HT互聯網公司設計人員薪酬體系優化設計目錄TOC\o"1-2"\h\u32738HT互聯網公司設計人員薪酬體系優化設計 186251緒論 1304131.1研究的背景目的以及意義 1119161.2研究內容以及思路 2281692文獻綜述 360392.1理論基礎 3200482.2設計人員薪酬研究現狀 634982.3已有研究評述 8276433HT公司現狀分析 9263893.1HT公司簡介 9128173.2HT公司對網絡兼職設計師管理的人力資源分布情況 10248173.2.1HT公司網絡兼職設計師管理層人員構成 105831圖3-1網絡兼職設計師管理運作模式 1061673.3HT公司網絡兼職設計師薪酬體系組成 12115544HT公司網絡兼職設計師薪酬管理相關信息調研概況 14242544.1HT公司設計員工薪酬調查分析 1411854.2問卷數據回收分析 1531754圖4-6網絡兼職設計師離職原因 19202314.3HT企業網絡兼職設計師薪資問題總結 2133495HT設計公司薪酬體系優化 22178685.1HT的薪酬管理體系完善的總體思路 22151585.2優化步驟 23214346結論與展望 3322933參考文獻 351緒論1.1研究的背景目的以及意義進入2021年,隨著我國經濟的全球化、科學技術的進步和對消費者主體地位的鞏固,企業在殘酷的國際市場競爭中仍然充滿了生存的機遇,也仍然面臨著更加嚴峻的國際市場競爭環境和挑戰,企業進一步加大人力資本投資勢在必行。傳統因素已經不再被認為是限制公司成長和發展的主要因素,而只有人力資源管理可以成為定義企業發展趨勢的關鍵要素。在激烈的國際市場需求中,企業的薪酬制度不能完全固定,必須根據公司的發展戰略動態調整發展趨勢。目前國內大多數的企業,為了更好地激發其團隊的實際工作積極性,往往都會把自己所在企業的績效管理體系和制度等方面進行一些調整,如果薪酬方案不公平不合理,就會造成員工不滿、積極性差,甚至流失,是企業發展中不容忽視的困難。在人力資源優化配置的范圍內，職員對薪酬管理非常敏感。如何使員工對薪酬感到滿意,同時更好地為公司工作,是薪酬管理的究極目標。本文通過HT公司的平面設計師工作情況為例,對其績效考核體系進行了再設計,有效地利用了薪酬來激發全體員工在企業中的工作動力、留住寶貴的人才。同時要積極地激勵全體員工,提升他們對于自己和公司的信任感和滿意度,降低了員工在企業中的流失幾率,加強了公司的積極性和活力,保持長久穩定上升。自2017年公司成立以來，公司現行的標準薪資管理制度和規則已經確定。遵循公司多年來的發展趨勢和業務流程擴展，開始實施，經營范圍擴大，工作量攀升，并沒有發生過太大的變化。HT公司是一家基于平面圖片版權販售和租用的設計企業。現在由于市場競爭日益激烈,設計師流失速度加劇，但是公司并沒有合適的方案去解決問題。為了適應市場競爭，增加企業的競爭力，有必要對現行的薪酬管理制度進行優化，以防止薪酬制度對員工流失繼續造成過多較大的影響。為此，本文通過對國內外公司薪酬體系管理模式現狀的研究，同時結合相關薪酬理論，對HT公司現行薪酬方案進行了全面調查，并以HT企業為例，探討了公司薪酬體系的設計與優化，找出適合國內設計企業長期發展的薪酬體系，使薪酬機制更加靈活，留住關鍵人才，為設計企業員工薪酬體系的設計提供參考。1.2研究內容以及思路本文主要研究HT企業已經在現階段積累了相當程度上的資本之后,現階段正在進入其穩步增長時代。本人將對公司目前的薪酬體系有條理地分析和研究，并充分結合目前較為流行的薪酬管理理論,對公司提出新的薪酬管理方案的總體設計思路、原則和程序。詳細內容如下圖1-1圖1-1研究思路2文獻綜述2.1理論基礎2.1.1薪酬的概述對于公司薪酬概念的定義,從狹義和廣義兩個方面進行總結,狹義和廣義兩個方面指的是,薪酬概念指的就是企業根據其在職員工對于企業所作出的貢獻,所需要付給的勞動力得到相應的報酬作為回饋或者是答謝。從本質上,它就是一種公平交換或者貿易。廣義的薪金不僅僅是包括狹義的薪金,而且還可以說是許多其他貨幣性質的薪金，如直接或間接的精神或物質報酬。總結一下，薪酬是員工為其公司提供勞力從而獲取的各種形式的薪酬。2.1.2薪酬體系薪酬制度體系就是指一個員工通過勞動或者其他形式從公司獲取多種報酬而組成的一種薪酬結構,它們在企業的人力資源管理過程中處于一個重要的核心環節。一般來說，公司的平均收入關鍵包括即時薪金和間接薪金,可以劃分為基礎性工資、獎金、補助、福利四部分[1]。本文對HT企業薪酬管理系統研究方向的關鍵包括薪酬待遇的制定方法，薪酬結構和薪酬因素，這是HT企業現行標準薪酬計劃所涉及的內容。通過不斷地優化和整合內部薪酬結構,提升企業對員工的滿意度,以更好地滿足和推動企業長久生存和發展。目前,現代在各大中型企業中比較盛行的的績效薪酬管理體系主要大致分為以下五種:經理績效考核薪酬管理體系、崗位績效薪酬管理體系、年度管理績效考核薪酬管理體系、市場績效薪酬管理體系和各類專業技能人員薪酬管理體系[2]。①基于崗位的薪酬體系。這種薪酬制度主要是以員工所處于崗位的薪酬為依托,并根據其崗位的價值情況進行支付薪水,確定其支付的手段和依據,即在設計和制定員工的基本薪酬時,首先，需要對每個員工自身職位的薪水使用價值狀況進行客觀評估，然后根據每個職位的薪水價值評估結果，有必要明確獲得適合該職位的基本薪水。員工職位的薪金使用價值。薪金，簡單來說，薪金與實際雇員無關，只受職位風險的困擾[3]。②基于績效目標的薪酬結構。這種薪酬主要體系就是以企業中對員工實際勞動表現情況作為評定薪酬的主要依據或者唯一參考。績效工資可以準確確定更多員工的薪酬,更多地用來做工作,最典型的是績效工資的表現形式,如計件薪酬制、計時薪酬制等[4]。③基于技能的薪酬體系。單純的屬于專業學術技能性質的薪酬保障體系也就是以一個企業培養員工的基本專業技能和員工個人綜合素質水平作為其薪酬基礎，計量職工工資的基礎，簡言之，根據公司員工的工作能力作為立即結轉的目標來計算工資。薪資管理系統高度重視員工自身的工作能力，對工作能力強的員工更具吸引力。對于專業知識和技術密集型公司，留住和引進人才比較容易[5]。④根據銷售市場的工資管理制度。