A縣基層公務員流失問題及對策目錄19988摘要 xii摘要基層公務員是地方政府國家戰略、農村復興和促進地方經濟發展的有力行動者，它是國家機關與人民之間最重要的紐帶和橋梁。基層政府的健康發展，需要保證基層公務員的穩定。本文通過文獻分析等研究方法，結合相關理論，總結了基層公務員人才流失的問題，系統深入地調查了A縣基層公務員的現狀，總結了欠發達地區基層公務員人才流失的主要特點，提出了實現欠發達地區基層公務員穩定的建設性建議和措施，希望為公務員隊伍的穩定，為欠發達地區的社會經濟發展和建設做出貢獻。關鍵詞：公務員；基層公務員；基層公務員流失引言基層公務員是所有公務員中最了解基層環境和人民生活需要，與群眾聯系最密切的群體，也是民眾對政府官員的看法和信任程度的重要推動力量，它致力于為群眾提供差異化服務，確保社會成為可持續發展的重要驅動力，并負責將群眾與政府的關系聯系起來。基層公務員在城市政府的工作中發揮著重要作用，扮演著黨和政府重大政策的傳播者和執行者的角色。目前，我國在基層公務員的選拔上，實行了以公平、公正的方式選拔出優秀的人才，在各級機關單位中，基層公務員的錄用率始終保持在一個很高的水準，而且每年人數持續在增加，這也為基層公務員隊伍的發展提供了強有力的動力，對政府的可持續發展具有重要意義。但是，在基層公務員隊伍不斷擴大的背景下，也存在著一些潛在的問題。偏遠地區基層公務員的實際工資與其他發達地區相同職位的工資相差很大，但對于偏遠地區來說公務員的工作是一份“鐵飯碗”，這很容易在社會上造成一種錯覺，認為基層公務員是一份及其穩定的工作，很少有人入職后會離開。在這種情況下，基層公務員的流失問題沒有得到應有的重視。A縣基層公務員流失現狀A縣基層公務員流失數據分析A縣作為S省貧困縣，經濟發展相對落后。據調查，近幾年A縣的公務員流失率達到10%以上。其中基層政府人員流動頻繁、年齡偏大是一個普遍存在且不可避免的話題。據A縣有關資料顯示，近年來外出務工人員逐年增多。據統計，2015年以來A縣在公務員流失方面的比例為21%，其中年輕骨干干部占比高達63%；另外，由于基層政府人員流動性大、工作強度高和社會地位低等因素導致了基層政府部門人才隊伍整體素質偏低。A縣目前公務員隊伍的年齡結構主要集中在19—35歲，年輕骨干干部流失比例較大。根據調查顯示:基層政府機關中年輕公務人員所占比重最多的是黨政領導、科級單位負責人和業務工作專職人員，其次是鄉鎮黨政部門負責人員以及其他人員，另外一部分就是非公務員編制的工作人員和一些社會團體組織成員等。A縣基層公務員流失調查研究問卷調查調查對象：A縣各鄉鎮公務員調查方式：微信小程序發放問卷調查，共收到問卷數量為173份，經篩選得出有效問卷數量為170份。調查內容：根據本文的研究內容，可以將問卷分為兩部分：（1）個人基本情況。包括：性別、年齡、學歷、戶口類型、年收入等等。（2）對工作的真實想法。包括：薪酬滿意度、晉升滿意度、工作環境滿意度、是否有重新擇業的想法等等。問卷調查結果分析在收回的調查問卷中，其中有15.38%的基層公務員年齡在20到30歲之間，有60%的基層公務員年齡在30到40歲之間，有18.46%的基層公務員年齡在40到50歲之間，有6.15%的基層公務員年齡在50到60歲之間；其中男性為26.56%，女性為73.44%；其中全日制的本科為79.69%，研究生學歷為3.13%，剩余人員為專科學歷或者在職后讀的本科；科員及以下的為80%，副科級為12.31%，剩余人員為科級及以上。從REF_Ref102645092\h表1看到，薪酬福利、晉升空間、工作強度的滿意度居于前位，其中，有55.38%的基層公務員對薪酬福利感到不滿意，有47.69%的基層公務員對晉升空間感到不滿意，有32.31%的基層公務員對工作強度感到不滿意；其次工作環境和公務員培訓機制等方面。