摘要隨著國(guó)家行政機(jī)構(gòu)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和公共事務(wù)的日益復(fù)雜，以人事管理為核心的傳統(tǒng)政府人力資源管理體系已不能適應(yīng)政府行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化和復(fù)雜性，而我國(guó)從人事管理到人力資源管理的理念還沒(méi)有形成有效的體系。要實(shí)現(xiàn)公共管理體制下的人力資源管理改革，必須從多個(gè)角度考慮職能部門(mén)的工作發(fā)展機(jī)制，結(jié)合市場(chǎng)變化趨勢(shì)，分析管理與人力資源改革的聯(lián)系，從而提高人力資源管理的有效性。通過(guò)闡述公共行政人力資源管理改革的重要性，指出公共行政人力資源管理存在的問(wèn)題，研究公共行政人力資源管理的改革路徑。關(guān)鍵詞：公共行政管理；人力資源管理；變革模式

引言公共行政是指建立以國(guó)家為主導(dǎo)的具有約束力的管理機(jī)制，建立各項(xiàng)民生事業(yè)和社會(huì)活動(dòng)，以確保各實(shí)施主體能夠按照一定的原則實(shí)施相關(guān)程序。當(dāng)然，它不是作為一種獨(dú)立的管理機(jī)制存在的，而是通過(guò)與其他法律法規(guī)或職能部門(mén)的有效銜接，建立起對(duì)各種活動(dòng)或事物的綜合公共管理機(jī)制，確保各項(xiàng)權(quán)益和服務(wù)基準(zhǔn)能夠滿足當(dāng)前社會(huì)活動(dòng)的運(yùn)行需要。在這個(gè)過(guò)程中，公共行政機(jī)構(gòu)的職能定位是以各級(jí)行政機(jī)構(gòu)在處理各種社會(huì)活動(dòng)中所能發(fā)揮的控制和管理作用為基礎(chǔ)的，以保證各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，這只能通過(guò)建立相關(guān)的法律、法規(guī)和監(jiān)督機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此，各種制度和社會(huì)活動(dòng)的建立和發(fā)展都形成了一定的局限性和障礙。從認(rèn)識(shí)公共行政體制的角度看，為適應(yīng)新時(shí)期行政社會(huì)的發(fā)展要求，中國(guó)公共行政的組織結(jié)構(gòu)也必須與其他有關(guān)部門(mén)同步調(diào)整和優(yōu)化，以保證公共行政的正常發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)組織建設(shè)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。本文以公共行政人力資源管理為研究對(duì)象，借鑒國(guó)外政府管理理論，提出了我國(guó)政府行政人力資源管理的管理理念、組織結(jié)構(gòu)、配置模式和管理方法，以提高政府行政效率。公共行政管理人資管理改革的重要性公共行政人力資源管理改革的主要目的是確保制度中的人事組織建設(shè)能夠適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)。通過(guò)各種交易內(nèi)容的更新和建設(shè)，與人力資源相對(duì)應(yīng)的交易處理機(jī)制也發(fā)生了變化。因此，當(dāng)與公共行政相對(duì)應(yīng)的社會(huì)活動(dòng)機(jī)制發(fā)生變化時(shí)，有必要確保內(nèi)部人力資源管理機(jī)制同步更新。通過(guò)驗(yàn)證社會(huì)活動(dòng)與承接經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)運(yùn)行之間的管理機(jī)制，結(jié)合地方政府職能部門(mén)對(duì)整個(gè)社會(huì)管理機(jī)制的建設(shè)，正確界定當(dāng)前人力資源管理的各種形式。特別是對(duì)于在公共行政中起主導(dǎo)作用的活動(dòng)，政府職能部門(mén)必須以國(guó)家政策機(jī)制為核心，建立全面、科學(xué)、現(xiàn)代化的控制機(jī)制。只有這樣，我們才能最大限度地保證公共行政人力資源工作的核心是基于活動(dòng)和事務(wù)的處理。因此，人力資源管理的發(fā)展必須結(jié)合公共行政在社會(huì)系統(tǒng)中的作用，分析人力資源優(yōu)化調(diào)整的實(shí)際效果，實(shí)現(xiàn)全面管理，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)社會(huì)系統(tǒng)的發(fā)展。政府公共行政管理下的人力資源管理問(wèn)題管理理念落后目前，公共管理中人力資源管理觀念的落后主要是對(duì)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的界定。在新時(shí)期社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，管理機(jī)制存在一定的滯后性。特別是在傳統(tǒng)的公共行政部門(mén)，傳統(tǒng)的官本位思想在新時(shí)期的社會(huì)發(fā)展中沒(méi)有得到突破，導(dǎo)致現(xiàn)有的管理機(jī)制存在一定的框架。當(dāng)人們?yōu)槟呈掳才呕顒?dòng)時(shí)，上級(jí)的聲音決定了下級(jí)部門(mén)的部署機(jī)制。