績效管理的概念與方法分析綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u1676績效管理的概念與方法分析綜述 1182551.1績效管理概念與內容 140161.1.1績效管理基本概念 1253481.1.2績效管理的內容 2159551.1.3績效管理體系流程 3236681.2績效管理與考評方法 487271.1.1目標管理法（MBO） 483341.1.2關鍵績效指標法（KPI） 61.1績效管理概念與內容1.1.1績效管理基本概念管理學家丹尼爾斯提出，績效管理的實質就是領導者與員工這兩個群體一起達成共識，為實現目標而制定的員工賞罰規定。主要針對兩個問題：（1）制定雙方的目標并將其實現；（2）使企業與個人的成長能夠順利進行?？冃Ч芾韽谋举|而言是一個全面的體系，把職工工作成果和公司工作成果相結合。該體系包括績效目標、測評、溝通、考核與提高等重要方面，為了把公司經營計劃與每個職工的崗位責任以及工作計劃融合，就決策者和職工間的上下級關系、雙方的目標等開展溝通協調。員工與決策層應該保持交流，這樣上層能夠明白底層想法并將其實現，底層也更加有效地為上層謀福利，共同實現職工績效計劃的順利完成，從而完成公司的整體計劃。[6]績效管理和績效評價具有本質區別，同時不可分割?？冃Ч芾韺儆谌轿坏倪^程管理，績效交流和全面提升在績效管理過程中起到不可替代的作用，特別關注事前和事中的交流和保障，而績效評價屬于整個績效管理當中的重要節點，是以評判與估量為中心，著重關注事后判斷。[12]除此之外，績效評價的基本要素，比如評估主體、方向、時間、模式和結論的運用等，從根本上影響著績效管理的運轉。公司若是希望打造一個合理科學的績效管理制度，務必關注績效管理體系的全局掌控性，只有績效管理體系的相對掌控，由決策者把控，在這種狀態下的重復應用，才能夠優化和增強。總而言之，績效管理是指企業根據自身發展戰略方向等制定績效目標，并且實現雙向共識達成一致，企業也應該時常對員工進行鼓勵，這樣員工才會更有積極性，公司業績才能更加蒸蒸日上。1.1.2績效管理的內容績效管理是組織種各部分的決策者與職工為了實現企業整體目標一起投入到績效目標決定、績效考核評定、績效相互交流、績效結果使用、績效計劃實現的過程，績效管理是為了提升員工自身能力、部門以及企業的工作效果和效率。因此，績效管理的內容包括五方面：績效目標決定、績效輔導交流、績效考核評估、績效結論運用、績效計劃增強，這五方面的內容從績效目標決定為起點，順次開展，至績效計劃增強形成一個首尾銜接的完整周期，而這一周期循環往復，實現企業目標實現和員工自身成長的雙向目標。績效管理績效管理基本流程績效輔導交流績效計劃增強績效結論運用績效考核評估績效目標決定圖2-1績效管理流程圖Fig.2-1Performancemanagementflowchart1.1.3績效管理體系流程圖2-2績效管理體系流程Fig.2-2Processofperformancemanagementsystem通?？冃Ч芾沓绦虬冃Ч芾碇笜说脑O置、績效安排、績效提升、績效測評、績效總結的運用、績效優化與再核定這些過程。首先要樹立績效管理目標。由于公司的多元化、運轉理念的多元化，同時公司在各個發展階段存在不同的績效管理標準。一套完整的績效管理體系的主體、對象是多個的還是一個的，是由公司的環境和實際運行過程中的所需決定的。第二步是績效安排。績效管理的主題確定后，就要為每個部門、每個崗位安排不同的績效指標與計劃。