表1滿意度情況內容滿意基本滿意不滿意對當前的薪酬福利滿意度7.69%36.92%55.38%對組織的晉升空間滿意度13.85%38.46%47.69%對當前工作環境的滿意度15.38%52.31%32.31%對當前工作強度的滿意度10.77%56.92%32.31%對當前培訓機制的滿意度18.46%53.85%27.69%在REF_Ref102645407\h表2中看到有70.77%的人打算長期堅持現有崗位，在是否能充分發揮自身才能的問題中有43.08%人選擇不能，在是否考慮重新擇業問題中有52.31%的人選擇是。表2擇業想法情況內容是否是否長期堅持現有崗位70.77%29.23%目前崗位是否充分發揮你的才能56.92%43.08%是否有過重新擇業的想法47.69%52.31%從調查問卷中可以看出，目前多數鄉鎮公務員對當前薪酬水平、晉升前景、工作強度等問題存在著強烈的不滿情緒，其次是工作環境、晉升機制、培訓模式、組織文化等，多數人覺得當前職位不能充分發揮自己的能力，有一半以上的人曾經有過重新選擇的想法。上述問卷并不能完全反映鄉鎮公務員的觀點，但從某種意義上反映了當前鄉鎮公務員的工作狀況，也反映了鄉鎮公務員隊伍的頻繁流動。A縣基層公務員流失問題組織層面的問題薪資待遇低下從2015年開始，S省在中國31個省市的GDP總量中一直排列倒數前十，S省財政困難，城鄉工資水平普遍偏低。根據中國現行的工資標準，公務員的工資包括工資、津貼、獎金等。新加入A縣的鄉鎮公務員，擔負著A縣鄉鎮政府的許多工作，特別是一些繁瑣的工作，但因為職位和級別都是最低的，工資和福利也相應是最低的。另外，還有一個比較突出的就是公積金和績效獎金，這兩個收入和地方經濟發展、政府財政狀況密切相關，經濟發展緩慢，經濟狀況不好的地方，這兩個收入都很低。S省鄉鎮公務員的繳費基數也遠低于省、市、區機關，而在績效和獎金上，更是有著巨大的落差。省、市、區機關公務員年終獎的最高獎，比S省鄉鎮公務員的年終考評獎金還要高出10倍。S省的鄉鎮公務員由于收入的巨大差異，從鄉鎮機關到省、市、區機關單位工作，這些單位的編制、職級、職級都比鄉鎮機關要高得多，而且隨著職級的提升，他們的工資也相應地增加。此外，省、市、區的經濟條件也比縣級強，優厚的公積金、績效獎金對S省的鄉鎮公務員具有很強的吸引力。考核制度缺乏公平性績效評估流于一種形式。根據期望理論，基層公務員總是希望自己的努力能夠得到認可，即他們的努力能夠體現在績效考核中，并獲得一定的物質和精神回報。公務員考核形式是日常考核與定期考核相結合的形式。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。A縣對基層公務員的績效考核重視不夠，鄉鎮政府也沒有真正意識到績效考核對基層公務員管理的影響。日常考核主要是評估日常任務的完成程度，由負責人進行評估，結果是主觀的，與年終評估的相關性不高。定期考核主要以年終考核的形式進行。鄉鎮主要領導的意見對評估結果影響較大，由于考慮部門平衡因素，年終考核不能全面評估鄉鎮公務員全年的實際績效和工作績效。因此，許多基層公務員對考核不太重視，也不滿意。晉升空間小目前，我國《公務員法》對機關中的領導人員人數做出了明確的規定，并對其進行了嚴格的規定。所以，鄉鎮的領導職務分為兩種，一種是正科級，一種是副科，所以，相對于其他政府部門來說，鄉鎮政府的領導人數要少，級別也要低一些，而且一旦有了位置，就不會再有任何的變化，這就導致了一般的公務員很難進入到領導的行列。許多鄉鎮的公務員還在科員的位置上待了好幾年，這也是為什么越來越多的人不想在政府中發展的原因。個人層面的問題個人價值得不到體現大部分的年輕人，在進入基層體制前，希望能夠在基層有所建樹，能夠將自己的理想化為現實，能夠在工作中做得更好，能夠為老百姓做一些事情。