在長(zhǎng)期的框架定位上，整個(gè)工作機(jī)制缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是部門(mén)內(nèi)人員與崗位具有相應(yīng)特點(diǎn)的職能分工機(jī)制，人力資源崗位工作的獨(dú)立性將導(dǎo)致內(nèi)部管理發(fā)展中缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。此外，一些公共行政部門(mén)的人力資源管理機(jī)制大多以領(lǐng)導(dǎo)為核心，各項(xiàng)工作相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)體系已不再落實(shí)。這是由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意志決定的，這就導(dǎo)致了人力資源管理過(guò)程中的親和力問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致了由崗位屬性引起的腐敗現(xiàn)象，阻礙了社會(huì)活動(dòng)的建設(shè)和發(fā)展。培訓(xùn)體系不完善公共行政部門(mén)在開(kāi)展管理工作時(shí)，對(duì)崗位人員重視程度較低，未能根據(jù)現(xiàn)階段員工的工作特點(diǎn)和崗位工作屬性，建立較為完善的管理機(jī)制，這將導(dǎo)致內(nèi)部員工的發(fā)展無(wú)法滿足部門(mén)下一階段的調(diào)配需求，使員工無(wú)法在一定時(shí)間內(nèi)正確定位自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在一定程度上增加內(nèi)部人力資源配置的難度。當(dāng)管理部門(mén)缺乏員工的管理意識(shí)時(shí)，員工的行業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)將無(wú)法滿足崗位體系中員工的成長(zhǎng)需求。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工會(huì)有一種排斥感和缺乏感，認(rèn)為自己的工作能力或?qū)I(yè)屬性不能被部門(mén)認(rèn)可，導(dǎo)致員工的工作積極性急劇下降。從整個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析可以看出，由于內(nèi)部培訓(xùn)體系的不完善，員工的學(xué)習(xí)和工作存在很大差異，無(wú)法使員工在實(shí)際工作中發(fā)揮自身的價(jià)值。此外，培訓(xùn)過(guò)程大多以理論為基礎(chǔ)，部分培訓(xùn)內(nèi)容缺乏配套的實(shí)踐內(nèi)容，降低了培訓(xùn)工作的有效性。獎(jiǎng)懲機(jī)制不足獎(jiǎng)懲機(jī)制的構(gòu)建作為人力資源管理中的一種重要約束手段，可以使員工對(duì)自己的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，有效提高崗位人員的工作積極性。但是，從目前的工作機(jī)制來(lái)看，人力資源管理中的獎(jiǎng)懲機(jī)制并不能完全落實(shí)到人事工作制度中。這些問(wèn)題大多集中在薪酬和晉升機(jī)制上。目前一些職能部門(mén)的薪酬體系較為框架化。它通常側(cè)重于固定的程序，存在不透明和地區(qū)差異等問(wèn)題。甚至一些地區(qū)的工資設(shè)定基準(zhǔn)也不符合社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的平均水平。當(dāng)內(nèi)部員工認(rèn)為自己的薪酬與回報(bào)不成比例時(shí)，必然會(huì)降低員工的積極性。此外，從晉升機(jī)制來(lái)看，事業(yè)單位的晉升方式相對(duì)單一，年資現(xiàn)象較為嚴(yán)重，壓縮了部門(mén)年輕人的晉升空間，進(jìn)而增加了人力資源管理的難度?？己藱C(jī)制不規(guī)范考核機(jī)制不規(guī)范主要體現(xiàn)在制度建設(shè)與工作的實(shí)際開(kāi)展形式不相匹配，整個(gè)考核工作的開(kāi)展過(guò)于膚淺，甚至部門(mén)考核工作也由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單方面授權(quán)，因此，在評(píng)估階段很難保證評(píng)估機(jī)制的公平性。部分考核工作未能充分考慮崗位屬性。統(tǒng)一制定考核基準(zhǔn)將難以提高考核工作的可信性，不能真正反饋員工現(xiàn)階段的工作能力，造成部門(mén)員工工作懈怠的嚴(yán)重局面。公共行政管理中人力資源管理變革對(duì)策優(yōu)化管理理念管理理念的更新主要分析原有人力資源管理機(jī)制存在的弊端，以以人為本為理念優(yōu)化的主體，結(jié)合市場(chǎng)變化模式分析組織各項(xiàng)活動(dòng)中管理工作的可行性。在引導(dǎo)公務(wù)員市場(chǎng)化理念的同時(shí)，必須深入分析原有管理機(jī)制與創(chuàng)新機(jī)制之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，確保公共行政的發(fā)展建立在完善社會(huì)治理體系的基礎(chǔ)上。只有這樣，才能擴(kuò)大員工的權(quán)益，提高員工的工作積極性。