第一章人力資源規劃阿

第一節

1、⑴廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的I總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。⑵狹義的

人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完畢企業日勺生產經營目的，②根據企業內外環境和條件

的變化，運用科學的措施，③對企業人力資源的需求和供應進行預測，④制定相宜日勺政策和措施，從而

使企業人力資源供應和需求到達平衡，實現人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。

2.人力資源規劃的內容①戰略規劃：根據企業總體發展戰略目的，對企業人力資源開發和運用的大政

方針，政策和方略的規定，使多種人力資源詳細計劃的關鍵，是事關全局的關鍵性規劃。②組織規劃。

③制度規劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。④人員規劃：是對企業人員

總量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源現實狀況分析，企業定員，人員需求與供應預測和人員供

需平衡等。⑤費用規劃：對企業人工成本，人力資源管理費用的整體規劃。包括人力資源費用預算，核

算，審核，結算，以及人力資源費用的控制。

3人力資源規劃與企業管理活動系統的關系：在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先

導性和戰略性，并且在實行企業總體發展戰略規劃和日日勺的過程中，他還能不停調整人力資源管理的政

策和措施，指導人力資源管理活動。

4.工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件

和環境，以及員工承擔本鹵位任務應具有的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作闡明書等崗位人

事規范的過程。

5.工作崗位分析的內容:①在完畢崗位調查獲得有關信息口勺基礎上，對崗位的名稱，性質，任務，權責,

程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與有關崗位之間的聯絡和制約方式等原因逐一進行比較，分析

和描述，并作出必要的總結利概括。②在界定了崗位的I工作范圍和內容后來，應根據崗位自身日勺特點，

明確崗位對員T的素質規定.提出本崗位員T所應具有日勺資格和條件.③將上述崗位分析的I研究成果.

按照一定日勺程序和原則，以文字和圖表日勺形式加以表述，最終制定出工作闡明書，崗位規范等人事文獻。

6工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任月合格的員工奠定了基礎。②工作崗位分析

為員工的考核，晉升提供了根據。③工作崗位分析是企業單位改善工作設計，優化勞動環境的必要條件。

④工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預測日勺重要前提。⑤工作崗位分

析是工作崗位評價日勺基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業單位薪酬制度日勺重要環節。⑥工作崗位

分析還能使員工通過工作闡明書，崗位規范等人事文獻，充足理解本崗位在整個組織中日勺地位和作用，

明確自己工作H勺性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及此后職業發展H勺方向和愿景。

7工作崗位分析信息的重要來源：⑴書面資料⑵任職者匯報⑶同事的匯報⑷直接的觀測鹵位分析的資

料還可以來自于下屬，顧客和顧客等。

8崗位規范的概念：崗位規范亦稱勞動規范，崗位規則或崗位原則，它是對組織中各類崗位某一專題事

物或對某類員工勞動行為，素質規定等所作的統一規定。

9崗位規范的重要內容：⑴崗位勞動規則⑵員工定額原則⑶崗位培訓規范⑷崗位員工規范

10、工作闡明書一是組織對各類崗位日勺性質和特性、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境,

以及本崗位人員任職的I資格條件等事項所作的統一規定。

11、工作闡明書的內容1.基本資料2.崗位職貢。3.監督與崗位關系。4.工作內容和規定5.工作權限6

勞動環境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質規定11.專業知識和技能規定12.績效考

核

12、崗位規范和工作闡明書區別：1、所波及口勺內容不一樣。工作闡明書是以鹵位“事”和“物”為中

心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所波及的內容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內容與工作闡明書口勺

內容有所交叉。2、所突出的主題不一樣。崗位闡明書是在崗位分析的基礎上，處理“什么樣的人才能

勝任本崗位的工作”的問題；工作闡明書不僅要處理崗位闡明書的問題，還要回答“該崗位是一種什么

崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”3、詳細的構造形式不一樣。工作闡明書不受

原則化原則的限制.可繁可簡,構造形式多樣化：崗位規范一般由企業職能部門按企業原則化原則.統

一制定并公布執行日勺。

13、工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的詳細任務是：理解狀況，建立聯絡，設計崗位調查

歐I方案，規定調查的范圍、對象和措施。1、根據工作崗位分析的I總目的、總任務，對企業各類崗位日勺

現實狀況進行初步理解，掌握多種基本數據利資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。

（2）確定調查日勺對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫闡明。（5）確定調查的時

間、地點和措施。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，闡明該工作崗位分析的目的

和意義，建立友好合作H勺關系，使有關員工對崗位分析有良好H勺心理準備。4、根據工作崗位分析的任

務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完畢。5、組織有關人員，學習并掌握調查H勺內容，

熟悉詳細口勺實行環節和調查措施。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便獲得崗位調查

的經驗。（二）調查階段本階段的重要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總

結分析階段本階段是崗位分析的最終劃、節。它首先對閔位調查的成果進行深入細致的分析，最終，再米

用文字圖表等形式，作出全面日勺歸納和總結。

14、起草和修改工作闡明書的詳細環節⑴需要在企業單位內進行系統全面地崗位調查，并起草出工作闡

明書的I草稿。⑵企業單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作闡明書的專題研討會，對工

作闡明書日勺訂正，修改提出詳細意見。

15、工作崗位設計的原則：1、明確任務目H勺的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原

則

16、改善崗位設計的基本內容（一）鹵位工作擴大化與豐富化1.工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）

