2025勞動合同終止解除續訂合規操作與員工手冊規章制度撰寫處理技巧正文為確保用人單位與員工在勞動關系存續期間的權利義務明確，避免勞動爭議的發生，用人單位應建立健全勞動合同管理機制，規范勞動合同的終止、解除及續訂的操作流程。員工手冊和規章制度作為企業內部管理的重要依據，需合法合規、內容全面且易于操作。本文將從勞動合同的終止、解除及續訂的合規操作，以及員工手冊和規章制度的撰寫處理技巧兩個方面進行詳細闡述。一、勞動合同終止、解除及續訂的合規操作（一）勞動合同的終止勞動合同的終止是指勞動關系因法定事由或雙方約定事由的出現而結束。根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）第四十四條的規定，勞動合同的終止情形主要有以下幾種：勞動合同期滿勞動合同期滿是勞動合同終止的最常見原因。用人單位與員工在合同到期前應當提前協商是否續訂勞動合同。如雙方協商一致續訂的，應當在原合同期滿前完成續訂手續，避免因未及時續訂導致勞動關系處于“事實勞動關系”狀態。勞動者開始依法享受基本養老保險待遇當員工達到法定退休年齡并開始領取基本養老保險待遇時，勞動合同自然終止。用人單位應當在員工達到退休年齡前，及時為其辦理退休手續，并終止勞動關系。勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤在員工死亡或被宣告死亡、宣告失蹤的情況下，勞動合同自然終止。用人單位應當及時辦理相關手續，并妥善處理員工的遺屬待遇問題。用人單位被依法宣告破產當用人單位被法院宣告破產時，勞動關系自動終止。用人單位應當依法進行清算，妥善安置員工，并支付經濟補償金。用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散在上述情形下，用人單位的法人資格滅失，勞動關系隨之終止。用人單位應當依法支付員工的工資、經濟補償金等。（二）勞動合同的解除勞動合同的解除是指在勞動合同期限屆滿前，因法定事由或協商一致而提前終止勞動關系的行為。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的解除可以分為以下幾種情形：協商解除用人單位與員工協商一致，可以解除勞動合同。協商解除的關鍵在于雙方自愿，且解除勞動合同的協議應當明確雙方的權利義務，避免后續爭議。用人單位單方解除在特定情形下，用人單位可以單方解除勞動合同，主要包括以下幾種情形：員工嚴重違反用人單位的規章制度用人單位需在employee手冊或規章制度中明確規定“嚴重違紀”的具體行為，并保留相應的證據。員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位需對員工的失職行為進行調查，并保留相關證據，證明其行為造成了實際損害。員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響用人單位需提供確鑿證據證明員工存在其他勞動關系，并對本單位的工作造成了實質影響。員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同用人單位需提供充分證據證明員工的欺詐或脅迫行為。員工被依法追究刑事責任在這種情況下，用人單位可以直接解除勞動合同，并無需支付經濟補償金。用人單位在單方解除勞動合應當事先將理由通知工會，并在工會提出意見后履行解除程序。員工單方解除員工在特定情形下可以單方解除勞動合同，主要包括以下幾種情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件員工需提供相關證據證明用人單位未履行其義務。用人單位未及時足額支付勞動報酬員工可以要求用人單位補足工資，并解除勞動合同。用人單位未依法為員工繳納社會保險費員工可以以此為由解除勞動合同，并要求用人單位補繳社會保險費。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害員工權益員工需提供規章制度的具體條款及其違法性的證明。因用人單位的原因致使勞動合同無效員工需提供勞動合同無效的相關證據。員工單方解除勞動合應當提前30日以書面形式通知用人單位，除非用人單位存在前述違法行為，員工可以即時解除。