2025公文筐考試試題及參考答案公文筐考試試題及答案第1頁共8頁【情景】****公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業務主要是向用戶提供企業級的數據庫管理產品，用戶大都為需要頻繁大量處理數據的金融、電信企業或提供公共服務的大型企業。為了方便管理．公司將全國市場劃分為8個管理區域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區域管理中心。當前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。****公司在國內主要的競爭對手是****公司，兩家公司共占有國內90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩定，差距不大。但是在最近5年，****公司加快了產品研發速度，在產品的設計上更加注重不同行業的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當前***公司占有了國內60％左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30％左右的市場．利潤也大幅下滑。隨著公司業績的不斷下滑，****公司的高層逐漸意識到，創新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前．為了改變公司的現狀，董事會特地聘請了一位新的總經理欒義亭，他在本行業有著豐富的管理經驗，將作為公司戰略變革的主要推行者。公司的幾位創業者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔任具體的管理職位，幾位副總經理分別分管技術與生產、財務、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。您(****)是該公司的人力資源總監，直接主管是公司總經理***，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外在8家分公司分別設有人力資源經理和助理各一名。現在是2021年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里．沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利!【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：l、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：

(1)需要收集哪些資料；(2)需要和哪些部門或人員進行溝通；

(3)需要您的下屬做哪些工作；(4)應采取何種具體處理辦法；(5)您在處理這些問題時的權限和責任。4、問題處理可能出現不同的結果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。【處理列表示例】文件的處理列表1、許諾對方三日內給出答復。2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。【文件一】類別：電子郵件來件人：招聘經理收件人：人力資源部總監日期：11月17日****總：我最近統計了截至今年10月份的員工離職情況．雖然還沒到年底總結匯報的時間．但我覺得情況比較嚴重，所以提前跟您匯報一下。公司近年來業務下滑，發展趨勢不容樂觀。員工的離職率．尤其是技術人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術人員的離職率由6％增至12％，而高級技術人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右．此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結果并不能代表真實情況。我們公司的技術專業性比較強，如果技術人員離職再就業，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實如此，這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。處理回復：【招聘-流失率問題占60%，即招聘6分，其他分析因素，創新與組織變革占40%，即培訓和規劃各2分】[文件一的處理列表]（請做出準確、詳細的回答）1、授權下屬進行離職直接性原因調查。針對已經離職員工的調查；針對現有員工對于已經離職員工的調查；針對離職員工上司對于已經離職員工的調查；2、對于流失率進行細分性調查。3、授權下屬對有離職意向員工進行調查。4、授權下屬進行對于離職的間接性原因調查。企業文化環境的調查；員工績效考核方面的調查；員工薪酬福利方面的調查；員工晉升方面的調查；員工工作環境方面的調查。5、授權下屬進行對于離職的競爭性原因調查。競爭對手各類調查；行業競爭態勢等調查；競爭中人才市場的調查。6、進行試驗性分析對于流失人員做工作評價，以分析其工作的負荷、履職情況等；對于流失人員工作完成程度的分析，以辨別屬于完成工作程度方面的類別人員；對于流失人員人文環境分析以檢驗這些人員的外部原因；對于流失人員做職業生涯規劃方面的調研，看他們是否有自己的職業規劃并看其與單位的鏈接程度，而分析與本單位聯系。7、重新審查和修改公司戰略規劃與人力資源規劃的銜接關系及其程度；8、重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度；9、制定本公司配合整體經營的人力資源管理方面的符合企業創新戰略的人力資源方案；10、制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法重視人才儲備、與員工建立長期合作的工作關系，重視發揮管理人員和技術人員的作用。11、做出防止企業人員流失過多的預案；12、建立員工流動的預警機制。第3

