PAGEPAGE10判斷改錯(cuò)題（先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤的要加以改1．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。答案：錯(cuò)，血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。2．群體規(guī)模越大，工作績效越高。答案：錯(cuò)，群體規(guī)模適中，工作績效才越高。3．組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答案：錯(cuò)，組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。1．群體規(guī)模越大，工作績效越小。答案：錯(cuò)，群體的規(guī)模適當(dāng)，工作績效最高。2．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。錯(cuò)，在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。3．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答案：錯(cuò)，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。1．群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。錯(cuò)，個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。2．黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯(cuò)，應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)。3．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對(duì)1．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對(duì)。2．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。錯(cuò)，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。3．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。1．影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)，影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。2．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò)誤，五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。3．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯(cuò)，現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。1．群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。答案：錯(cuò)，個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。2．黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答案：錯(cuò)，黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)。3．組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。錯(cuò)，組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。1．群體規(guī)模越大，工作績效越小。答案：錯(cuò)，群體的規(guī)模適當(dāng)，工作績效最高。2．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答案：錯(cuò)，在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效．3．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答案：錯(cuò)，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。16．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。錯(cuò)，改為：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。17．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。錯(cuò)，改為：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。18．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對(duì)。19．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對(duì)。20．群體規(guī)模越大，工作績效越高。錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。21．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯(cuò)，改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。22．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。對(duì)。23．工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。對(duì)。16．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的對(duì)17．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)錯(cuò)保健—環(huán)境激勵(lì)內(nèi)容18．敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法錯(cuò)無結(jié)構(gòu)小組19．影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)既有先天遺傳因素，也有后天環(huán)境因素20．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò)五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用21．群體規(guī)模越大，工作績效越小。錯(cuò)群體規(guī)模適中，工作績效才越高。22．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。23．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。錯(cuò)，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。1．模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表示錯(cuò)，改為：模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡化表示。2．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。錯(cuò)，改為：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。3．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。錯(cuò)，改為：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。4．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。錯(cuò)，改為：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。5．作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。對(duì)。）1、任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（對(duì)。）2、麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（對(duì)。）3、群體規(guī)模越大，工作績效越高。（錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。）4、在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（錯(cuò)，改為：在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。）5、組織結(jié)構(gòu)是要將組織的人體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。（錯(cuò)，改為：組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。）1．實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理．建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。對(duì)。2．黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯(cuò)，改為：黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)。3．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯(cuò)，改為：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。4．群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。錯(cuò)，改為：個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。5．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。錯(cuò)，改為：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。6．工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。對(duì)。一、判斷對(duì)錯(cuò)題1．堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的景基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。√2．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。X3．群體規(guī)模越大，工作績效越高。X4．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。X5．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。X6．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。√1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò)2．群體規(guī)模越大，工作績效越小。錯(cuò)3．性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。對(duì)4．工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。錯(cuò)5．領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)占今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。對(duì)6．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。錯(cuò)四、 判斷題1. 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×）2. 不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√）3. 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（√）4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）5. 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）6. 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×）7. 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8. 對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）9. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）10. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×）11. 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。（√）12. 個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。（×）13. 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×）14. 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×）15. 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（×）16. 工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。（√）17. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。（×）18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（×）19. 價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（√）20. 勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（√）21. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（√）22. 能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（√）23. 氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。（×）24. 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。（×）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（√）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（×）27. 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。（×）28. 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（√）29. 性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。（×）30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（√）31. 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（×）32. 一般來說，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（×）33. 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（×）34. 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（√）35. 在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（√）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。（×）37. 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（×）38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×）39. 職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√）40. 專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（√）41. 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。（√）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43. 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。（√）44. 組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√）45. 組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（√）三判斷題按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×

）群體規(guī)模越大，工作績效越小（√

）性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征（√

）根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用（×

）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一（×

）領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都有相通的地方，隨著時(shí)代發(fā)展和變遷，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也要提出新的要求。（√

）菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在不利或有利的情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者（√

）如果作業(yè)比較復(fù)雜而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)往往發(fā)生社會(huì)抑制作用（√

