摘要我國基層公務員數量龐大，直接關系到人民生活的方方面面。他們的工作與社會發展和人民生活密切相關。然而，由于種種原因，我國的激勵機制還存在一些問題。這些問題將是我國基層公務員激勵機制發展必須面對的課題。完善考核、薪酬、晉升和保障制度，不僅可以提高基層公務員的工作積極性和績效，還可以吸引高素質人才進入基層公務員隊伍，為國家和人民做出相應的貢獻。公務員需要了解激勵機制及其在基層人力資源管理中的應用效果，并分析其應用價值。這樣，激勵機制才能得到有效運用，對我國經濟發展起到一定的促進作用。關鍵詞：基層公務員；人力資源管理；激勵機制；問題；對策

前言激勵的主要目的是激發一個人對工作或對其他行為的內在動力。將合理的激勵機制應用于基層公務員管理，有助于提高基層公務員的工作積極性，使基層公務員在工作過程中獲得一定的主動性和創造性，提高基層收入，促進基層公務員的發展。基層公務員在工作過程中的整體工作狀態將對最終的工作質量產生重大影響。如果基層單位內部的基層公務員始終保持積極進取的態度，也將對基層公務員的整體發展起到非常積極的推動作用。此外，對基層公務員的合理激勵也能有效發揮基層公務員的整體潛力，因此充分激勵是挖掘基層公務員潛力的重要途徑。對于現代基層單位來說，人力資源管理是一項非常重要的內容。盡管我國基層人力資源管理取得了重大進展，但激勵機制所涉及的內容仍然相對復雜，激勵機制涉及十種截然不同的應用價值和地位，這是保證基層內部人員結構合理、促進基層發展的主要方向。在中國，在優化基層人力資源時，有必要對其合理應用激勵機制。良好的激勵機制可以在基層單位內部創造良好的工作環境，基層公務員可以相互配合、相互幫助。這可以在一定程度上優化服務人員的綜合能力和水平，對增強基層核心競爭力極為重要。公務員激勵機制的內容公務員激勵機制是由政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現政府行政目標的過程，是公務員主管部門歸納和制定的調動組織成員積極性的制度安排。主要包括三個層面的內容：首先是激勵機制的理念指導層面，即激勵制度制定、執行的依據和指導思想；其次是激勵機制的制度建設層面，即公務員管理過程中的薪酬制度、考核制度、培訓制度、職務升降制度、競爭制度等各項激勵制度的建設完善；再次是激勵機制技術運用層面，技術環節是影響公務員激勵機制有效性的關鍵因素之一。期望理論所謂期望理論，是指每個人不同的工作目標和期望會影響公務員不同的期望價值觀和行為。這種期待能引起公務員的注意，引導公務員的行動方向，實現自我價值。一個人的工作目標，作為實現高薪的信念，可以通過自己的努力獲得利益，只有當我的要求相互滿足時，才能實現私利，才能最大限度地滿足公務員的要求。這種獎勵方式對人們有著重要的影響。薪酬激勵所謂薪酬激勵，主要是指根據職工的工作特點和過程分析，調動職工工作積極性和工作積極性的一種薪酬激勵制度。這種方法可以發揮人們的潛在意識，合理有效的激勵制度可以幫助公務員實現人生價值的最大化。薪酬是一種結構不簡單的激勵方式。有助于公務員從多方面、多角度予以關注。此外，中國的工資制度鼓勵所有單位的所有公務員激發他們的創造力。一方面可以培養公務員的積極性，使他們能夠有健康的競爭。可見，良好的薪酬制度對我國各部門都起到了積極的推動作用。理論層次需求理論需求主要包括兩個方面，一是根據成長環境激勵人們的行為，二是更高層次的基本需求，基本需求可分為：人的社會、安全、生理等需求。在這些層次的制度中，只有滿足低層次的需求，才能滿足高層次的激勵需求。此外，在實現低層次和高層次的理論需求時，方法也不盡相同。低層次的需求主要由外部環境等因素來滿足，而高層次的物質需求主要由內在的精神動力來獲得。基層公務員激勵機制存在的問題國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員的內部激勵，激勵他們努力實現組織既定的目標和任務。我國基層公務員激勵制度的實施取得了顯著成效。然而，該制度在實施過程中仍存在一些問題。激勵手段單一，物質激勵少我國基層公務員的激勵手段還比較單一，大多采取一定形式的精神激勵，物質激勵較少。然而，基層公務員是扎根于基層一線的一群公務員，他們的工作環境比其他公務員更困難。雖然精神激勵可以暫時提高基層公務員的積極性。然而，對于低收入的基層公務員來說，光靠精神動力還不足以滿足他們的物質需求。因此，要豐富激勵手段，把物質激勵和精神激勵結合起來。薪酬體系不完善，激勵作用不大基層公務員是我國政府的一線工作人員。由于工作環境惡劣、工作任務多、工作壓力大等問題，他們的日常生活需求更加突出。日常需求的滿足程度直接反映了薪酬體系是否合理。然而，我國現行的基層公務員薪酬體系不完善，激勵作用不明顯，導致基層公務員之間的競爭減弱，降低了部分基層公務員的工作積極性，不能更好地為人民服務。考核晉升制度僵化，晉升條件嚴格長期以來，我國基層公務員的晉升機制一直受到社會的廣泛關注。2015年，國務院辦公廳下發了《關于建立縣級以下機關公務員平行職級制度的意見》，這原本是為了打破基層公務員晉升空間狹窄、基層無法留住人才的局面，但在實施過程中難度大、效率低，而且《意見》規定的基層公務員晉升期限過于苛刻。