頁共8頁【文件二】類別：電子郵件來件人：培訓經理收件人：人力資源部總監日期：11月18日前段時間我按您的指示組織了一次調查，發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距，這幾年我們在新產品開發商基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創新的一個重要因素，如果這些中層管理者在創新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化，如果您有時間，請隨時與我聯系。處理回復：【培訓-創新占60%，即培訓6分，其他分析因素，績效占40%，即績效4分】[文件二的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、大眾的調查，不能夠作為唯一的渠道及其最終的結論，應該進一步廣泛地調查，以保證調查的完整性和真實性；增加行業調查；（2）增加專家調查；（3）增加競爭者調查；（4）增加消費者調查；（5）績效管理及指標體系方面的與此類關聯的調查。2、具體從產生創新狀況弱勢的原因類別分析，特別是各類人員在其中的原因；技術人員本身的原因；管理人員在這類事情方面的原因；同行業、同類型企業和產品的情況；從制度和體制方面的原因分析；3、再具體從公司整體和部門的企業文化的角度深入分析；4、再具體從公司整體的戰略問題，特別是依據企業創新戰略，制定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開發型的角度審視技術創新及技術人才的根本性問題；6、建立創新及新產品設計等的總體部署，并分解到各個部門；7、重新編制工作分析體系，包括職責和勝任調查；8、先從績效管理方面確立人力資源在創新及新產品設計方向和方面的支持力量；9、進一步制定和修訂新的培訓計劃；10、對于各級管理層還是要加大管理方面，特別是與技術方面協調的機制。【文件三】類別：電子郵件來件人：技術研發一部經理收件人：人力資源部總監日期：11月18日第4

頁共8頁****總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產品的研發合同，在合同中規定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們在技術研發上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產品的研發，并在l0月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續對項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到蓄而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!處理回復：【績效占40%，戰略規劃占20%，信息溝通占10%，薪酬的獎金占10%】[文件三的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、重新審查原來的合同，重點了解原來擬定時中斷理由及其處置方法；2、調查企業文化中同理心的程度及其對于本企業的聯系；3、根據此事，開展必要的輔導和解釋；4、增強員工對于變化的適應能力；5、贊揚員工們上進、“報復”的心理；6、認真研究競爭對手的實際情況及其威脅；7、制定處理申訴的辦法；8、應該追溯與外界關于合約的關系及其處理；9、全面梳理企業重大問題報告制度；10、注意在今后，注重合同中的違約責任關系。【文件四】類別：電子郵件來件人：崔攀嶺薪酬經理收件人：魏少杰人力資源總監日期：11月19日****總：最近我們進行了薪酬市場調查．有一個情況要向您匯報一下。從市場調查的結果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，但公司的技術和研發崗位．雖然從數據上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大．一般技術人員的薪酬，PKD要比我們高30％左右，高級技術人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內部推行了技術人員持股計劃，這對他們的技術人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續擴大，我們技術人員隊伍的穩定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術人才提供有吸引力的激勵方案。我想正好可以通過這次的數據調查結果來引起高層的重視。希望您有空時我們詳細討論一下。處理回復：【薪酬占70%，人力資本（規劃）占20%，績效占10%】[文件四的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、人力資源管理與人力資本管理同等重視，特別是人力資本方面應該引起足夠的重視；2、不僅要從行業和類別的比較來分析薪酬，還要從企業的效益與工資之間的關系來分析；3、還要從本企業的薪酬結構方面來分析和衡量；4、要從員工的能力與要求之間來分析和衡量；5、要從員工的貢獻與成績之間來分析和衡量；6、開展工作價值評價，準確掌握各類別的實際價值，便于繼續分析和決策；7、有效合理地認識本企業可能的支付能力；8、編制切實可行的薪酬體系；9、注意非貨幣性的薪酬內容及其作用；10、建立薪酬管理中競爭預案的機制。【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術研發二部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日****總：昨天公司召開了年度技術發展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產品研發一直被PKD牽著走．公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么．我們也做什么。雖然在保持市場份額上是比較穩妥的做法．但對公司的利潤和未來的發展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿然在產品創新上進行大投入(5)營造尊重人才的氛圍(2)市場供應不足，研發人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。第5

頁共8頁。但是如果不做技術的領先者，我們的發展空間會越來越小，從這些年公司的業務發展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產品上進行重點的技術創新的投入，實現一定的突破，我建議先從我們和PKD差距不大的數據挖掘產品入手，該團隊研發的產品占公司銷售額的15％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物，我希望能高薪引進行業的頂尖人才，同時考慮期權的方案，對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導，請您方便時安排時間和我詳細討論一下。處理回復：【招聘占20%，績效占30%，薪酬占50%】[文件五的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、應該達成共識，以企業創新戰略，制定以投資策略為主的人力資源策略；2、應該詳細調查與分析我們與國內競爭對手在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面的具體差異；3、應該詳細調查與分析我們與世界先進水平的要求在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面的具體差異；4、應該在核算的基礎上分析我們創新的突破口；5、應該做好創新過程中的風險預案；6、在公司總體戰略指導下，細化此類產品在人力資源方面的細分競爭對策、特別是創新與激勵方面；7、在招聘與配置方面，注意吸引人才的優勢的創立（1）良好的組織形象和企業文化