這種類型的工資管理系統基于該地區的平均收入水平和公司的工資。如果公司要根據銷售市場情況澄清自己的薪水和待遇，則必須整合公司未來的發展趨勢。這種薪酬策略更適合拍馬屁引和挽留企業核心人才[6]。⑤基于多年績效的薪酬管理系統。這種工資管理系統是傳統的工資管理系統，非常簡單。關鍵是要根據公司員工在公司中的服務項目來厘清工資管理系統。隨著服務年限的延長，工資變得越來越高[7]。2.1.3工資理論早期的工資理論是由亞當·斯密和戴維·大衛·里卡多發展和完善的。亞當·斯密在《國富論》中提出，勞動者的生產結構構成勞動者的報酬或薪水，勞動者的收入稱為薪水。[8]。然后他們開發出了薪酬差別理論,其中導致職業與雇員之間薪酬差別的主要理論根據是企業的特殊性質及薪酬政策[9]。隨著我國勞動力對于社會經濟結構的重要性和作用的不斷增強,其利益共同分享的薪酬決策論應運而生。①邊界生產主要工資的基本理論。19世紀末，英國經濟學家羅伯特·貝茨·沃爾特斯（RobertBatesWalters）認為，工資是由勞動力邊界生產的主要力量，即制造商雇用的最后一名工人的生產量決定的[10]。決定工資和邊際生產率的聯系理論現在已經是代工薪酬理論的基礎。②建立供需均衡論和薪酬分配理論。這一經濟理論最早可能是由英國劍橋主義經濟管理學派和新古典主義經濟管理學派的著名理論領袖的兩個代表重要人物阿爾弗雷德馬歇爾根據其電力供求均衡薪酬價格論的理論成果作為其哲學基礎而首次提出,薪酬價格是由于人類勞動和電力的平均供應價格和勞動市場需求量的價格均衡并由電價共同決定[11]。供求平衡的基本理論是一種綜合的基本理論。新舊分配的基本理論。外部經濟工資的基本理論包括傳統的分配工資基本理論和經典的邊界工資概念。③績效薪酬理論。這個理論認為,工人的實際工作效率和他們實際薪酬之間存在著很強的密切相關性,高工資將鼓勵員工變得更加具體和高效。對公司工資率以及公司具體工資與生產和制造績效評估之間的關系進行的科學研究表明，員工的具體產量和他們必須獲得的勞動報酬是平穩的[12]。高效率薪資的基本理論可以合理地提高員工績效的實際運作效率，既具有激勵作用，又具有調節作用。人力資源項目投資基礎理論。這個基本理論顯然是由著名的英國經濟學家西奧（Theo）在1960年代提出的，舒爾茨認為，人力資本是智力、知識、能力、體力和態度的綜合體，這些因素受到投資的影響，并以勞動者為重點，有助于國家的經濟和社會發展[13]。2.2設計人員薪酬研究現狀目前設計人員的薪酬體系囊括很多方面行業且較為繁雜，以下主要總結的是和平面設計相關的薪酬管理優化結論：①建立針對高層平面設計師的長效激勵政策,使高層平面設計師與企業發展緊密結合。同時定期針對高級平面設計師進行增加與其它方面相關的福利待遇措施,使高級平面設計師能夠對公司形成一種歸屬感與使命感。完善了對高層平面設計師的考核指標制度,增加了對高層管理者的工作技術能力、認真度等各個方面的考核指標,改變了過去簡單地依靠經濟獲取利潤的考核模式[14]。多元化的地域劃分為中層管理編碼順序和普通員工編碼順序的不同工資管理體系和績效考核方法，用于員工薪點提升，晉升和晉升的調整管理機制已經形成。創建，公司改善了員工工資與利潤之間的關系。以掛鉤為導向，以績效考核管理為重點，提高了薪酬管理體系管理體系的內部公平性和公正性，鼓勵員工繼續提高工作崗位的工作能力，理順晉升提拔的方式，并改善了一切。人員績效評估，將所有人員的薪水與自己的主要工作績效和公司的特定奉獻水平緊密地聯系在一起，并進一步發揮薪水的激勵作用[15]。②科學地進行職級系列的劃分及職級價值的評估,確保在薪酬架構內部的公平性得到實現。在新型的薪酬管理方案設計中,劃分不同類型的薪酬崗位系列,以充分體現其責任范圍和貢獻度的差別,采取各種類型差異化的薪酬管理方案,針對不同級別的公司設計師實施不同類型的薪酬管理。完善和健全公司績效考核體系,增強對薪酬體制的激勵功能,促使設計師把每一名個人的薪酬待遇水平和公司的業績掛鉤[16]。有利于針對性地進行薪酬市場調研和設計師內部的調研,保證了薪酬待遇水平的市場競爭力和公平性,為企業在薪酬戰略、績效待遇水平等各個方面的制定和甄別選擇提供了大量的數據支持,以此來吸引和培養留住優秀的設計師[17]。增加了對于設計工作崗位內部的薪資等級,解決了公司專業設計工作人員僅僅只能依靠職位晉升而改變其薪酬待遇水平的實際現狀,內部還建立了專業技術委員會,提高了專業設計工作人員積極主動地參與到設計行業和企業未來發展的決策工作中去。優化了專業設計工作者項目的績效激勵獎金設置的方式,將整個項目的規模及專業設計工作者在項目開發中所做出的貢獻全面考慮到了進來,同時針對某些項目開發過程中持續時間相對較長的困難點,將項目劃分為若干個階段,制訂具有階段性的目標,根據各個階段性的目標任務完成的情況以及各個專業科學家技術工作者的貢獻來確定每一個項目績效激勵獎金設置額度[18]。參照銷售市場薪資中位數，已經達到了公司對每個重要崗位的優秀人才吸引力的規定，動態調整制度也將足以滿足公司招聘優秀人才的規定。所有公司的持續增長，反映了外界競爭能力的基本標準。現代企業人力資源的優化配置是獲取，整合，鼓勵，操縱，調整和發展公司所有優秀人才的趨勢的詳細步驟。它基于公司自身發展戰略的完成并根據重組方法進行。設計計劃，并解決公司當前在人力資源優化配置方面的不足，并為優化人力資源配置制定合理的規章制度[19]。③完善薪酬對策選擇，薪酬管理體系步驟，薪酬待遇，薪酬等級，績效考核，薪酬調整等層次，總結改進成果，并在此基礎上完成對現行標準薪酬管理體系的改善和調整。困難的問題，最好向室內設計師顯示化學和非物質工資，以完成薪酬激勵的實際效果，提高公司的管理能力和室內設計師自身的發展趨勢[20]。薪酬戰略設計是要緊緊圍繞企業的發展戰略來進行設計,它必須要符合和服務于企業自身的發展戰略,并努力實現薪酬戰略能夠跟其相匹配。并且隨著公司外部環境和對公司未來發展戰略的調整時,做出了相應的結構調整和更新,同時還要有針對性地進行薪酬市場調查和企業員工內部調研,保證其在薪酬層次上的競爭性和公平度,為其在薪酬戰略、績效考核水平等各個方面的決策確定和招聘選拔提供了大量的數據支持,以此來吸引和培養留住更多的優秀人才[21]。