可是現實總是與他們的理想背道而馳，在基層，他們只是一個執行者，沒有任何的決定權，他們只能執行上面的命令，而不能有任何的意見和建議。馬斯洛認為，自我滿足是最大的需要。很多年輕人正值青春年華，理想卻被壓抑，對目前的工作感到不滿。一個人在制度中的價值體現，一般都是升遷，但在鄉鎮，卻是供不應求，年輕的鄉鎮公務員，要升遷，還需要很長一段時間。他們在基層做著同樣的事情，面對的是那些沒有多少文化素養的老百姓，有時候，百姓理解工作還可以工作容易點，但是有時候，他們卻不理解，工作很難推動。長期在基層，見慣了，天天做著相同的事情，難免會產生一種工作上的倦怠。他們會感到自己的價值無法被實現，所學的東西和工作沒有太大的關系，所以無法發揮自己的作用，這就給他們帶來了心理上的壓力。這些年輕的公務員，原本是要為老百姓多做些實際的事情。然而，夢想是美好的，現實卻是殘酷的，他們做的大多都是書面工作，填寫表格，寫材料，真正能做到為百姓解決實際問題這一點的，屈指可數。作為一名普通的公務員，他們在工作之余，都希望能夠實現自己的價值，希望能夠在社會上大放異彩，但是現在的情況，卻讓許多年輕的公務員都感到失望。工作和家庭責任難以平衡A縣的大多數基層公務員，一部分人工作地址在鄉鎮，居住在縣城，也有一部分，夫妻雙方不在一個地方工作，一個在縣城，另一個在市里，或者一個在這個縣，另一個在隔壁縣，這樣的情況很多，很多時候需要兩地奔波，時間大約在半個小時到一個小時左右，有的甚至在兩個小時，大多數時間都浪費在路上。每天來回的奔波。奔波一兩年還行，可是時間長了，難免會有厭倦感。工作上可能不會再給他們有太大的激勵，往往在這個時候鄉鎮公務員會把重心更多的放在家庭上，回歸家庭，是大多數鄉鎮公務員的選擇。社會環境層面的問題經濟發展水平落后A縣經濟發展水平落后，產業結構單一，第一產業比重高，第二、三產業比重較低。目前A縣政府的第一產業階段主要是以農牧業為主，但是受傳統觀念影響較大且農村勞動力素質普遍不高，在當前激烈市場競爭中處于劣勢地位，所以導致A縣經濟發展水平一直處于較低的狀態，這導致了基層公務員隊伍吸引不來年輕血液，整體年齡偏大，知識結構老化，年齡結構比例失調，進而使得A縣的基層公務員工作積極性不高。基層的基礎設施差A縣現有兩所大型公立醫院，有效床位不足2000張，科室有限，醫療條件和醫療技術更新緩慢，城鎮基本醫療保險和農村合作醫療覆蓋度很高，但是保障報銷率并不高。鄉鎮地區醫療保障水平低，很多地區只有鄉鎮一級的衛生院，醫療條件有限，很多時候不能解決基層公務員們復雜的病情問題。A縣目前有大學一所、高職一所、高中三所，初中四所，小學五所，老年大學一所，黨校一所。高等教育缺失，公立教育資源匱乏，教育資源的緊張導致學生無法得到適合自己的教育，青年進一步學習和進步的需要也得不到滿足。部分基層公務員擔心孩子的教育問題，往往通過遴選的方式去教育水平較高的地方，使孩子在未來的競爭中不至于落后別人太多。值得一說的是，雖然綜合環境不夠優秀，但A縣的房價卻不低，生活居住成本較高，導致A縣的城市評價和城市吸引力降低，人才留不下、留不住，在公務員系統，這種人才流失的問題尤為突出。解決A縣基層公務員流失問題的策略組織層面的應對策略完善薪酬制度公務員的工資收入主要由基本工資和津貼兩部分組成。在過去的兩次調整中，國家還降低了補貼水平。隨著個人社會保障被扣壓，一些基層公務員的收入非但沒有上升，反而下降了。針對這種情況，基層政府應積極與上級政府進行思考，提出合理化建議，確保基層公務員的收入水平。此外，我們應該在住房、交通和其他問題上給予公務員優先政策，并通過補貼補償他們的費用A縣目前實行的是等級工資制，這種工資制是以職務和崗位為基礎進行劃分的。