面試的技巧匯總討論話題框架：（從面試官角度分析）：一、面試的前期準備有哪些？二、如何做好面試？（包含面試技巧、如何考察面試者能力素質）三、面試善后工作有哪些？一、面試的前期準備有哪些？(一)、組織面試之前的準備工作:1.1簡歷的篩選（1）首先根據公司崗位要求先看硬性指標（比如學歷，工作經驗及技能等）；（2）其次看簡歷的排版及邏輯性；（3）最后對簡歷中有疑問的地方進行標注（比如簡歷中的“空檔期”及應聘者的工作經驗）。1.2電話面試（1）對初步簡歷刷選上的簡歷進行電話面試，主要針對簡歷中有疑問的部分提問題；（2）合則約見。1.3場地布置（1）安靜、不被干擾的；（2）氛圍的營造；（3）面試人員等待的場所安排。1.4工具資料面試開始前，面試官手中應有以下材料：（1）面試程序表；（2）應聘者個人資料（3）結構化問題表；（4）應聘者的面試評價表1.5時間安排面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續進行，一次完成。1.6接待程序明確應聘者由誰接待、引導；如果不同的地方進行十個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。1.7了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡歷，對資料進行收集、分析，根據手中的資料準備面試問題。1.8面試計劃，根據面試者到來的人數及應聘崗位的特點確定面試及結構面試方式有：（1）集體面試（適合候選人比較多的初選），需要注意問題：①人員控制在4人以內②總時間不超過20分鐘③注意候選人在沒有回答時的表現④做好記錄（2）一對一面試，特點：①適用于各種情況的初選和復選②主試人可以是一個或多人★需要注意問題：①提出的問題在10-15個，總時間約為20分鐘②候選人的面試時間應錯開安排③注意在等待面試時的表現（二）、面試的方法2.1結構化面試/半結構化面試/非結構化面試結構化面試也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。2.2電話面試電話面試是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進行即時溝通交流的招聘面試行為。2.3行為面試行為事件面試（BehaviouralEventInterview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。2.4情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。2.5壓力面試壓力面試(stressinterview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。2.6無領導小組面試無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對求職者進行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過求職者在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該求職者是否符合崗位需要。（三）、面試官應了解的面試過程3.1介紹這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個細節。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。3.2主體面試提問，做好筆記對于職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。其次是根據應聘者的簡歷內容，對應聘者提出一些應聘者自身經歷的問題；最后是通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。3.3結束面試，禮貌感謝準備結束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，在結束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標注面試的印象分（可為A+，A-，B，C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準）★在面試過程中應當注意哪些問題？①注意面試官自己的形象和職業素養的修煉？因為你的形象代表著一個公司的形象，你的形象和職業素養很大程度決定著一個求職者的去留。②注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息？③注意面試官的地位？雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不平等的。④注意面試時間，不得低于20分鐘？你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。⑤畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。