項目二：招聘與配置

任務一：員工的招聘活動的實施知識要求：了解招聘的過程，掌握人員招聘的原則與員工配置的基本原理。能力要求：參加招聘會的主要程序主要教學內容：1、招聘過程的管理2、確定招聘的原則3、人員配置的主要原理教學重點、難點：重點：招聘過程的管理難點：人員配置的主要原理教具：因果分析法教學內容：一、招聘過程管理

內部招募的特點（優點）準確性高：有效性和可信性保證了招聘的成功率適應較快：能較快適應新的工作激勵性強：為員工提供機會，強化工作動機，增強責任感；樹立榜樣，形成良性互動。費用較低：節省廣告、招聘費用，節省培訓費用，減少間接損失內部招募的特點（缺點）產生矛盾：競爭失敗的員工士氣低下，不利于內部團結；部門之間挖人才，不利于協作；論資排輩導致優秀人才外流或埋沒。抑制創新：團體思維抑制了個體創新；高層管理者年齡偏高，缺乏冒險和創新精神。外部招募的特點（優點）帶進新思想、新方法：施加壓力，激發斗志，重塑組織文化。招聘到一流人才：來源廣，選擇余地大。樹立形象：利于在員工、客戶、外界人士中樹立形象。外部招募的特點（缺點）篩選難：招聘時想全面了解應聘者是困難的；錄用決策時間長。進入角色慢：了解公司的工作流程和工作方式要費時；培訓成本高。招募成本大：發布信息費用高；挑選人員時間長，成本大。決策風險大：對外部情況判斷不準影響內部員工積極性：選擇招聘渠道的主要步驟

分析單位的招聘要求分析潛在應聘人員的特點確定合適的招聘來源選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序準備展位：展位關鍵是有吸引力；空間較大；有相對安靜的一角。準備資料和設備：準備充分的宣傳品和招聘申請表；準備好必要的設備。招聘人員的準備：人力資源部和用人單位的人員在現場；現場答疑；服飾整潔大方參加招聘會的主要程序與協作方溝通聯系：與有關負責部門、組織者、后勤部門溝通好；了解協作方的要求，提出需要協作方幫助的事項。宣傳工作：利用廣告、報紙、網站進行宣傳；在校園張貼海報。招聘會后的工作：快速整理簡歷，盡快與應聘者聯系。內部招募的主要方法推薦法：優點：被推薦者易獲得企業與崗位信息，便于其決策；成功概率大；主管提名的人可靠，滿意度高。缺點：較主觀，可能影響工作實力內部招募的主要方法布告法：目的在于企業中的全體員工都了解到需要補充的人員，適于普通職員的招聘。但這種方法費時長，可能導致崗位較長時間空缺。內部招募的主要方法檔案法員工檔案對員工在崗位、技能、教育、績效等等信息應及時作好記錄，為人員選擇與配備做好準備。外部招募的主要方法發布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法。其工作空缺的信息發布迅速，有廣泛的宣傳效果。外部招募的主要方法借助中介（１）人才交流中心（２）招聘洽談會（３）獵頭公司外部招募的主要方法校園招聘對學校畢業生最常用的招聘方法是人才供需洽談會，雙向選擇。或在學校發招聘廣告。外部招募的主要方法網絡招聘企業借助網絡承擔起公司人力資源管理與開發的多項職能。具有如下優點：１、成本低，選擇余地大２、不受時間、地點的限制３、存貯、分類、檢索求職者信息規范化外部招募的主要方法熟人推薦優點：候選人比較準確，工作努力、招聘成本低。缺點：在組織中容易形成裙帶關系目前一些組織常用的節省費用的方法有：1、對證書進行篩選2、利用內部晉升制㈡、雙向選擇原則單位自主擇人、勞動者自主擇業㈢、公平、公正原則招聘過程中，不公正情況是很容易出現的。㈣、確保質量原則“人盡其才”、“用盡所長”、“職得其人”招聘到最優的人才并不是最終的目標，而只是手段，最終的目標是使每個崗位上用的都是最合適的人，達到組織整體效益的最優化。三、人員配置的主要原理㈠、要素有用原理任何要素都是有用的。1、正確識別人是合理配置人員的主要基礎2、要創造人員可用的條件和環境識才、育才、用才是管理者的主要職責。㈡、能位對應原理具有不同能力特征和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使每個人能力水平與崗位要求相適應。㈢、互補增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化的目標。㈣、動態適應原理要求我們及時地了解人與崗位的適應程度，從而進行調整以達到人適其位，位得其人。㈤、彈性冗余原理既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理、心理要求，保證人和事的安排要留有余地。小結：本次課主要介紹了招聘與配置的基本原理。其中招聘原則包括效率優先、雙向選擇、公平公正、確保質量。人員配置原理包括有要素有用、能位對應、互補增值、動態適應、彈性冗余。