合理地確定了薪酬的構成和比例,使得企業的薪酬和員工在實際的工作中取得了一定的績效,充分有效地調動了員工從事勞動的積極度,滿足了企業生存和發展的需要。不同的崗位,員工組織構成不同,薪酬的結構和所占的比重也就應該是不一樣。一個企業的薪酬架構是否能夠靈活有效,對于調動員工的實際勞動積極度以及提高人才團隊的穩健性都起到了很大的促進作用。企業一定要高度地重視建立科學合理的薪酬結構對于員工進行積極的工作激勵和帶動力,從而更好地為自己創造更大的利益[22]。2.3已有研究評述如上所述，來自世界各地的許多專家和教授在不斷努力和科學研究的基礎上，繼續填寫薪酬管理體系和相關的基礎理論，薪酬法規的內容更加豐富多彩。以薪酬管理為重點促進發展,理論框架綜合全面,更加注重共性問題研究。相比之下，中國科研人員薪資管理系統管理系統的科研工作相對較晚，主要是由于吸收和吸收了國外專家教授的觀念，但科研方法已經相對完善，科學研究的內容更加全面，結合了中國知名企業薪酬發展趨勢的現狀，并明確提出了自己獨特的見解。在建立薪酬管理體系方面，國外專家學者在對績效考核管理進行深入科學研究時，首先明確提出了績效考核管理規章制度與公司戰略定位的緊密關系。規章制度，并建立了公司的工資管理制度。發展戰略不可替代的必要性，并說明薪酬體系的設計應考慮為企業戰略鋪路，應當抱著出發點在企業戰略的思想為企業戰略設計薪酬體系[25]。通根據參考文件的搜索，中國薪資管理系統的大部分初始科學研究都由國有企業，公共事業單位和事業單位主導，這是對公司中某些問題的簡單而實用的科學研究，而基本理論效果不佳。隨著近年來我國社會主義經濟的發展,民營私企不斷增加,國內一些在個體經營時期，小型私營企業，大型中小型私營企業，私營企業和私營企業的薪資管理系統中的科學研究的現狀和問題早已被介紹給所有人。但是，中國可以參考較少的基礎理論和海外基礎。該理論不適用于中國市場環境的現狀和問題，并且基本薪酬理論還沒有納入當前市場經濟體制的自然環境中，這與民營企業在中國的當前發展趨勢相吻合。因此，專業領域薪資管理系統的基本理論相對較差，尤其是在設計行業缺乏詳細而經過科學研究的薪資管理系統的情況下。3HT公司現狀分析3.1HT公司簡介HT公司成立于2017年隸屬HT技術下。公司營業范圍主要包括:網絡技術研究與開發等各個領域網絡技術、科學與服務、科技咨詢、產品和服務、技術轉讓、計算機網絡系統軟件集成、計算機網絡系統工程服務、商業與信息顧問、企業管理顧問、會展與服務、禮儀和服務、會議與活動規劃、文化與藝術溝通活動規劃、廣告設計、生產、代理、分銷、計電腦軟件和配套設備的銷售。目前公司的主營業務為經營平面設計素材網站PNGTREE（千樹網），Pngtree成立于2017年1月26日。截止2020年底，平臺擁有255萬素材，包含173萬PNG元素、33萬模板、10萬字體、36W背景、3萬插畫設計素材，定位全球市場，面向全球1個億設計師群體。該網站主要面向港澳臺和海外用戶，目的為HC科技母公司在基本占領國內圖片素材市場背景下擴展海外市場。其中包括品類元素/模版/字體/背景/插畫5個品類，提供各類設計素材解決設計師在工作上的需要和提高工作效率。PNGTREE主要的產品策略是PRF會員授權可商用模式，實行模式具體體現為用免費吸引用戶下載，限制2張，升級premium無限下載用來盈利，同時支持多國語言，吸引用戶。目前的市場定位是打造（中低端）設計師免費設計素材下載平臺，公司愿景是占領海外設計市場，壟斷，成為行業制定者，短期目標是達到freepik體量級別，中期目標是達到envato的市場規模、地位。公司從2017年發展至今，從最初的13人團隊，擴充至29人。同時也管理著上千名網絡兼職設計師，和21名線下工作室設計師。公司盈利的主要途經為從網絡兼職設計師手中購買原創圖片版權，然后通過網站上架進行售賣和租用。這些原創圖片多為平面設計素材相關，目前公司正在逐漸擴大經營范圍，向矢量等新興設計邁進。因為要打造首屈一指的素材網站，所以網站擁有多達近3000名兼職設計師為網站提供素材，因為該職位不同于平時一般的兼職職位，屬于游離在傳統兼職和專職之間的一種形態，所以設計師的流失率卻一直很大，本文通過設計優化兼職設計師的薪酬管理機制對此問題進行解決3.2HT公司對網絡兼職設計師管理的人力資源分布情況3.2.1HT公司網絡兼職設計師管理層人員構成HT設計公司的組織結構是一種典型的扁平化組織形式。除高層管理者,全公司負責管理設計師的現有崗位主要分為兩大職能，生產組和內容部。生產組主要負責設計師的內容產出質量把關、網站圖片的需求發布、網站圖片審核、網站圖片投訴處理、設計師群體活力維護。內容部主要負責網站形象材料的制作和二次創作。生產過程以及各部門的分工如圖3-1所示，人員組成如表3-2。圖3-1網絡兼職設計師管理運作模式表3-2HT公司管理層構成3.2.2網絡兼職設計師人員結構（1）性別結構HT公司屬于平面設計產業，基于國內從事設計行業中女性偏多，因此公司設計師大多為女性。在公司里，網絡兼職設計師的職位。男女比例約為1比4表3-3網絡兼職設計師性別結構網絡兼職設計師男女占比23%（約600人）76%（約2400人）學歷結構因為網絡兼職設計師門檻較低，（因為相比較傳統兼職行業更加輕松，收入穩定，且為腦力勞動），因此學歷水平以大學生為主。具體如下表表3-5網絡兼職設計師學歷結構網絡兼職設計師門中專及以下大專本科碩士及以上學歷結構19%34%43%4%（3）年齡結構網絡兼職設計師門在年輕人群體中流行度較高，人員以年輕人為主表3-4網絡兼職設計師年齡結構網絡兼職設計師門18-25歲25-30歲30-40歲40歲以上年齡結構44%34%12%10%3.3HT公司網絡兼職設計師薪酬體系組成Ht設計公司的薪酬體系由固定薪酬和績效薪酬組成。Ht設計公司的薪酬結構主要是指hc技術母公司的薪酬管理模式。3.3.1固定工資HT設計公司的網絡兼職設計師固定工資主要由基本工資，年限提成以及專欄簽約費用組成。其中基本工資1500元/月。年限提成依據不同的工作年限（1-2年按一年計算，以此類推）進行提成。合同費用按網絡兼職設計師簽訂的不同欄目支付。因為該崗位為兼職崗位，因此和普通的設計崗位相較比薪資偏低，且設計師只需要完成當月要求項目就能領取底薪，多勞則多得。