⑥注意面試過程中的記錄？并分類進行打分，這是對你自己招聘任務的總結，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結，并記錄。至少將來出現什么問題，你可以有理有據地進行回答。二、如何做好面試官？面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。（一）、面試提問及傾聽技巧有哪些？1.1工作時間是否存在空白段面試官要問應聘者，在“空白段”時間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調查市場，還是回顧總結。從這個“空白時間段”可以反映出應聘者的求職心態，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態。1.2為什么頻繁跳槽在一個公司工作一年，應該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業務，卻要遠走高飛，用意何在？對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。1.3追問離職的真正原因離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規劃你的職業生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應公司的文化？是不是與老板吵架了？等等?？傊嬖嚬僖敕皆O法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應聘者的性格特征。1.4最近獲得哪些新技能什么叫文盲？用現代的觀點看，不學新知識就是文盲。80年代的大學生，如果沒有與時俱進，應該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問:“您最近看什么書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應聘者的學習力?！飸斪⒁饽男﹩栴}？①不要被簡歷忽悠了②不要對面試者有任何假設③不要把決定留給下一個人④不要誘導，拋出的問題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則⑤不要答案，要過程⑥不要放棄細節，細節決定一切（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問題）2.1如何描述公司的主營業務公司業務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。2.2可提供事實及數據的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數據透露給陌生人。大家要達成一致，統一口徑。2.3如何描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統一的年數。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。2.4如何描述空缺職業描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業的說法。2.5如何描述工作環境描述工作環境要實話實說，甚至可以說得比實際環境稍微差一點，這是一個竅門。2.6給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業生涯發展機會的時候，千萬不要亂說三、如何考察面試者能力素質？在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。1.用STAR原則提問，如果對方能答出這四個角來，我們的目的也就達到了。2.用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。它可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。①影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點②客戶服務導向：考察面試者的服務意識③堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢④自信心：考察面試者自我表現意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰性的工作⑤責任心：考察面試者是否是一個有責任有擔當的人四、面試善后工作有哪些？大家不要以為求職者（并未納入侯選的人員）走出你面試的房間，你的面試工作就結束了?！镂覀冞€需要做善后工作有哪些？我們需要注意哪些問題？面試完后，根據崗位需求和印象分情況挑選合格求職者進行復試。一般情況下，錄用以面試分為主，在同等面試印象分的情況下，擇筆試優秀者錄用。筆試方面需要對問答題的回答情況給予注意。①對于應聘成功的求職者我們需要做什么？成功錄?。