縱向擴大化2.工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的

自主權（5）重視信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增長任務，擴大崗位任務構造，使員工完畢任

務的內容，形式和手段發生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多

彩，更有助于員工的身心健康，增進員工歐I綜合素質逐漸提高，全面地發展。（二）崗位工作的滿負荷

（二）崗位的T時制度（四）勞動環境的優化

17、改善工作崗位設計的意義⑴企業勞動分工與協作日勺需要⑵企業不停提高生產效率，增長產出日勺需要

⑶勞動者在安全，健康，舒適日勺條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。

18、工作崗位設計的措施：（一）老式的措施研究技術，是運用調查研究的實證措施，對現行崗位活動

歐I內容和環節，進行全面系統的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全

經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現代工效學日勺措

施，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作措施、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人

機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系H勺一門科學。（三）其他可以借鑒H勺措施，對企業H勺崗位

設計來說，除了上述可采用的兩種措施之外，最具現實意義H勺是工業工程所闡明的基本理論和基本措施。

第二節企業勞動定員管理

1、企業定員的基本概念：企業定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組

織條件卜，為保證企業生產經營活動止常進行，按一定素質規定，對企業配置各類人員所預先規定的限

額。

2、企業定員的作用：1、合理日勺勞動定員是企業用人日勺科學原則。2、合理的勞動定員是企業人力資源

計劃的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配日勺重要根據。4、先進合理的I勞動定員有助于提

高員工隊伍的素質。

3、企業定員的I原則：（一）定員必須以企業生產經營目的為根據。（二）定員必須以精簡、高效、節省

為目的。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確H勺分工和職責劃分。（三）各類人員

的比例關系要協調企業內人員日勺比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產

工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部

各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要發明一種貫徹執行定員原則的良

好環境。（六）定員原則應適時修訂。

4、企業定員的基本措施：某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工

作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：①定員人數:計劃期生產任務總量/（T人勞動效率X出勤率）

②定員人數二生產任務量（件）X工時定額/工作班時間X定額完畢率X出勤率③定員人數二E（每種

產品年總產量義單位產品工時定額）/年制度工日X8X定額完畢率X出勤率④定員人數二E（每種產品

年總產量X單位產品工時定額）/年制度工日X8X定額完畢率X出勤率X（1一計劃期廢品率）（2）按

設備定員：定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看守定額X出勤率）它重要

合用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看守工種。（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定

