宜昌宜化集團公司績效管理問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11750摘要 I6657第一章引言 15825第二章績效管理相關理論 233662.1績效的定義 229402.2績效管理概念 213718第三章宜昌宜化集團公司績效管理現狀 3109823.1宜昌宜化集團公司簡介 318733.2宜昌宜化集團公司績效管理現狀 314188第四章宜昌宜化集團公司績效管理存在的問題 5101654.1績效計劃不充分 589564.2績效監控不到位 589504.3評價指標不明確 528234.4績效反饋不合理 68841第五章宜昌宜化集團公司績效管理優化對策 755865.1制定完善的績效計劃 7214335.2進行有效的績效監控 7172015.3績效指標具體化 7266135.4實施有效的績效反饋 75140結論 99381參考文獻 10第一章引言經濟發展新常態背景下，企業的發展速度也相對減緩，不過市場的競爭卻愈發激烈，企業需要積極的探索健康科學的管理體系來實現內部管理的優化，以提升企業競爭力。當前企業的競爭往往歸結于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發的每個環節(李嘉敏,張藝晨,2022)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現企業目標。所以本文主要探討企業在績效管理中遇到的困難根據存在問題出相應的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選擇宜昌宜化集團公司為研究對象，希望能夠將人力資源管理理論和企業績效管理實踐相結合。本文的研究一方面能夠為企業發展提供理論上的借鑒，另一方面對于宜昌宜化集團公司本身的績效管理實踐改善也具有較強的參考意義(王欣怡,劉澤宇,2023)。第二章績效管理相關理論2.1績效的定義績效可以反應結果也可以反應工作的過程，在企業中，員工的績效直接影響公司的利潤。某種意義上揭示了對員工而言，如果公司業績不佳，也意味著公司可能會虧損?？冃菃T工在工作中的表現及其對工作過程的反應(陳浩然,周美婷,2021)?？冃菃T工綜合實力的象征，是員工按照既定規則行事的結果。員工需要積極的工作態度和責任感，以創新精神取得更好的結果。2.2績效管理概念事實上，企業的所有管理活動都屬于績效管理的范疇。績效管理是現代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題?？冃ё鳛樘岣呷肆Y源管理效率的重要組成部分，在現代管理的長期發展中發揮著非常特殊的作用，是企業經營發展的永恒主題之一(林俊杰,黃若彤,2021)。從這些條件可以體會到績效管理的發展可以追溯到十八世紀中后期史米斯提出的分工理論。本課題的研究為現代人力資源管理研究和企業管理實踐提供了重要的發展路徑、重要的發展機遇和切入點?？冃Ч芾砝碚撻_始積累、豐富和發展，并得到進一步完善，積累了豐富的研究經驗和方法。第三章宜昌宜化集團公司績效管理現狀3.1宜昌宜化集團公司簡介宜昌宜化集團公司是湖北化工原料行業的代表性企業，深耕化工原料領域多年，宜昌宜化集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家化工原料企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“宜昌市優質化工原料企業”。宜昌宜化集團的發展是我國化工原料企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國化工原料企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于化工原料市場需求進行不斷創新，使公司始終處于化工原料行業前沿，引領化工原料行業的發展。3.2宜昌宜化集團公司績效管理現狀1.績效計劃情況。宜昌宜化集團公司年度經營計劃在年初發布，各部門需要根據下達的經營任務來制定本部門的任務目標以及績效管理目標。在目標制定的過程中，部門負責人基于部門實際情況來對績效管理目標進行分解分解，以確保目標再度細化下放給員工，在這般的框架下并且確定目標劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(趙文杰,吳小萌,2022)。這些新發現為后續的研究趨勢提供了指導，突出了理論探索與實證研究相結合的重要性。本研究不僅確認了現有理論架構的有效性，還揭示了實際操作中可能遇到的阻礙與制約，為后續研究提供了寶貴的參考點。研究成果為解決現實問題提供了實用的方法和策略，促進了理論知識向實踐應用的轉化，提升了決策的科學性和合理性。但是宜昌宜化集團公司的績效目標分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調查問卷筆者了解到，員工對于宜昌宜化集團企業落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對宜昌宜化集團公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監控情況。