同時(shí)，部門(mén)還可以利用固定成本和收益管理工具，分析現(xiàn)階段員工的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)和制度，研究制定相應(yīng)的管理方法和方案，將員工的實(shí)際工作行為與其他薪酬掛鉤，當(dāng)員工在實(shí)際工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，使員工必須有一定的職業(yè)危機(jī)感，以確保人事管理過(guò)程與內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相結(jié)合得以實(shí)現(xiàn)。此外，為了提高部門(mén)基層人員的地位，必須貫徹“以人為本”的理念，分析基層群體落實(shí)公權(quán)的可行性，通過(guò)規(guī)則和機(jī)制的約束，確保各項(xiàng)工作的公平性和透明度，為人力資源的調(diào)整和建設(shè)提供基本保障。健全激勵(lì)政策激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善主要是通過(guò)相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，為內(nèi)部員工提供權(quán)益保障，提高員工對(duì)崗位的忠誠(chéng)度。例如，根據(jù)工作屬性和員工貢獻(xiàn)，適當(dāng)調(diào)整薪酬和職位晉升，以確保公務(wù)員更有可能在其崗位上獲得成就感。此外，為確保獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在公務(wù)員個(gè)體中正確實(shí)施，應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作屬性和人員需求，制定多元化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，確保整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)工作在宏觀條件下能夠一致開(kāi)展，使內(nèi)部員工在接受獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不會(huì)因獎(jiǎng)金分配不均而產(chǎn)生不滿。此外，晉升機(jī)制的調(diào)整必須適應(yīng)現(xiàn)階段整個(gè)工作體系的發(fā)展需要，以確保晉升后原有崗位不會(huì)出現(xiàn)失誤，從而加快人力資源管理的改革效率。完善考評(píng)體系評(píng)估體系的構(gòu)建必須基于公平、透明的原則，從多方面分析工作特點(diǎn)，確保評(píng)估體系全面分析員工的各種工作行為，通過(guò)科學(xué)數(shù)據(jù)反映員工現(xiàn)階段的工作效率，以便在重新規(guī)劃管理系統(tǒng)時(shí)，有效確保該部提供信息服務(wù)，提高資源分配效率。此外，在建立考核體系時(shí)，要同時(shí)建立配套的監(jiān)督體系，通過(guò)規(guī)章制度約束和控制內(nèi)部人員的工作行為，確保各項(xiàng)工作的開(kāi)展能夠深入適應(yīng)人力資源管理改革的趨勢(shì)，為公共行政的實(shí)施提供長(zhǎng)期保障。加大培訓(xùn)力度人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建主要是根據(jù)當(dāng)前工作制度下內(nèi)部人員工作能力和認(rèn)知能力的差異，制定符合人員成長(zhǎng)需要的培訓(xùn)方案，確保部門(mén)人員能夠充分發(fā)揮“固有資產(chǎn)”的價(jià)值在他們的崗位工作中。特別是隨著社會(huì)治理精細(xì)化政策的不斷推進(jìn)，為了提高人力資源管理與社會(huì)治理的銜接，培訓(xùn)工作必須結(jié)合崗位在社會(huì)系統(tǒng)中的價(jià)值，深入分析培訓(xùn)方案實(shí)施的可行性，確保各類培訓(xùn)工作與員工的基本生活和工作相適應(yīng)，提高員工的主觀參與意識(shí)。結(jié)束語(yǔ)隨著新時(shí)代、新常態(tài)的到來(lái)，社會(huì)呈現(xiàn)出多元化發(fā)展的態(tài)勢(shì)，這間接增加了公共部門(mén)管理的難度。為了進(jìn)一步發(fā)揮行政工作的實(shí)效性，必須以內(nèi)部人事為出發(fā)點(diǎn)，立足于人力資源管理改革路徑，通過(guò)理念注入和評(píng)價(jià)體系注入，提高人事管理質(zhì)量，進(jìn)一步為行政部門(mén)人力資源的調(diào)整提供基本保障。政府公共行政人力資源管理改革對(duì)我國(guó)當(dāng)前的政府體制改革具有重要意義。借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理理念，結(jié)合我國(guó)政府公共管理的現(xiàn)狀。提出了政府人力資源管理改革的基本思路，并以此為嘗試，為探索我國(guó)政府人力資源管理改革提供思路和參考。參考文獻(xiàn)[1]張靜.我國(guó)政府公共行政管理中人力資源管理變革模式研究[J].中國(guó)商論，2020，000(007):P.233-234.[2]雷夢(mèng)婷.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].勞動(dòng)保障世界，2019，000(012):8，10.[3]萬(wàn)丹丹，姜雨峰.新公共管理視角下關(guān)于公共部門(mén)人力資源管理的研究[J].信息周刊，2019，000(022):1-1.[4]韓慧珍.新發(fā)展理念下公共部門(mén)人力資源管理模式研究[J