2024年度債致考核方案

績效考核工作是一個有水準公司人力資源部的核心工作，對于有效的激勵員工,

提高管理員工的水同等有很好的作用。針對我司的現狀，制定一個合理有效的績效

考核方案，是實行績效考核工作的一個重要的前提。

一、績效考核的目的和作用。

I、目的：（1）、對部門或員工工作的一種客觀公允的評價；

（2）、也可以作為部門績效管理工作的檢查、督導。

2、作用：（1）、使員工加深了解自己的工作狀況、職責和目標;

（2）、成就和實力獲得上司及大家的認可；

（3）、獲得說明困難和說明誤會的機會；

（4）、有利于提高管理下屬的實力水平；

（5）、有效的激勵員工，提高員工的主動性和改善實力；

（6）、有利于上級了解部門和個人的工作狀況，進行反饋和改進。

二、現狀分析。

1、以前實施的績效考核為什么沒有能夠執行下去？

（1）、對考核的相識不足，重視程度不夠；

（2）、考核沒有發揮到它應有的作用；

（3）、考核指標的設立沒有能夠合理地反應員工的工作；

（4）、考核的標準不利于評分，簡單出現由于人際關系上的主觀評分；

（5）、崗位的困難性，增加了考評的難度，體現在各條線的每個崗位的考評標準

都不一樣；同一個包裝工或沖壓工，在不同線上的考評標準也不一樣；

（6）、沒有專職的績效考核的管理人員，不能剛好的對考核進行監督和反饋；

（7）、各方面的參與度不夠，支撐考評的數據沒有得到相應的供應。

2、我們實施績效考核的有利條件：

（1）、公司高層的大力支持；

（2）、總部（人力資源中心）的有力指導；

（3）、大家對考核相識加深，部門經理也意識到考核的重要性；

（4）、公司的戰略規劃和部門的年度經營目標都有制定，為分解考核指標和標準

打算了基礎：

（5）、設立了考核專員，能對考核進行跟蹤;

3、目前實行績效考核的難點：（確保公允、公正、合理）

（1）、將公司的戰略目標分解為部門的考核指標；

（2）、把部門的年度目標分解為個人的考核指標；

（3）、考評過程當中主觀因素評分的避開；

（4）、為每個考核指標制定一個既相對統一又不相一樣的考核標準（怎么評分）;

