招聘面試與操作技巧一個判斷：情景：當應聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時，他向你提供了什么信息？你將依據什么進行判斷？你的判斷是對的嗎？你為什么自認為總是對的？我們如何認識人？AEBDC電梯里的位置一組數據：3V

言辭7%身體語言55%語調38%一項調查：什么因素影響錄用職業道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動、誠實、認真的工作比其他因

素更重要一、進入企業的必經之路1、企業發展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業所需要的“人才”

兩個必須解決的重要問題：什么是企業發展的需要什么是人才招聘策略要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經驗”優先還是“整體素質”優先要明確是忠于“企業”的人才優先還是忠于“職業”的人才優先明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業“未來發展”明確內部“晉升”優先還是外部“吸引”優先明確“本地化”優先還是“多元化”優先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優先還是“內部”招聘優先，一般而言，尋找優秀人才的第一場所是組織內部。在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業資格的人，并把他們納入你的“預期”檔案。業績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。以前曾經為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他們離開組織的原因可能與績效無關。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎之上注意發掘自己企業的優勢，以此作為吸引人才的閃光點要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代性工作機會2、面試在人員招聘中的不可替代性

兩個70%：70%的企業員工通過面試進入企業70%的面試者在面試的前15分鐘已經被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據？美國勞工部統計：填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓費用無形成本：生產率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業的不良名聲等3、人員招聘與面試程序

人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個方面：制定切實可行的目標并組織整個面試過程確定勝任某工作崗位所需的預期業績通過提問預測應聘者是否具備達到預期業績的能力事先確定面試問話提綱和答案最大程度的確保有效信息的溝通和準確評價預測應聘者到崗后的業績（見招聘程序圖）3、人員招聘與面試所必須的管理條件人力資源規劃是企業對人力資源需求的成熟表現系統的工作管理表明了對人力資源需求的職業特征人力資源規劃的模式

需求預測考慮的因素生產/服務需求經濟技術財務資源營業額組織成長管理哲學管理技巧趨勢分析管理預測德爾菲技巧需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時聘用臨時解雇降職退休供給預測

內部提供雇員的表格市場分析技能詳細量表管理詳細量表更換圖表連續計劃外部人口變化勞動力教育情況勞動力流動性政府政策失業比率人力資源規劃的模式1.人力資源規劃的基本概念:人力資源規劃的定義：在企業總體經營目標條件下（企業）對勞動力定員需求的計劃性管理。要求在數量、質量和結構上保證人員的供給滿足企業維持、發展的需要。人力資源規劃的目的：

1）建立企業內部長期、穩定的勞動力市場。2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎。

3）有效的預測人力需求，控制人工成本4）保證人員使用的均衡性、調整性。5）為企業的經營和管理活動提供準確的人員信息。6）使員工認識到個人的職業成長軌跡。7）保證最大限度的達求企業內部勞動力使用的綜合效益。人力資源規劃的類型:

1)人員配置規劃2)人員補充規劃3)人員開發與調整規劃4)人員晉升規劃企業經營戰略人力資源預測人力供給預測實際人力需求人力配置執行計劃執行反饋人力資源現狀影響供給因素:現有人力資源社會勞動力市場預期職位空缺社會勞動政策社會經濟環境影響需求因素;企業維持發展需要組織結構與調整工作狀況培訓與開發勞動力穩定性技術變化人員替換表格林A/2管理者馬丁B/1輔助管理者戈頓A/2布朗B/3管理助理德里A/1地區人力資源管理者謝伯德C/2地區會計管理者維克A/1特納B/1地區的計劃管理者萊曼B/3技術顧問格林A/2塔帕C/4西北地區管理者戈德A/1中心地區管理者里姆B/2北部中心地區管理者莫里斯B/3東部地區管理者

要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步發展C、并沒有固定的職位1、最優業績2、平均業績之上3、認可的業績4、糟糕的業績人力資源規劃的直接目的是為了保證企業發展過程中對人員數量、質量和結構的需要二、面試前的一般準備面試試圖解決的評價問題面試有用的人？達成組織目標預期的業績標準行為能力要素可能性判斷優秀的人？1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發布

招聘渠道確定了不同類別、層次應聘者的來源；也決定了我們對應聘者的態度獵頭公司——高級朋友介紹——可靠網上招聘——素質媒體廣告——一般人才交流會——？2、面試方法的選擇個人面試一對一面試主試團面試小組面試：無領導小組討論團隊游戲（盲人方陣）無領導小組討論評價指標——9級評價

