關于組織行為學人的認知第1頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知識來源第2頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日個體相關章節 個體行為基礎價值觀、態度和工作滿意度人格和情緒知覺和個體決策基本的動機概念動機：從概念到應用第3頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日為什么要研究個體無論管理者還是領導者都是通過他人來實現組織愿景和目標的無論是交易型領導者還是權變型，乃至愿景型的領導者，都需要組織成員理解、接受并去實踐組織愿景或目標個體績效的累加稱為組織績效個體意愿的累積形成組織氛圍個體的滿意程度決定了組織的穩定程度，并影響組織績效第4頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日西方認知體系Groupslevel群體水平Individuallevel個體水平Organizationsystemslevel組織水平第5頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日西方認知體系cont’d傳記特點人格價值觀/態度能力感知激勵學習個體決策生產率缺勤率離職率滿意度第6頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日西方認知體系cont’d離職率缺勤率生產率滿意度傳記特點年齡、性別、婚姻狀況、撫養人數、任職時間等能力個體能夠成功完成任務的可能性。心理、體質價值觀人們最基本的信念。內容、強度態度關于物體、人物和事件的評價性陳述。認知、情感、行為人格個體對他人的反應方式和交往方式的總和。情緒一種強烈的情感，它直接指向人或物知覺個體為對所處環境賦予意義而組織和解釋其感覺印象的過程動機個體為實現目標而付出努力的強度、方向和堅持性第7頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日中國古代哲學對人的認知周公恐懼流言日王莽謙恭未篡時若使當時身便死千古忠奸誰人知第8頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日個體行為基礎關系或因素年齡性別婚姻狀況任職時間離職率負相關無差異已婚低負相關缺勤率缺勤原因女高已婚低負相關生產率無明顯相關無差異正相關滿意度工作種類無差異已婚高正相關傳記特點第9頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日個體行為基礎cont’d能力----心理能力維度描述工作范例算術快速準確的計算能力會計計算營業稅言語理解理解讀到和聽到的內容管理者推行企業政策知覺速度迅速準確辨認視覺異同火災調查員鑒別證據線索歸納推理確定一個問題的邏輯后果市場調查員的市場預測演繹推理運用邏輯評估觀點的價值主管在不同建議間選擇空間視知覺想象物體空間位移后形狀室內裝潢師重新裝飾辦公室記憶力保持和會議過去經歷銷售人員回憶雇主姓名第10頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日個體行為基礎cont’d能力----體質能力力量因素動力能力軀干能力靜態能力爆發力靈活性因素廣度靈活性動力靈活性其他因素軀干協調性平衡性耐力第11頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日個體行為基礎cont’d學習：在經驗的作用下發生的相對持久的行為改變（知行合一，方為學習）經典條件反射理論（巴甫洛夫）建立條件刺激與無條件刺激之間的聯系經典條件反射是被動的操作性條件反射理論（斯金納）行為是其結果的函數。獲得想要的，逃避不想要的操作性行為是主動的或習得的行為社會學習理論通過觀察和直接經驗兩種途徑進行學習榜樣學習的四個過程：注意過程、保持過程、動力復制過程、強化過程第12頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日個體行為基礎cont’d行為塑造強化程序強化的實質對行為的影響范例連續強化每次給予獎勵快速學習，迅速退化表揚和恭維固定時距固定時間間隔給予獎勵一般性不穩定績效水平，迅速消退每周付薪可變時距可變時間間隔給予獎勵中等以上或穩定績效水平，消失緩慢隨堂測試固定比例根據固定產出次數給予獎勵較高和穩定績效水平，速達速退計件工資可變比例在變化的產出次數基礎上獎勵非常高的績效水平，并且消失緩慢支付傭金的銷售工作第13頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日個體行為基礎cont’d行為塑造組織行為學校正的五個步驟識別關鍵行為開發基線數據確定行為結果開發并實施干預策略評估績效改善狀況第14頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度價值觀：代表了人們最基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態比與之相反的行為模式或存在狀態更可取。