轰浫⊥ㄖ＝涍^面談或電話告知求職者，在口頭通知后，還要以書面形式確定（簽約）給OFFER。繼續從求職者那了解所關心或擔心的問題，對方何時能作出接受錄用的決定；是否他們可能在考慮其他的公司。②對于應聘失敗的求職者我們需要做什么？求職失?。和鵋R會以讓求職者回去等通知作為拒絕應聘者的借口，但是無論應聘成功與否HR都應該通知求職者結果，并告之期我們沒有與之合作的原因，并告知期待與之下次合作。③最后我們需要總結求職者在面試中提出的問題，并對未被錄取的應聘者做一個人才儲備工作。總結：面試流程1、前期的準備工作2、開場、介紹3、面試提問4、結束面試5、面試結果通知、整理資料、建立人才資料庫合格的面試官需要具備什么樣的素質能力？在集團面試決策中，面試官可能包括面試候選人未來的直線上級、斜線上級、間接上級、總經理、董事長、同事乃至直接下級。在這些面試官中，我們認為直線經理是選人的主體，承擔相當大的責任，原因有兩個：一是直線經理對應聘崗位未來的工作職責和候選人所需要具備的素質能力了解最為深刻，直線經理對候選人到底合不合適更有話語權；二是直線經理作為用人部門負責人、面試候選人的直接上級，對候選人能不能使用、用得好不好負有直接責任。所以直線經理必須重視并積極參與人才招聘工作，而不能完全依賴人力資源部門為用人部門挑選人才。直線經理作為選人的主體，其面試能力將直接決定候選人的質量。有研究表明，最好的面試官預測的有效性是最差的面試官的10倍。1996年進行的一個大型研究涉及62位不同的面試官，每位面試官平均評估了25位員工，面試官評估的效度的范圍從最低的-0.1到最高的+0.65，其中-0.1的有效性意味著有些面試官不僅面試評估有效性低，而且甚至起到負面效果。我們建議，作為選人的主體，所有條線的直線經理都應成為金牌面試官，這是作為管理者的一項基礎能力。那么具備什么樣的素質能力以及如何做才能成為合格的面試官呢？要想成為一名合格的金牌面試官，首先要接受專業及系統的面試官培訓。我們研究發現，一個金牌面試官應該具備“十字形”的素質能力。面試官“十字形”素質能力模型首先，在高度上必須具備先人后事的境界。把人才選擇作為工作清單上的第一優先級任務，只有具備先人后事的理念，才能改變行為，愿意投入更多的精力在人才選擇上。其次，在深度上必須掌握精準的面試技能。沒有拿到駕照就開車上路是危險的，讓不具備選人能力的人去選人，同樣存在風險。在很多企業中普遍存在著大量不具備選人能力的直線經理承擔選人重任的現象，這將難以保障選到的人才是最合適的。所以，在深度上合格的金牌面試官必須熟練掌握面試技能。從開場引導到面試提問、追問技巧、信息捕捉、控場能力、結果判斷等，通過各種方式呈現候選人的真實信息，從而準確評估候選人的各項素質是否與公司的文化和崗位需求相匹配。針對如何讓直線經理人成為面試官，我們總結出以下五個步驟：金牌面試官認證流程●接受并完成金牌面試官培訓?！駞⒓用嬖嚕ǔ踉嚮驈驮嚕┡月犞辽傥宕?，學習面試技巧，培養通過提問達到考核候選人素質項的能力?！駞⑴c輔助面試四次，通過不斷實踐和總結，獲得可以主導整個面試過程的能力?！褡鳛橹髅嬖嚬僦鲗握矫嬖?。●正式認證。金牌面試官認證小組（至少兩人）現場對被認證人從發問能力、追問能力、控場能力及對候選人的判斷能力四個維度進行評估，最終依據小組意見判定結果。如果兩次認證都未能通過，說明面試官在面試技巧、工具運用、行為判斷等方面還需較長時間的實踐與提升，因此建議一年后再重新申請認證?？傮w上，要通過“應知、應會、應用”三方面對面試官進行培訓、實戰輔導和資格管理，一名直線經理才可能被培養成一名合格的面試官。當然，即使通過了金牌面試官認證，直線經理也要不斷學習，向現有的金牌面試官學習，最有效的方法就是與金牌面試官一起面試。這樣做的好處是：首先，可以直觀地從專業面試官身上學習經驗技巧及判斷能力。其次，與優秀的面試官一起面試，會加強把關作用，避免單獨面試可能存在的由于用人偏好而導致錯失優秀人才或招入錯誤人選的損失。最后，與優秀面試官一起面試，可以及時得到反饋以提高面試技能。如果沒有其他人的建議，即使面試實踐再多，面試中暴露的問題不能第一時間得到反饋，面試能力也很難得到快速提升。不斷實踐，不斷超越，堅持持續學習與定期總結，這樣才能在識人選人上更精準、更高效、更成功，所屬部門和團隊的業績也將會越來越出色。面試官培養模式：應知、應會、應用如果企業內部有相應成熟的招聘團隊且擁有具備金牌面試官資格的人群，可以由企業HR或招聘委員會來確定認證小組成員。如果企業還沒有成立面試官團隊，也沒有招聘委員會等組織，認證小組成員建議由第三方的咨詢機構擔任。面試官認證金斯瑞是一家世界頂級水平的生物醫藥研發外包服務公司，是全球領先的基因合成供應商。公司自2015年年底在香港股票交易所成功上市后，董事長章方良認識到公司業務進入高速的發展期，對人才招聘的精準度和招聘效率提出了更高的要求。金斯瑞的管理層大部分是從技術人員晉升或轉型的，沒有接受過專業的訓練和實踐，對選人理念、選人標準、選人方式和選人流程比較模糊，因而人才招聘的高質量要求對管理層是一個巨大的挑戰。2016年3月，董事長章方良邀請德銳咨詢分別從素質模型構建、招聘流程再造、面試官培養三個方面，幫助金斯瑞建立科學的招聘與面試體系。德銳咨詢在一個月內幫助金斯瑞建立了素質模型、面試官的評估標準和資格管理、面試流程等體系，并且形成面試官管理手冊，幫助其培養和認證了17名金牌面試官。