123456789（1）自我堅持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）對群體的影響力自我堅持性：自信心、精力、表達能力成就導向社交能力：交往性、合作性、應變性、受納性工作能力：條理性、責任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨創性、社會知覺能力對群體行為的影響力：測驗面試

當職位要求應聘者具有某種技能時所采取的現場測驗。如：速記、體能、產品推銷等。漸進式面試（多輪面試）組合式面試3、確定面試考官

請回答：面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？面試中主要是考官在講話？面試中，相對于應聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經作出決定？面試可以對應聘者完成某項工作的能力提綱準確（有效）的預測？面試考官的行為規范全面了解工作性質和適合于空缺職位的任職要求所提問題是為了獲得用于根據與工作相關的標準進行評估的信息避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關信息時，應向應聘者說明面試的方法和內容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應聘者將招聘條件知應聘者與招聘工作有關的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策合格的面試考官良好的個人品質和修養具備相關的專業知識豐富的社會工作經驗良好的自我評價和認識能力善于把握人際關系熟練運用各種面試技巧能有效面對各類應聘者能公正、客觀的評價應聘者掌握相關的人員測評技術了解組織狀況和職位空缺的要求4、確定面試程序和執行計劃5、面試場所的布置與環境控制考官的位置應避免背光應聘者的位置應避免放在房屋的中央考官與應聘者的距離應保持在兩米左右面試環境應安靜、舒適面試過程不能被打斷面試過程中人員不能隨意走動三、面試前的技術準備1、設計應聘人員登記表（見表）

最大限度的獲取應聘人員的信息做為初選的手段減少面試的成本2、設計面試評價要素和評價表評價要素的選取應根據崗位的要求與個人基本能力和素質相關的心理要素與完成工作相關的技能要素評價表格的設計應簡單、實用評價要素清單身體情況健康標準體形外表教育與培訓學歷專業教育特殊培訓知識和經驗與工作有關的知識技術、技能相關經驗（工作年限）特殊才能特長語言性格創新精神工作熱情適應能力人際交往能力溝通技能待人處事特殊環境適應能力受歡迎的應聘者目標明確：具體而現實的個人目標有組織能力：有條不紊、計劃安排勇于進取：能夠獨立完成工作有智慧：明智、有能力解決難題建立良好的人際關系：與人溝通的能力：領導能力：激勵他人共同實現目標

熱愛工作：對工作和生活充滿信心有闖勁：應聘者的意志力是否在工作時占上風；辦事的決心和韌勁敢于面對挫折不斷充實自我：有計劃、有系統的提高自己的工作效率安心工作：與企業形成良好的合作關系3、設計面試問話提綱需要有一個統一的問話提綱:*根據對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應為：

需要證實的問題統一確定的問題引伸性的問題面試提問清單1、導入性問題

*我們這里難找嗎？*請您簡要介紹一下你自己的情況。*你是從哪里知道我們企業的？*你希望選擇一個什么樣的企業？*介紹一下你以前的工作經歷。*你喜歡一個什么樣的工作？2、有關工作經驗的問題

*你以往都從事過哪些工作？*在你所從事的具體工作領域要想獲得成功，需要什么條件？*在你以往從事的工作中，你最喜歡和最不喜歡它的什么方面？*以你以往的工作經驗，你對所應聘的工作有什么把握做好？*你認為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經驗用于我們企業的工作？*你曾經提出過哪些非常具有建設性的意見，當時你主管的態度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？*在你前一份工作中，你做過最值得稱贊的重大項目是什么？*在你的工作中，日常例行的事務都有哪些？大約占你工作時間的比例是多少？*你曾經做過哪些具體的工作？你在這些工作中的主要貢獻是什么？*描述一下你部門的組織管理方式和分工情況。3、有關工作能力方面的問題