（三）勞動合同的續訂勞動合同的續訂是指在勞動合同期滿后，用人單位與員工協商一致繼續簽訂勞動合同的行為。用人單位應當高度重視勞動合同的續訂工作，避免因未及時續訂而導致勞動關系處于不確定狀態。具體操作建議如下：提前通知在勞動合同期滿前，用人單位應當提前一個月通知員工，詢問其是否愿意續訂勞動合同。協商條款在續訂勞動合同前，用人單位應當與員工協商新的合同條款，包括工作崗位、工作地點、工資待遇等，確保雙方協商一致。及時簽訂用人單位應當在勞動合同期滿前完成續訂手續，避免因未及時續訂而引發勞動爭議。保留證據用人單位應當妥善保存續訂勞動合同的相關證據，以備后續可能的爭議。二、員工手冊與規章制度的撰寫處理技巧員工手冊和規章制度作為用人單位內部管理的重要依據，其合法性和規范性直接關系到勞動關系的和諧穩定。用人單位在撰寫員工手冊和規章制度時，應當注意以下幾點：（一）員工手冊的撰寫合法性原則員工手冊的內容必須符合國家的法律法規，不得與《勞動合同法》等法律相沖突。例如，員工手冊中關于工作時間、休息休假、薪酬福利等條款應當符合國家的最低標準。實用性原則員工手冊應當結合用人單位的實際情況，內容具體、明確，具有可操作性。例如，用人單位可以根據自身的業務特點制定相應的考勤制度和績效考核制度。明確性原則員工手冊的語言應當簡潔明了，避免使用模糊不清的表述。例如，對于“遲到”的定義，應當明確規定遲到的時間節點及其相應的處罰措施。發布與修訂用人單位應當通過正式的渠道向全體員工發布員工手冊，并要求員工簽字確認。在員工手冊需要修訂時，應當履行民主程序，確保員工的知情權和參與權。（二）規章制度的撰寫制定程序的合法性根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。內容的合法性規章制度的內容應當符合國家法律、法規和政策，不得侵犯員工的合法權益。例如，用人單位不得通過規章制度的形式規避法定責任，如不得規定員工病假期間不支付工資。公示與告知用人單位應當將規章制度公示或者告知員工，確保員工知曉并理解相關規定。例如，可以通過內部公告欄、員工手冊或者電子郵件等方式進行公示。修訂與更新隨著法律法規的更新和社會環境的變化，用人單位應當定期修訂規章制度，確保其內容與時俱進。例如，在國家調整最低工資標準后，用人單位應當及時更新薪酬制度。三、合規操作建議（一）建立健全勞動合同管理制度用人單位應當建立完善的勞動合同管理制度，包括勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止等環節的操作規范。例如，用人單位可以制定《勞動合同管理辦法》，明確各部門在勞動合同管理中的職責。（二）規范勞動合同的操作流程用人單位應當在勞動合同管理的各個環節中嚴格遵守法律法規，確保操作流程的合法性與規范性。例如，在解除勞動合應當按照法定程序進行，避免因程序違法而被認定為無效。（三）完善證據管理在勞動合同管理過程中，用人單位應當注重證據的收集與保存。例如，對于員工的違紀行為，用人單位應當及時記錄并保存相關證據，以備后續可能的爭議。（四）加強法律培訓用人單位應當定期對HR人員及相關管理人員進行法律培訓，提高其法律意識和操作能力。例如，可以邀請法律專業人士講解《勞動合同法》的相關規定，確保管理人員在處理勞動關系時能夠依法行事。（五）注重和諧勞動關系的維護用人單位應當注重與員工的溝通與反饋，建立良好的勞動關系。例如，可以通過員工滿意度調查、定期座談會等方式了解員工的需求和建議，及時調整管理策略。四、案例分析與風險提示（一）案例分析案例一：某用人單位與員工在勞動合同到期后未及時續訂，導致員工在未簽訂勞動合同的狀態下繼續工作。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位應當向員工支付二倍工資。案例二：某用人單位在解除勞動合未履行民主程序，被勞動仲裁委員會認定為違法解除，需支付經濟賠償金。（二）風險提示未及時續訂勞動合同的風險用人單位應當在勞動合同期滿前及時續訂，避免因未續訂而承擔法律責任。解除勞動合同程序不規范的風險用人單位在解除勞動合應當嚴格按照法定程序進行，確保解除行為的合法性。規章制度未公示的風險用人單位應當確保規章制度的公示與告知，避免因員工不知曉而承擔不利后果。員工手冊內容違法的風險用人單位應當定期審查員工手冊內容，確保其符合法律法規的要求。五、結語勞動合同的終止、解除及續訂，以