數學與計算機科學系畢業論文（設計）目錄引言當前，隨著我國社會和經濟的全面發展，企業對于人才有著日益迫切的需求，企業在實施戰略管理的過程中，人力資源管理所具備的重要性日益凸顯出來。企業在生產和發展期間，一線生產人員作為主要動力，對產品質量、產量、生產成本、交貨期限都承擔著直接責任，都起著至關重要的作用，是企業的寶貴資源。因此，一線生產人員的選擇和招聘對于人力資源管理有著不可或缺的作用，招聘環節是否可以滿足企業的發展需求，直接決定了企業是否能吸引優秀人才與企業整體發展趨勢。但一線員工穩定性差，招聘壓力大，已經成為眾多企業招聘工作的棘手難題。一線生產人員的不穩定性不僅會影響企業正常生產運營，還會損害企業形象與信譽，造成無法估量的損失，嚴重甚至會影響企業整體發展。因此，只有了解和掌握企業需要什么樣的員工，才能有效為企業“招賢納士”，充分為企業“第一生產力”續航，方可實現企業可持續性發展。KB公司背景介紹KB公司是一家集產品研發、設計生產、銷售與智能智造為一體，專業制造現代高檔抽屜滑軌系列產品的國內外知名品牌企業，致力于為全球高端定制家居企業提供家居高端定制及智能制造配套解決方案的供應商，公司擁有員工500多人，年銷售額超過3億元。其產品系列包括豪華雙緩沖阻尼抽屜系統、豪華阻尼隱藏滑軌系統、豪華整體阻尼鉸鏈系統、納米干鍍環保拉籃系統、珍藏衣帽間收納系統、LED燈等核心產品。KB公司一線生產人員招聘現狀分析年齡結構分析通過問卷調查收集到的數據可知，KB公司的一線生產員工總共有236名，其具體年齡結構如圖1。37%18%10%35%37%18%10%35%圖1年齡結構分析圖根據上圖數據可以得知，該公司共有236名員工，其中有43名員工的年齡在18-29歲之間，所占比例接近兩成；30-39歲階段的員工人數達到87人，占總人數的37%，83人的年齡在40-49歲之間，所占比例超過三成，23人的年齡超過50歲，所占比例為一成。由此可見，當前該公司大部分員工都處于中年階段，所占比例超過七成，年齡結構分布較為合理。受教育程度分析從員工的學歷水平來看，根據有關部門的統計數據顯示，該公司一線生產員工的學歷水平整體較低，大部分員工的學歷只有初中，并且他們的年齡大多在40-49歲之間，所占比例較大。其次是學歷達到高中和中專的員工，對于初中和?？茖W歷的員工數量則比較少，具體內容如下圖所示：8人89人126人13人8人89人126人13人圖2受教育程度分析圖在圖2中，KB公司一線生產員工目前具有專科學歷的員工有8人，高中/中專學歷有89人，占總人數的38%，初中學歷的有126人，占總人數的53%，初中以下學歷的有13人。招聘管理現狀招聘管理現狀調查說明為了進一步了解和掌握KB公司招聘管理現狀，為說明KB公司目前一線生產員工招聘工作存在的問題提供更有力的依據，本次的調查采用問卷的方式進行，對KB公司的236名一線生產員工通過何種招聘方式進入KB公司，針對該公司的各個指標進行全面收集和深入分析，包括員工對于公司招聘和崗位需求的品牌情況有何看法，招聘工作是否規范，管理者是否重視招聘工作等。此次問卷調查共發放了236份問卷，其中有100份是采取現場發放紙質問卷的形式，還有136份則是以微信小程序和網站的方式進行發放，由該公司一線生產員工填寫，其中共有218份有效問卷，有效率達到92.3%。調查結果（1）招聘與崗位需求匹配度分析當前該公司的發展規模不斷壯大，對于普通員工沒有太高的要求，只要得到崗位標準便可勝任。而招聘人員一般也只是通過簡單的數量需求完成招聘工作，因此招聘人員在進行一線員工招聘工作時都較為隨意，致使招聘到的人與崗位需求本身的匹配度不高，具體調查結果如圖3。圖3招聘與崗位需求匹配度分析圖（2）招聘方式分析KB公司對一線生產員工的要求不高，所以針對普通員工，KB公司偏好于發揮現有員工的資源，通過熟人推薦的方式進入KB公司一起共事。具體招聘方式如圖4所示。圖4招聘方式分析圖在圖4中，可知在現有的236名一線生產員工中有50％是通過內部員工/熟人推薦進入KB公司的，通過這種方式進入KB公司的一線生產員工有119人。（3）招聘工作規范化程度分析圖5招聘工作規范化程度分析圖從圖5中可看出，KB公司有四分之三的一線生產員工都認為公司的招聘工作都偏向不規范。（4）領導對招聘工作重視度分析圖6領導對招聘工作重視度分析圖調查結果顯示，被調查者中有113的人認為KB公司領導層不太重視招聘工作約占到了被調查者的63％，同時在現場的個人訪談中了解到，公司管理層更傾向于內部招聘的方式，認為此舉可以將員工的積極性和主動性充分發揮出來，外部招聘的重視程度要低得多。