員人數二共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定

員。重要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業H勺也許性等原因來確定人數。這種

措施合用于持續性生產裝置（或設備）組織生產日勺企業，還合用于某些既不操縱設備又不實行勞動定額

的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數二員工總數或某一類人員總數義定員原則（比例）這種

措施重要合用于企業食堂工作人員，托幼工作人員、衛生保健人員等服務人員的定員。（5）按組織機構、

職貢范圍和業務分工定員。合用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

5、定員原則的概念：定員原則是由勞動定額定員原則化主管機構同意、公布，在一定范圍內對勞動定

員所作的統一規定。

6、企業定員原則的分級1.國家勞動定員原則2.行業勞動定員原則3.地方勞動定員原則4.企業勞動定

員原則

7、勞動定員原則按綜合程度分類：1.單項定員原則2.綜合定員原則

8、編制定員原則的原則1.定員原則水平要科學、先進、合理2.根據要科學3.措施要先4.計算要統一

5.形式要簡化6.內容要協調

9、定員原則的編寫根據：勞動定員定額原則書面格式應嚴格按照國標化工作守則的規定編寫。勞動定

員原則應由如下三大要素構成在：1.概述2.原則正文3.補充

第三節

1、制度化管理的概念：以制度規范為基本手冊協調企業組織集體協作行為日勺管理方式，就是制度化管

理C一般稱作“官僚制'，“科層制”，“理想的行政組織體系”C

2、特性：1,在勞動分工的I基礎上，明確規定每個崗位的權利和責任，并且把這些權利和責任作為明確

規范而制度化。2,按照各機構，層次不一樣崗位權利的大小，確定起在企業中的地位，從而形成一種

有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來。3,以文字形式規定崗位特性，提出員工應具有日勺

素質，能力等規定，明確通過考察組員經正式考試或教育訓練而獲得日勺技術資格，對組織中日勺組員進行

挑選。4,在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。5,管理人員在實行管理時有3個特點：

一是因事設人原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權

利；三是管理者所擁有H勺權利受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。6,管理者的職務是管

理者的職業，他有固定的酬勞，具有按資歷，才能晉升H勺機會，他應忠于職守，而不某個人。

3、長處：1,個人與權利相分離。2,制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。3,適

合現代大型企業組織的需要。

4、制度規范的類型：1,企業基本制度。是企業的“憲法”，它是企業制度規范中帶有主線性質的，規

定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。2,管理制度3,技術規范4,業務規范5,行為規

范

5、企業人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度和員工管理制度⑴勞感人事基礎管理方面日勺制

度包括：組織機構和設置調整日勺規定；工作崗位分析與評價工作日勺規定；崗位設置和人員費用預算的規

定；對內對外人員招牌H勺規定；員工績效管理H勺規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保

護用品與安全事故處理的規定。

⑵對員工進行管理日勺制度包括：工作時間的規定；考勤規定，休假規定，女工勞動保護與計劃生育規定,

員工獎懲規定，員工因私出境規定，員工內部溝通渠道的規定，差旅費管理規定，員工佩帶胸卡的規定，

員工合理化提議的規定，員工越級投訴的規定。

6、人力資源管理制度體系的特點：1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄取、保持、發展、考核、

調整五種基本職能構成。2、體現了物質存在與精神意識日勺統一

7、人力資源管理制度規劃的原則：（1）共同發展原則：（2）適合企業特點：（3）學習與創新并重：（4）

符合法律規定；（5）與集體協議協調一致；（6）保持動態性。

8、制定人力資源管理制度的基本規定：（1）從企業詳細狀況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符

合法律和道德規范；（4）重視系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

9、人力資源管理制度規劃的基本環節⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論

⑶逐漸修改調整，充實完善

10、制定詳細人力資源制度的程序1概括闡明建立本項人刀資源管理制度日勺原因，在有力資源管理中

的地位和作用2對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業務分工，以及各級參與本項人力資

源管理活動的人員H勺責任，權限，義務和規定作出詳細的規定3明確規定本項人力資源管理的目的，程

序和環節，以及詳細實行過程中應當遵守的基本原則4闡明區項人力資源管理制度設計口勺根據和基本原

理，對采用數據采集，匯總整頓，信息傳遞的形式和措施，以及詳細的指標和原則等作出簡要，確切口勺

解釋和闡明5詳細規定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（怎樣時提出計戈IJ,何時確定計戈U，

何時開始實行，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6對本項人力資源管理制度中所使用

歐I報表格式，量表，記錄中徑，填寫措施，文字撰寫和上報期限等提出詳細日勺規定7對本項人力資源管

理活動的成果應用原則和規定，以及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫

徹實行作出明確規定8對各個職能和業務部門本項人力資源管理泄動的年度總結，表揚活動和規定作出

原則規定9對本項人力資源管理活動中員工H勺權利與義務，詳細程序和管理措施作出明確詳細H勺規定

10對本項人力資源管理制度H勺解釋，實行和修改等其他有關問題作出必要的闡明

第四節

1、審核人力資源費用預算的基本規定1保證人力資源費用預算的合理性2保證人力資源費用預算的精

確性3保證人力資源費用預算的可比性

2、人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一種生產經營周期（一般為一年）內，人

力資源所有管理活動預期費用支出日勺計劃。在審核下一年度F向人工成本預算時，首先要檢查項目與否齊

全,尤其是那些子項目.在審核時.必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化,與否波及

人員費用項目日勺增長或廢止。尤其是應當親密注意企業在調整人力資源某種政策時，也許會波及人員費

用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充足體現，以獲得資金上日勺支持。總之，工資項目和基金

項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放原則的新變化，

尤其是那些波及員工利益的I資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

3、審核人工成本預算的措施（一）重視內外部環境變化，進行動態調整1、關注政府有關部門公布

的年度企業工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工

資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益。2、定期進行勞動力工資水平H勺市場調查（薪酬調查）

3、關注消費者物價指數。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度H勺人工成本預算時，先將

本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發生的費用結算狀況記

錄清晰，然后比較分析，從預算與結算的比較成果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經

營狀況且以及卜一年預期的生產經營狀況進行分析（三）保證企業支付能力和員工利益

4、審核人力資源管理費用預算的I措施：費用預算與執行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執行”

5、人力資源費用支出控制的作用1人力資源費用支出控制日勺實行是在保證員工切身利益，使工作順利

完畢的前提下使企業到達人工成本目的I的重要手段2人力資源費用支出控制的實行是減少招聘，培訓，

勞動爭議等人力資源管理費用日勺重工業要途徑3人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提

供了保證

6、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節省性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則

7、人力資源費用支出控制的程序1制定控制原則。遵照合理，切實可行，科學嚴謹等原則。原則制定

后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓口勺部門進行溝通,

需要何種等級口勺培訓，以到達何種目的，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用原則。2人力

資源費用支出控制的實行。將控制原則貫徹到各個項目，在發生實際費用支時看與否是在既定的原則內

完畢目的。對費用支出實行過程控制，搜集多種信息資料，并對其進行加工整頓，形成系統日勺人力資源

費用支出控制材料03差異的處理.盡快分析差異出現日勺原因,要以實際狀況為準，進行全面的結合

分析，并作出深入調整，盡量消除實際支出與原則之音日勺差異。

第二章人員招聘與配置

第一節員工招聘活動的實行

1、企業人員的補充：內部補充與外部補充兩個來源，即通過內部與外部兩個渠道招聘員工。

2、內部招聘長處：1.精確性高2.適應較快3.鼓勵性強4.費用較低缺陷：1.因處理不公、措施不

妥或員工個人原因也許在組織中導致一定矛盾產生不利日勺影2.輕易克制創新（“團體思維”）3.年

齡偏高，不利于冒險和創新精神的發揚.