具體如表3-5所示表3-5網絡兼職設計師工資結構工作年限工資1年2002年4003年6004年800專欄等級工資D級300C級500B級700A級1000年限提成從設計師工齡滿年限后的第一個月開始發放，專欄簽約費用在簽約當月的十五號發出，不和當月總工資一起發放。3.3.2績效工資績效考核工資是指在對每個室內設計師進行設計圖紙后，生產技術部門按照企業確定的價格確定價格后，將提取一定數額的工資。具體方法如表3-6所示提成計算公式：定價+下載量*下載系數+瀏覽量*瀏覽系數表3-6網絡兼職設計師工資計算清單定價下載系數瀏覽系數矢量30.00040.00007元素50.00060.00008背景80.0020.0003海報100.0040.0005二次創作2無無在支付網絡兼職設計師的績效工資時，采用分階段支付的方式。在結算日時，先結算本月所有的定價費用，同時加上上個月的下載和瀏覽提成，本月的下載瀏覽提成不予本月計算。注意：其中系數和定價并非一成不變，會隨著公司方針進行調整，設計師需時刻關注以調整自己的創作方向這里可以很明顯得看出，網絡兼職設計師的薪資和傳統兼職結算區別是十分巨大的，這也側面佐證了在這個職位上不能套用傳統的專職或者兼職薪酬體系，那樣的話必然會出現諸多問題。4HT公司網絡兼職設計師薪酬管理相關信息調研概況4.1HT公司設計員工薪酬調查分析4.1.1調查目的HT公司從2017年成立之后一直是參照了設計師行業的傳統薪酬模式,即其薪酬架構被稱為"績效固定薪酬公司",固定薪酬由基本職工、簽約費、傭金和欄目，主要是以固定年數和合同成本為主要依據來確定傳統薪酬制度的狀況和行業，必須有其存在的時間，但長期以來沒有任何薪酬制度的改革，也必然會有糟粕，而這種在傳統設計企業中已經存在了很長時間的薪酬模式，必然會對一家新的平面設計企業——HT設計公司產生一定的不適應性和不兼容性。因此，為了更好地掌握HT工程設計公司室內設計師對當前標準薪酬計劃的看法，如工資滿意率，公平正義等，進一步掌握HT工程設計公司具體的工資管理系統管理方法，我們現在處于現階段室內設計師對當前的標準薪資計劃進行有針對性的研究，調查首先采取問卷調查的形式，具體方法放在設計師組內，然后與管理層進行面對面的訪談為了深入了解HT設計公司現行薪酬方案的不足之處。問卷在附錄4.1.2問卷內容設計為了更好地了解HT企業設計師的薪酬計劃的現狀，問卷的關鍵包括四個層次的薪資公平與正義，薪資滿意率，薪資管理系統和薪資激勵措施。根據涵蓋范圍廣泛，具有一定象征性和深度的設計計劃，除了原始的相關性問題外，嘗試以合理的方式獲得HT工程設計公司的室內設計師對公司當前標準薪資計劃的看法。確保調查的穩定性和有效性。為了更好地分析當前的補償方案，同時保證問卷的真實性，采用問卷在線匿名、離線匿名的方式恢復統計結果。只要填上設計師的網站uid為了更好地使每個人都能更客觀，準確地分析和評估HT企業當前標準薪酬管理系統管理系統中可能存在的缺陷，本文基于整體全面獎勵機制的重要內容進行了調查，即：員工四關鍵的獨立變量，例如滿意度，外部環境獎勵，勤奮程度和主要工作績效，來自外部鼓勵（可以用貨幣，獎勵等量化的薪水）和內部激勵（可以轉化為貸款，例如學習培訓，推廣機制，福利等），綜合考慮了兩種不同的觀點，以消除單面性。人事部門將根據綜合管理理論的科學研究和超線程企業的具體情況，與企業的高級管理人員進行進一步的分析和討論，并制定方案，最后，明確了問卷的內容，并設計了現有的12項滿意度評估問卷調查（請參閱附錄）與企業高管的訪談，問卷調查和訪談的內容包括工資的滿意率，工資銷售市場水平，工資管理體系，工資管理體系，工資激勵機制，員工發展趨勢等方面。4.1.3調查實施此次客戶調研設計問卷主要投放于我們設計公司的專業設計師工作人員比較大群,調研以采用電子化格式設計師人員問卷的發布方式向公司客戶設計發放320份,回收設計問卷278份,其中有效設計問卷255份。管理層訪談部分訪問了HT公司旗下PNGTREE項目負責人、設計師總監、PNGTREE后臺審核、PNGTREE財務總監4.2問卷數據回收分析4.2.1設計師數據回收分析薪酬滿意度問卷調查結果匯總如下：（1）網絡兼職設計師對現有薪酬的看法網絡兼職設計師薪酬滿意度狀況：非常滿意、比較滿意、一般、不滿意率分別為9%、41%、38%、9%和3%。圖4-1網絡兼職設計師對薪酬滿意度對于整體收入的滿意狀況，約半數的在線兼職室內設計師表示感謝，表示公司的整體薪水非常好，并對員工進行了深入的分析，工作時間短，學歷低。欄目難度簽名水平較低的室內設計師的工資滿意度較低。對于滿意的設計師來說，新的設計師比公司原來的老設計師的比例要高。至于設計師離職率高的關鍵原因，在職設計師認為這是由于薪資問題造成的。其中，應該指出的是，公司薪酬設計師的總體滿意度表示，將現階段制定的績效計劃與同類公司進行比較，企業績效評估可以成為企業薪酬管理體系中的一個亮點。。對于薪酬公平性調查報告非常公平、平均、不公平和非常不公平的比例分別為9%、47%、38%和6%。如圖4-2：圖4-2網絡兼職設計師對薪酬公平性的看法公平薪酬制度對于公司的調查結果來說，一般接近一半的47%，38%的設計師覺得公司目前的工資計劃是不合理的。這可以表示，員工對公司薪資公平性的認可度很低。根據權益理論，如果公司不認真對待這件事，就會對他們產生不良影響，因為如果一個企業的全體職工都是在現有的企業薪酬制度中一旦覺得自己感到不公平,在正常的情況下,職工就有機會主動采取一定的措施來改善和糾正自己對于企業的不公平,這樣就很有可能對企業產生更加不利的后果。從本次調查結果中我們可以明顯地看出,HT企業的設計師和人員都對于薪酬和資歷的投入有較高的滿意度,這一研究結果與目前HT企業的薪酬制度中許多績效管理項目都直接反映了其服務年限因素。薪酬滿意度和市場水平情況圖4-3網絡兼職設計師認為自己的薪資處于市場什么位置與同一行業中相似的競爭職位相比，相似的50％的在線兼職設計師認為他們的薪水低于在銷售市場中不確定性的平均扣除額，70%的網絡兼職設計師認為低于市場平均水平，但是市場平均薪酬水平屬于網絡兼職設計師自己的純的主觀認識，需要通過更全面的分析進一步確定具體的實際情況。