價值觀的屬性：內容、強度價值觀是相對穩定和持久的價值觀的重要性對組織行為的研究很重要，它是了解員工的態度和動機的基礎價值觀從總體上影響一個人的態度和行為價值觀的類型終極價值觀：理想的終極存在狀態工具價值觀：個體更喜歡的行為模式或時間終極價值觀的手段第15頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d不同文化下的價值觀霍夫斯泰德框架權力距離、個人主義與集體主義、生活數量和生活質量、不確定性規避、長期與短期取向GLOBE框架決斷性、未來取向、性別差異、不確定性規避、權力距離、個人主義與集體主義、組內集體主義、績效取向、人本取向組織行為學理論和概念并非普適跨國研究中，應考慮文化的重要性第16頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d態度：關于物體、人物和時間的評價性陳述態度可以看做由三個部分組成：認知成分、情感成分、行為成分在組織中，態度很重要，會影響到工作行為態度的類型工作滿意度：個體對他所從事的工作的總體態度工作參與：測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及人為他的績效水平對自我價值的重要程度組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態第17頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d認知失調理論（列昂·費斯廷格）前提：態度一致性假設認知失調泛指任何情況下的不和諧（知行的三個不一致），個體尋求的是一種能把失調降為最低程度的穩定狀態降低失調程度的愿望由三個因素決定造成失調的要素的重要程度個體相信自己受到這些要素控制的程度個體在失調狀態下的受益程度第18頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d態度與行為之間的關系（A—B關系）直覺：態度決定行為20世紀60年代：弱相關性近期研究：考慮調節變量，態度可以預測行為最有力的調節變量態度的重要性態度的具體性態度的可提取性是否存在社會壓力個體對于這種態度是否具有直接經驗第19頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d自我知覺理論態度不是在活動之前指導行動的工具，人們在事實發生之后使用態度使已經發生的事實具有意義。即存在Ｂ－Ａ關系。事件所涉及的態度未形成時，Ｂ－Ａ關系。事件所涉及的態度先形成時，Ａ－Ｂ關系第20頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d工作滿意度：個體對其工作的總體態度。工作滿意度的兩種使用最廣泛的測量手段：單一整體評估法綜合評價法西方工作滿意度的歷史過去三十年，大多數員工滿意，50%-70%1995-2000年，開始下滑，58%→50%原因：雇主試圖通過更重的工作負荷和更苛刻的工作期限提高生產率員工對工作的控制程度日益降低啟示：經濟的繁榮并不必然轉化為更高的工作滿意度在每個收入分層中，工作滿意度的增長都與收入水平有著直接關系第21頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d工作滿意度對員工績效的影響滿意度未必帶來高生產率；高生產率帶來滿意感（個體水平）快樂的組織是更高產的組織（組織水平）滿意度與缺勤率之間呈負相關關系滿意度與流動率之間呈負相關關系第22頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d第23頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日價值觀、態度與工作滿意度cont’d工作滿意度與組織公民行為工作滿意度對于組織公民行為的影響是通過公平感發生作用的工作滿意度與客戶滿意度感到滿意的員工會提高顧客的滿意度和忠誠度第24頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒人格：個體內部身心系統的動力組織，它決定了個體對環境的獨特調節方式。它是個體對他人的反應方式和交往方式的總和。成年人的人格是由遺傳和環境兩方面因素構成的，同時還受到情境因素的調節。來自遺傳的觀點：個體的工作滿意度是相當穩定的，不隨時間的變化而變化來自環境的觀點：文化背景、早年生活條件、家庭朋友和社會群體的規范等來自情境的觀點：在不同的情境中，會要求一個人的人格表現出不同的側面第25頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d人格特質：一個人在各種情境中所表現出的，可以用于描述其人格的特點。邁爾斯—布里格斯類型指標（MBTI）通過100個問題回答，將人格特質劃分為：外向的或內向的（EorI）領悟的或直覺的（SorN）思維的或情感的（TorF）感知的或判斷的（PorJ）INTJ：幻想者；ESTJ：組織者；ENTP：抽象思考者缺乏有力證據證明MBTI有效；但應用廣泛第26頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d人格特質：大五模型外傾性：描述個體對關系的舒適感程度隨和性：描述個體服從別人的傾向性責任心：描述對信譽的測量情緒穩定性：描述個體承受壓力的能力經驗的開放性：描述個體在新奇方面的興趣和熱衷程度責任感可以預測工作績效其他維度預測能力取決于績效標準和職業群兩項因素第27頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d控制點：