3、外部招聘的長處：1.帶來新思想和新措施（站魚效應）2.有助于招聘一流人才3.樹立形象的

作用缺陷：1.篩選難度大、時間長2.進入角色很慢3.招聘成本大3.決策風險大4.影響內部

員工的積極性

4、選擇招聘渠道的重要環節：1.分析單位的招聘規定2.分析潛在應聘員工的內在特點3.選擇適合的

招聘來源4.選擇適合的招聘措施.

5、參與招聘會的重要程序：1.準備展位（關鍵，有吸引力的展位）2.準備資料和設備（宣傳品和招聘申請

表，以及如電腦、電視、攝影機等設備）3.招聘人員日勺準備（最佳有人力資源部的I人員、月人部門日勺人員：

對求職者日勺也許問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整潔大方）

4.與協作方溝通聯絡5.招聘會H勺宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，運用報紙廣告等媒體自己H勺

網站上公布）6招聘會后日勺工作（一定要用最快的速度把搜集H勺資料整頓一下）

6、內部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。

7、外部招聘的重要措施；（一）.公布廣告。最長用的措施之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關鍵問題；

1）廣告傳播媒體（廣播電視、電影、雜志）怎樣選擇；2）廣告內容怎樣設計。廣告的內容應告訴潛在

的聘者單位可以提供什么樣的崗位，應聘的方式（二）借助中介。包括：人才交流中心、職業簡介所、

勞動力就業服務中心。長處：縮短里招聘與應聘日勺時間。人才交流中心。長處：有針對性、費用低廉等

缺陷：對于計算機、通訊等專業B勺熱門人才或高級人才日勺招聘效果不太理想.2.招聘洽談會，長處：

應聘者集中，單位選擇的余地比較大缺陷：難以招聘到合適的高級人才。3.獵頭企業（headhunter）

我國是近年來為了適應某些企業對高層次人才日勺需求與高級人才的求職需求而發展起來的。獵頭服務的

特點：推薦日勺人才素質高。目前獵頭企業的收費一般能到達所推薦人才年薪的25%-35%,服務費比較高,

但成功率也比較高。（三）校園招聘，也稱上門招聘，即企業單位日勺招聘人員通過到學校招聘.參與畢業

生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工日勺招聘也可以在校園直接進行。方式有：招聘

張貼.招聘講座和畢業分派辦公室推薦三種。合用于選拔工程.財務.會計.計算機.法律.以及管理等領域

的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年H勺專業人員約有50%是在校園中招聘到日勺。（四）

網絡招聘e-HR：信息化人力資源管理網絡招聘長處：1成大較低，以便快捷：選擇的余地大，波及時

范圍廣。2不受地點和時間的限制，3使應聘者求職申請書.簡歷等重要資料口勺存貯.分類.處理很檢索愈

加便捷化和規范化。（五）熟人推薦長處：對候選人H勺理解比較精確，候選人一旦被錄取，顧及簡介人

的關系，工作也會愈加努力，招募成本低。缺陷：也許在組織中形成裙帶關系，不利于企業多種方針.

政策和管理制度的貫徹。合用：范圍較廣，既合用于一般人員，也合用于企業單位專業人才的招聘。采

用該方式不僅可以節省招聘成本，并且也在一定程度上保證了應聘人員日勺專業素質和可信度。

8、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1.要注意理解大學生在就業方面日勺某些政策利規定。2.一部

分大學生在就業中有腳踩兩只船或多只船的現象。在與學生簽訂協議時，應當明確雙方的貢任，尤其是

違約的責任，此外單位也應當有一定H勺思想準備，并且留有備選名單，以便替代。3.學生往往對走上社

會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏精確H勺評價。4.對學生感愛好的問題做好準備。

9、采用招聘洽談會方式時應關注的問題1.理解招聘會日勺檔次。2.理解招聘會面對的對象，以判斷與否

有你所要招聘口勺人。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。

10、筆試的合用范圍：對基礎知識和素質能力的測試包括：一般知識和能力（又包括一種人的社會文化

知識.智商.語言理解能力.數字才能.推理能力.理解速度和記憶能力）與專業知識和能力（即與應聘者

崗位有關日勺知識和能力）。

11、筆試的長處：可以增長對知識.技能和能力的I考察信度與效度,可以對大規模日勺應聘者同步進行篩

選，花較少日勺時間到達高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，輕易發揮正常水平，同步成績評估比較