例如，服務12年后仍未晉升的部門員工可以享受副科級待遇。如果晉升條件設置得太嚴格，很難調動基層公務員的工作積極性，很容易滋生懶政、腐敗等問題；此外，中國的資歷問題雖然有所改善，但仍然比較嚴重，年輕的基層公務員很難獲得晉升機會；二是基層公務員晉升渠道不暢，基層公務員發展有限。綜上所述，我國基層公務員晉升機制還存在許多問題，需要進一步完善。保障機制不完善，激勵措施難以落實雖然我國已經形成了以《中華人民共和國公務員法》為核心的公務員管理法律體系，但對基層公務員權利義務的規定比較籠統，導致一些部門對基層公務員的激勵保障認識不足，形成了有效的保障機制，在充分發揮其激勵機制的同時，沒有專門的組織和人員負責組織實施，而制度的內容必然只體現在形式上，不能產生激勵效果。因此，確保激勵機制的實施和落實已成為我國公務員隊伍建設中亟待解決的問題。完善基層公務員激勵機制的對策現代的基層公務員工作的內容關系著每個公民生活環境的好壞、受教育的質量、人身財產的安全等問題。所以，建立一支積極向上、勇于進取的基層公務員隊伍是十分有必要的。而完善有效的激勵機制能夠很好的激發基層公務員工作的能力，提高工作的效率，吸引優秀的人才，所以解決基層公務員激勵機制運行中遇到的問題對于隊伍的建設起到了決定性的作用。強化物質激勵，完善物質保障由于每個基層公務員都有自己的需求。所以，要以每一名基層公務員的基本需求為出發點，形成科學多樣化的基層公務員激勵手段。在激勵過程中，既要強調精神激勵，又要注重物質激勵，更加注重基層公務員群體的自身利益。無論激勵的手段怎樣改變，都需要堅持“以人為本”的思想。從我國國情出發，運用不同的激勵手段，達到保障基層公務員基本的生活需要，提高基層公務員能力和工作積極性，進而達到服務于人民的目標。建立科學易操作的績效考核體系一是建立科學的績效考核評價體系。以公務員績效作為考核標準，把考核的指標精確化，把考核面與各項指標結合起來，在考核過程中注重全面性。二是確保考核的范圍和主體廣泛，讓人民作為考核的主體，接受人們監督，加大日常考核力度，使考核的結果更具權威性。最后，要建立健全考核結果反映機制，將考核結果應用到日常工作中，杜絕考核形式主義。打破晉升壁壘，增加工作動力當前我國基層公務員晉升渠道狹小，晉升壁壘森嚴，想要打破晉升壁壘，完善我國公務員晉升機制，首先需要拓展我國基層公務員的晉升渠道，針對基層公務員適當增加職級級別，使基層公務員的晉升空間得到拓寬。其次，要放寬基層公務員在晉升中的限制條件，使更多有真才實學的優秀基層公務員能得到升職的機會，進而充分激發基層公務員的工作積極性，更好的服務于人民。最后，當前我國公務員系統內還廣泛存在著論資排輩的情況，這種情況在職務晉升中也普遍存在，政府部門要改變這種現象，依靠能力說話，根據績效的高低來選擇晉升的人選，加強基層公務員內部競爭，采取競爭上崗的方式來確定職務的晉升，使具有真才實學的基層公務員可以通過更加合理科學的方式來實現晉升。建立保障機制，加快落實激勵措施從英國基層公務員績效評估的實踐中可以看出，績效評估想要深入人心離不開政府部門中強力的領導機構，合理的決策能促進績效評估體系的發展并將措施落到實處，發揮其應有的激勵效果。假如沒有合理專業的領導機構或部門，則激勵措施的落實難以得到保障，激勵制度里面的內容也就難以實現，無法達到激勵基層公務員的效果。我國可以參考發達國家成立相關專門的評估領導機構，組織實施考核和激勵工作的落實，代替以前臨時性機構，從而保證基層公務員激勵機制正規的、常規的、公正的實施落實。結束語綜上，建立有效的基層公務員激勵機制，可以促進行政效率和行政民主。激勵機制可以促使公務員積極探索自己的正確行為，否定自己的錯誤行為，不斷規范個人的行政行為，從而促進整個基層公務員行政水平和素質的提高，遏制腐敗，推進政府民主化進程。然而，現行的基層公務員激勵機制存在諸多問題，即已經失去了應有的激勵功能。對于激勵機制的完善必須要堅持以人為本、公平公正公開、個性化差異化以及同步化激勵的原則，并應該從轉變固有的觀念以及改革薪酬、晉升、培訓、考核制度和退休制度等五方面去完善我國基層公務員激勵機制。基層公務員的工作涉及的內容較為復雜，而想要建立完整的激勵機制，還需要相關工作人員的共同努力，工作人員想要對基層公務員的激勵制度進行完善，就需要以人為本堅持公正透明的原則，并且不斷對自身的激勵手段進行創新，完善我國基層公務員的激勵制度，這樣才能保障我國基層公務員的工作積極性和服務熱情，使我國的基層政務服務的質量得到提升。參考文獻[1]李竹瑩.公務員激勵或績效考核研究[J].山西農經,2020（02）:110-111.[2]于鴻飛.我國基層公務員激勵機制問題研究與對策分析[J].社會科學前沿,2021,10(3):7.[3]萬悅敏.我國基層公務員激勵機制的風險研究[J].新西部,2019(21):3.[4]王立.我國基層公務員激勵機制存在的問題及對策探析[J].2021.[5]胡明茜.基層公務員薪酬管理制度存在的問題及對策研究[D].青島:青島大學,2020.[6]白虹,李文靜