通過后期跟蹤發現，經過金牌面試官認證的面試官選人的精準度有了很大的提高。通過以上實踐，金斯瑞的直線經理對精準選人有了充分的認知，并且積極投入，確保了公司在選人上保持高度一致。再次，在廣度上要進行雇主品牌的展現。每位候選人進入企業接觸的第一個人是面試官，也是從面試官那里開始直接了解企業的，因此面試官還必須是雇主品牌的代表，面試官的一言一行都決定著候選人對企業的初步認知，也是決定能否吸引優秀人才進入的關鍵。我們在向客戶企業面試官進行認證的過程中發現，不少優秀的員工是因為在面試時被面試官的氣度、言行舉止、謙遜關懷、低調從容等體現著公司文化的特質所吸引，從而義無反顧地加入了企業。因此，直線經理人應在面試過程中有意識地展示企業雇主品牌形象，為企業代言。最后，在寬度上要具有廣納賢才的胸懷。企業每次引進新人員，都要確保至少比現有較差的20%的人員優秀，這樣才能保證團隊整體水平是處于上升的。且直線經理人需要具備選擇比自己優秀的人才的境界來提升整體績效，必須做到胸懷廣闊，不讓自己成為整個團隊發展的瓶頸。胸襟狹窄的CFO某地產公司需要招聘一位財務總監，獵頭公司先后推薦了十幾位符合公司各項要求的候選人，其中有五位候選人通過前兩次面試，進入CFO面試階段，但都在CFO面試完之后被淘汰，導致此崗位空缺半年以上都未能填補。獵頭公司也很委屈，推薦的候選人都很優秀，有的甚至非常優秀。后經側面調查溝通發現，問題不在候選人身上，而在面試官CFO。該CFO不具備廣納賢才的胸懷，擔心太優秀的財務總監未來會取代自己，因此在面試階段就阻止了很多優秀人才的引進，這樣的經理人是不能成為金牌面試官，也不應該具有用人決策權。作為人才管理真正的主體，直線經理永遠不要指望招聘部門可以幫助解決面試的所有問題，真正合格的直線經理人應符合“十字形”素質能力模型，真正為選人負責，這樣才會在人才管理過程中游刃有余。高階面試官，必備的面試技巧！面試除了簡單的讓對方自我介紹，詢問對方的工作經歷、家庭狀況、離職原因、興趣愛好等傳統問題外，詢問對方問題時，要遵循以下基本原則。1多聽少說原則面試的過程是候選人表達和展示的過程，面試官應該想辦法讓候選人在自己的問題下盡情的發揮，而不是讓候選人聽自己滔滔不絕。一般來說，一場面試結束，候選人的表達時間應達到80%以上，面試官的表達時間應控制在20%以內。2開放式問題原則我們應該多問開放式的問題，少問封閉式的問題。什么是開放式的問題？就是為什么、是什么的問題。比如：您為什么應聘這個崗位？您的優點是什么？缺點是什么？您最成功的事是什么？最失敗的事是什么？您為什么會離職？您目前的家人、親屬狀況是什么？？什么是封閉式的問題？就是對不對、好不好、行不行之類的兩項選擇或多項選擇的問題。比如：您覺得自己跟這個崗位符合吧？你覺得自己溝通能力還好？你具備一定的寫作能力嗎？3STAR原則STAR原則類似一個面試的問題生成器，面試官可以用這個邏輯來不斷生成問題，同時更加準確的考察候選人完成任務的能力。這個邏輯是：之前什么時候？什么背景？（情景）什么任務目標？（任務/目標）在過程中，候選人是擔任什么角色的？做了什么？（行動）達到了什么結果？（結果）。舉例：某人來面試技術人員，簡歷上寫的參與過很多技術開發項目。面試官可以選擇其中的選一個項目，問他：請問你當初公司為什么要搞這個項目？當初有什么樣背景？（情景）這個項目的目標是達到什么？或者完成什么？你在項目中是負責哪一塊？你的任務目標是什么？（任務/目標）為了達到你個人的任務目標和項目目標，你都做了些什么？（行動）這個項目最終是個什么結果？你的任務目標是個什么結果？（結果）4測評目的性原則成熟的面試官面試時表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具備較強的目的性。這背后，是問題與該崗位勝任素質模型考察情況的一一對應，結構化面試的問題設置也可以來源于此。比如，某超市員工崗位，根據測評的維度，招聘面試的話術可以做如下參考。1顧客導向這一項占比為25%，是考察應聘者能否做到以顧客為中心，很好的服務顧客。可以參考的問題是：假如一件事情，并不是你的錯，但是顧客非要你道歉，你會怎么辦？·如果回答方向為先向顧客歉意，體現出良好的顧客意識、實大局，可以評判為“杰出”；·如果回答方向為先道歉，再說明道理，可以評判為“優秀”；·如果回答方向為糾結于到底是誰的錯，在無奈之下道歉，可以評判為“合格”；·如果回答方向為拒不道歉，可以評判為“不合格”。2溝通能力這一項占比為10%，是考察應聘者是否具備與領導、同事、顧客良好溝通的能力可以參考的問題是：在工作中，你和主管之間意見不一致時，你會如何解決？·如果回答方向為高度的溝通意識并能通過有效的溝通達成共同意見，可以評判為“杰出”；·如果回答方向為采取有效的溝通方式，意在達成共識，可以評判為“優秀”；·如果回答方向為溝通，但是仍然固執己見，可以評判為“合格”；·如果回答方向為不溝通，武斷使用自己的意見，可以評判為“不合格”。3執行力這一項占比為25%，是考察應聘者能否積極完成工作任務，履行工作職責?？梢詤⒖嫉膯栴}是：假設，今天是你愛人的生日，家人打電話催你早點回去慶祝，可是工作還沒有完成，你會怎么做？