項目二：招聘與配置

任務二：招聘準備

知識要求：通過學習了解工作信息分析的主要內容和來源渠道；掌握工作信基本方和招聘申請表的特點。能力要求：員工配置的基本方法主要教學內容：1、工作崗位信息分析的步驟2、工作信息分析的基本方法3、招聘申請表的特點分析4、招聘申請表的設計教學重點、難點：重點：工作信息分析的基本方法難點：招聘申請表的設計教具：表格法、設計法教學內容：一、工作崗位信息的分析㈠、工作崗位信息分析的步驟1、確定崗位信息分析的主要內容2、面談法3、問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。開放式：可自由回答所提的問題封閉式：只能從所列問題中選擇最合適的答案4、工作實踐法5、典型事例法6、工作日志法㈢、工作分析的兩種典型模式任何工作都有相互關系的要求：工作任務與完成工作的條件。1、個人重點法主要有職位分析問卷（PAQ法）PAQ問卷共分六部分⑴信息輸入⑵腦力操作⑶工作產出⑷人際關系⑸工作環境⑹其他特征從而為人事調查、薪酬標準制定提供了依據；但是對于工作描述與工作再設計不是理想的工具。2、崗位重點法主要有功能性工作分析（FJA法——以工作為中心的分析方法）認為所有工作都涉及工作執行者與數據、人、事三者的關系。它對工作內容提供了一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估非常有用。二、招聘申請表的設計㈠招聘申請表的特點1、節省時間2、準確了然3、提供后續選擇的參考㈡招聘申請表的設計1、要求：科學、認真、全面反映信息2、目的：對應聘者進行初步了解3、反映的內容：⑴個人基本情況⑵求職崗位情況⑶工作經歷和經驗⑷教育與培訓情況⑸生活和家庭情況⑹其他內容㈢注意事項1、內容的設計要根據工作說明書來確定2、設計時要注意有關法律和政策3、注意申請表的存儲、檢索問題小結：本次課為招聘準備，主要介紹了招聘工作以前的準備工作，包括崗位信息分析、招聘申請表的設計等內容。項目二：招聘與配置

任務三：招聘的實施（一）

知識要求：通過學習掌握吸引合格應聘者的主要方法和初步篩選的技巧。能力要求：篩選簡歷和申請表的方法主要教學內容：1、選擇招聘渠道的主要步驟2、參加招聘會的主要步驟程序3、人員招募的基本方法4、篩選簡歷和申請表的方法教學重點、難點：重點：人員招募的方法難點：篩選間歷和申請表的方法教具：對比法教學內容：一、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求2、分析招聘人員的特點3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法二、參加招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設備3、選擇招聘人員4、與有關協作方溝通聯系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作

