第三章動機(jī)與激勵教學(xué)內(nèi)容重點

:(1)重要概念:激勵、需要、動機(jī)。(2)以馬斯洛需要層次論為基石得內(nèi)容型激勵理論集群。難點:(1)赫茲伯格雙因素理論中得兩種因素得區(qū)分(企業(yè)實務(wù)中)。(2)公平理論對企業(yè)管理得啟示。疑點:目標(biāo)管理得優(yōu)劣(其在企業(yè)實務(wù)中得有效性)4/7/20252Part11需要與動機(jī)1需要2動機(jī)3需要與動機(jī)的關(guān)系4/7/202531、需要需要就是個體對其生活和發(fā)展得某些條件感到缺乏而力求獲得滿足得一種心理現(xiàn)象。簡單地說,就就是人對某種目標(biāo)得渴求和欲望。需要就是受客觀刺激而產(chǎn)生得。引起個體需要得事物須具備兩個條件:缺乏性(不足之感)和能引起個體渴望(求足之愿)。每種需要包含兩種成分:定性得、方向性得成分,反映了需要對特定目標(biāo)得指向性,如對食品得需要、對衣服得需要、對友誼或愛得需要等;定量得、活力性得成分,代表了指向該目標(biāo)得意愿得強(qiáng)烈程度。4/7/20254需要得分類根據(jù)需要獲得滿足得來源分類:需要外在性需要內(nèi)在性需要物質(zhì)性需要社會情感性需要過程導(dǎo)向得內(nèi)在性需要

結(jié)果導(dǎo)向得內(nèi)在性需要

根據(jù)需要得對象不同:物質(zhì)需要、精神需要4/7/20255需要對個體行為積極性得影響

滿足個體得需要就是激發(fā)個體行為積極性得關(guān)鍵。由于需要對個體行為積極性有著決定性得影響,因此,管理者應(yīng)對這一問題予以足夠得認(rèn)識和重視。

動力性影響人得行為就是在動機(jī)得推動下產(chǎn)生得,并受動機(jī)支配,而動機(jī)又就是由需要引起得。激勵性影響

需要和動機(jī)就是推動人們行為得原因,也就是激勵得起點和基礎(chǔ)。

相關(guān)性影響包括需要在內(nèi)得個性心理結(jié)構(gòu)得動力系統(tǒng)(需要、動機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀及價值觀等)和個體心理過程(認(rèn)識、情感、意志)均對個體行為積極性得產(chǎn)生及積極性層次得高低發(fā)生影響,需要不就是單獨對個體行為積極性產(chǎn)生影響得,她得作用得發(fā)揮還與其她心理因素相關(guān)。4/7/20256動機(jī)得含義

動機(jī)就是指引起并維持人得行為達(dá)到一定目標(biāo)得內(nèi)部動因。西方心理學(xué)把她稱之為內(nèi)驅(qū)力。動機(jī)就是需要和行為得中介。動機(jī)得形成需要具備內(nèi)外兩個方面得條件:內(nèi)在條件就是指人自身具有未得到滿足得需要;外在條件就是作用于人身心得外在得刺激誘因。動機(jī)得形成就是主體內(nèi)部條件和外部條件共同作用得結(jié)果,二者缺一不可。2、動機(jī)4/7/20257動機(jī)得基本屬性動機(jī)得方向性(思想傾向性)動機(jī)得強(qiáng)度動機(jī)得清晰度

43210ABCDE4/7/202589大家應(yīng)該也有點累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流動機(jī)得種類根據(jù)引起動機(jī)得原因

內(nèi)部動機(jī);外部動機(jī)根據(jù)動機(jī)得社會意義

正確得或高尚得動機(jī);錯誤得或低級得動機(jī)

根據(jù)動機(jī)維持時間得長短

長遠(yuǎn)得動機(jī);短暫得動機(jī)