客觀。缺陷：不能全面的考察應聘者日勺工作態度.品行修養，以及管理能力.口頭體現能力和操作能力。

最初日勺資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。

12、篩選簡歷的措施1、分析簡歷陶造（構造合理日勺簡歷一般不超過兩頁）2、審查簡歷日勺客觀內容：簡

歷時內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（又分為個人信息.受教育經

歷.工作經歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。3、判斷與否符合崗位技術和經驗

規定4、審查簡歷中H勺邏輯性5、對簡歷H勺整體印象（標出簡歷中不可信H勺地方）

13、篩選申請表的措施申請表H勺篩選和簡歷的篩選有諸多相似之處，其特殊的地方：1、判斷應聘者的

態度2、關注與職業有關的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職口勺動機，對那些頻繁離職的人

員加以關注）3、注明可疑之處

14、提高筆試的有效性應注意如下兒種問題：1.命題與否恰當（命題是筆試口勺首要問題，必須技能考核

應試者的文化程度，有能體現應聘?崗位的工作特點和特殊規定）2.確定評閱記分規則3.閱卷及成績復核

（要客觀、公平、不徇私情）

15、面試的內涵：是用人單位最常用的.也是必不可少日勺測試手段。

16、面試時目的面試考官時目的：1.發明一種融洽的會談氣氛，使應聘者可以正常發揮自己的實際水

平。2.讓應聘者愈加清晰地理解應聘單位H勺現實狀況.應聘崗位的信息和對應日勺人力資源政策等。3.理

解應聘若的專業知識.崗位技能和非智力素質。4.決定應聘者與否通過本次面試等。應聘者的目的：L

發明一種融洽日勺會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2.有充足的時間向面試考官闡明自己具有的條

件。3.但愿被理解.被尊重.并得到公平看待。4.充足的理解自己關懷口勺問題。5.決定與否樂意來該單位

工作等。從面試考官和應聘雙方的面世目的可以看出：首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相

似，這是由雙方所處的位置決定口勺。另一方面，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都

會作出自己的判斷和決策。最終，面試考官活動中，由于面試考官一直處在主導位置，因此，考官在安

排、組織和實行面試的I過程中，除了要到達預定日勺面試的1目的,還要協助應聘者順利完畢預定的面試程

序。17、圍繞面試目的應當進行的必要闡明：面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要闡明，這

有助于應聘者理解面試的目的和程序

18、面試的基本程序：（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目日勺，科學地設計面試問題，選擇

合適日勺面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。

并且在面試前要詳細理解應聘者的資料，發現應聘者日勺個性、社會背景及對工作日勺態度、有否具有發展

潛力等。（二）面試開始階段應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度

到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造友好的面談氣氛，有助于觀測應聘者的體現,

以求全面客觀H勺理解應聘者。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，深入觀

測和理解應聘者。此外，還應當察言觀色，親密注意應聘者口勺行為和反應，對所提口勺問題、問題間的互

換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發現的疑點，先易后難逐

一提出，盡量營造友好自然的環境。（四）結束面試階段在面試結束之前，在⑶試考官確定問完了所有

估計的問題之后，應當給應聘者一種機會，問詢應聘者與否有問題，與否有要加以補充或修正之處。不

管錄取還是不錄取，均應當在友好的氣氛中結束面試。假如對某一對象與否錄取有分歧意見時，不必急

于下結論，還可以安排第二次面試。同步，要整頓好面試日勺登記表。（五）面試評價階段面試結束后，

應根據面試登記表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估日勺

特點是可對應聘者H勺不一樣側面進行深入H勺評價，能反應出每個應聘者日勺特點，但缺陷是應聘者之間不

能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相似的方面進行比較，其特點恰好與評語式相反。

19、面試環境的布置⑴面試環境應當舒適、合適，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡樸H勺寒暄、輕

松風趣的開場白、舒適的座位、合適的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有助

于營造舒適、寬松的氣氛。⑵面試的環境必須是安靜的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。A為一

種圓桌會議的形式，多種面試考官面對一種應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，

距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。C為一對一時形式，桌子按一

定斜度排列.面試考官與應聘者相對而坐，距離較近.【）為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試

考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有助于更好地進

行面試。⑷顏色也會影響人日勺情緒、意識及行為。目前，招聘環境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注

意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地

毯及裝飾品的圖色都應當互相協調。

20、面試的措施（一）初步面試的和診斷面試從面試所到達日勺效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。

初步面試用來增進用人單位與應聘者的互相理解。它比較簡樸、隨意。診斷面試則是對經初步面試篩選

合格的應聘者進行實際能力與潛力H勺測試，它的目H勺在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次H勺信息。這

種面試對組織的錄取決策及應聘者與否加入組織H勺決策至關重要。（二）構造化面試和非構造化的面試

根據面試的I構造化程度，可分為構造化面試和非構造化面試，構造化面試是在面試之前，已經有一種

固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節逐一發

問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相似的提問。這種面試的長處是對所有應聘者均按同意原則

進行，可以提供構造與形式相似日勺信息，便于分析'、比較，減少主觀性，同步有助于提高面試的效率,

且對面試考官日勺規定較低。缺陷是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所搜集的信息日勺范圍受到限制。