·如果回答方向為堅守自己的崗位，集中精力提高工作效率，盡早完成工作，回家慶祝，可以評判為“杰出”；·如果回答方向為與家人溝通好，留下來完成自己的工作，可以評判為“優秀”；·如果回答方向為與要好的同事協商，幫助自己完成工作，可以評判為“合格”；·如果回答方向為明天再做工作，直接回家，可以評判為“不合格”。4企業認知這一項占比為15%，考察應聘者對行業性質、認同企業文化?？梢詤⒖嫉膯栴}是：零售行業周末、節假日是銷售高峰期，一般無法安排休班，會安排平時倒休，能否接受？·如果回答方向為能夠明確表示認同零售行業的特殊性，可以評判為“杰出”；·如果回答方向為能夠理解零售行業的工作性質，能夠接受，可以評判為“優秀”；·如果回答方向為有猶豫，能夠勉強接受，可以評判為“合格”；·如果回答方向為毫不猶豫不能接受，可以評判為“不合格”。5誠信自律這一項占比為25%，考察應聘者的道德品質及職業操守可以參考的問題是：假如您看到和自己要好的同事下班時將自己買的商品按打折處理，您會怎么辦？·如果回答方向為敢于將此類問題向店長檢舉，不營私舞弊，可以評判為“杰出”；·如果回答方向為跟同事講清利害關系，維護公司的規章制度，可以評判為“優秀”；·如果回答方向為上前制止，勸其打消該念頭，可以評判為“合格”；·如果回答方向為多一事不如少一事，不去理睬，裝作沒看見，可以評判為“不合格”。最終判斷得分，70分以下不錄用，70分以上可錄用。當然，這種思路僅供參考。我們應根據實際需要設置崗位的參考問題和評判方法。行為面試題庫HR人力資源行為面試必備【45問】題庫【有關計劃與組織的面試問題】1.你的工作時間表是否經常被沒有預料的情況打亂？你是怎么做的？請給出一個最近的例子。2.在你的時間表上你是如何決定哪些事最重要？給出例子。3.你是否遇到過一次情況，所有的事情需要同事完成？你是如何處理的？結果如何？4.我們有時候對一些項目、活動、責任范圍的理解會因人而異，請問你是否有過理解錯誤的經歷，當時的情況是怎樣的？你最終是如何解決的？5.你時候有過特別不成功的工作經歷？你是否還記得當時的情況？你當時是怎么做的？【有關誠實正直的面試問題】1.你是否遇到過你的客戶問你的產品的弱點、不足之處的時候，你是怎么處理的？2.你是否有過當時客戶所要求購買的比他們原先預算的要多的產品？具體情況是怎樣的？你是怎樣來處理的？3.你是否遇到過你的主管要求你做某事，但你卻認為不合適的，或許是不符合公司規章制度的，你會怎么辦？4.我們總是希望與誠實的員工一起工作，請給我一個例子你是否看見某員工做的事你認為不合適，或者是違反公司規章制度的，當時你是怎么處理的？【有關執行力的面試問題】1.我們在日常工作時，有時候可能會由于工作倦怠而忽略一些細節，以致造成損失。你有沒有類似的經歷？當時的情況是怎樣的？為什么發生？之后你有做了什么？2.你是否遇到過你的主管要求你做某一項工作，你卻有不同的想法和觀點，但你的主管又沒有接受你的建議，最終你是怎樣處理的？【有關決策能力的面試問題】1.有時候，我們雖承受執行的壓力，但衡量利弊得失之后，仍決定不采取行動。請舉一個這樣的例子說明你這方面的經驗。2.談談在過去六個月內你曾面對最大的挑戰問題是什么？你是如何處理？3.有時候我們需要快速作出決定，請講述一次你要很快作出決定的經驗，當時的情況怎樣？4.請舉一個你在工作方面的棘手問題。（你如何認清或者進一步了解問題癥結所在？）5.請實際講述一個你必須多方咨詢以收集信息的情況。（你如何指導該問些什么？）6.有時候，我們很幸運能在問題擴大之前，及早解決。請舉一個你及早發現問題以避免事態嚴重的例子。【有關適應力的面試問題】1.請舉一例說明你面臨意想不到的政策改變。這些改變對你產生什么影響？針對這些改變你采取了哪些行動？2.請舉一例說明當您的客戶聯系人發生轉變時，你用了多長時間同新聯系人建立有效的工作關系？你對此采取了那些行動？3.談談你所遇到的最難共處的主管。（你如何處理這種棘手的關系？）4.工作遇到難以解決的問題，是在所難免的事。請描述一個你試了不成的難題。你如何處理？（留意應試者如何改變處理的角度）5.請在與你有直接合作關系的工作伙伴中，舉出兩位差異最大的同事（你如何個別處理或者領導他們？請舉例說明）【有關客戶導向的面試問題】1.你是如何發展與客戶的親密關系的？能否與我分享一次成功的經驗？2.我們有時不得不與一些有無禮要求的客戶打交道，請問你是否曾經遇到過類似的問題？你是如何處理的？3.在你的工作中，你是怎樣知道客戶對你的工作是否滿意？請給我一個例子好嗎?4.你是否還記得當你第一次面對客戶時，你是如何開始交談的嗎？5.雖然我們盡量在滿足客戶的需求，但是這似乎很難滿足他們的需求，有時候他們還會對你抱怨，請問你是否遇到相似的問題，你又是怎樣處理這類問題的？【有關團隊領導的面試問題】1.你采取了哪些措施使團隊成員明確了解團隊的規章制度/目標？2.你在鼓勵團隊成員為實現結構目標貢獻個人的力量時所使用的最有效技巧是什么？請舉例說明你如何運用這些技巧？3.談談一次你自己曾在團隊發展上發揮過的推動性作用，舉例說明自己為這次實現團隊成功所做的一兩項工作？4.談談你與團體分工合作的經驗。（團體所遇到的困難何在？你在其中扮演什么角色？）5.請舉一個你最近參與團隊決定的實例。（你如何協助團隊達成協議？）6.與團體相處時，我們很難察覺到自己是否要求過分。談談你可能要求太多的情形?！