圖4-4網絡兼職設計師的薪酬分配理念根據調查數據，34％的在線兼職設計師認為薪水確定是非常隨機的，43％的在線兼職設計師認為薪水分配是平等的，從而引起在線兼職設計師的負面情緒。77％的在線兼職設計師認為刻苦工作和不花力氣不容易損害工資分配，并且認為優秀的設計師對薪資計劃無感。所以很難調動網絡兼職設計師的創作積極性和創作熱情。4.2.2企業設計員工管理層實地訪問調查這次訪談的目標主要是為了反映在問卷調查中不宜涉及的一些問題,面對面進行溝通,了解ht公司管理層對目前網絡兼職設計師的薪酬方案實施現狀的認識和看法,對于薪酬制度優化的建議和觀點,訪談主要題目的制定和設計要求都是根據企業的薪酬制度進行優化。這次薪酬方面的訪談主要涉及到公司網絡兼職設計師的薪酬水平、薪酬制度、公平性和員工流失等方面。采訪的目標是公司的網絡兼職設計師管理人員和社群運營。訪談結果匯總如下（1）薪酬水平低外企、國企對于優秀設計師的激烈競爭和搶奪,推高了行業內市場的工資和薪酬水平,深化了設計師人才供給數量相對較少的專業崗位設計師的供需矛盾，導致愿意來到普通民營設計企業的設計師越來越少。圖4-6網絡兼職設計師離職原因（2）薪酬結構不合理在網絡兼職設計師的工資和薪酬結構上,公司現有的薪酬方案由于缺少鼓勵性的收入,對網絡兼職設計師的約束性內容太多,除了其他的物質薪酬、榮譽等待遇激勵機制相對欠缺。也證實了以上對設計師創作熱情的分析并不高。（3）缺乏公平性原則目前ht公司設計技術人員薪酬的分配機制中,績效薪酬未能充分發揮其自身應有的激勵作用,薪酬的分配以"大鍋飯"為主。無論企業的績效如何,高層的管理人員都不能有效地與其他企業的績效薪酬相掛鉤,出現了一種平均主義的傾向,這也直接反映了該企業缺乏績效管理的觀念,而且企業管理人員的績效管理能力水平較低。在這樣的薪酬分配體系下,無法把績效與設計師之間的差距進行充分體現,造成了設計師的心理嚴重不平衡,打擊優秀設計師的創作積極性。"大鍋"式的績效考核分配體系，似乎對每個人來說都是一樣的，實際上是一種管理工具，工作效果并不好，導致積極的努力工作，優秀的表現和被動的懈怠，混亂的設計師，沒有區別，不能反映一個好設計師的工作價值，隨著時間的推移，設計師的想法并不是一個好的對待其他公司的吸引，或因為不堪忍受和自愿退出。（4）薪酬管理重視度很低HT設計公司的薪酬體系一直沒有得到比較系統的設計，忽視了科學的管理對于公司的重要性。在早期制定工資管理系統時，我只是覺得設計工資是一個簡單的結轉項目，對工資管理系統的必要性認識不夠，導致對工資管理的重視程度較低。薪酬管理系統缺乏合理性，系統性和完整性。公司學習和培訓的各個層面的管理機制仍處于起步階段，高管將集中式學習與業務流程管理區分開來。整個薪酬管理系統僅關注當前的訂單量，可以說薪酬管理系統尚未完成，導致了薪酬管理。該系統僅選擇簡單的計算和分布來進行總體選擇，并且試用計算方法是單一的，并且沒有關鍵薪水和普通員工薪水的目標地域劃分。在薪金結轉中選擇了一種簡單的“一刀切”的做法，導致相對嚴重的缺乏公平和正義，降低了薪水對團隊激勵的實際影響，并且總體薪水滿意率很低，并且不能充分發揮對員工的激勵作用。（5）薪酬管理機制急需優化在對HT公司的在線兼職設計師主管進行采訪之后，我們發現HT公司供不應求的薪酬管理系統可以反映公平性并激發設計師生產的主要力量。90％的受訪對象認為現階段公司的薪酬計劃將不再適合公司的發展趨勢，因此85％的人認為公司的績效考核體系只是膚淺的，不能反映公平和能力。它激起了設計師的主要生產力量，并且危害了在線兼職設計師的主動性。從調查結果可以看出，現行的薪酬管理方案已不再能匹配公司的長久發展，也不能表現出公平和激勵。如果薪酬計劃不能主要體現薪酬的基本要素，即公平性和刺激室內設計師的主要生產能力，那么薪酬計劃將不允許室內設計師積極工作。因此，有必要改進當前的標準薪資計劃，迫切需要。（6）缺乏監督制度根據對HT公司在線兼職室內設計師的高級管理人員的采訪，我發現HT公司的績效考核規則和規定只是表面上的。在線兼職室內設計師認為，性能評估只是為了更好地形成形式，而不是實施它才是真正合理的。另外，HT企業的在線兼職室內設計師認為HT企業績效評估的實施不受相關管理人員的監督和實施，并且沒有真實合理的監督方法，可以對HT企業績效進行評估。評價規章制度沒有充分發揮應有的鼓勵，獎懲作用。對于HT公司而言，如果不能合理地實施在線兼職室內設計師的績效評估，那么在線兼職室內設計師的薪資制度就無法反映工作的實際結果。言語會失去認真工作的動力。因此，合理的監控計劃非常重要。HT公司應建立良好的監控系統。4.3HT企業網絡兼職設計師薪資問題總結（1）薪資水平過于平均化大絕大多數在線兼職室內設計師認為薪水分配是相等的，從而引起了在線兼職室內設計師引起的負面情緒。他們認為努力工作和不努力工作不容易損害工資分配，并且他們認為工資計劃是優秀室內設計師的誘惑不夠。所以很難調動網絡兼職設計師的創作積極性和創作熱情（2）薪酬結構單一在網絡兼職設計師的工資和薪酬結構上,公司現有的薪酬方案由于缺少鼓勵性的收入,對網絡兼職設計師的約束性內容太多,除了其他的物質薪酬、榮譽等待遇激勵機制相對欠缺。也證實了以上對設計師創作熱情的分析并不高（3）缺乏合理績效體系從調查報告中可以看出，現行的標準績效考核管理計劃已經不能適應公司的長期發展趨勢，也不能適應公司的長期發展趨勢。大多數中低端設計師處于“混吃等死”的狀態，沒有較好的工作積極性，急需改革5HT設計公司薪酬體系優化5.1HT的薪酬管理體系完善的總體思路基于上一章節中HT公司現有薪資管理系統的問題和根本原因，在線兼職設計師非常不滿意的有：對于整體收入不滿意，對于公司薪酬制度公平性不滿意等因素，實際上，這是如何提高在線兼職設計師的動力的問題。解決激勵問題的關鍵是根據崗位水平提高完工率，整合科學研究和合理的績效考核體系，然后建立更多的激勵性薪酬管理體系，以適應超線程企業特定的生產經營條件。5.1.1完善薪酬管理體系的總體目標完善薪酬管理體系的總體目標是，以企業發展戰略為導向，順應HT企業的快速發展趨勢，盡一切努力實現內部薪酬公平。另外，根據漲薪的誘因和誘因，在線兼職設計師將在企業中發展得更快，并提高在線兼職設計師的工資滿意度，從而鼓勵在線兼職設計師要為企業變得更強大，更勤奮。做出貢獻，改善我的績效評估，促進HT公司的發展。