績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)

通過在實(shí)際工作中探索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績(jī)效考核流程（見圖一），它包括九個(gè)

環(huán)節(jié)。

在簡(jiǎn)介這個(gè)績(jī)效考核流程前必須先簡(jiǎn)介在流程中的四個(gè)用色：考核人、被考核人、審核人、

評(píng)審委員會(huì)。

考核人：指在績(jī)效考核流程中被考核人H勺直接主管，需要對(duì)被考核人在考核期內(nèi)完畢計(jì)劃任

務(wù)的狀況進(jìn)行評(píng)估。

被考核人：指在績(jī)效考核流程中的被考查對(duì)象，需要在規(guī)定期間內(nèi)按照預(yù)先制定的原則完畢

計(jì)劃任務(wù)。

審核人:指在績(jī)效考核流程中考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人的績(jī)效評(píng)估成績(jī)進(jìn)行審核,

有權(quán)規(guī)定考核人重新對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估，但無權(quán)直接更改考核成績(jī)。

評(píng)審委員會(huì)：指由企業(yè)高層經(jīng)理構(gòu)成的績(jī)效評(píng)估的專門紐織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門

之間評(píng)估尺度不一樣而產(chǎn)生H勺偏差，處理在績(jī)效評(píng)估中考核人與被考核人就考核成績(jī)不能

到達(dá)一致而產(chǎn)生的投訴。

（圖一）績(jī)效考核工作流程圖

績(jī)效考核一般每月或每季為i種考核周期，在?種考核期開始前由考核人創(chuàng)立考核表，考核

期結(jié)束后開始對(duì)上該月度的工作狀況進(jìn)行考核，評(píng)審委員會(huì)確定修正系數(shù)，最終計(jì)算出每張

績(jī)效考核表日勺最終得分。

企、業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會(huì)飾演流程中的一種角色，中高層經(jīng)理會(huì)飾演兩個(gè)以上口勺角色。不一樣

的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完畢規(guī)定的工作內(nèi)容，因此飾演兩個(gè)以上角色的中

高層經(jīng)埋在考核流程中口勺責(zé)任就愈加重大，他們是績(jī)效考核和效性的關(guān)鍵人物。請(qǐng)看下衣

（表一）中四個(gè)角色在績(jī)效考核流程中應(yīng)當(dāng)完畢的工作及相對(duì)應(yīng)的時(shí)間規(guī)定。

（表一）績(jī)效考核流程中四種角色及相對(duì)應(yīng)的工作

本人設(shè)計(jì)的績(jī)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，學(xué)

握其中的工作技巧，就可以有成效地完畢考核工作。

在上一種考核期末，由考核人為被考核人制定《績(jī)效考核表》是績(jī)效考核流程中的第一種環(huán)

節(jié)，此環(huán)節(jié)是其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。假如在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會(huì)失

去意義。

《績(jī)效考核表》重要包括工作任務(wù)、考核原則、權(quán)重、自評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人意

見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二）

（表二）績(jī)效考核表

工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的,

不再需要被考核人改善的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改善工作現(xiàn)實(shí)狀況、提高工作效

率為目的的工作。考核表中的，作任務(wù)應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。

工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)符合C-SMART原則,C：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；

S：任務(wù)是詳細(xì)U勺；M：任務(wù)是可以衡量"勺；A：任務(wù)是通過努力可以到達(dá)的；R；任務(wù)是與

職責(zé)有關(guān)的；T：任務(wù)是有完畢時(shí)限的。

考核原則：考核人可以從完畢時(shí)間、完畢質(zhì)量、成本三人方面設(shè)計(jì)考核原則，這些考核原則

可以是數(shù)字U勺、比例的或者描述性的，同步注意考核原則應(yīng)當(dāng)以便搜集。

權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為100%。分派權(quán)重的原則

應(yīng)當(dāng)是對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)多分派權(quán)重，對(duì)常規(guī)任務(wù)少分派權(quán)重，而不是以完畢任務(wù)所需的時(shí)間來

分派任務(wù)的權(quán)重。

制定《績(jī)效考核表》時(shí)需要注意如卜.兩點(diǎn):

1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)當(dāng)進(jìn)行考核，由于績(jī)效考核的目的是進(jìn)行目的管理，是