*請介紹一下你的職業生涯。*當初你為什么選擇這一職業領域的？*你認為自己的教育背景中哪些東西對你的職業生涯貢獻重大？*你的長遠目標是什么？你憑什么認為你能夠實現它？*你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認為你做哪些事是別人無法與你像比的？*你成功的三個主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請舉一個例子。*在什么情況下你不能按時完成任務？*你怎么知道自己工作做得不錯？*你喜歡如何評價你的工作？*你是如何調動別人積極性的？*舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？*作為一個有效的管理者，你認為什么品質最重要？你自己的情況如何？*你喜歡以什么方式與別人溝通？*介紹幾個你認為是最滿意的工作業績。*在以往的工作中，你冒過什么風險，其結果是什么？*你曾經做過哪些方面的決策？效果如何？*描述一下你的管理哲學。*如果我們向你以前的主管了解你的情況，他會如何評價你/*你做工作的方式與別人有什么不同？*要想在你應聘的工作中獲得成功，你認為必須具備什么能力和品質？*請談談你在原公司最受人器重的方面。對在原單位任職較長的人問：*你是否認為長時間在一個公司里工作，會很難適應一個新組織？*有人認為，長時間從事一種工作的人會缺乏進取心，你怎么看？對于經常跳槽的人問：*你將在我們的公司呆多久？*由于你經常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？*等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？*你是如何應付工作中不可避免的沖突和壓力的？4、有關求職動機方面的問題

*什么因素能夠促使你付出最大努力？*請描述一下你理想中的工作是什么樣？*對你來說，工作中最重要的特點是什么？*你認為工作職責、工作負荷、上班路程、工資和獎金、工作環境應按什么順序排列？*規定最后工作期限對調動你的工作積極性有多重要？*你認為你最不能容忍的不公平是什么？*你喜歡什么樣的管理？*你喜歡什么樣的領導？*你喜歡與什么樣的同事共事？*你認為你的過去成功嗎？*你怎么知道我們的公司會比較適合你？*在你以往的工作中，你感到壓力東西最大的是什么？5、關于個人背景的問題

*你為自己設置什么樣的績效標準？*你是怎樣處理工作中的壓力的？*你需要從主管那里得到什么幫助？*你喜歡制定計劃還是喜歡執行計劃？*你希望自己的職業朝著哪個方面發展？*你與別人相處時有什么問題嗎？*成功對你意味著什么？*失敗對你意味著什么？*你自己最大的優勢是什么？*你給自己的職業能力、品格、工作作風打多少分？*你是一個勇于冒險的人，還是尋求保險的人？6、關于團隊合作方面的問題

*請給合作下個定義。*你喜歡與什么人一起工作？*你覺得與你難合作的人是什么類型的人？*你喜歡一個人干還是與別人一起干？*你是如何與自命不凡的人打交道？*談談你作為團隊成員所取得成就的感受。7、有關壓力的問題

*誠實總是上策嗎？*真實和舒服，哪個對你更重要？*你是否曾經與一個不公正的上司工作，請談談當時的具體情況。*你在工作中經常擔憂的事有哪些？*你是如何應付不愉快的事的？請舉例。8、延伸性的問題

*別人給你最美妙的稱贊是什么？*顧客總是對的嗎？*你是怎樣看待生活的？*你從成功中學到的東西多還是從失敗中學到的東西多？*談談對你影響最深的人，他們在哪些方面影響了你？*你認為“善”與“惡”的區別是什么？*你認為“保守”有什么積極的地方？*“管理者”和“領導者”有什么差異？*你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？*你從失望中獲得了什么益處？*假如你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？開放性問題策劃一個很受歡迎的方案；預料到潛在問題，采取主動的對策；根據有限的事實做出重要決策；不得不做出一項不受歡迎的決策；容忍與自己不同的意見；成功授權一個項目；與一個憤怒的顧客或員工打交道等。十個最佳提問請你用幾個恰當的形容詞描述你自己在你的職業生涯中，最大的成功和最大的失敗各是什么？你曾經得到的最有用的批評是什么？請描述一下曾和你工作上配合最好的上級和下級？如果你的前任主管能夠影響你的話，他會對你的工作業績的那些方面作出調整？如果你有機會重新選擇的話，你會選擇做什么工作？描述一下你曾經作出的一項最困難的決策。現在看，你的決策是最佳的嗎？為什么是或不是？如果我詢問你的現任主管，他會如何評價你？如果你得到了這份工作，幾個月后，我們發現你的工作并不理想，你認為可能是那些方面出了問題？請你告訴我，在工作中那些事情會讓你感到滿意？那些情況會使你感到沮喪？經常的提問簡單談談你個人的情況你為什么辭職你對我們公司的了解有多少談談你最后一份工作的情況你的弱點是什么你希望3年內達到什么目標我們公司什么地方吸引了你你覺的你能給本公司帶來什么根據你對這份工作的理解，如果你在這個職位上，你會怎么做描述你工作中的典型一天請你告訴我，為什么我要錄用你談談你以前的老板你認為自己具備團隊精神嗎你在工作中遇到的最大的問題是什么，你是如何解決的現在我給你一種假設，我想知道你會如何處理如果我去詢問你的前任老板，他會怎樣評價你的優缺點你最喜歡以前那份工作的那些方面你對自己事業的滿意程度如何根據我在你的簡歷中看到的，你的資歷對于這份工作有些不適合，你看那你工作之余喜歡干什么你要求的工資是什么水平如果我們聘用你，你最快什么時候可以到崗你看起來好象不是很自信，為什么如果我現在告訴你，你將不被錄用，你怎么看你是否樂意我是你的老板，為什么你剛才是不是說你在某一方面的能力不足4、設計錄用通知書和辭謝信錄用通知書辭謝信xxx先生（女士）：感謝您參加本公司的應聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。本公司認為，這絕非您的才華不如人，而只是因為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當機會，我公司將及時同您聯系，另行借重。再度感謝您的支持！四、面試前的理論準備心理學知識是面試招聘必須的理論和實踐基礎心理學是研究心理現象及其規律的科學心理現象是指人的認識、情感、意志等心理過程和氣質、能力、性格等心理特征。