非構造化面試無固定歐I模式，事先無需作太多的準備，而試者只要掌握組織、崗位的基本狀況即可。非

構造化面試可以說是漫談式時，即面談考官與應聘者隨意交談，無固定題日，無限定范圍，海闊天空，

無拘無束，讓應聘者自由地刊登議論、抒發感情。這種面試的重要目的在于給應聘者充足發揮自己能力

與潛力的機會，通過觀測應聘者日勺知識面、價值觀、談吐和風度，理解其體現能力、思維能力、判斷力

和組織能力等。由于這種面試有很大H勺隨意性，需要面試考官有豐富日勺知識和經驗，掌握靈活的談話技

巧，否則很輕易使面談失敗。同步，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，規定應聘者有很好口勺

理解能力與應變能力。其長處是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺陷是在這種措

施缺乏統一的標能，易帶來偏差。

21、面談問題的設計（一）面試問題的設計在面試之前，面試考官需要準備某些基本日勺問題。這些基

本問題的來源，重要是招募崗位的T作闡明書以及應聘者日勺個人資料.通過回憶T作闡明書，會對崗位

歐I職責和任職資格有所理解，并且會考慮到該崗位所需要的重要能力，由此可以準備某些用來判斷應聘

者與否具有崗位所規定的能力日勺問題。此外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發現對某些問

題感愛好，也可以準備某些有關應聘者過去經歷的問題。（二）面試問題舉例1.你認為要申請這項工作

（理解應聘者日勺求職動機）？2.你認為這項工作日勺重要職責是什么？或假如你負責這項工作你將怎么

辦？（理解應聘者對應聘崗位日勺理解程度及其態度）？3.你認為最理想的領導是怎樣日勺?請舉例闡明（據此

可理解應聘者日勺管理風格及行為傾向）.4.對你來應聘你家庭的態度怎樣（理解其家庭與否支持）？5.你的

同事當眾批評、欺侮你時，你怎么辦（理解其在現場處理棘手問題H勺經驗及處理沖突的能力）？6.你H勺上級

規定你完畢某項工作，你的想法與上級不一樣，而你又確信你H勺想法更好,此時你怎么辦（困境中與否冷

靜處理問題）？

22、面試提問的技巧面試的技巧是面試實踐中處理某些重要問題與難點的某些技術，是面試操作經驗的

積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。在此，我們重點討論面試提問

技巧。就“問”而言，無論哪種面試，均有導入過程，在導入階段日勺提問應自然、親切、漸進式地進行;

同步，面試考官日勺提問與談話，應力爭使用原則話及不會給應試者帶來誤解日勺語言，通俗、簡要地體現

自己的I問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先詳細后抽象，讓應聘者逐漸適

應、展開思緒，并進入角色。當然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉換、收縮、結束，擴展問題和問

話，也有諸多值得注意的技巧。重要提問方式有：（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由地刊登

意見或見解，以獲得信息，防止被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩和面試H勺緊張氣氛，消除應

聘者的心理壓力，使應聘者充足發揮自己日勺水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。

無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有助于應聘者與考官進行溝通，如“談談

你的工作經驗”等問題。有限開放式提問規定應聘者口勺回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向

有所限制，（二）封閉式提問封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如“你曾干過秘書工

作嗎”，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問愈加深入、直接。封閉式提問可以表達兩種不

一樣的意思：一是表達面試考官對應聘者答復的I關注,一般在應聘者答復后立即提出某些與答復有關日勺

封閉式問話；二是表達面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓對方刊登意見。（三）

清單式提問鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，檢查其判斷、分析、檢測能力。（四）假設式提問

鼓勵應聘者從不一樣角度提問，發揮其想象能力，以探求其態度或觀點。（五）反復式提問讓應聘者懂

得面試官接受到了他的I信息，檢查獲得信息的精確性。（六）確認式提問鼓勵應聘者繼續與面試官交流。

體現出對信息日勺關懷與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是關鍵技巧，老式面試根據求職申請表加

以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應當設計工作行為的全過程，而不是集中于某點上從而較

全面的考察了應聘者工作能力、工作經驗。根據應聘者對問題時所采用的措施和措施，辨別所談問題H勺

真假與實際處理問題的能力

23、面試提問時，應關注的幾種問題1.盡量防止提出引導性向問題.（不要讓應聘者理解你的傾向、觀點

和想法，以免應聘者為了迎合你而掩蓋他的真實想法）2.故意提出某些互相矛盾的問題，引導其做出也

許矛盾內回答，判斷他與否在面試中隱瞞了真實狀況。3.理解應聘者啊求職動機。（考察離職原因，求

職目的，個人發展，對應聘崗位的期望。通過應聘者日勺工作經歷分析他的價值取向。）4：所提問題要

直截了當，語言簡潔，有疑問可立即提出，并做記錄。且不要輕易打斷應聘者日勺發言5：注意觀測應聘

者的非語言行為。（目的是觀測塌實否誠實，與否有信心。）

24、心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組原則化的刺激，以所引起日勺反應作為代表行為日勺