結合問卷調查的結果可以看出，該公司管理者并未充分意識到一線員工招聘工作的重要性。KB公司一線生產人員招聘存在問題招聘與崗位需求不符首先，公司人員在招聘會頻繁出現應聘人員和崗位不匹配的現象，招聘期間，應聘人員無法接受日復一日簡單循環的工作內容，無法勝任所在的崗位或不認同企業的價值觀。大部分年輕員工會出現這一情況。這是因為一線生產員工入職標準較低，招聘人員只要招滿一定的人數就交差，所以招聘的步驟較為簡單，忽視了應聘人員的實際需求。其次，公司一線人員流動過于頻繁，大部分新入職員工在試用期選擇離職，因此，試用期內離職的新入職員工是招聘者進行招聘工作的著眼點。大部分的新入職員工在短時間內都無法完成自我提升至與企業崗位與之相匹配的技能要求和素質水平。最后，公司在招聘期間存在錯誤的認知，日常招聘期間總是會優先選擇能力較強的員工，對于他們的潛意識來說，認為優秀的人適應能力會更強，同時也能盡快適應自己所在的崗位，但是最終往往不盡如人意。因為適合的人會始終堅守，而優秀的人才會為自己的職業生涯制定詳細的規劃，或者因為不滿企業現狀選擇離開。相對于選擇離開的人員，企業的損失是要遠遠高于他們個人的。KB公司在招聘的過程中沒有充分考慮企業需要什么樣的人，那樣的人是適合企業崗位生產發展需要的，而是過于追求優秀的人。招聘方式單一招聘是企業與勞動者之間保持聯系的重要環節，招聘在企業的運營發展中，扮演著舉足輕重的角色，可源源不斷地為企業輸送新鮮血液，可使企業永?；盍?。通過上文對KB公司一線生產員工招聘方式統計可知，KB公司一線生產員工主要是通過內部員工推薦的方式進入KB公司的。經過現場部分訪談也可知許多員工之間都是在沒有進入KB之前就已經認識，因此可表明KB公司一線生產員工主要是通過內部員工/熟人推薦的方式進入KB公司的，此點也可說明KB公司招聘一線生產員工的招聘方式比較單一。這是因為公司過于關注招聘成本，導致招聘方式無法得到充分運用，造成招聘方式單一的情況。而這種方式相對其他方式來說會具有區域性，對招聘工作的有效性造成極大的負面影響。缺乏規范的招聘制度現階段，隨著市場環境的改善，社會對人才也提出了更高的要求。人才和用人單位是雙向選擇，各自的選擇不受約束。在此背景下，可以有效促進企業和個人的發展，他們都可以充分利用自身的才能。然而KB公司忽視了招聘理念的重要性，導致現有的招聘制度不夠健全，難以為企業的招聘工作提供指導意見。根據人力資源管理理論可以得知，招聘具有一定的系統性和全面性，所以企業在制定招聘流程時要具有一定的嚴謹性和規范性。不過該公司對此并未得到深刻認知，導致招聘流程缺乏良好的科學性和規范性，一味關注短期利益，忽視了未來的發展，只是根據當前崗位需求進行人員招聘，沒有充分考慮到企業長遠的人力成本和員工在未來的發展。首先，崗位招聘分析不到位。當前該公司的招聘體系還不夠合理，未能制定明確的工作計劃和崗位說明書，很多時候都是結合崗位需求實施招聘，未能制定相對統一的招聘流程。其次，有些招聘人員專業性不高，對KB公司自身缺乏全面的了解，他們無法將公司價值觀和企業理念從戰略層面傳遞給候選人，導致應聘人員懷疑企業是否專業，導致企業缺乏良好的專業性和隨意性，對于招聘工作的開展造成了一定的負面影響。第三，企業現有的測評工具不夠合理，實際招聘期間，很多招聘人員都依賴自身的主觀意識和經驗，招聘工作過于草率，最終降低招聘的整體效果，所以無法從科學的角度出發，對員工的心理素質做出有效衡量。領導層對招聘工作重視度不夠作為企業管理者，在開展招聘工作時，對于企業在未來的發展起到了決定性的作用，公司管理者對于招聘工作的關注程度會對企業的招聘工作產生直接影響。另外，對于能力強的應聘人員，公司無法保持思想和行動的一致性，公司管理者對于人才有著迫切的需求，希望企業可以招聘到素質較高的人才。不過為能從薪酬入手吸引更多的人才，對于相同崗位，層次和學歷不同的人員未能做到個性化對待。解決KB公司人員招聘存在問題的對策明確企業實際崗位需求結合“人崗匹配”的理論來看，該公司在開展人員招聘時，要將人員的綜合能力和崗位需求充分結合起來，只有確保兩者的一致性，才能提高人才選擇的科學性。實際上，在實際招聘期間，要實現人員和崗位的高度匹配，企業要想提高招聘的整體效率和質量，就必須對此做到充分掌握，這也是企業發展的核心所在。該公司在人員招聘期間，效率低下，效果不盡如人意，對此要盡可能提高人員和崗位之間的匹配度，針對崗位和人員做到全面考量?！