但是隨著經濟社會發展、物價上漲及人民生活水平不斷提升等因素影響下對公務人員收入產生了不同程度上沖擊力，因此完善現行工資分配機制就顯得尤為重要:第一建立科學合理的工資制度；第二根據當地實際情況制定符合自身特點并且行之有效的績效措施提高基層公務員工作積極性，激發基層公務員的工作熱情；第三要完善福利制度，提高公務人員生活保障，提供良好的社會環境，使其安心留在單位。暢通晉升渠道在晉升渠道方面，首先要完善公務員職級晉升制度，為晉升渠道提供科學依據。其次，要完善公務員的聘任制度，建立公開公正、競爭有序的用人機制。最后，在選拔基層人員工作年限和職務等級方面應根據A縣實際情況進行適當調整:一是對年齡偏高但學歷較低者給予優先提拔；二是對工作年限長但未得到合理晉升的人員優先考慮；三是通過加強領導干部能力素質培訓來增強他們對于晉升渠道公平性，使之更符合公務員職業規劃發展要求。個人層面的應對策略重視公務員個人職業發展首先，A縣基層公務員要樹立終身學習的理念，積極參加各種培訓和課程學習。在工作中不斷提高自己專業知識與綜合素質。其次加強組織建設、合理配置人才資源。在社會生活中我們經常可以看到很多人抱怨公務員待遇不高而產生跳槽現象等這些情況，都是由于他們沒有得到相應部門應有的重視，因此要從根本上解決這個問題，重視下屬人員的職業規劃，為他們提供合理的建議。加強職業道德建設A縣基層公務員職業道德建設是一項長期的工作，需要長時間堅持，但也不能急于求成。加強公務員職業道德建設，就是要使公務員的各項工作走向規范化、法制化。公務員的職責要求其必須做到忠于職守，勤于政務。首先要建立健全完善的社會誠信機制和行為規范體系，就要從加強個人素質教育、強化思想政治理論學習等方面來提高其自身素養及專業能力水平。其次還要樹立正確價值觀引導人員自覺遵守公務員法律法規與政策規定以及自己應當承擔的相應責任，努力做到“為人民服務”，真正成為基層政府機關的中堅力量。最后，公務員道德建設有必要建立道德輿論評價機制和監督機構，使其行為處于人民群眾的監督和評價之中。社會環境層面的應對策略縮小城鄉發展差距基層公務員和省市區公務員收入水平的根本差距在于城鄉發展水平差距太大，要想改善這種情況，首先應該增加農民收入，政府應對農業、農村和農民提供相應政策支持。A縣政府可以制定一系列關于解決“三農”問題的政策，如:種植特色農產品，發展蔬菜生產與加工產業等。其次，還應該采取政策支持農業發展，促進農業早期現代化、規模化生產，培育一批實力雄厚的支柱龍頭企業。此外，要改變依靠廉價勞動力的傳統觀念，提高市場競爭力，從根本上提高農村勞動力的整體素質。政府應積極為農民工提供職業教育和技能培訓，幫助農民獲得必要的專業技能和生產知識，提高農民的就業和創業能力，為農村發展建設一支高素質的勞動力隊伍。完善基層的基礎設施一般情況下，鄉鎮和縣城之間的距離都很遠，而基層的公務員，大部分住所都是在縣城內，因為路途遙遠，所以只會在周末回家。因此他們都是住在城鎮職工的公寓里，所以要盡可能的提升他們的公寓環境。在提高公務員居住條件的同時，也要加強對基層公務員體質的鍛煉，為此，要加大對各部門的體育設施的投資，確保職工的體育活動。其次，可以加大建設基層政府娛樂活動設施場所，如讀書室、k歌室、觀影廳等活動場所，確保公務員活動有場所、休閑有去處，勞逸結合，身心健康。結論A縣基層公務員流失嚴重，是一項復雜、艱巨、長期、耗資巨大的系統工程。近年來，國家越來越重視基層公務員，采取擴大基層公務員人數、設立最低服務年限、推行平行職級等措施，但基層公務員流失并沒有得到緩解。基層公務員流失依舊是我國的一個普遍問題，即使在發達省份，公務員區域發展不平衡也存在，在偏遠地區，這種損失更為嚴重。本文通過問卷調查法和訪談法對A縣政府機關內部各部門進行了實地調研。在對大量文獻資料閱讀后得