安排績效計劃，不是決策者單方面制定出指標計劃命令員工執行，也不是員工自己制定出目標計劃?？茖W的績效安排方式，應該是決策者和執行者的雙向溝通，根據公司的實際情況，設計出績效指標，績效標準，指標權重，考核方式和周期等。決策者要讓員工明白，自己要做到哪些，為什么要做到這些，并對員工在完成安排指標時可能遇到的問題進行預測，指導員工解決規避各種問題。通過雙方的溝通，信任，安排出員工可以完成的績效計劃。第三步是績效提升與輔導。這個環節也被稱為績效推行，在這個環節中，決策者把職工在完成績效計劃中的信息進行匯總歸納，以報告方式呈現，同時對職工績效計劃的每個環節開展相應的反饋，提升職工的績效方式。除此之外，根據問題給予幫助和解決，通過指導職工按照需要解決挑戰。與之相對應的，職工也具有自己承擔的責任，基本包括盡可能達成績效計劃、和領導開展深入的交流、了解自身的結果，根據領導對自己績效結果的意見和建議，找到提升工作效率的技巧。第四步是績效測評和反饋。在績效管理的整個環節中，績效測評占據重要地位，第一要準確定位績效測評的指標，第二要根據績效主體以及對象，安排并決定與公司經營實際相符合的測評模式。在開展績效測評的過程中，必須重視績效測評的反饋。決策者根據各個職務和不同績效成果的職工，運用的反饋模式也是有很大區別的，可以通過面對面談話，也可以以報告方式呈現，不過從本質上而言面對面談話的作用更好。面對面談話可以采用一對一的方式，同樣也可以一對多，一對一方式可以保證談話內容的保密性，并且是有針對性的進行，一對多往往是根據職工的共同問題進行談話，比如采用小型會議、座談會等方式。第五步是績效測評結論的運用?？冃y評結論并不代表績效管理程序的完結，務必把績效測評的意見結論和另外的管理模塊相融合，才可以將績效測評發揮出最大優勢。績效測評結論基本上作為工資發放、獎勵和懲罰運用、職工崗位調動、激發職工能力、優化職工關系等方面的運用，除此之外，績效測評結論在運用時，需要定期開展監督、巡查和匯總，可以推動績效管理制度的優化。第六步，在決策者與職工在績效結論交流后，需要針對談話內容開展針對性的研究，職工可以提出自己的建議或意見以及自己的想法，決策者根據意見進行分析，除此之外，也可以由決策者協助職工確定優化策略，在大家研討后得出一致的結論。為了確?？冃е笜说倪_成，決策者需要將提高績效的方法技巧傳授給職工。績效管理制度是封閉的，當之前的績效計劃形成結論并投入使用后，需要在這個程序的基礎上進行歸納匯總，只有采取這種方式，績效管理的效果才能展現出來，公司的整體經營業績才可以逐漸達標。這樣，績效管理制度基本上實現了完整的循環，公司再次回到起點進行后續的績效指標安排。1.2績效管理與考評方法1.1.1目標管理法（MBO）目標管理這一概念是由德魯克在《管理的實踐》一書中提出，書中指出古典派認為目標管理的中心是工作，人次之，而現代派恰恰相反，是以人為中心，工作次之。基于對這兩個學派的辨析，目標管理一詞被提出。其作為一種民主的，有參與感和控制力度強的管理方法，它不僅可以使員工對工作充滿熱情，而且還能提高個人與個人，個人與團體的凝聚力。目標管理既注重人性化需求，又保證組織目標能在規定時間內得以達成，工作與人的和諧統一是MBO管理的一個重要問題。德魯克認為，只有將一個籠統的組織目標，詳細拆分成各個小階段，任務才能更快速的達成，因為小階段的目標更加具體清晰，人員在執行時難度較小，更容易有信心去完成。這樣還能給員工一個明確的奮斗方向，在給予他們信心的同時，又能給他們指引正確的道路，賦予每日的具體工作以明確的意義。