對(duì)工作完畢成果的評(píng)估；雖然被考核人日勺能力和態(tài)度是影響到達(dá)目的的重要原因，不過對(duì)能

力和態(tài)度進(jìn)行考核是?種對(duì)工作過程的考核。當(dāng)然，假如把變化能力和態(tài)度被作為?種工作

任務(wù)來完畢是可以進(jìn)行考核的。“能力”、“態(tài)度”一般是作為體現(xiàn)評(píng)價(jià)的重要項(xiàng)目。

2、假如《績(jī)效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這闡明考核人需要重新對(duì)被考核人的工作內(nèi)容

進(jìn)行認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，常規(guī)的工作對(duì)于被考核人不產(chǎn)生鼓勵(lì)作用，作乏味沒育新怠，_E作效率

逐漸減少，長(zhǎng)期如此被考核人將會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)當(dāng)說任何工作都是可以改善的，因此

沒有創(chuàng)新型任務(wù)的《績(jī)效考核表》是不合格的。

接下來考核人要根據(jù)《績(jī)效考核表》向被考核人詳細(xì)闡明下一種考核期內(nèi)被考核人的重要工

作任務(wù)及考核原則，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作狀況提出自己的修改意見或提議供考核

人參照，這個(gè)過程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)一一計(jì)劃面談。

計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充足溝通交流過程，考核者把工作

任務(wù)、目的以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方到達(dá)共識(shí)與承諾。雙方通過討論到達(dá)一致

后在《績(jī)效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì)一份。假如雙

方不能到達(dá)一致，可以請(qǐng)被考核人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。

被考核人對(duì)《績(jī)效考核表》確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)H勺工作計(jì)劃報(bào)考核人。

需要注意II勺是，在績(jī)效考核流程中，由于多種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)常常輕易被忽視或省略,

假如缺乏了這?環(huán)節(jié)，《績(jī)效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。第二被考核人也許不完全

理解考核表中各項(xiàng)任務(wù)日勺重要程度，也也許不完全理解各項(xiàng)考核原則日勺實(shí)際意義，這就會(huì)導(dǎo)

致重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完畢，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的信度低：第二，考

核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)可，不也許全面理解被考核人的所有工作，制定的考核原則也就也

許不符合實(shí)際狀況，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表日勺效度低，因此計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺

乏的。

此外，通過計(jì)劃面談還可以起到鼓勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃H的的作用，由于各項(xiàng)工作任務(wù)

及考核原則是由被考核人參與制定的，雖然碰到困難他乜會(huì)積極II勺想方設(shè)法去完畢，完畢之

后更會(huì)有一種個(gè)人的成就感。

第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。

進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式重要有口頭和書面兩種。口

頭溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報(bào)表》，一般每周一次或在

任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報(bào)表》包括“工作進(jìn)展?fàn)顩r”、“下階段計(jì)劃”、“已經(jīng)處理

的問題”、“需要上級(jí)協(xié)調(diào)的問題”、“上級(jí)工作提議”等項(xiàng)目（見表三）。

表三：

工作進(jìn)度匯報(bào)表時(shí)間范闈：月日至月日

工作進(jìn)度匯報(bào)是目的管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中理解被考核人工作進(jìn)展?fàn)?/p>

況，并及時(shí)做出詳細(xì)的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出合適的提議,

并獲得考核人的指導(dǎo)。此外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要根

據(jù)。

應(yīng)當(dāng)注意的是，雖然考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書面溝通形式。相比口

頭溝通，書面溝通U勺形式愈加系統(tǒng)和正式。

考核期結(jié)束后、進(jìn)入績(jī)效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)一一被考核人自評(píng)。首先被考核人根據(jù)《績(jī)效考

核表》、工作計(jì)劃、《工作進(jìn)度匯報(bào)表》對(duì)自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評(píng)分時(shí)應(yīng)綜合

考慮如下三方面原因：

1、完畢時(shí)間：與否在規(guī)定期間完畢；

2、完畢質(zhì)量：完畢質(zhì)量怎樣，與否符合質(zhì)量原則；

3、成本：完畢這項(xiàng)工作所花費(fèi)的成本與否有合理的范圍之內(nèi)。

各項(xiàng)工作目H勺H勺考核分?jǐn)?shù)、按百分制日勺分?jǐn)?shù)填寫。

總分計(jì)算公式：總分=￡每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù)

考核等級(jí)分值參照原則如下：

在被考核人自評(píng)結(jié)夫后，由考核人為被考核人進(jìn)行評(píng)分，這是考核流程H勺第五個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)分