知（認識過程）：感覺、知覺記憶、思維注意、言語等心理現象

情（情感活動）：與認識同時產生的一種主觀體驗

意（意志行動）：表現出來的外部行動和內部心理過程任何心理活動都有三個組織部分

內容：客觀現實的反映

心理活動

過程：分析、綜合、抽象、概括

機制：神經活動的興奮、抑制、誘導、聯系個性心理特征：氣質、能力、性格

評價中心技術的操作案例面談技術：生活經歷、職業生涯、行為表現特征、健康狀況等人格評價：CPI、霍蘭德職業性向測驗管理評價：無領導討論、公文處理、角色扮演CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量

支配性（DO）進取能力（CS）社交能力（SY）社交表現風度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）第二類：責任感、社會成熟度、、個人內在特性的測量責任感（RE）社會化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同眾性（CM）第三類：成就特性、智力效能的測量

從眾性成就（AC）獨立性成就（AI）智力效能（IE）

第四類：心理傾向、行為方式的測量

心理傾向（PY）靈活性（FX）女性化（FE）

霍蘭德的職業性向測驗職業性向分為六類：現實型調研型藝術型社會型創新型常規型五、面試的技巧1、面試的過程控制技巧

（1）面試過程的自然導入（2）證實需要證實的問題（3）了解其他資格方面的問題（4）引伸提問，由候選人自由發揮（5）回答候選人關心的問題（6）輕松地結束面試

WASP模型歡迎（Welcome）提問（Askquestions）提供信息并容許應聘者提問（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）離開（Partcompany）面試過程分為五個階段第一階段：預備階段一般是以社交話題引入面試，使應聘者自然進入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題，給應聘者第一次發言的機會。第三階段：正題階段面試進入實質性階段，提問廣泛。評價的內容基本反映評價表中列出的評價要素。第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應聘者，這一階段的提問更重要。同時，可以提出“壓迫性”問題。第五階段：結束階段面試的結束應該自然、流暢，切不要給應聘者留下疑惑、突然的感覺。同時，注意對應聘者的尊重和禮貌。2、面試的提問技巧封閉性問題：要求，面試人進行簡單的回答開放性問題：鼓勵面試人自由發揮。假設性問題：用于考察面試人的應變、解決問題能力和思維能力。連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導性提問；主要用于引發面試人的思考

3、行為觀察的技巧

面對面交談：有聲部分低于35%；無聲部分65%

手：伸開手掌，掌心向上，是坦誠的象征小孩說謊時，手掌藏在背后；成人說謊時，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌掌語：

掌心向上：誠實、謙虛、不帶任何威脅性；

掌心向下：壓制、指示性、強制性，易產生抵觸情緒

搓手掌：焦急等待，躍躍欲試指語言：拇指：積極語言，表示優越雙手插兜，拇指伸出，表示高傲；雙臂抱胸，拇指翹起，表示敵對情緒和防衛；這種人難以接近；談話中拇指對人，表示嘲弄和蔑視；十指交叉：十指交叉動作，常與笑臉配合，貌似自信，其實表示焦慮，甚至暗示敵對情緒；注視時間：應占談話時間的50%—70%三分之一以下，表示不誠實，恐慌；1、對方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜歡2、對方瞳孔縮小，表示敵意注視方式：

眨眼：平均每分鐘5—8次頻率快，表示感興趣；經常閉眼，表示輕蔑；

點頭：頻頻點頭：表示感興趣，鼓勵繼續談話；