此外，將改善HT公司的薪資和待遇，以促進公司整體競爭力的提高。依托HT企業薪酬改革創新，改變原有企業的不健康趨勢，建立基于工作價值和績效考核的薪酬福利管理體系，激勵員工提高使用價值和專業能力，提高績效考核水平，使員工與HT公司共同進步與發展，客觀地提高公司的整體綜合實力。薪資管理制度的完善，也將促進企業人力資源管理水平的提高，為公司的發展發揮不竭的動力。5.1.2完善薪酬管理體系的構想（1）建立薪酬策略。為了建立超線程企業的薪酬對策，有必要分析超線程企業人力資源管理的發展策略，這也必須充分把握超線程企業的當前發展狀況，明確企業的戰略定位。（2）認真開展工作分析工作。根據HT公司的組織狀況和公司的未來發展，很有可能設置職位的狀態并對公司的職位進行分析和分類。根據職務分析方法和標準，對每個職位進行公正合理的評論，明確職務價值，作為薪酬管理體系改進計劃的基礎。（3）進行薪資分析，調查并掌握設計行業發展水平，設計企業的薪資以及全國設計企業的薪資狀況。（4）薪金組成多種多樣。根據寬帶薪資的基本理論，建立符合HT公司要求的寬帶薪資，為企業生產管理人員和銷售人員以外的員工設定績效考核工資，充分發揮福利補貼的激勵作用。（5）完善薪酬結構。對高等級的設計師實行年薪制；中等設計師崗位績效工資制；逐步實施公司一般室內設計師的工作績效考核工資制度，繼續充分發揮績效考核在薪酬體系管理中的關鍵作用。圖5-1HT公司薪酬優化思路5.2優化步驟5.2.1進行崗位價值評價內部職位價值的評估是創造內部員工薪資公平和公正的關鍵前提。總體而言，企業職位的價值應基于該職位在企業中的關鍵程度，該職位應承擔的義務，員工從事的工作的強度和難度以及員工的聘用標準。位置所屬。頭寸的價值應予以澄清。評估是公司制定薪酬管理系統設計計劃之前的關鍵前提。必須按照各種危害類別和要素（例如工作職責，難度級別，標準和每個職位的多樣性）的標準進行，并根據最佳方法全面評估自己的工作價值，然后出具科研鑒定工作價值單。實際上，由于環境因素和公司內部的變化，工作分區不是靜態的。因此，HT公司應根據變化進行內部工作分析的適當調整，以促進工作區劃和HT公司的發展趨勢。很好地整合，根據工作中的標準因素進行內部工作價值評估和調整，并在以下整個過程中進行實際調整：（1）對工作中的標準因素的評論工作標準是指環境因素和工作標準對員工造成的身心工作壓力。它分為四個級別：辦公環境，工作強度，注意力和心理壓力。（2）闡明室內設計師水平的四個因素，同時確定各個要素的權重在對室內設計師的級別識別因子進行細分之后，根據因子的必要性對因子進行分類，并進一步反映每個因子的使用價值。然后通過對各要素關鍵水平的分析，厘清各要素的權重值，以促進對職位價值的真實，智能的體現，促進對職位價值的更客觀，更直觀的反映。表5-2網絡兼職設計師評級權重要素名稱要素對應價值要素權重設計師作品原創率指在平面設計元素作品中原創內容部分占總作品的百分比，這部分直接對應設計師的原創能力40%設計師作品裂變率指設計師設計的元素能夠參與裂變的部分占總作品的百分比，這部分對應的是設計師作品的二次創作可能性20%設計師平均日產量指設計師一天的產出內容數量，這部分對應的是設計師的平面設計生產力10%設計師作品返工率指設計師在網站上傳之后的作品經審核后退回的作品在總作品的占比，對應了設計師的抄襲率和良品率30%因為pngtree是一個以原創為主，二次創作為輔的素材網站，所以作品的原創率和裂變率要求是很高的。其次因為該網站為網絡兼職工作，沒有硬性的設計師日產出速度要求，僅需在每個月截稿日前交齊作品即可。最后網站對設計師作品的審核是十分嚴格的，目的也是保證網站原創環境，同時減少外部的版權投訴，所以設計師作品返工率也有較高要求不同的要素評判標準如下表表5-3網絡兼職設計師評級標準要素名稱設計師等級標準設計師作品原創率設計師作品裂變率設計師平均日產量設計師作品返工率線下簽約專欄設計師95%60%50張/日85%三級難度專欄簽約設計師90%40%40張/日80%二級難度專欄簽約設計師80%30%30張/日80%一級難度專欄簽約設計師75%20%20張/日70%普通設計需求簽約設計師70%無要求無要求60%二次創作設計師無要求無要求無要求50%（3）確定各位崗位的最終價值評分新舊工資管理系統的比較：HT公司原來的職位沒有實際的優化和分類，職位的價值趨于均等，不同難度的專欄設計師同級對待。現經過優化改善，對企業的貢獻程度更高的網絡兼職設計師能更多得獲利，體現了實際崗位價值，為解決內部薪酬分配不公平打好基礎。表5-4網絡兼職設計師人員組成崗位等級職位名稱員工占比1線下簽約專欄設計師5%2三級難度專欄簽約設計師10%3二級難度專欄簽約設計師15%4一級難度專欄簽約設計師15%5普通設計需求簽約設計師40%6二次創作設計師15%5.2.2應用多元化的薪酬類別（1）年薪制年薪制是指員工的工資按當年結算，并根據業務規模和經營的經濟效益全面厘清所支付的工資。實際計算方法如下：工資核算框架結構:年度人平均收入=工作崗位基本工資+上一年度工作績效考核工資+年度效益工資+基本津貼+社會福利該制度主要針對的是最高難度簽約的專欄設計師（2）崗位績效工資制績效評估和薪金制度在工作中的主要目的是根據每個員工在完成工作的日常任務要求時的狀態和職能來有效地闡明每個工作的工作級別,根據每一個固定崗位級別所應有相對應的崗位工作任務職責、崗位必須需要具備的相關專業知識和業務技能、所需符合要求的崗位工作任務強度及員工環境管理條件等。此外，在線兼職室內設計師的總薪水是根據企業的整體運營結果和員工的匹配投入確定的。實際上是以下內容：薪資結構：月收入=薪級表第一季度績效考核補貼+津貼+薪水該制度主要是針對中等難度專欄簽約的設計師（3）項目工資制新項目薪資系統主要基于新項目績效的總體目標，并且基于新項目業務流程的在線兼職室內設計師的合同績效。也就是說，新的項目薪資制度將在線兼職室內設計師的薪金收入與新項目的利潤聯系起來，以進一步加強項目風險管理，從而提高整體經濟效益。薪資計算方法收入結構：公司月薪=公司一季度工作標準薪資公司績效考核薪資+公司新項目主題活動獎勵+公司補貼+基本社會保障制度該制度主要針對的是特殊公司項目需求簽約的設計師（4）業績提成制銷售業績提升系統是指將公司利潤的一定比例分配給公司和Internet上的兼職室內設計師。