措施與環(huán)節(jié)四相似。考核人必須根據(jù)客觀、公正的原則。

1、客觀，對(duì)被考核人的工作完畢狀況U勺評(píng)價(jià)是客觀的，反應(yīng)了被考核人的實(shí)際工作狀況。

2、公正，考核人對(duì)多種下屬的評(píng)價(jià)要公正看待，一視同仁。

績(jī)效考核不要成為考核人手中揮動(dòng)的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式U勺每人都好。

一旦考核違反了客觀、公正"勺原則，不僅不能到達(dá)鼓勵(lì)員工的作用，反而會(huì)打擊大多數(shù)員工

的積極性。

考核流程的第六個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談。考核人評(píng)價(jià)之后應(yīng)安排時(shí)間

與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談.考核人要表?yè)P(yáng)被考核人在工作中獲得口勺成績(jī)，對(duì)于被考核人H勺局

限性方面不是批評(píng)而是誠(chéng)懇地提出改善的提議，引導(dǎo)被考核人提出改善的措施。考核不是為

了制造員工間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短并改善提

高。因此切勿把績(jī)效面談搞成挑毛病找缺陷的機(jī)會(huì)，更不要將被考核人與其他人進(jìn)行比較。

在績(jī)效面談中，被考核人可以對(duì)考核人的評(píng)分提出自己的不?樣意見，考核人應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取,

理解被考核人確實(shí)切意思，對(duì)于對(duì)內(nèi)的意見考核人應(yīng)當(dāng)接受，并更改原先的評(píng)分；對(duì)于不對(duì)

時(shí)的意見，考核人要耐心解釋。假如對(duì)于考核人的評(píng)分到達(dá)一致，雙方在《績(jī)效考核表》I-.

簽字確認(rèn)，假如不能到達(dá)一致，可以提交審核人決定。假如被考核人對(duì)審核人的意見也不能

接受可以提交評(píng)審委員會(huì)作最終決定。

在考核人評(píng)分之后，為了保證部門內(nèi)部評(píng)分的客觀與公正，流程中尚有第七個(gè)環(huán)節(jié)一一上一

級(jí)審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的《績(jī)效考核表》要交由考核人的上一級(jí)主管進(jìn)行審

核.對(duì)有疑義的考核表審核人可以退回考核人、考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)、與被考核人面談并確

認(rèn)后再遞交審批人。通過審核人審核簽字的《績(jī)效考核表》將提交評(píng)審委員會(huì)，績(jī)效考核流

程進(jìn)入笫八個(gè)環(huán)節(jié)一一確定修正系數(shù)。

各部門《績(jī)效考核表》匯總至績(jī)效考核委員會(huì)，由專人對(duì)各部門考核成績(jī)進(jìn)行記錄匯總，形

成《各部門考核成績(jī)匯總表》，內(nèi)容包括“部門”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正

系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項(xiàng)目，報(bào)評(píng)審委員會(huì)（見表四）。

表四：各部門考核成績(jī)匯總表

從《各部門考核成績(jī)匯總表》可以觀測(cè)出，與考核期的實(shí)際工作狀況相比，有的部門考核尺

度松，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏低，這是?種系統(tǒng)

誤差，是由于考核人和審核人口勺不?樣導(dǎo)致的，可以通過用?種系數(shù)進(jìn)行修正。修正系數(shù)就

是為了修正各部門在評(píng)分過程中由于不一樣考核人員考核原則不統(tǒng)一而導(dǎo)致的分?jǐn)?shù)差異的

數(shù)值。

修正系數(shù)由評(píng)審委員會(huì)共同討論確定。對(duì)于考核尺度嚴(yán)格、考核成績(jī)偏低的部門，可以給出

一種不小于1的系數(shù)；也可以對(duì)于考核尺度松、考核成績(jī)偏高U勺部門，給出一種不不小于1

的系數(shù)。

應(yīng)當(dāng)注意的是.修正系數(shù)不能與部門考核成績(jī)混淆。部門考核成績(jī)是客觀的.是對(duì)部門考核

期內(nèi)任務(wù)完畢狀況的評(píng)估；修正系數(shù)是主觀的，是對(duì)各部門考核原則不統(tǒng)一而進(jìn)行的修正。

考核流程的最終一種環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績(jī)，由績(jī)效考核專門人員負(fù)責(zé)。個(gè)人最

終考核成績(jī)