居嘘P解決問題能力的面試問題】1.請給我兩個例子來說明在過去的六個月中你曾作出的好的決定，有何選擇？為社么它們是好的決定？2.在過去的六個月中你曾作出的最困難的決定是什么？為什么困難？3.請描述當你收到一個程序、指令，但你不同意，請問你怎么處理的？4.你曾經作出的考慮時間最長的決定是什么？為什么？具體的原因是什么？5.能否請你描述你最近被要求解決的問題？你做了些什么？最終的結果是怎樣的？【關于工作主動性的面試問題】1.你用什么方法使得現在的工作更容易做？請舉個例子2.你是否舉個例子來說明你想出、提出一些計劃或建議，主要是由于你的努力才成功實施完成的？請舉個例子。3.你是否采取過什么方法來提高你的技能和工作表現？請給我例子。4.請問你是怎么去發覺潛在的新客戶？請舉例說明。5.請描述一場景：你發現某一方面的問題，并在其他同事采取行動前，你已經采取了行動，結果又是怎樣的？【有關工作動力的面試問題】1.你是否有機會去改革、創新一種新的工作方法？你是怎么評判是否達到要求？為什么？2.你在平時的工作中，什么樣的工作會讓你最有滿足感？為什么？3.在你的工作中，你是否遇到過非常有困難，但最終你是成功做成這件工作的？能否詳細描述一下？4.在你做成某一件事情時，你認為最重要的個人因素是什么？5.你是否有機會參與一些管理或做決定是，你是怎樣讓其他員工參與的？并怎么評判結果？為什么？【有關團隊合作的面試問題】1.在工作中，我們有時會與同事發生摩擦或發生一些不愉快的事。請舉一個這樣的例子，并具體描述一下你當時做了什么，結果怎樣？2.在團隊合作中，我們時常需要通過征求他人的意見才能順利解決問題。但有時這并不容易，能否舉一個這樣的困難事例？當時你是怎么做的？3.當你需要與一位新同事一起工作時，你們是怎樣合作的？請舉例說明4.當你在團隊合作中遇到別人不愿意與你合作，或者配合不夠積極時，你是怎么做的？請舉例說明。HR絕對必備：人力資源經理面試提問大全（一）影響他人的能力如果你是某事的負責人的話，你很容易讓他人聽你的；但是，當你不是負責人時，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標來建立個人關系。那些擁有影響力并能感召他人的應聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點和目標。下面的一些問題能夠考核出應聘者在這方面的能力。No1.請你舉一例說明你曾經使某人做他并不喜歡做的事情。No2.請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預期目的。No3.假設你發現你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？No4.假如管理層要對工作程序進行調整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？No5.請說說你的這樣一個經歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？No6.我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的？No7.我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？No8.請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？No9.講講這樣的一個經歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？No10.描述一下這樣一種經歷：你手下有一位表現平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？（二）客戶服務能力服務提供者需要有特別的態度和心理素質，這種特殊的心態體現在：不要把所有事情的是非都聯系在一起。喜歡給內外客戶都提供超級服務的應聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們努力提供超過客戶需求的服務。他們能夠認識到：沒有客戶，就沒有生意；沒有良好的服務，就沒有回頭客。他們知道如何處理好提供超級客戶服務和保證公司興旺發達的關系。下面一些問題能夠問出應聘者對服務他人的理解以及他們的服務能力。No1.請講一次這樣的經歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什么問題？你是怎樣使客戶回心轉意的？No2.講一次你曾經為了取得與工作有關的目標而做出個人犧牲的經歷。No3.你認為質量和客戶服務的關系是什么？No4.很多人都把客戶服務的重點放到處理客戶投訴上，你認為這種策略的問題是什么？No5.給我講一個你曾經遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的？No6.在客戶服務中，公司的政策和規定起著什么樣的作用？No7.請列舉好的客戶代表應該具備的四種基本素質。你為什么認為這四種基本素質很重要？No8.