將個體對自身命運決定因素的認知作為區分內控型和外控型的標準，則我們把個體對于自己命運根源的認知，正為控制點外控型對工作更不滿意，缺勤率更高，對工作環境更為疏遠，對工作的投入程度更低內控型適于復雜的工作（如大多數管理和專業技能工作）；也適于要求創造性和獨立性的工作外控型適于結構分明和條例清楚且只有嚴格遵從指示才會成功的工作第28頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d馬基雅維利主義講求實效，保持情感的距離，相信結果能替手段辯護馬基雅維利主義者適于的領域：與別人直接面對面交往情境中要求的規則與限制最少成功與否不涉及情感卷入馬基雅維利主義者適于的工作類型：需要談判技能的工作成功能帶來實質效益的工作第29頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d自尊：人們喜愛或不喜愛自己的程度各有不同自尊與工作滿意度之間存在相關性自我監控：個體根據外部情境因素調整自己行為的能力高自我監控者在根據環境因素調整行為方面表現出很強的適應性；低自我監控者則傾向于在各種情境下都表現出自己的真實性情和態度冒險性：接受或回避風險的傾向性大企業中的管理者傾向于不愿意冒險，而那些成長取向的創業者主要致力于管理小型企業第30頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’dA型人格和B型人格A型人格總是不斷地驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊B型人格很少受到這種欲望的折磨，諸如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時間A型人格比B型人格在面試中做得更好最優秀的銷售人員多是A型人格，但高級管理人員卻常常是B型人格第31頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d類型人格特點職業范例現實型：偏好需要技能、力量、協調性的體力活動害羞、真誠、持久、穩定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主研究型：偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創造、好奇、獨立生物學家、經濟學家、數學家、新聞記者社會型：偏好能夠幫助和提高他人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學家傳統型：偏好規范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業務經理、銀行出納員、檔案管理員企業型：偏好能夠影響他人和獲得權力的言語活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產經紀人、公共關系專家、小企業主藝術型：偏好需要創造性表達、模糊、無規則可循環活動富有想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內裝潢設計師第32頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d情感：包括了人們體驗到的所有范圍的感情情緒：是一種強烈的情感，直接指向人或物心境：是一種比情緒更弱并且缺乏背景刺激的情感。（更像自怨自艾或自得其樂）情緒勞動：在人際交往過程中員工表現出令組織滿意的情緒。第33頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d情緒感受與情緒表達情緒感受是個體的實際情緒情緒表達是那些組織要求的并被視為符合特定工作的情緒關鍵點：情緒感受與情緒表達常常是不同的第34頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d情緒維度六個基本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂、厭惡和驚奇強度：個體對刺激所作出的不同反應人們在情緒表達強度的內在能力上存在差異不同的工作對情緒勞動的強度有不同要求頻率和持久性情緒的外在限制因素組織影響文化影響第35頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d情緒在組織行為中的應用情緒智力的五個維度：自我意識：體味自我情感的能力自我管理：管理自己的情緒和沖動的能力自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力感同身受：體味他人情感的能力社會技能：處理他人情緒的能力第36頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d決策：“在特定時間里，人們的決策不受情感影響”這種假設十分幼稚動機：與決策一樣，有關動機研究的主導觀點，反映了一種對于個體的過度理性化的觀點領導：有效的領導者幾乎都會依賴于情緒表達來幫助他們傳遞信息情緒成分在員工是否接納公司的未來愿景和變革舉措方面十分重要第37頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日人格與情緒cont’d人際沖突：管理者在沖突處理方面能否成功，常常在很大程度上取決于他識別沖突中情緒成分的能力，以及通過情緒力量促使沖突雙方恢復工作的能力工作場所中的行為偏差：有些人常常會主動采取行動打破既定的規范，并威脅到組織、成員或二者兼有的利益。