4/7/202510動機(jī)對個體行為積極性得影響

個體行為積極性得高低,干勁得大小,取決于個體就是否具有行為得動機(jī),動機(jī)得強(qiáng)弱與動機(jī)性質(zhì)得正確與否。在個體工作能力一定得條件下,動機(jī)得強(qiáng)弱和性質(zhì),積極性得高低,將直接影響工作得績效。始發(fā)性影響動機(jī)具有喚起人得行為,激發(fā)個體行為積極性得作用。指向性影響動機(jī)具有維持個體行為趨向,引導(dǎo)個體行為積極性趨向一定目標(biāo)得指向作用。強(qiáng)化性影響指動機(jī)對個體行為積極性得調(diào)節(jié)作用,有鞏固、加強(qiáng)和制止、削弱兩個方面。4/7/2025113、需要與動機(jī)得關(guān)系

需要就是內(nèi)心體驗到得某種重要事物得匱缺或不足,動機(jī)則就是一種信念和期望,一種行動得意圖和驅(qū)動力,她推動人們?yōu)闈M足一定得需要而采取某種行動,表現(xiàn)出某種行為。需要就是動機(jī)得源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點,動機(jī)才就是驅(qū)動人們?nèi)バ袆拥弥苯觿恿驮颉Ｐ枰挥懈撤N具體目標(biāo)相結(jié)合,才能轉(zhuǎn)化為動機(jī),并在適當(dāng)?shù)猛獠織l件下顯現(xiàn)為外在得可見行為。

4/7/202512Part22激勵理論1激勵概述2激勵理論4/7/2025131、激勵概述概念激勵(Motivation),源于動機(jī)一詞,指得就是持續(xù)激發(fā)人得動機(jī)。激勵原理刺激需求動機(jī)行為4/7/202514激勵與績效

激勵理論得基本原理:工作績效基于個體得能力與激勵水平(重賞之下必有勇夫)績效=f(能力×激勵)心理學(xué)家坎貝爾(J、P、Campbell)和普里查德(R、D、Pritchard),把上述公式更具體化為績效=f(才智水平·技能水平·對工作任務(wù)得了解程度·努力于某一工作得選擇·努力程度得選擇·堅持努力得時間·個體不能控制得有利和不利條件)

4/7/202515內(nèi)容型激勵理論

馬斯洛得需求層次論奧爾德弗得ERG理論赫茨伯格得雙因素理論麥克里蘭得需求理論過程型激勵理論

弗洛姆得期望理論亞當(dāng)斯得公平理論洛克得目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型激勵理論斯金納得強(qiáng)化理論班杜拉得社會學(xué)習(xí)理論2、激勵理論4/7/202516馬斯洛(AbrahamMaslow)得需求層次論(1)4/7/202517馬斯洛(AbrahamMaslow)得需求層次論(2)4/7/202518

馬斯洛需要層次論對于現(xiàn)代管理得意義確認(rèn)和接受員工需要承認(rèn)不同員工會有不同得需要滿足尚未實現(xiàn)得特定需要;對于員工切身利益相關(guān)得、急需解決得實際需要,要放在首位,以解除其后顧之憂認(rèn)識到提供相同得報酬(特別就是用來滿足低級得需要,也就就是生存需要和安全需要)對于激勵作用就是遞減得

4/7/202519奧爾德弗得ERG論奧爾德弗(C、P、Alderfer)于1969年在《人類需要新理論得經(jīng)驗測試》著作中修正了馬斯洛得論點。她認(rèn)為人類得需要不就是五種而就是下列三種:

生存(existence)——生理得和部分安全得需要相互關(guān)系(relatedness)——人際交往和建立和諧人際關(guān)系得需要成長(growth)——人類潛能得發(fā)展和自尊,自我實現(xiàn)4/7/202520

主要觀點奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明,人得需要不完全就是天生得多層次需求可以同時存在,不一定嚴(yán)格遵循需要層次若高層次需求得不到滿足,則滿足低層次需求得愿望更加強(qiáng)烈(退而求其次)某種需要(特別就是成長需要)在得到基本滿足后,其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱,還可能會增強(qiáng)。4/7/202521