（5）、考評過程中相關數據的供應（考評數據來源的問題）；

（6）、考核的結果怎么與獎懲，年終獎聯系起來。

三、設定考核指標，考核標準和權重。

1、考核指標的構成：

部門考核指標二部門業績指標（％）+部門職能指標（％）+臨時工作指標（%）

部門主管指標100%=部門業績指標（%）+部門職能指標（%）

+工作看法指標（%）+個人實力指標（％）+臨時工作指標（%）

員工個人指標100%=關鍵業績指標（%）十工作看法指標（%）

+個人實力指標（％）+臨時工作指標（%）

2、設立考核指標：

指標分解參考依據：《廣州MH公司06年戰略規劃》

《部門2024年度方針目標及活動支配》

（1）、部門業績指標：部門業績指標是依據公司的戰略目標分解出來的，這些指

標能很好的體現公司的戰略，完成這些指標基本上就是完成了公司的戰略目標，如：

（2）、個人的業績指標：就是員工本人日常工作的體現指標，反應了個人日常最

主要的工作，并且完成這些工作對完成部門的任務有較大的影響。如：

總務費用

328萬I

(4)、部門職能指標：是指部門在內部建設方面，提升方面，與其他部門的協調

方面等考核指標，如：

指標名稱考核目的評分標準權重

學習改善實力部門建設自身的實力，部門成

員保持較高的學習氛圍，能改

善部門的工作流程，能對骨干

進行培育

部門滿足度部門員工的滿足程度，核心人

員的留用，及人員的流淌率

支配協調度有支配的開展部門的內部工作

和活動，部門場所整齊的維持，

能協調其他部門的工作

部門費用的限制降低部門的日常工作成本，合

理支配工作，出差及其他費用

建議：全公司的全部部門都采納統一的指標，便利于進行考核。

(5)、工作看法指標：是指個人對待工作的看法，它是影響工作結果的一個很重

要的因素，這方面的考核指標有：

指標名稱考核指向評分標準權重

紀律性維持工作場所秩序，遵守工作規

則

協作性在工作中和同事保持良好的關系

主動性即使困難的工作也主動擔當，主

動去完成的意欲的程度

責任感對所擔當的任務，無論有多大困

難也去努力完成，不避責任，不

轉嫁他人

成本意識能自覺地降低成本，節約原料、

工具和辦公用品，節約水源、糧

食、電源等

(6)、個人實力考核指標：考核一個人的工作實力，發展潛能，欠缺的地方等,

以便于進行培育，改進，詳細指標有：

指標名稱考核指向評分標準權重

學問技能為完成工作所必要的專業學問，實

務學問，依據閱歷和訓練得到的技

能及運用機械器具的嫻熟程度

學習改善力能自覺去學習，主動參與培訓，自

始至終地改善目前的工作現狀，并

提出合理的改善看法，

支配及整理實能按支配完成自己的工作，也使自

力己的工作有條不紊的進行，保持工

作場所的整齊(5S)

溝通協調實力快速精確的傳遞信息，工作的交接

和協調能有條不紊的進行，能營造

一個良好的工作氛圍

3、考評標準的設定，考評標準就是對考核指標評分的標準和評分細則，有利于保

證考核結果的公允公正。

業績指標的評分標準依據年度目標值分解，以數據評分為主。

看法和實力的評分標準依據日常行為為標準，日常行為反映了看法和實力。

4、權重：是指這個考核指標占整個考核的比重，各個部門依據自身的實際狀況確

定。

先確定業績、看法和實力的比重，再確定小指標的權重。

5、臨時性工作考核：臨時性工作就是對年前不行預料，但影響了部門或個人業績

的工作的一些指標進行考核，以保證考核的公允性。

四、匯總考核指標，制成考核指標標準表，向大家公布，并提出愿景。

1、考核指標的制定

指標類型提報人員復查人審批人匯合人

部門業績指標總經理助理總經理考核專員

部門職能指標總經理助理總經理考核專員

部門主管業績指標總經理助理總經理考核專員

部門臨時工作指標總經理助理總經理考核專員

主管工作看法指標總經理助理總經理考核專員

主管工作實力指標總經理助理總經理考核專員

主管臨時工作指標總經理助理總經理考核專員

個人業績指標部門主管總經理助理總經理考核專員

個人工作看法指標部門主管總經理助理總經理考核專員

個人工作實力指標部門主管總經理助理總經理考核專員

個人臨時工作指標部門主管總經理助理總經理考核專員

各擔當人員分解完指標后，填寫考核指標填報表。（見附件7）

2、為使考核在一種開放的狀態下進行，全部的考核指標、標準和成果都會公布,

使大家了解考核，更主要的是大家了解自己的工作，了解公司希望他們做什么及自

己要做什么，該怎么做。

五、執行考核。

1、考核的時間支配表：

（1）、進度支配表（考核表見：附件1、附件2、附件3、附件4）

推行月份

工作事項

123456789101112

制定考核方案☆☆

確定指標標準權重☆

部門考核☆☆☆☆

部門主管考核☆☆☆☆

間接/準直人員考核☆☆☆☆

干脆人員考核☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

修訂考核☆

（2）、考核工作支配進度表

進度時間（日期）

事務、、、1?23?67?1112?1516?1920?2626?311?7

人力資源課發表☆

員工自評☆

復評☆

復查☆

核準☆

人力資源課整理☆

成果公布☆

申訴及反饋☆

2、考核的評分和權限:

考核對象自評復評復查核準審批

部門部門主管總經理助理總經理

部門主管部門主管總經理助理總經理

間接/準直人員本人班（課）長部門主管總經理助理

干脆人員本人線長班長部門主管總經理助理

3、考核的數據來源：為了保證考核的精確性，在考核過程中產生的一些數據必需由

相關人員來供應。

供應數據應本著“最大相關原則”。就是這個數據與那個崗位有最大的相連關系

就由誰來供應。

在制定考核指標和標準就要確定數據的來源，在推行考核前就明確規定那個該

由誰來供應，什么時候供應，怎么供應等。

各部門及相關人員應依據《考核標準表》規定的評價周期進行數據收集和整理,

在確保數據精確無誤，呈報考核部門和人力資源課進行考核和備案，為考核供應客

觀依據。人力資源課進行整理歸檔，并對考核結果進行核查和監督。

4、數據核實：各部門領導負責數據收集周期內的核實工作，人力資源課可以不定期

進行數據采樣核實，確保考核依據的客觀公正性。人力資源課復核考核數據時，一

旦發覺數據不真實，供應人員將依據重大推翻項目進行扣分，相關部門領導負連帶

責任，并將處理結果呈報總經理。

六、建立考核申訴系統：（附件5）。

考核的申述機制主要是對考評中出現的一些不公允、不公正現象的申訴。例如:

未達成的緣由是涉及到其他部門或人員的工作；考核過程中的一些數據供應的不精

確而引起的考核爭議的處理等。

申訴的流程：

七、建立績效反饋（改進）體制：（附件6）。

考核溝通就是在進行考核的過程當中存在的問題進行探討，以順當考核的完成。

考核的反饋就是尤.考評成果超出標準或離目標值差距較遠的進行反饋，找出緣

由，提出獎懲和改善看法。

1、超標反饋：超過目標值肯定標準，應注明完成的狀況，超出的緣由及值得學

習的閱歷，作為嘉獎的依據。

2、差距反饋（改進）：離目標差距很遠的須提出緣由，進行分析，提出改善看

法，并提請相關人員進行改善的指導，改進我們的工作。

八、考核與獎懲的掛鉤。

考核與獎懲必需聯系起來，做得好的賜予嘉獎；差的賜予懲處，連續評為差的

賜予辭退，進行末位淘汰。

年麴獎發放方法；考核與年終獎結合起來，其中部門系數K2以部門考核成果確

定，個人系數K3以個人考核成果確定。

（1）、部門主管的考核系數獨立進行排列，不占員工的等級名額。

（2）、各部門按年終獎的名額比例安排，按部門內部考核成果的凹凸排列來取考

核等級人數。

九、附件。

附件1:

部門考核表

部門：考核周期：考評時間:

考核權

考核指標目標值完成狀況自評復評

角度重％

部門

業績

指標

部門

職能

指標

臨時工

作指標

得分100%

自評人簽字復評人簽字

減分

重大緣由推翻項目減分

減分

最終得分評定等級

人力資源課匯總:總經理簽核:

附件2：部門主管考核表

LU/JL.

岡位:姓名：考核周期:考評時間:

考核權

考核指標目標值完成狀況自評復評

角度重％

部門

業績

指標

部門

職能

指標

工作

看法

指標

工作

實力

指標

臨時工

作指標

得分100%

自評人簽字復評人簽字

減分

重大緣由推翻項目減分

減分

最終得分評定等級

人力資源課匯總:總經理簽核:

附件3：個人考核表1

部門：崗位:姓名：考核周期:考評時間:

考核權

考核指標目標值完成狀況自評復評

角度重％

個人

業績

指標

工作

看法

指標

工作

實力

指標

臨時工

作指標

得分100%

自評人簽字復評人簽字

減分

重大緣由推翻項目減分

減分

最終得分評定等級

人力資源課匯總:總經理助理簽核:

附件4：個人考核表2

部門：崗位:姓名：考核周期:考評時間:

考核目標

考核指標權重％完成狀況自評復評復查

角度值

個人

業績

指標

工作

看法

指標

工作

實力

指標

臨時工

作指標

得分100%

自評人復評人復查人

簽字簽字簽字

減分

重大緣由推翻項目減分

減分

最終得分評定等級

人力資源課匯總:總經理助理簽核:

附件5：

考核申訴及處理看法表

申訴人姓名:部門:崗位:工號:

申訴緣由：一

人力資源課復核:

主管看法:

申訴處理看法:

總經理（助理）裁定:

附件6：

考核反饋（改進）表

指向

部門工號

人員

業績指其他指

考核得分

標分標分

異樣指標目標值達成值得分

異樣指標目標值達成值得分

異

樣異樣指標目標值達成值得分

狀

況

異樣指標目標值達成值得分

異樣緣