如果客戶對所發生的事情的判斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個問題？No9.統計數字表明，19個客戶中，只有1個客戶會投訴，而其他18人盡管不滿意也不會說什么，但再也不會購買你的產品了。客戶服務代表怎樣鼓勵沉默的客戶發表自己的看法？No10.若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？（三）團隊意識團隊工作需要很強的人際交往能力和交際常識。很多在團隊工作的人這兩種素質哪一種都不具備。因而，他們惹了很多麻煩，并影響了團隊的生產力。有團隊工作經驗并不一定表明他就一定是個很好的團隊者。你希望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標，又能團結合作并對公司有著很高的熱情。下面這些問題可以幫助你考核應聘者的這些素質。No1.你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么？為什么？No2.請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創造性和挑戰性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？No3.管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項工作？為什么？No4.請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？No5.請說出你作為團隊者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的？你在解決這個困難中起了什么作用？No6.請告訴我你在什么情況下工作最有效率？No7.你認為怎樣才算一個好的團隊者？No8.你認為做一個好的員工和當一位好的團隊者有什么區別？No9.根據你的經驗，若某位員工經常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團隊帶來什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團隊的一員，你是怎樣改善這種情況的？（四）有效的溝通技能不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實，工作責任越大，對這個職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。面試中，你有機會了解應聘者表達的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否準確，是否能吸引聽者的注意力，以及應聘者是否能保持與對方的視線，等等。你需要一位清楚準確并能和公司各個層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測試應聘者的溝通技能。No1.請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？No2.一個好的溝通者應該具備哪些條件？No3.請說一下別人是怎樣看你的？No4.請你講一下和一個有非常糟糕習慣的人在一起工作的經歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？No5.若讓你在公司董事會上發言，你該怎樣準備發言稿？No6.我想知道你曾經遇到的最有挑戰性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經歷對你最富有挑戰性，你是怎樣應對的？No7.你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？No8.你認為良好溝通的關鍵是什么？No9.假如你的兩個同事的沖突已經影響到整個團隊，讓你去調節沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？（五）銷售能力在公司所有工作中，銷售人員的工作可謂最復雜。這也許是因為，客戶在購買公司的產品前，首先購買的是銷售人員的服務。還可能是因為銷售方法過去10年里從廣告到咨詢服務都發生了巨大變化。也可能是因為好的銷售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)聽說能力；(2)產品知識和人的品味；(3)銷售策略和市場滲入策略；(4)具有說服力，但又不使用花招的溝通能力；(5)既有取得較好個人業績的欲望，又有服務客戶的強烈意識；(6)富于彈性，又講原則；(7)做事積極主動，又善于和他人合作。下面一些問題可以評估應聘者在這方面的能力。No1.請講講你遇到的最困難的銷售經歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產品的？No2.人們購買產品的三個主要原因是什么？No3.關于我們的產品生產線和我們的客戶群體，你了解多少？No4.關于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？