五、注意事項1、校園招聘應注意的問題⑴要注意了解大學生就業方面的一些政策和規定⑵一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或多只船的現象⑶不切實際的估計，對自身無正確評價⑷對學生感興趣的問題事先作好準備六、初步篩選技巧㈠篩選簡歷的方法1、分析簡歷的結構2、重點看客觀內容3、判斷是否符合職位技術和經驗要求4、審查簡歷的整體邏輯性5、對簡歷的整體印象㈡篩選申請表的方法1、判斷應聘者的態度2、關注與職位相關的問題3、注明可疑之處㈢筆試方法1、筆試內容要適當：一是一般知識；二是能力與專業知識。2、注意事項：⑴命題是否恰當⑵確定評閱計分規則⑶閱卷及成績復核小結：本次課為招聘的實施過程，主要講述招聘渠道的選擇、招聘工作中初步篩選的方法與技巧、面試的實施與技巧。

項目二：招聘與配置

任務三：招聘的實施㈡

知識要求：通過學習掌握面試程序，面試問題的設計與提問的技巧，了解面試的目標。能力要求：面試提問技巧主要教學內容：1、人員招聘面試的基本步驟2、面試問題設計與準備3、面試提問技巧4、員工錄用有關事宜教學重點、難點：重點：面試問題的設計難點：人員錄用的決策標準教具：提問法、列舉法教學內容：一、面試的實施與技巧㈠人員招聘的面試步驟1、面試前的準備階段2、面試開始階段3、正式面試階段4、結束面試階段5、面試評價階段㈡面試問題設計與準備常準備一些基本問題，主要就工作說明書和應聘者個人資料。問題不要太多，最好是開放式的問題。㈢面試提問技巧關鍵：“問”、“聽”、“觀”、“評”1、開放式提問2、封閉式提問3、清單式提問4、假設式提問5、重復式提問6、確認式提問7、舉例式提問㈣面試的目標1、面試的過程2、面試的發展3、面試的目標二、其他選拔方法㈠情景模擬測試法1、公文處理模擬法2、無領導小組討論法㈡心理測試法內容：能力測試、人格測試、興趣測試三、員工錄用有關事宜㈠人員錄用的決策1、多重淘汰式即每種測試方法都是淘汰的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，才能合格。2、補償式不同測試的成績可以互為補充，最后根據總成績做出錄用決策3、結合式有些測試是淘汰性，有些是補償性㈡錄用決策的標準1、以人為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準小結：本次課為招聘的實施過程，主要講述了招聘渠道的選擇、招聘工作中初步篩選的方法與技巧、面試的實施與技巧、人員錄用有關事宜等內容。

項目二:招聘與配置

任務四:招聘活動的評估方法

知識要求：通過學習了解招聘成本的概念，掌握招聘質量與招聘效果的評估。能力要求：成本效益評估主要教學內容：1、成本效益評估2、數量與質量評估3、信度與效度評估教學重點、難點：重點：成本效益評估難點：信度與效度評估教具：

教學內容：一、成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。1、招聘成本分招聘總成本和招聘單位成本兩種。2、成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招聘期間的費用選拔成本效用=被選中的人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用3、招聘收益——成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本二、數量與質量評估1、數量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。2、質量評估是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。錄用比=錄用人數/應聘人數×100%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%三、信度與效度評估1、信度評估主要是指測試結果的可靠性或一致性。⑴穩定系數⑵等值系數⑶內在一致性系數2、效度評估即有效性和精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測到的特征的符合程度。⑴預測效度⑵內容效度⑶同側效度小結：本次課主要講述了招聘活動的評估工作，其中包括成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估。項目二:招聘與配置

任務五:勞務外派與引進

教學目的要求：通過學習了解勞務外派與引進的含義與作用，掌握勞務外派與引進的組織與實施。主要教學內容：1、勞務外派與引進工作的程序2、勞務外派與引進工作的管理教學重點、難點：重點：勞務外派與引進的程序與管理難點：勞務外派與引進的區別教學一、勞務外派工作的基本程序1、個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記；2、安排雇主面試勞務人員；3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》；4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；5、勞務人員接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》、《預防接種證書》；7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；8、離境前繳納有關費用。2、聘用外國人就業的基本條件3、入境后的工作申請就業證申請居留證

小結：本次課主要介紹了勞務外派與引進的基本程序，有關制度規定和應注意事項。

9、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，