樣本，從而對其個人的行為作出評價的措施。

25、心理測試的類型人格測試，愛好測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試人格包括：體

格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格測試的目的：為了理解應試者的人格特

質。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、

幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型和緊張型。（二）愛好測試目的：愛好測試可以

理解應聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發現他最感愛好并從中得到最大滿足的工作是什么。愛好

6種分類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。（三）能力測試能力測試：是用于測

定從事某項特殊T作所具有的某種潛在能力的一種心理測試.能力測試的作用：可以有效的測量人的I某

種潛能，從而預測他在某職業領域中成功日勺也許性，或判斷哪項工作適合她。能力測試的分類：（1）

般能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）

特殊職業能力測試。它是指那些特殊日勺職業或職業群日勺能力。目的：測試要已具工作經驗或受過有關培

訓的人員在某些職業中既有的純熟水平；選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能，并且能通過很少或不

經特殊培訓就能從事某種某種職業日勺人才。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力，如懸

著反應時間、肢體運動速度、四肢協調、收支機靈、手臂穩定、速度控制；二是身體能力，包括動態強

度、爆發力、廣度靈活性，動態靈活性、身體協調性與平衡性等。測試措施：通過體檢，或借助多種儀

器。（四）情境模擬測試法1：情景模擬測試是被使這也許擔任H勺鹵位，編制一套與該崗位實際狀況相

似的測試項目，將被使這安排在模擬的、逼真口勺工作環境中，規定被使這處理也許出現的多種問題，用

多種措施來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。2：情景模擬測試的特點：將應聘

者放在模擬的真實環境中，較輕易通過觀測應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人

際交往能力、語言體現能力等。與筆試、面試措施的區別：情景模擬測試重要是針對被測試者明顯日勺

行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法精確北側試著的領導能

力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀測能力、理解能力、處理問題能力、語言體現能力、發明能力,

決策能力等實際能力。3.情景模擬測試的分類（1）語言體現能力測試，側重于考察語言體現能力。包

括演講能力測試、簡介能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側重于協調能力。

如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團體組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側重于考

察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。4：情景模擬測

試的長處：（1）可從多角度全面觀測分析判斷評價應聘者（2）這樣選拔出來口勺人員往往可以直接上崗

或只需通過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業節省大量的培訓費用。

26、情景模擬測試的措施分類：公文處理模擬措施、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角

色飾演、即席發言、案例分析等。（D、公文處模擬法（又稱公文框測試）詳細環節：（1）發給每個被測

評者一套文獻匯編（有15~25份文獻構成）.包括下級呈來日勺匯報、請示、計劃、預算、同級部門的I備

忘錄，二級日勺指示、批復、規定、政策，外界顧客、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在小區的函電、

機記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應試者簡介有關的背景材料，然后告訴應試者，他目前就是這

個崗位上的任職者，負責全權處理文獻礦里所有公文材料（3）將處理成果交給測評組，按既定歐I考核

維度與原則進行考核，就某些維度逐一定量式日勺評分（常用五分制）。常見考核維度有七個：個人自信

心、企業領導能力、計劃安排能力、敢擔風險清縣與信息敏感性。應當重點測評應聘者的崗位勝任能力

與遠程發展的I潛質。⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同步進行測試的措施，它將討

論小組（一般有4?6人構成）引入一件只要有一桌數椅日勺空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也

不布置議題與議程，只是發給一種簡短的案例，即簡介一種通例情景，其中隱含著一種或數個待處理H勺

和處理的問題，以引導小組展開討論。最終口勺測評過程，有幾位觀測者根據每人在討論中的體現及所起

作用，按既定維度予以評分。這里的緯度一般是指：積極性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業

管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心里承受能力等。這些索質和能力是通過被測評者在討論

中所飾演日勺角色（如發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來體現的。

27、應專心理測試法的基本規定心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特性數量化，來

衡量應聘者的智力水平和個性方面差異日勺一種科學測量措施。應注意日勺基本規定：1：要注意對應聘者

時隱私加以保護2：要有嚴格日勺程序3：心理測試時成果不能作為唯一的評估根據

28、人員錄?。菏歉鶕x拔H勺成果作出錄取決策并進行安頓內活動。

29、人員錄取的原則：防止主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗成果組合起來，進

行綜合評價，從中擇優確定錄取名單。

30、影響選拔措施的原因：時間限制、信息與工作的有關性、以及費用等原因。

31、大部分崗位采用多種措施，互相結合，揚長避短，提高錄取決策的科學性和對的性。

32、人員錄取重要方略的種類⑴多重淘汰式多重淘汰式中每一種測試措施都是淘汰性啊，應聘者必須

在測試中都到達定水平，方能合格。該措施是將多種考核與測驗項目依次實行，每次淘汰若干低分者。

所有通過考核項目者，再按最背而試或測驗的是B勺分數.排出名次,擇優確定錄取名單.⑵賠償式賠償

式中不一樣測試的成績可以互為補充，最終跟據應聘者在所有測試中的總成績作出錄取決策。如分別對

應聘者的進行筆試與面試選擇，再按照規定的筆試與面試日勺權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定