(2)增強員工工作崗位的成就感

(3)賦予更多、更大的責任和權限(4)提高崗位的穩定性和安全感

(5)保持工作、學習與生活的平衡8、在招聘與配置方面，注意吸引人才的途徑與方法除了利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用其他方法，樹立企業自身形象，提高企業的影響力，并獲取各類人才的相關信息。(1)向應聘者介紹企業的真實信息

(2)利用廉價的“廣告”機會(3)與職業中介機構保持密切聯系P136(4)建立自己的人際關系網(6)巧妙獲取候選人信息9、在人員素質方面，注意：從技術角度：(1)通常是高學歷，并且是經驗豐富的人才。

(2)重視工作成就和工作內容(志趣相符)。(3)自我期望較高，對工作環境要求也高。

從管理角度：(1)通常是較資深且多專長的人員。(2)較多的是重視“名”甚于“利”。(3)擅長溝通、領導及規劃。10、在績效考核方面，注意針對技術人員的特點進行基礎研究人員注重基礎工作規范和職業素質品質考核，應用研究人員注重專利研發成果考核基礎應用人員注重將前兩者的結合。11、注意在薪酬管理方面采取領先策略的重點優勢【領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內容單調乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經常出差等。同時，也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。國外的一些專家通過研究證明，企業采取領先策略之后，求職者的質量有所提高，數量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對企業的資產回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等能卻提高資產回報率。在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信：不規定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導員工的行為。對于工資低的員工來說，增加激勵工資和福利待遇比提高基本工資更實惠。基本工資僅僅是員工薪酬中的一部分，強調基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調動員工的積極性、主動性和創造性。】11、在具體的薪酬策略方面有：(1)研發人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。(3)特別在激勵措施上，對于產品開發成功時，可酌情給予產品開發獎金，或者根據貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現，又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發其潛能智慧在企業中的【文件六】能產生內部激勵作用。第6