宜昌宜化集團公司在績效管理過程中缺乏績效監督和控制，因為宜昌宜化集團公司員工的個人績效目標由部門負責人確定。但是，在績效考核過程中，目標不明確，缺乏規范性。對于一些靈活的職位，部門主管很難知道員工的績效目標是否在某個考核周期內實現(孫欣然,葉子凡,2017)。在這般的框架下總經理根據部門整體績效的完成情況和自己對工作狀態的理解來判斷員工的工作績效。從宜昌宜化集團員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，這在一定水平上揭露在領導檢查中經常會出現一些不確定因素。在“遠程工作”的情況下，管理者無法真正了解宜昌宜化集團員工的工作條件，因此績效考核的結果必然是不公平的，這就使得一些優秀踏實的員工對公司的績效管理失去信心，甚至會對公司懷有抱怨情緒(蔡欣然,邱澤民,2019)。表3-2對績效考核成績及績效監控情況看法績效考核成績及績效監控情況人數占比非常認同1611.19%基本認同4128.67%無所謂5639.16%不認同2215.38%完全不認同85.59%3.績效評價情況。宜昌宜化集團公司的績效評價主要是通過關鍵績效指標法進行考核。宜化集團公司根據崗位的特性設計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內容和性質統一采用以上兩套工作績效考核量表(劉嘉慧,馮博文,2021)。這在一定程度上體現因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標在設計的過程中就比較籠統，不明晰的績效考核指標很難使得企業員工對自身的目標和企業發展目標做出正確的判斷來指導自己的工作行為。宜昌宜化集團基層員工的考核以月為周期，這在某種程度上體現了主要是由各部門負責人對員工進行的考評，然后交由宜昌宜化集團人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領導缺乏盡量的明細指標，可以在進行評價的時候會出現較強的主觀性和片面性(韓雨辰,趙博涵,2019)。表3-3管理者在對員工進行績效評價時客觀情況管理者在對員工進行績效評價時客觀情況人數占比非常客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋：宜昌宜化集團公司不公布績效考核結果。同時，由于績效考核過程中沒有詳細的評分標準，這在某種程度上揭露很多內容都是由部門領導根據自己的主觀意愿來判斷的。使考核結果更加不公平，宜昌宜化集團員工不關心績效考核結果。更不用說，員工很難通過向高層領導反饋績效考核結果來了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個人工作的修正。表3-4績效管理反饋情況績效管理反饋人數占比有科學的依據3927.27%有一定的依據4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據1913.29%完全失控64.20%第四章宜昌宜化集團公司績效管理存在的問題30814.1績效計劃不充分宜昌宜化集團公司的績效計劃還是相對明確的，能夠根據公司的運行情況來設計相應的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃沒有進行細分，導致宜化集團公司部門或是個體的績效目標非常模糊，員工在工作的過程中是不容易根據目標的不同而改變自己的行動。（2）績效考核的指標相對單一，這在一定程度上見證了生產部門只重視生產的指標，而銷售部門只重視銷售業績對于其他角度的評價指標并不十分重視(徐怡然,何子晴,2019)。（3）宜昌宜化集團績效考核計劃制定的過程中沒有多少和員工交流的時間。整個績效管理計劃由總經理直接制定總目標，然后各部門負責人根據部門職能領取相應的部門目標，然后將部門目標細分為個人目標直接下發給員工，宜昌宜化集團的管理者實際上并不了解員工的工作，在目標細分的過程中容易產生考核目的不明確的問題?？茖W研究的復雜性日益顯著，單一學科的知識儲備已不足以全面解析問題。因此，加強跨學科的合作與交流變得尤為重要。整合各學科的專業見解、探究途徑與技術資源，研究者們能更高效地應對科學難題，發掘更具綜合性和系統性的解決之道?？鐚W科合作不僅加速了新理論、新技術與新應用的產生，還為科研人員提供了更廣闊的視野和多元化的思維框架。157664.2績效監控不到位宜昌宜化集團公司在績效管理過程中沒有相應的管理措施，并沒有在考核期間和員工進行深入的交流，相應的績效監控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進行績效考核相關的面談，這在某種程度上證實了被考核者實際上并不知道考核的情況，無法及時的了解考核的情況以改進和修正自己的工作行為，這并不利于宜化集團員工績效的提升。