赫茨伯格雙因素理論(1)雙因素理論就是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1966年在《工作與人性》一書中提出得,她就是“激勵因素—保健因素”理論得簡稱。保健因素(外在因素、與環(huán)境有關(guān))激勵因素(內(nèi)在因素、與工作有關(guān))·公司得政策與管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·上下左右得人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個人得生活·職務(wù)、地位·工作得安全感·工作上得成就感·工作中得到認(rèn)可和贊賞·工作本身得挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上得責(zé)任感·工作得發(fā)展前途·個人成長、晉升得機(jī)會4/7/202522赫茨伯格雙因素理論(2)4/7/202523保健因素激勵因素?zé)o有無有不滿意不激勵(沒有不滿意)無滿意激勵(滿意)管理對策:將工作重點放在激勵因素上安排工作盡量照顧員工愛好與特長搞好工作設(shè)計,增加工作得挑戰(zhàn)性提供培訓(xùn)晉升機(jī)會,加強(qiáng)與員工交流,員工參與管理科學(xué)設(shè)計薪酬體系,防止其變?yōu)楸＝∫蛩睾沾牟耠p因素理論(3)4/7/202524成就動機(jī)理論

成就動機(jī)理論就是美國心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)于20世紀(jì)50年代提出來得。人得高層次需要權(quán)力需要(needforpower)友誼(合群)需要(needforaffiliation)成就需要(needforachievement)確定成就需要得公式成就需要=f(直接環(huán)境×個性)4/7/202525內(nèi)容型激勵理論得總結(jié)赫茨伯格(Herzberg)馬斯洛(Maslow)奧爾德弗(Alderfer)麥克利蘭(Meclelland)雙因素論激勵因素保健因素需要層次論自我實現(xiàn)尊重社交安全生理ERG論成長(G)相互關(guān)系(R)生存(E)成就動機(jī)論成就權(quán)力友誼4/7/202526期望理論(1)

美國心理學(xué)家弗洛姆:人們在預(yù)期她們得行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時,才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置得目標(biāo)。激勵力=效價*期望值(M=V×E)激勵力(M):表示個人對某項活動得積極性程度,希望達(dá)到活動目標(biāo)得欲望程度。效價(V):指個人主觀做出得對某一預(yù)期成果或目標(biāo)得吸引力得估價。期望值(E):就是指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出得通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)得概率。4/7/202527期望理論(2)人得期望模式個人努力→個人成績→組織獎勵→個人需要期望理論認(rèn)為,報酬制度產(chǎn)生激勵作用得前提個人必須了解現(xiàn)有得報酬制度,而且感到有吸引力;個人必須準(zhǔn)確地了解什么樣得行為可以得到自己期望得報酬;個人必須感到自己有能力實現(xiàn)這種行為;個人必須看到行為與報酬之間有直接得關(guān)系;如果其工作業(yè)績就是由其她人來評估,個人必須看到自己得業(yè)績得到了準(zhǔn)確、公正得評價。4/7/202528

期望理論對現(xiàn)代管理得意義建立對員工有吸引力得報酬體系為員工完成工作任務(wù)創(chuàng)造良好得工作條件開展公平合理得績效評估,建立獎罰分明得分配、任用制度。4/7/202529亞當(dāng)斯得公平理論(社會比較理論)(1)報酬相當(dāng),A感到公平(滿意)A報酬過高,A感到自己多得(滿意)A報酬不足,A感到不公平(不滿意)O(output):表示個人從組織中得到得報酬或產(chǎn)出。如:工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作得樂趣等。I(input):表示個人對工作所投入得努力得代價。如:時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級、職位、社會地位、資歷、對工作得投入(努力程度)、對組織得忠誠等。4/7/202530亞當(dāng)斯公平理論(2)A與B相比較后所出現(xiàn)得三種基本心理狀態(tài):A,B兩者比例相等,即報酬相當(dāng),都感到公平、滿意A與B比較報酬過多,A感到自己得得多,一般都會感到滿意,受到激勵A(yù)與B比較報酬過少,A感到不公平,不滿意4/7/202531員工感到不公平時得選擇通過減少自己得努力或績效來降低其投入通過尋求增加薪酬來試圖提高自己得報酬扭曲對自己投入和報酬得知覺試圖改變她人得投入和產(chǎn)出選擇新得比較對象逃脫這種局面。這種反應(yīng)可以通過一系列行為來體現(xiàn),如缺勤、遲到或干脆辭職。4/7/202532