實施銷售績效傭金系統必須首先弄清適當的銷售績效指標值，這種分配在技術上有一定的鼓勵作用。主要內容如下：薪資結構：月收入=薪級表工資+提成+補貼+福利該制度主要面向普通簽約的網絡兼職設計師5.2.3根據設計師等級設計固定薪酬和浮動薪酬的比例等級靠前的設計師是ht公司的中高端設計師,比較適用于高彈性的薪酬結構組合模式這一類型的設計師模式充分強調了薪酬的激勵和帶動作用,將浮動的薪酬結構作為其薪酬結構組合的主要組成部分,而固定薪酬所占的比重相對較小甚至無疑是沒有,在送樣的模式下設計師之間能夠同時獲得多少薪酬,績效好與否對應于較高的薪酬而當績效表現差異時的薪酬水平也比較低,能夠有效地體現出按照貢獻來分配的原則。層級靠后的則多數是較低端設計師,他們在采用該類型的模式時獲得的收入會更加穩定,固定的薪酬則是其在績效考核中最大的一個組合,而且被浮動薪酬所占的比例很小甚至不多。這種模型的實際操作易于計算，確保了設計師的收入，給了設計師更高的自信心和歸屬感。但是，匹配激勵效果相對較差，更適合于工作價值相對較低的設計師。因為在網絡平面設計師這個行業人員流動性很大，所以對于有價值的設計師，即高等級的設計師要盡量多給予報酬避免他被別的公司挖墻角，因此在穩定固定薪酬后，應當設立更多的獎勵性薪酬來留住高端設計師。而對于本身設計價值不高的設計師二月，則應當讓其更多地感受到在HT公司工作的穩定性，減少設計師流失。具體層級對應的比例參照下表表5-5網絡兼職設計師薪資組成線下簽約專欄設計師三級難度專欄簽約設計師二級難度專欄簽約設計師一級難度專欄簽約設計師普通設計需求簽約設計師二次創作設計師固定薪酬占比30%35%40%60%80%90%浮動薪酬占比70%65%60%40%20%10%5.2.4設計合理寬帶薪酬寬帶薪資管理系統是一種新型的綜合薪資管理系統，與傳統的狹義和小薪資相比。它擺脫了財產水平的核心概念，在傳統的薪金系統體系結構中必須加強這一概念。它注意支付多少薪水。這取決于工作能力的差異。例如，在相同的職位上，具有良好工作能力的兼職室內設計師比具有較差能力的兼職室內設計師可以獲得更高的薪水。HT公司必須充分保持自身的結構協調能力，合理響應外部銷售市場，統一實施基于寬帶網絡的薪水，并正確地指導所有人員。必須高度重視自身專業知識和技能的發展和提高。根據工作價值評估的結果，選擇每個職位的平均薪水以生成公司的內部薪資曲線，并整合公司所在地和領域的外部銷售市場的薪資調查曲線。隨后，對薪水和銷售業績進行了雙重比較，將公司的薪水數據信息與外部銷售市場進行了比較，并將公司的薪水準確地定位在銷售市場中。基本明確地提出了每個職位的工資中位數，并執行了職位和擬議的年收入。返回線性擬合并獲得公司的新薪資曲線圖5-5網絡兼職設計師薪酬曲線根據回歸曲線，明確各崗位的薪資中位數，綜合考慮公司現階段薪資數據和室內設計師的信息，并根據薪資表對薪資表進行清算。職位價值評估中已劃分的6個級別整合室內設計師的當前薪資，薪資類型和結構，公司的當前薪資預算及其薪資取向，并生成實際薪級表薪資文件表5-6網絡兼職設計師薪級薪檔表薪檔薪級1檔2檔3檔4檔5檔6檔1級1500173519672243254427892級1800217424582755297831853級2100238727652966317533454級2400274629653122325836985級2700287932113347351237456級3000318535683598374438597級3300334637683846396542858級3600389539554127435244789級390043254377456647454965在HT企業薪資改善計劃中，設定的薪資等級為6個等級，每個等級設為9個等級，薪資中位數設定的大部分位于第3個等級。對于每個困難因素，如果獲得晉升，通常是困難程度的特征會隨著薪水水平而變化。在整個變更過程中，薪水的上漲反映了激勵的效果，即每個齒輪的網絡帶寬總寬度或多或少，這是調整和充分發揮激勵作用的重要環節。5.2.5完善績效考核體系（1）對高難度專欄簽約設計師考核制度進行優化簽署設計師評估機制，以對難以完成的欄目進行改進。根據HT企業的特點，設計師簽上了困難的專欄，對企業的發展起到了關鍵作用，因此為保障了高難度專欄的設計師不外流，對了高難度專欄的設計師有必要促進評估機制。基于HT公司的掌握，對這部分室內設計師實施年度收入評估機制。根據績效評估的評估結果分配年收入工資。此外，年收入按一定比例進一步分為基本年收入和經濟效益年收入。工資總額被制定和標準化。實際上，要確定HT公司的特定經營經濟效益以及同一公司在外部銷售市場中的性質和地位，然后才能制定出符合HT公司特定條件且具有競爭力的薪酬方案。為了更好地確保HT企業的高級設計師人員的薪水和收入穩定，HT企業采用基本年收入，并根據該單位的月度績效評估得出結論。實際的設計師類收入計算方法如下：高級部分設計師的基本年收入：年薪=設計師的年薪+本年度績效考核工資+經濟利益獎勵+補貼+利益為了進一步引起專欄簽名的室內設計師的積極性，HT公司可以根據公司經濟效益的當前發展趨勢，增加經濟效益的年收入。具體步驟是在高級專欄上簽名，以供室內設計師進行各個級別的年終評估，并為每個項目相應的得分比例。表5-7網絡兼職專欄設計師考核表考核指標權重細化指標ABCD生產內容40%上個月度專欄完成情況5432作品原創度5432公司內部素材庫使用情況5432設計能力40%作品原創度5432作品裂變率321.51二次創作能力321.51人員評價20%網站審核評價7653（2）對普通網絡兼職設計師的考核制度的優化在HT公司原有的考核體系中，HT公司一般在線兼職室內設計師的考核機制得到了完善。首先，為了更好地促進評估結果更加客觀和公正，我們可以考慮改進評估計劃的各個方面。例如，它可以在關系單元的評估和下屬的評估的水平上改善綜合評估。此外，HT公司可以在權力的控制下適度控制農村基層管理人員，以提高他們對一般在線兼職室內設計師的深入了解，從而使評估結果更加客觀，農村基層管理人員可以與一般在線人員打交道。