考核過程的不透明，也很容易產生員工和管理者之間的矛盾，不利于企業凝聚力的構建。89314.3評價指標不明確KPI方法強調要根據企業的發展來劃分組織的總體戰略目標，形成視覺上和操作上詳細的評價指標體系。通過這些指標，可以將宜昌宜化集團公司的目標轉化為公司內部的工作流程和具體的工作任務，從而促進員工工作效率的提高和公司競爭力的提高(鄧思穎,王浩宇,2021)。遵循此理論框架進行嚴謹研究可得出以下結論在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標的剖析，部門KPI來源于對組織目標的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、部門和個人三個層次的績效指標構成了宜昌宜化集團企業的整體。關鍵績效考核指標體系?？偨浝淼目冃Э己酥笜说扔诮洜I績效考核指標。總經理的績效考核目標是具體的，從這些條件可以體會到而生產部門的績效考核則較為片面，注重宜化集團公司的生產指標，忽視財務、成本、利潤等經濟管理指標。在個人績效考核指標方面，公司沒有具體制定，導致大量員工隨波逐流，沒有明確的個人規劃，阻礙了部分優秀員工的職業發展(鄒睿辰,陸思琪,2017)。103884.4績效反饋不合理考評者通過相應的考評辦法對員工的工作態度，工作數量，記錄相應的工作質量和績效，通過考核指標建立員工的績效考核等級，績效考核人將考核結果通知考核人。然而，宜昌宜化集團公司的績效評估體系包括(彭陽春,宋美琳,2017)：事實上，有效的績效反饋可以幫助公司經理和員工單獨檢查績效評估過程中的缺陷。使考核人員能夠及時完善和優化績效考核體系，在這般的框架下使雙方在考核反饋過程中了解所需信息，使績效考核過程更加透明、公平。第五章宜昌宜化集團公司績效管理優化對策111435.1制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環系統?？冃в媱澥钦麄€績效管理的出發點?？冃Ч芾碛媱澲饕蕚潆A段、溝通階段和審核確認階段，特別是：宜昌宜化集團公司在制定績效計劃的過程中沒有與員工進行溝通，導致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，宜昌宜化集團公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設定者與員工進行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進行不斷的修正(余婷婷,李家豪,2017)。251785.2進行有效的績效監控針對宜昌宜化集團公司績效監控的不足，筆者認為可以加強對宜昌宜化集團公司的績效管理過程的監控，在這般的框架下在績效管理的各個階段關注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向宜昌宜化集團員工傳達公司戰略目標，促進公司個人發展與組織整體發展目標的結合，加強員工對績效管理的理解。依據這些初期階段的成果，本文能設定更多前瞻性的假設和探索途徑，深化對本領域的理解，并促進理論與實務的進一步融合。這些初期發現所驅動的研究規劃，將助力提高整個領域的研究質量，加快科學發現的進程，并為政策規劃、產業應用和社會進步提供穩固的理論支撐與實踐導向。隨著探究的不斷深入，本文期待能發現更多深層次的機制。95685.3績效指標具體化為了盡可能的使績效考核結果公平化和客觀化，在績效指標制定的過程中，需要根據崗位實際情況以及企業發展需求來明確關鍵指標。KPI可以幫助管理者抓住關鍵績效指標，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現和工作效果，評價結果比較客觀(范曉華,鄭亦凡,2021)。比如說宜昌宜化集團公司作為制造類企業，這在一定程度上體現在生產環節就有很多指標，可以進行量化，用于績效考核。宜昌宜化集團公司可以根據不同崗位說明書以及工作特性制定關鍵的績效考核內容，并且明確每項績效考核指標我占的考核比重。243835.4實施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進行修正和優化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會打破績效管理的閉環體系，考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標和具體指標。所以宜昌宜化集團公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確保考核人與被考核人及時溝通考核結果，宜昌宜化集團的主管領導根據考核結果對員工進行面談，這在某種程度上揭露雙方能夠圍繞考核結果來對近一段時間內的工作情況進行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結果。如果發現個人作業