頁共8頁充分發揮。12、把握好專業技術人員的薪酬設計的原則人力資本投資補償與回報原則高產出高報酬的原則反映科技人才稀缺性的原則競爭力優先的原則尊重知識、尊重人才的原則13、設計好專業技術人員的薪酬模式設計專業技術人員工資收入的出發點：一是收入水平要高；二是重在激勵，鼓勵科技創新；三是激勵方式結合本企業實際，形式靈活，重在講實效。概括起來，專業技術人員主要的薪酬模式有以下幾種：單一的高工資模式單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。特別適用于從事基礎性研究，即在短期內無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎的專業技術研發工作。較高的工資加獎金這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級為基礎，按照企業獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業技術人員的具體業績聯系不大，收入也較為穩定，基本保證了專業技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。（3）較高的工資加科技成果轉化提成制這種模式多適用于擔負新產品開發的專業技術人員。為了鼓勵專業技術人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。另外，注意科研項目工資制此種模式是指將專業技術人員的工資列入科研項目費，往往按項目實行費用包干制，它采取的是按任務定工資的辦法，其目的是鼓勵專業技術人員快出成果。采用這一模式，往往還有后續的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。注意股權激勵股權激勵有不同的形式：專業技術人員股份優先購買權，并鼓勵專業技術人員持有公司較多的股份；向專業技術人員贈送干股；科研成果折股；重在具有長期激勵機制的股票期權；兼有激勵與約束機制的期股等。14、注意專業技術人員的職業發展管理；15、從人力資源管理內外的整體上強化對于優秀技術人才的管理體制。類別：電子郵件來件人：采購部經理收件人：人力資源部總監日期：11月19日****總總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制的非常嚴格，最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別．而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適應我們的工作特點，獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望****總能盡早與我們商議此事。處理回復：【薪酬占60%，績效占40%】文件六的處理列表處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、應該注意競爭中采購的外部環境，充分理解采購工作的競爭壓力和狀況，特別是從波特的五種競爭理論角度；2、注意薪酬調查的全面性和競爭力的角度：對外調查與競爭力、對內調查與競爭力、對員工調查與競爭力、對工作程序調查與競爭力；3、注意對于工作價值的評價；4、充分考慮制定薪酬戰略的目標：效率、公平、合法；5、充分考慮制定薪酬戰略的基本內容：內部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率、薪酬體系管理；6、同時，在激勵方面，充分考慮內部激勵：內部激勵的三個特征為： 人的內在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動。內部激勵是人為了自我實現而采取的行動，無須外力驅使。內部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。對企業人員產生內部激勵作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰性、工作內容豐富化、工作自主性、工作穩定性、工作交流與反饋、學習與成長機會等；工作結果，如業務成就、創新、團結、參與等；個人因素，如個人目標設定、個體發展、自我實現、幫助他人的欲望等；另外，閑暇時間、與上級的良好關系也7、同時，在激勵方面，充分考慮外部激勵：外部激勵的特征有：外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為。需要外力驅使。外部激勵通過將行為結果和渴望的回報聯系起來達到刺激人采取行動的目的。外部激勵分為物質激勵和社會感情激勵。物質激勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質性的第6頁共8頁資源來滿足員工的需要。社會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質需要相比，社會感情激勵是較高層次的。8、應該考慮注意長期激勵的一些方式的探索：長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。推行經營者年薪制、股票期權、期股和員工持股計劃等長期激勵的薪酬制度。9、注意企業文化在薪酬方面的作用10、把薪酬管理設計與人力資源管理的內外整體的體制結合起來。【文件七】類別：電子郵件來件人：華東區人力資源經理收件人：人力資源部總監日期：11月19日****總總：我們分區從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工入職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現在，效果非常好。總的來講，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業務，同時也能從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊，最近一些針對市場需要的產品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術，我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您能深入溝通。處理回復：【培訓-職業生涯問題占80%，招聘--測評占10%，績效占10%】文件七的處理列表處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，符合工作輪換的要求，工作崗位輪換逐步成為企業員工內部流動的一種重要形式；2、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，符合職業生涯管理的要求.這種方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作單調和精神疲勞所產生的效率低下的問題，還可以有效地防止對企業有價值員工的流失。總之，工作崗位輪換是通過內部員工的合理流動來激勵其為企業創造更多價值的一種有效方法；3、具體實施新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃應該考慮幾方面的問題：單一的工作內容天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位往往能喚起員工P150的工作熱情。崗位輪換是一個學習過程，它能使員工全面了解整個生產流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識，這一點對企業管理人員來說尤其重要。崗位輪換可以使管理者被調換到不同的部門，這樣有利于他們了解整個管理、生產過程，從而在今后的管理工作中更好地與其他部門合作，他們會因為崗位輪換的經歷而成長為具有廣闊視野的管理者。崗位輪換也可以增加員工就業的安全性。當某一工序被去除后，原來在這個崗位上工作的員工也不會被解雇，因為崗位輪換已經使他掌握了其他崗位的操作要領，因此可以被安排到其他崗位。崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。崗位輪換是員工獲得評價自己資質和偏好的良好機會。崗位輪換可以改善團隊小環境淘組織氛圍，舒緩因為工作關系在員工之間所出現的不和諧、不團結的現象。在企業中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業傷害和各種職業病的發生率。然而，企業的這類做法并非是一種最佳選擇。實踐證明，采用工作崗位輪換的方式，對企業的生產活動更為有利。這種方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作單調和精神疲勞所產生的效率低下的問題，還可以有效地防止對企業有價值員工的流失。總之，工作崗位輪換是通過內部員工的合理流動來激勵其為企業創造更多價值的一種有效方法。4、注意工種之間的可輪換和不可輪換，職位高低的可輪換和不可輪換；5、注意從長遠職業發展的角度，考慮輪換后的發展效果；6、依據新崗位工作說明書和崗位勝任能力模型來判斷；7、對于新崗位的應聘做必要的測評；8、做好各種輪換人員的績效考核；9、對于職業晉升體系及其計劃有一定的準備；10、做出整體輪換計劃及風險防范。【文件八】類別：電話留言第8

頁共8頁來電人：日期：11月20日****總總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會，在會上，我發現信息技術行業的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了竟業限制條款。其實是否加入競業限制條款，在公司內部也曾經討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升-我認為應當盡快將竟業限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。處理回復：【招聘-流失率問題占30%，勞動關系占70%，】[文件八的處理列表]處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）1、競業限制條款應該正常地加入；2、應該深入調查離職率的不斷上升的原因；3、競業限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；4、應該充分理解加入競業限制條款必要性，關乎企業生存和競爭力；5、競業限制涉及商業秘密及知識產權的保密事項；6、用人單位對于負有保密義務的人員在勞動合同或保密協議中，企業與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償；7、勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金；8、競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與