兼職室內設計師更多，有利于進一步提高評估的有效合理性，然后促進薪水管理系統的激勵作用的充分利用。（3）細化業績指標根據公司的工作職責和日常任務，我們可以設置室內設計師的個人行為指標值，如下表所示。在5個項目中，每個銷售績效指標值的實際定義和評估與各種指標值的中間相對性相對應的基礎和權重的詳細信息均基于自己必須制定的要求。每月進行評估，每個月為一個模塊，具體如下表所示表5-8網絡兼職專欄設計師業績指標KPI指標指標定義考核依據考核依據權重下載量網站后臺所呈現的下載數量網站記錄標準值參照上一年行業平均水平，總分為100分，低一個數量級扣10分15%瀏覽量網站后臺所呈現的瀏覽數量網站記錄標準值參照網站給出的標準平均瀏覽量，起始分數70，低一級或者高一級分別減或者加10分25%收藏率網站后臺所呈現的收藏數量用戶記錄初始值為20，單次作品每多一次收藏加5分20%購買率網站后臺所呈現的購買比率用戶記錄初始值為0，單詞作品每多一次有效購買加10分35%多次下載率網站后臺所呈現的多次下載率用戶記錄標準值參照上一年全網站平均水平，初始值為50，多一個百分點多10分5%5.2.6薪酬管理及績效管理聯動，進行薪酬動態調整公司的環境因素和內部自然環境一直在變化。薪資管理系統升級后，應根據外部環境，自然環境和實際崗位人員績效考核進行動態薪資調整，才能建立良好的薪資管理系統。根據外部環境，自然環境和職位人員的績效評估，可以從以下三個方面進行適當的調整即：1）薪資總體調整：當當前政策經濟發展環境分析，領域發展狀況，區域經濟發展轉型以及公司內部經營發展趨勢等外部經濟和自然環境發生重大變化時，HT公司可以對設計師進行薪資調整。2）薪資專項調整：根據企業戰略定位，企業經濟效益，單位和個人績效，人力資源管理價格變動，年終績效考核等情況，對室內設計師的薪酬進行一定的調整做好檔案備案。3）薪級調整：包括設計師難度等級變動。當提高設計師的水平時，將調整設計師的工資水平，并在宣布該水平之日開始實施。升級后，最低薪金檔將用作起始薪金點，而退休后，最高薪金職位將用作起始薪金點。從宣布促銷通知之日起實施。4）薪酬調整：主要是銷售業績的調整。根據員工績效考核結果，進行室內設計師的薪酬調整。實施措施參照以下內容：在今年的績效評估中被評為“優秀”的室內設計師將自動升至自己等級范圍內的下一個級別；歷時三年的室內設計師將在今年的績效評估中被評為“優秀”。可以自動將設計師提升到下屬職位的薪級表中的一個級別;薪資規模企業規模內的全自動晉升；今年的兩年運營管理績效評估標準等級被評為“被動破壞”，室內設計師將其自身的難度和等級自動降低一個等級,對于嚴重"不稱職"的設計師根據公司管理層決議予以解職等。室內設計師可以在相應的難度系數和級別部分中調整每個職位的薪水級別。如果調整范圍超出難度系數水平范圍，則將考慮員工的難度水平進行調整。6結論與展望本文主要運用我國現代企業績效考核管理方法的基本理論方法和基本理論方法，對工程設計公司績效考核管理體系進行完善。根據企業績效評估管理系統的現狀，明確提出了一套相關的方法。相應的績效考核促進方法和解決方案,但是，結合現階段的科學研究現狀，本文的科研成果可能存在一些不足。對于他們所支持的中小企業，領導干部無法建立合適的薪資考核機制。過去，在具體工作中，中層管理人員很難抗拒這種情況，因為他們對領導層的年收入經驗不滿意。在建立評估的總體目標時，過度的領導也會危害評估的總體目標。在處理微型企業的工資管理系統問題時，公司領導力尤為重要。這項科學研究的畢業論文主要基于對公司績效考核管理制度和管理體系的詳細分析，并根據現有的績效考核對公司大多數員工的狀況進行了幾次面試和問卷調查后分析管理規章制度中的一些問題，找出實際問題，并充分利用現代科學技術的基礎知識，專業知識和豐富的社會經驗，明確提出合理的問題建議和解決方案，然后制定新的升級薪資管理系統。本文的主要研究結論有以下幾點：（1）明確規定公司應建立合理的公司績效評價體系，并改變原有的正式公司績效評價模型認真分析所有在職人員績效考核計劃中每個職位的數據，并根據關聯公司整體工作中績效考核的公平性和公正性，立即進行第二次績效考核,盡可能地有效保證企業績效考核的公平。（2）建立績效考核的薪酬調整機制，并根據當年調整員工工資，以確保對公司員工工資和市場經濟體系的工作能力水平進行相同的調整。（3）進一步完善優秀人才薪酬管理體系，建立完善的薪酬管理體系，促進員工發展和學習培訓的基礎建設，培育創新型機構和適用企業。公司本身擁有一支由關鍵員工組成的精英團隊，這些員工具有工作能力和很高的忠誠度。（4）制定績效考核管理體系，完善和完善職工薪酬管理體系的保證體系。它包括公司的總體保證，建立溝通機制和系統管理等。由于這些大型問卷分析調查中所使用的數據資料庫較小,因此在實際調查工作中不可避免地會存在一些有關數據庫的丟失和信息錯誤的安全問題。在選擇績效考核的薪金百分比時，根據其他研究方法，要求一些設計計劃工作人員了解核電接受范圍內的績效考核狀況。由于沒有發現可參考的示例，因此請僅嘗試使設計計劃在人員范圍內被接受。為了進行更好的實驗，實際比例也必須在以后的實踐活動中進行驗證。在人力資源管理分析中，根據現行的企業招聘制度制定相應的層次僅僅是一個簡單的基礎。由于必須長期實施和調整，因此本文的科學研究時間相對有限，并且沒有辦法跟蹤本文中改進后薪資管理系統問題的應用在文中進行表達，并作出在新的薪酬優化方案上進一步的改進。同時在優化薪酬方案之后,此外，在薪資計劃升級之后，由于競爭公司的薪資數據訪問受限，因此未執行漲薪后的薪資，因此，與同一個行業競爭中的外部世界相比，沒有確定升級的薪資計劃對設計行業的影響。將來會與行業形勢融為一體。此外，由于我的知識有限，工作經驗相對較淺，在設計計劃和分析公司薪酬管理系統的管理系統時不可避免地會出現一些疏忽和缺點。在接下來的工作中，仍然需要更多地學習學習訓練一些基礎知識，繼續將這些基礎知識應用到自己的實踐活動中，探索公司薪酬管理系統中必須改進的各個領域，并提出新的想法以及公司發展的解決方案。全方位工資的定義在國外被廣泛使用，在中國還沒有得到充分的應用。當使用這一基本理論時，我們可能會遇到與海外公司不同的困難。如何建立全方位薪酬基礎如何將理論更有效地應用于中國公司，將其整合到當地的自然