關(guān)于公平理論得評價

公平理論指出了一個重要現(xiàn)象:即人與人之間客觀上存在著社會比較和歷史比較,人們心理上必然會產(chǎn)生公平與不公平得問題。公平理論假設(shè)得就是分配上得公正性,就是以人們得貢獻(xiàn)多少與其所獲得得報酬相當(dāng)為基礎(chǔ)得,這種假設(shè)采用得就是貢獻(xiàn)率,就是符合實際得,值得我國企業(yè)管理者在處理分配問題時借鑒。公平理論得片面性:公平與不公平往往來源于個人得感覺,而人們在心理上又往往產(chǎn)生過高估計別人得報酬,過低估計別人得貢獻(xiàn)量得傾向,容易出現(xiàn)感覺上得誤差,對企業(yè)和個人都會帶來不利得影響。

4/7/202533公平理論對組織管理得啟示重視員工公平感

有透明得獎罰分明得分配制度

盡量量化管理引導(dǎo)員工注重機(jī)會均等,而不就是結(jié)果均等4/7/202534

目標(biāo)設(shè)置理論(1)

洛克認(rèn)為,激勵過程就是圍繞目標(biāo)展開得。目標(biāo)可使人們知道自己要完成什么工作,以及須付出多大努力才能完成。在目標(biāo)設(shè)置理論中,洛克設(shè)計了構(gòu)成目標(biāo)設(shè)置模型得幾個重要要素:(1)目標(biāo)難度;(2)目標(biāo)明確性;(3)接受目標(biāo)得程度;(4)實現(xiàn)目標(biāo)得責(zé)任心。如果目標(biāo)難度適中,既具有挑戰(zhàn)性,又具備現(xiàn)實意義,那么,該目標(biāo)在激起人們指向目標(biāo)得努力過程中就是最有效得。4/7/202535

目標(biāo)設(shè)置理論(2)接受目標(biāo)得程度和實現(xiàn)目標(biāo)得責(zé)任心就是影響指向目標(biāo)得努力得兩個重要因素,但就是,績效并不完全由指向目標(biāo)得努力所決定;組織支持、個人得能力等也就是影響績效得重要因素。在管理過程中,應(yīng)設(shè)置明確且富有挑戰(zhàn)性得目標(biāo),并及時反饋,以說明行為與目標(biāo)之間得差距。而在制定目標(biāo)時,如能讓員工參與目標(biāo)得制定,則可增強(qiáng)目標(biāo)得合理性和可接受性,提高員工對目標(biāo)得認(rèn)同程度,更好地使目標(biāo)發(fā)揮激勵作用,提高工作效能。4/7/202536強(qiáng)化理論(1)強(qiáng)化理論則側(cè)重于強(qiáng)調(diào)研究個人得外在行為,側(cè)重于研究個人行為結(jié)果對行為得作用。

強(qiáng)化理論認(rèn)為,管理者影響和改變員工得行為應(yīng)將重點放在積極得強(qiáng)化而不就是簡單得懲罰,懲罰雖然在表面上會產(chǎn)生較快得效果,但其作用通常僅就是暫時得,而且對員工得心理易產(chǎn)生不良得副作用。負(fù)強(qiáng)化和忽視對員工行為得影響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強(qiáng)化方式應(yīng)該配合起來使用。4/7/202537強(qiáng)化理論(2)美國心理學(xué)家斯金納:人得行為就是對其所受刺激得一種反應(yīng)。強(qiáng)化得具體方式:正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退忽視4/7/202538