叭藣徠ヅ洹崩碚撟铌P鍵的就是要做好崗位分析工作，對人員的綜合素質和專業技能進行全面評估，只有這樣才能提高信息的匹配度，找出與該崗位需求相一致的應聘者放在合適的崗位上。其中主要涉及兩個方面，首先可以充分結合崗位需求，崗位不同所需要的標準也是不同的，公司要選擇合適的人才。另外，公司可以充分結合人員實際需求，每個人對于工作崗位的意象和目標也是不同的，只有符合崗位要求，才能真正勝任這份工作。不管是從崗位需求來看還是人員意象來說，“人崗匹配”理論得到的結果都是不同的。豐富企業招聘方式要盡可能提高招聘渠道所具備的豐富性，招聘渠道不同，涉及人員以及層次也是不同的，公司要盡可能拓展現有的招聘途徑，結合不同的適用范圍和崗位需求，選擇合適的人才。根據上文的分析可以得知，KB公司對于一線生產人員的招聘工作首先采取內部推薦的方式，這種方式具有一定的優勢，比如成本低廉、可大大降低招聘人員工作量等優點。但是過分依賴這種招聘方式會很容易造成任人唯親的不良后果。除了這種招聘方式KB公司也可充分利用網絡優勢來進行招聘，雖然成本要超過常見的方法，但是專業水平較高，有助于提高招聘的整體質量和效率。如可以使用網絡招聘，利用求職APP發布招聘需求（例如58同城、店長直聘和BOSS直聘等）等方式來發布招聘需求，這種方式可以接觸更多年輕的求職人員，他們的潛力是無限的，可以為企業的發展創造更大的動力。同時還可以將互聯網所具備的優勢充分發揮出來，進一步提高企業知名度，起到良好的宣傳效果。例如當求職者在搜索類似工作性質的職位時可智能推薦有相關崗位需求的企業。完善企業招聘制度要想完善企業的招聘制度，招聘規劃設計至關重要。雖然該公司制定了相對完善的人力資源規劃方案，但是內容不夠清晰，并未對工作目標和實施方案進行明確。公司要針對招聘方案做到合理設計，明確自身的工作目標，同時對方案進行完善和優化，在此期間要提高目標所具備的合理性和準確性，另外，公司要將自身的實際情況充分結合起來，做出合理分析和判斷，從而制定詳細的招聘方案，最終形成較為完整的人力資源規劃方案。總的來說，公司要針對現有的人員數量和工作內容進行合理分配，針對不同的應聘人員，對他們的綜合素質做出合理判斷，由此提高人員和崗位之間的匹配度。公司要想制定較為完善的人力資源規劃方案，就必須得到人力資源部門的引導和帶領，結合公司的實際情況制定合理的招聘方案。只有明確各自的職能，才能提高人力資源規劃所具備的可行性和有效性。在制定人力資源規劃的同時，公司要充分結合人員需求、部門調動以及崗位晉升等展開分析。通過各個部門之間的高效合作，積極制定合理的需求方案，才能滿足企業當前的發展需求。加強管理層對招聘工作的重視從一方面來說，企業要加大對人力資源管理的關注和重視力度。公司高層管理者要將人力資源管理所具備的作用充分發揮出來，同時不斷加大對該體系的建設和發展力度，只有經過深入分析才能提高人力資源管理體系所具備的合理性，同時推動企業的進一步發展，實現人員和崗位的高度匹配，另外，企業核心員工往往做出巨大的貢獻，不管是他們的工作效率還是質量都更高些，所以公司要加大對核心員工的培養力度，為企業的發展奠定堅實的基礎。除此之外，要不斷加大對人才的激勵力度，同時提供豐富的資金，結合上文的內容不難看出，公司并未在人才激勵方面投入充足的資金。實際上，對于高層人才的激勵，高層管理者都能做到，唯獨忽視了對基層人才的激勵和關注，公司管理者也未能對此投入相應的關注和重視，并且不能一味關注高層人才的激勵。生產人員作為企業的生產主力軍，也應需要增加其薪資激勵性投入，而員工工作積極性的提升有助于企業經營效益的提高。KB公司不能忽視學習和培訓的重要性，適當引進激勵性因素，讓員工可以在良好的氛圍中學習。當新員工進入崗位后，可以在最短的時間內適應崗位工作，發揮自己的價值。此外，隨著這種方式的運用，企業也可以深入了解新員工，同時評判之前的招聘方式是否合理，站在客觀的角度去分析員工，同時還可以為接下來的培訓工作提供指導意見。針對新員工，通過學習平臺的搭建，可以讓員工掌握更多的知識技能，提升自我能力，從而更好地投入到工作中，實現自我價值的同時，還能為企業帶來更多的利潤。企業利潤的增加，也會提升自身的實力，讓企業可以在市場競爭中站穩腳跟。需要強調的是，如果企業為員工提供更多的培訓機會，員工也會更加認可企業，降低員工流失率，為企業的正常經營提供保障。結語本文以KB公司為具體案例，研究公司目前存在的人員招聘問題，以員工招聘等理論