目標管理把人視為“社會人”，影響人發展的有諸多因素，所以在實施目標管理時，管理人員更應把關注點放在人上，重視人與人之間的關系，正面引導、提倡獎勵、提高員工的共情能力、責任清楚、分工合理，是制定企業各部門、員工目標的前提，加強責任感、挖掘員工潛力，從而更好的實現目標責任[27]。綜合來說，實行目標管理對企業組織來說有如下優勢。第一，這一方式將人性化管理放在企業管理的較高位置，充分尊重了員工的個體勞動。在戰略執行之前，管理層與執行層能得到充分的前期溝通，并且可以共同制定戰略計劃，使得全體員工有更加積極的參與感和價值感。第二，對于管理層來說，目標管理的方式使得他們在戰略運行時能夠更加清晰的認知到當前的工作重點，才能拉近與基層人員之間的距離，有效改善內部人際關系。目標的制定、評價、反饋是目標管理中的三大重要階段。目標管理的主要形式是針對最終獲得的組織結果來評價上一階段全體員工的工作情況，這一方式雖然能有效促進上下級溝通，并且整體的前進方向較為明確，但仍然存在一定的不足。比如，這當中沒有相關的監督組織。前期，員工在接受戰略目標制定時，有著充足的工作欲望和積極的管理想法，但這樣過于樂觀的心態對于最終戰略目標的實現，反而起到了反面的影響。缺少監督組織會使群體中的本位主義、惰性因素無法充分暴露。另外目標管理這一過程中，需要管理層耗費大量的時間與精力，與不同組織和部門反復溝通，不斷確定正確的前進方向和最終目標，這一過程的性價比有待考量。最后，由于這一管理方式的評價性很強，使用了很多定性定量的框架型評價手法，員工可能因為較高的考核要求或管理壓力，從而只關注短期的收益，忽略對長期發展的考量。1.1.2關鍵績效指標法（KPI）這一指標在商業方面有著不錯的作用，它屬于一種比較好的績效管理手段，簡稱KPI，這一管理方法是建立一個科學體系，將戰略目標層層分解，從而有助于商業內部的活動和進程，并且這一過程是一個可量化、可評價的程序。通過這樣的方式企業可以準確地把握內部的活動走向，還能確保每項工作落實到人，保證員工工作結果的正確性[32]。KPI的核心是“二八”原理，它把KPI的組成分成了工作績效和關鍵行動，兩者各占80%、20%。首先需要把握工作績效的關鍵要素，找準目標，并依據企業自身的實際能力制定科學的管理指標，實現以點帶面，用更高性價比的行動力去完成初期定下的企業戰略目標。總的戰略需要每個個體的共同努力才能真正實現，所以，績效目標的有效分解對企業的戰略發展來說至關重要。SMART原則作為制定指標的最基本原則，其特點是特殊的，可度量的，可以實現的，切合與現實的和有時限的工具。該工具能夠針對績效管理的實際需求、按照企業自身實力對關鍵績效指標作出實質性調整，使得其更加適應組織進行的需要，同時還能給予個體一定的思想和行動指導。近年來，KPI成為企業績效管理的主要方法，這和它的優點密不可分。第一，關鍵績效指標的針對性很強，第二，這一指標對于企業個體和整個組織來說能起到協調的作用。第三，KPI可以有效幫助員工抓住當下的工作重點，以便更好的達成目標績效。當然KPI法也存在不足，主要有以下幾點：首先，KPI作為一套籠統的指引方法，不能明確的給予戰略步驟的引導，其次，方法不具備完備的邏輯關系，不能有效串聯各類成功區域。另外，KPI方法的著重點在于最終的績效結果，對于整個過程來說，缺少一定的把控和監督，是不夠精確和科學的。最后，KPI法過分注重最終的考核目標，從而在過程中忽略了對員工和組織的人性化考慮，沒有充分將彈性因素納入到考核結果當中。所以，為了更好地執行關鍵績效指標法，需要注重如下方面：首先對于不同的企業組織及崗位，在KPI制定時需要有重點、方向，不能一概