國家近年來推行的延遲退休政策及對養老問題的高度重視，企業應積極響應，深刻理解養老相關的政策與法律法規對企業制定養老福利的宏觀?企業需意識到補充養老保險的重要性：企業需明確，作為養老保障體系中的第二支柱，其承擔的不僅僅是經濟責任，更是社會責任與擔當的體現。因此，企業應逐步增加對養老福利的投入，特別是補充養老保險的普及與保障，以確保員工在退休后能享有穩定的●實踐上：企業在面臨預算緊缺時，可通過提供軟性養老福利與引導個人養老金規劃來保障高?在預算緊缺的背景下，企業可通過探索成本效益高的軟性福利方案。盡管高額養老福利投入可能受限，但企業可以探索成本效益高的軟性福利方案。如協助高管對接優質養老?企業還應積極引導高管關注并規劃“個人養老金”：企業可以設立專門的咨詢服務部門或提供線上資源，幫助高管深入了解個人養老金政策，理解其重要性，并為其購買個人養老金產品提供指導。通過這種方式，企業可以在有限的預算內，最大化地提升高管和◎高端醫療保險攜帶家屬的情況61.11%↓48.61%↓8.33%↓/●高管可自由搭配家屬保障項目，企業幫助鏈接優●高端醫療保險側重子女、配偶，攜帶父母情況較少。?根據圖表40可得，高端醫療保險向攜帶家屬傾斜的程度，只包含子女及配偶，攜帶父●根據市場反饋，高端醫療保險攜帶父母情況較少的主要原因：?一方面，由于老年人患病的風險較高，一些保險公司可能會因此而不愿意承保，所以市面上攜帶父母的保險方案也比較少；另一方面，即使高管的父母在可投保年齡內，由于年齡較大，保費也可能會非常高，主要因為老年人的醫療需求通常更多，導致保險公司?據了解，市場上部分供應商也能夠在高管本身保險方案中為其父母提供輕量化的服務，◎高管體檢攜帶家屬的情況45.10%↓41.18%↓與高管體檢方案檔位相差無幾的體檢方案，●高管體檢以攜帶配偶、子女為主；相比過往，整體攜帶家屬的情況減少。?在圖表42攜帶家屬的情況中，配偶和子女是主要的受益對象，這體現了企業