No5.若受到獎勵，你有什么感想？No6.你最典型的一個工作日是怎樣安排的？No7.為取得成功，一個好的銷售人員應該具備哪四方面的素質？你為什么認為這些素質是十分重要的？No8.電話推銷和面對面的推銷有什么區別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧？No9.在你的前任工作中，你用什么方法來發展并維持業已存在的客戶的？No10.若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？No11.請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。No12.講一個這樣的經歷：給你定的銷售任務很大，完成任務的時間又很短，你用什么辦法以確保達到銷售任務目標的？No13.你是否有超額完成銷售目標的時候，你是怎樣取得這樣的業績的？No14.一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？No15.你怎樣才能把一個偶然的購買你產品的人變成經常購買的人？No16.當你接管了一個新的行銷區或一新的客戶群時，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶？No17.在打推銷電話時，提前要做哪些準備？No18.你怎樣處理與銷售活動無關的書面工作？No19.請向我推銷一下這支鉛筆。No20.你認為推銷電話最重要的特點是什么？為什么？No21.和業已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為什么？No22.如果某位客戶一直在購買和你的產品相似，但價格卻很低于你的產品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產品？No23.具備什么樣的素質和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？No24.假如你遇到這樣一種情況：你的產品和服務的確是某公司需要的，但是那個公司內部很多人士強烈要求購買質量差一些但價格便宜的同種產品?？蛻粽髑竽愕囊庖姡阍撛鯓诱f？（六）工作主動性工作是否有主動性是要從應聘者那里了解的非常重要的事項之一。工作積極主動的人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業家精神。在追求不斷進步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創新性、想像性的新項目。這類人才會對企業的長遠發展做出貢獻。這類員工還會給企業和員工帶來嶄新的思維和方法，以解決企業存在的難題。下面的問題主要是考核應聘者這方面的素質的。No1.說一個你曾經干了些份外工作的經歷。你為什么要承擔那么多的份外工作？No2.請講這樣一個經歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完成工作目標特別重要。No3.你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創造性的事情？No4.在你前任工作中，你曾經試圖解決了哪些與你工作責任無關的公司問題？No5.講講這樣的一次經歷：在解決某一難題時，你獨辟蹊徑。No6.工作中使你最滿意的地方是什么？No7.在你前任工作中，因為你的努力而使公司或部門發生了什么樣的變化？No8.你認為工作中什么被視為是危險的情況？No9.你最后一次違反規定是什么時候？No10.若你干這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變？No11.哪些經歷對你的成長最有用？你怎樣確保在這兒也會有同樣的經歷？No12.為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助？（七）適應能力每個公司都在不斷變化發展的過程中；你當然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因為這些人明白，為了公司的發展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應公司的變化，并會對變化做出積極的響應。此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應聘者這方面的能力。No1.據說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經驗和技巧。No2.有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經克服了性格方面的沖突而取得預期工作效果的經歷。No3.請講一下你曾經表現出的靈活性的經歷。No4.當某件事老是沒有結果是，你該怎樣做？No5.講一個這樣的經歷：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的？N