）（黑膽汁，）血液占優(yōu)勢的屬于沾液質(zhì)氣質(zhì)。（

×）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（

×）四分圖理論認(rèn)為，那種行為效果好結(jié)論是不肯定的。。關(guān)系成正比。（

×）從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（

√）感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×

）組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（

×）組織文化的核心是組織價(jià)值觀。（√

）組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√

）組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（√

）任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種的好壞，不能把管理方法僵化（√

）根據(jù)期望激勵(lì)理論，加職工的工資就能提高他們的工作積極性（×

）弗洛姆和也頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（×

）組織結(jié)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（√

）中國行為科學(xué)學(xué)科是1985年1月在北京成立的，會(huì)長是孫友余先生（√

）感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色，氣味等）的反映（×

）隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)。。血緣關(guān)系地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大.（×

）組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生發(fā)展上來的（

√）根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于，效價(jià)和期望值的吸引力（

√）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷那種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為（

√）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系（×

）實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是工作任務(wù)為中心的管理制度（

√）群體行為是組織行為學(xué)研究的的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)（×

）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利主要來自于職權(quán)（×

）工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目的，而采取滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)（

√）堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（

√）組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)（×

）任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況出來的，不能絕對(duì)的說哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化（

√）麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人（

√）勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式（

×）不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√

）布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（√

）創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×

）存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×

）對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）

菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。（

√

）個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。（×

）個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×

）個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×

）工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（×

）工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。（√

）公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。（×

）管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（×

）價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（

√）勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（

√）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（√

）能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（√

）氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。（×

）強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。（×

）群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（√

）事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（×

）團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。（×

）委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（√

）性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。（×

）虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（

√）要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（×）一般來說，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（×

）一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（

×）應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（√

）在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（√

）在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。（

×）在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（×

）在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×

）職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√）專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（√

）自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。（√

）四、 判斷題1. 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×）2. 不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√）3. 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（√）4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）5. 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）6. 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×）7. 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8. 對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）9. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）10. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×）11. 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。（√）12. 個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。（×）13. 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×）14. 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×）15. 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（×）16. 工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。（√）17. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。（×）18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（×）19. 價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（√）20. 勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（√）21. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（√）22. 能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（√）23. 氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。（×）24. 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。（×）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（√）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（×）27. 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。（×）28. 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（√）29. 性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。（×）30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（√）31. 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（×）32. 一般來說，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（×）33. 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（×）34. 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（√）35. 在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（√）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。（×）37. 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（×）38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×）39. 職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√）40. 專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（√）41. 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。（√）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43. 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。（√）44. 組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√）45. 組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（√）三判斷題按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×

）群體規(guī)模越大，工作績效越小（√

）性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征（√

）根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用（×

）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一（×

）領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都有相通的地方，隨著時(shí)代發(fā)展和變遷，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也要提出新的要求。（√

）菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在不利或有利的情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者（√

）如果作業(yè)比較復(fù)雜而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)往往發(fā)生社會(huì)抑制作用（√

）（黑膽汁，）血液占優(yōu)勢的屬于沾液質(zhì)氣質(zhì)。（

×）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（

×）四分圖理論認(rèn)為，那種行為效果好結(jié)論是不肯定的。。關(guān)系成正比。（

×）從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（

√）感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×

）組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（

×）組織文化的核心是組織價(jià)值觀。（√

）組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√

）組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（√

）任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種的好壞，不能把管理方法僵化（√

）根據(jù)期望激勵(lì)理論，加職工的工資就能提高他們的工作積極性（×

）弗洛姆和也頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（×

）組織結(jié)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（√

）中國行為科學(xué)學(xué)科是1985年1月在北京成立的，會(huì)長是孫友余先生（√

）感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色，氣味等）的反映（×

）隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)。。血緣關(guān)系地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大.（×

）組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生發(fā)展上來的（

√）根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于，效價(jià)和期望值的吸引力（

√）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷那種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為（

√）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系（×

）實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是工作任務(wù)為中心的管理制度（

√）群體行為是組織行為學(xué)研究的的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)（×

）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利主要來自于職權(quán)（×

）工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目的，而采取滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)（

√）堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（

√）組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)（×

）任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況出來的，不能絕對(duì)的說哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化（

√）麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人（

√）勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式（

×）不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√

）布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（√

）創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×

）存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×

）對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）

菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為