第38頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知覺cont’d知覺：個體為了對自己所在的環境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程所有員工都持完全一致看法的現象實在少見這個世界是人們知覺到的世界，這對行為來說十分重要第39頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知覺cont’d第40頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知覺cont’d基本歸因錯誤自我服務偏見第41頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知覺cont’d所謂判斷人的捷徑（一）：選擇性知覺對接收到的信息，觀察者通常依據自身的興趣、背景、經驗和態度進行主動選擇。快讀閱讀他人VS.信息失真暈輪效應以觀察對象的某一種特征為基礎，從而形成對它的總體印象被知覺的特質在行為表現上模棱兩可時；含有道德意義時，當知覺者根據自己有限經歷判斷該特質時第42頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知覺cont’d所謂判斷人的捷徑（二）：對比效應對一個人的評價并不是孤立進行的，它常常受到我們最近接觸到的其他人的影響投射作用將自身特點歸因到其他人身上的傾向刻板印象根據某人所在的團體知覺為基礎判斷某人第43頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知覺cont’d知覺的一些應用（一）招聘面試面試官常常做出了不正確的知覺判斷面試考官之間的評價一致性常常很低最初印象會很快占據統治地位，面試一開始暴露出的消極信息會比晚些時候暴露出來的同樣信息影響更大知覺因素會影響到聘用決策，并最終影響到整個組織的勞動力質量第44頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日知覺cont’d知覺的一些應用（二）績效期望人們試圖證實自己對現實的知覺，基石這些知覺是錯誤的也會如此自我實現預言（皮格馬利翁效應）人們的期望決定他們的行為主觀性績效評估對個體努力水平的評價是一種主觀判斷，很容易受到知覺的歪曲和偏見的影響《三國演義》龐統←→張飛《三國志》蔣琬←→劉備第45頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機Motivation動機:一個過程，它體現了個體為實現目標而付出的努力強度、方向和堅持性激勵：喚起并保持目標導向行為的過程。第46頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d動機相關理論需要層次理論X理論和Y理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭的需要理論認知評價理論目標設置理論強化理論內部動機理論公平理論期望理論第47頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d第48頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’dX理論和Y理論（道格拉斯·麥格雷戈）人性的消極假設員工生來不喜歡工作，只要有可能，就會逃避工作必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅從而實現目標只要有可能，員工就會逃避承擔責任，并尋求正式的指令大多數員工把安全感視為高于其他所有工作相關的因素，并且沒有雄心壯志人性的積極假設員工視工作如同休息、娛樂那樣自然如果員工承諾完成目標，它就會自我引導和自我控制通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任人們普遍具有做出創造性決策的能力，并不僅僅是管理者才有這種能力第49頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d雙因素理論（費雷德里克·赫茨伯格）個人與其工作的關系是一種基本關系，而個人對工作的態度在很大程度上決定著工作任務的成功與否與傳統看法不同，數據表明滿意的對立面不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素不一定會讓工作令人滿意批評：研究方法具有局限性，人們容易把功勞歸因于自己，而將失敗歸因于外部環境因素研究方法的信度受到質疑。