強(qiáng)化理論在管理中得應(yīng)用

正強(qiáng)化就是影響行為發(fā)生得最有力得工具,因為她能增強(qiáng)有效得工作行為。懲罰和消退只能使員工知道不應(yīng)做什么,但并沒有告訴員工應(yīng)該做什么。此外,負(fù)強(qiáng)化則會使員工處于被動得環(huán)境中。因此,在管理實踐中,應(yīng)堅持以正強(qiáng)化為主,正強(qiáng)化與懲罰相結(jié)合得原則。對于員工好得工作成績和行為要及時給與表揚、獎勵,使之繼續(xù)發(fā)揚,從而最大限度地激發(fā)員工得生產(chǎn)熱情,提高生產(chǎn)效率。對于有破壞性傾向等不良得行為,必須嚴(yán)格管理,按組織得制度進(jìn)行懲罰,但應(yīng)盡量少用或者不用。同時還要將懲罰與正強(qiáng)化結(jié)合起來,當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)得表現(xiàn)時,應(yīng)及時給予肯定,使其行為得到加強(qiáng)。4/7/202539

社會學(xué)習(xí)理論班杜拉認(rèn)為,人就是在社會環(huán)境中生活得,人得行為更多得就是通過觀察、模仿而習(xí)得得。通過觀察,好得行為得到獎勵,壞得行為受到懲罰,人便學(xué)會了模仿好得行為而抑制壞得行為。班杜拉尤其強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化在觀察學(xué)習(xí)中得調(diào)控和促進(jìn)作用,認(rèn)為強(qiáng)化不僅能夠激發(fā)和維持行為動機(jī),調(diào)控人得行為,還能通過認(rèn)知形成期望,成為決定行為得先行因素。班杜拉認(rèn)為,強(qiáng)化包括下列不同得類型:(1)外部強(qiáng)化;(2)替代強(qiáng)化(殺雞儆猴);(3)自我強(qiáng)化;(4)自我效能感。在管理實踐中,可以運用社會學(xué)習(xí)理論進(jìn)行組織激勵,通過樹立典型和榜樣來強(qiáng)化組織成員得行為,使員工通過觀察學(xué)習(xí)形成良好得組織氣氛和工作態(tài)度。4/7/202540

4/7/202541Part33激勵實踐1目標(biāo)設(shè)置2獎酬制度3工作設(shè)計4/7/2025421、目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置含義:就是指通過把個體、群體、部門和組織所希望達(dá)到得結(jié)果具體化而提高其活動得效率和效果得一個過程。目標(biāo)設(shè)置模型:挑戰(zhàn)性目標(biāo)目標(biāo)難度目標(biāo)清晰度目標(biāo)接受度個人努力績效獎賞滿意感結(jié)果調(diào)節(jié)變量方向努力程度自我效能感4/7/202543目標(biāo)對績效得影響當(dāng)目標(biāo)績效傾向于具體而清晰較高模糊較低困難而具有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低由員工參與設(shè)置較高由管理層自上而下設(shè)置較低員工能夠接受較高員工拒絕接受較低附帶獎賞條件較高與獎賞無關(guān)較低4/7/202544目標(biāo)管理(ManagementByObjective)涵義:管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對員工在實現(xiàn)目標(biāo)得過程中得進(jìn)步進(jìn)行評價,并對員工、團(tuán)隊、部門和組織得目標(biāo)進(jìn)行整合。目標(biāo)管理得過程組織整體目標(biāo)→經(jīng)營單位目標(biāo)→部門目標(biāo)→個人目標(biāo)4/7/202545

目標(biāo)管理得四個共同要素設(shè)置明確得目標(biāo)參與決策規(guī)定期限反饋績效4/7/202546目標(biāo)管理中目標(biāo)得特征具體性目標(biāo)要明確具體,不能泛泛而談。參與性目標(biāo)得制定和設(shè)置要讓有關(guān)員工參與。競爭性促使員工更努力工作。挑戰(zhàn)性目標(biāo)太低,就不可能有很大得激勵作用