錄取人選。注意：由于權重比例不一樣樣，錄取人選也會有差異。⑶結合式結合式中，有些測試是淘汰

性的，有些測試時可以互為補充的，應聘者通過淘汰性口勺測試后，才能參與其他的測試。

33、最終錄取決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量措施2減少作出錄取決策日勺人員3不能求全責

怪

第二節員工招聘活動的評估

1、招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算可以使招聘人員清晰地懂得費用H勺支出狀況，辨別

哪些是應當支出項目，哪些是不應當支出項目，這有助于減少此后招聘費用，有助于為組織節省開支。

招聘評估通過對錄取員工n勺績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄取員工質量的評估，檢查招聘

工作成果與措施的有效性，有助十招聘措施的改善。

2、成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中日勺費用進行調查、核算、并對照預算進行評價的過

程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的1一種重要指標。（1）、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成

本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，包括：招募費用、選拔

費用、錄取員工日勺家庭安頓費用和工作安頓費用、其他費用（如招聘人員差旅費用、應聘人員招待費等）：

間接費用包括：內部提高費用、工作流動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄取人數之比。假

如招聘實際費用少，錄取人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。（2）、成

本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產生H勺效果進行的分析。它重要包括：招聘總成本效用分析、

招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄取成本效用分析。計算措施：總成本效用-錄取人

數/招聘總成本招募成本效用二應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用二被選中人數/選拔期間的費

用人員錄取效用二正式錄取的人數/錄取期間的費用（3）、招聘收益成本比它既是一項經濟評價指標，

同步也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益一一成本越高，則闡明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新員T為組織發明日勺總價值/招聘總成本2、數量與質量評估數量評估與質量評估

是對招聘工作有效性檢查得來那個個重要方面。數量評估1：數量評估的意義：通過數量評估，分析在

數量上滿足或不滿足需求的原因，有助于招出個招聘環節上的微弱之處，改善招聘工作；同步，通過錄

取人員數量與招聘計劃數量的比較，為人力資源規劃的修訂提供了根據。2：錄取人員評估重要從錄取

比、招聘完畢比和應聘比三方面進行。計算公式：錄取比=錄取人數/應聘人數*100%招聘完畢比二錄取

人數/計劃招聘人數*100%應聘比二應聘人數/計劃招聘人數*100%闡明：當應聘完畢比不小于等于100%

時，則闡明在數量上完畢或超額完畢了招聘任務；應聘比則闡明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息

公布的效果越好。質量評估1：錄取人員的質量評估實際上是對錄取人員在人員選拔過程中對其能力、

潛力、素質等進行的多種測試與考核H勺延續，也可根據招聘H勺規定或工作分析中得出H勺結論，對錄取人

員進行等級排列來確定其質量。2：錄取員工質量的評估是對員工【的工作績效行為、實際能力、工作潛

力的評。

3、信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的措施日勺對的性與有效性進行日勺檢查。（一）

信度評估1：信度重要是指測試成果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次H勺測試總是得出同樣

的結論。3：信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。穩定系數：是指用同一種測試措施

對一組應聘者在兩個不一樣步間進行測試日勺成果。一致性可用兩次成果之間日勺有關系數來測定。有關系

數高下及預測是措施自身有關，也跟測試原因有關，此法不合用于受純熟程度影響較大口勺測試。（2）等

值系數：是指對同一應聘者是用兩種對等的、內容相稱口勺測試措施，其成果之間的一致性。內在一致

性系數：把同一（組）應聘著進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間的一致性。

評分者信度：指不一樣評分者對同樣對象進行評估時的一致性。（二）效度評估1.效度，即有效性或

精確性，是指實際測到應聘者日勺有關特性與想要測日勺特性的符合程度。一種測試必須能測出它想要測定

的功能才算有效。2.三種效度：預測效度、內容效度、同測效度。（1）預測效度：是闡明測試用來預

測未來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔措施與否有效的一種常用指標?？筛鶕朔▉?/p>

評估、預測應聘者H勺潛力。（2）內容效度：即測試措施能真正測出想測H勺內容H勺程度。合用于：知識

測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力口勺測試。（3）同測效度：是對目前員工實行某種測試，

然后將測試成果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者有關系數很大則此測試效度很高。特

點：省時，能盡快檢查某種測試措施的效度。

第三節人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置

一.人員配置的原理包括：要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態適應原理；彈性冗余

原理。

（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用H勺，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置H勺主線

目的是為所有人員找到和發明起發揮作用H勺條件。該原理闡明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：

沒深入全面識別員工，發現他們口勺可用之處，因此對的識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員

工發展發明有利的條件，只有條件和環境合適，員工的能力才能得到充足發揮

（二）能位對應原理：具有不一樣能力特點合水平的人應安排在對應FI勺職位上，并賦予改