（數據問題）沒有對滿意度進行整體測量該項研究忽略了環境變量沒有直接研究與生產率之間的關系，只是在假定滿意度與生產率關系密切的前提下，得出結論第50頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’dERG理論（克萊頓·奧爾德福）修正的馬斯洛需要層次理論存在需要、關系需要、成長需要多種需要可以同時并存高層次需要受到抑制，則低層次需要的愿望更為強烈第51頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d需要理論（戴維·麥克萊蘭）成就需要：追求卓越、達到目標、爭取成功的內驅力權力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要歸屬需要：建立友好的河親密的人際關系的愿望一些發現高成就需要者更喜歡具有個人責任感、可以獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環境高成就需要者未必是一位優秀的管理者，尤其是對規模較大的組織而言歸屬需要和權力需要與管理的成功密切相關通過培訓可以激發員工的成就需要第52頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d認知評價理論內部動機因素和外部動機因素并非是相互獨立的當組織采用外部獎勵作為對良好工作績效的回報時，則內部獎勵（即個人由于愛好而從事工作的動力）就會降低批評：該理論的許多研究是以學生為基礎，而非公司員工高內部動機水平可以抵消外部獎勵的不良影響；在另一個極端，對單調乏味的工作進行外部獎勵還可以提高其內部動機水平第53頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d目標設置理論（埃德溫·洛克）為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一明確而具體的目標能夠提高工作績效困難的目標一旦被人們接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效參與目標設置的優勢之一：提高目標被接受性影響目標和績效關系的四個因素：目標承諾、充分的自我效能感、任務特點、民族文化并無證據表明目標和滿意度提高有關系第54頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d強化理論強化可以塑造行為你不必關系人們的內部認知活動，控制行為的因素是強化物----如果行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則會提高該行為的重復幾率。第55頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d巔峰體驗：極為專注的狀態激發它的動機與最終結果毫無關系當一個人進入巔峰體驗，他更關注于過程本身而不是為了達到某個目標當一個人進入巔峰體驗，他完全受到內部動機的激勵激發巔峰體驗的任務特征任務具有挑戰性，需較高的技能水平目標導向的，且有反饋需要全神貫注和富有創造性相當耗費精力以至于們有精力關注或擔心其他事項第56頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d內部動機模型（肯·托馬斯）員工真誠地關心自己的工作；尋找更好的辦法解決問題；總是精力充沛，當做好工作時他們有一種自我實現的感覺內部動機包括的部分選擇感：是一種你能夠挑選對你有意義是活動并按照你認為恰當的方式完成他們的機會勝任感：是一種對于自己所選定的任務活動可以熟練完成的成就感意義感：是一種追求有價值的任務目的的機會進步感：是指你感到在實現任務目標的過程中，自己可以獲得重要的成長與發展第57頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d公平理論比率比較感知由于報酬過低產生的不公平公平由于報酬過高產生的不公平第58頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d員工可以使用的四種參照自我—內部：員工在當前組織中處于不同職位上的經驗自我—外部：員工在當前組織以外的職位或情境中的經驗他人—內部：員工所在組織內部的其他個體或群體他人—外部：員工所在組織之外的其他個體或群體第59頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d員工感到不滿時，可能采取的行為改變自己的投入改變自己的產出歪曲對自我的認知歪曲對他人的認知選擇其他參照對象離開該領域在大多數工作情境中，報酬過高帶來的不公平感似乎對行為的影響并不十分顯著并非所有人對公平性都很敏感第60頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d分配公平：人們感到個人之間在報酬數量和報酬分配上的公平性程序公平：用來確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平分配公平比程序公平對員工的滿意度有更大影響程序公平更傾向于影響到員工的組織承諾、對上司的信任和離職傾向第61頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機cont’d期望理論（維克多·弗魯姆）個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力第62頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日第63頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日動機（激勵）理論的應用目標管理員工認可方案員工卷入方案浮動工資方案技能工資方案靈活福利第64頁，共72頁，星期日，2025年，2月5日中國古代哲學對人的認知對人的認知基礎官與民的不同認知官與位的匹配