第五講員工的培訓與開發TheASAmodelAttraction:Peoplearedifferentiallyattractedtocareersasafunctionoftheirowninterestsandpersonality.Peoplesearchenvironmentsthatfitbytheirpersonalityandthatpeoplewouldliketoobtaintheiroutcomesbyselectingaspecificorganization.Selection:Organizationsselectpeoplewhotheythinkarecompatibleformanydifferentkindsofjobs.Inthatwayorganizationsendupchoosingpeoplewhosharemanycommonpersonalattributes,althoughtheymaynotsharecommoncompetencies.Attrition:Theoppositesideofattraction.Whenpeopledonotfitanenvironmenttheytendtoleaveit.Whenpeopleleavetheenvironmentamorehomogenousgroupstaysthanthosewereinitiallyattractedtotheorganization.TheASAmodel由Schneider(1987)提出，模型認為人在組織中并不是偶然隨機分布的,組織中的員工都是被組織吸引,選擇和留用的人。人們總是傾向于選擇在組織發展目標上與個人特點相匹配的組織，以有利于自身的職業發展，組織也一樣。應用：雇主品牌作為雇主的形象標志，表現為企業激勵和留住現有員工以及吸引潛在員工相關的價值、政策和行為體系。雇主品牌的關系對象包括潛在員工、在職員工和離職員工。招聘變革本講學習目標了解入職引導掌握培訓的流程理解員工培訓與發展的作用入職引導

為新員工提供出色完成工作所需要的基本背景信息。感覺受到歡迎更廣泛了解組織明白組織的期望按組織的形式去做事入職指引需要考慮的因素引導人員引導內容：員工福利人事政策日常事務組織與運行安全措施和規定參觀工廠

（使命價值觀）組織認同感（員工手冊）引導程序（入職引導檢查表）案例：豐田汽車制造公司入職引導與教育第一天：由公司主管人力資源的副總裁介紹引導與教育計劃概要、致歡迎詞、詳細講述公司組織結構和人力資源情況。用一個半小時介紹豐田公司的歷史和文化。用將近兩個小時介紹員工福利。然后再用兩小時介紹豐田公司質量和團隊精神的重要性。第二天：開始用兩個小時進行“傾聽方法—溝通技能訓練”。在此過程中主要強調相互尊重、團隊精神和開放交流的重要性。然后，將這天其余時間都用于講解一般性內容，包括安全、公司的生產體系、公司的圖書館等

該公司的為期4天的入職引導與教育，使新員工潛移默化地接受公司的質量意識、團隊意識、個人發展意識、開放溝通意識，以及相互尊重意識。第三天：開始又用兩個半到三個小時進行溝通訓練，內容是“提問和反饋方法”。其余時間用于介紹公司解決問題的方法、質量保證事故通報與安全第四天：上午召開團隊精神研討會，主題包括團隊訓練、公司的提案制度，以及公司的團隊成員活動協會。還要介紹一些作為團隊成員的基本知識和技巧。下午專門進行防火及滅火訓練。入職引導中容易出現的問題僅僅限于為新員工填表造冊簡單的歡迎會后就上崗工作浮光掠影式的教育時間很短，沒有給新員工留下深刻印象填鴨式的教育提供的信息太多太快，不易理解和接受TheoryofPlannedBehaviorAjzen（1988,1991）提出的計劃行為理論（TheoryofPlannedBehavior，TPB）能夠幫助我們理解人是如何改變自己的行為模式的。TPB認為人的行為是經過深思熟慮的計劃的結果。TheoryofPlannedBehavior要素1、態度（Attitude）是指個人對該項行為所抱持的正面或負面的感覺。2、主觀規范（SubjectiveNorm）是指個人對于是否采取某項特定行為所感受到的社會壓力，亦即在預測他人的行為時，那些對個人的行為決策具有影響力的個人或團體對于個人是否采取某項特定行為所發揮的影響作用大小。3、知覺行為控制（PerceivedBehavioralControl）是指反映個人過去的經驗和預期的阻礙，當個人認為自己所掌握的資源與機會愈多、所預期的阻礙愈少，則對行為的知覺行為控制就愈強。而其影響的方式有兩種，一是對行為意向具有動機上的含意；二是其亦能直接預測行為。4、行為意圖（Behavior

Intention）是指個人對于采取某項特定行為的主觀機率的判定。5、行為（Behavior）是指個人實際采取行動的行為。TheoryofPlannedBehaviorMARS模型能力

員工行為和結果

動機角色認知環境因素

培訓與發展使員工獲得某種知識、技能或行為方式而采用的手段培訓重要嗎？獲取知識支撐企業發展適應外部變化吸引與留住人才……員工行為是管理者的產品，也往往是企業核心競爭力的所在-----員工的成長是企業發展的目標之一好的管理者（領導）是一位好的教育者

企業的困惑

不知道為誰培訓，不知道培訓誰；

不知道為什么培訓，不知道培訓什么培訓可以解決什么問題？是靈丹妙藥？培訓會不會為他人做嫁衣？負面的影響？培訓的需求如何分析？如何評估？

案例研究p124有關培訓的一些發現對于我國中小民營企業的研究發現：培訓與發展是經理人管理中最薄弱的環節培訓與滿意度負相關

為什么？培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監控培訓評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段培訓管理模型培訓需求分析-組織分析決定組織中哪里需要培訓公司人員規劃情況將實際結果與目標進行比較可用的培訓資源培訓需求分析—任務分析決定培訓內容應該是什么工作分析

分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度培訓需求分析—人員分析

決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓誰需要培訓？需要什么樣的培訓？績效考核是一個重要的信息來源通過業績評估，分析造成差距的原因進行培訓需求調查設定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低培訓設計和提交設計培訓內容選擇培訓方法

工作輪換學徒制授課討論會錄相模擬角色扮演內部網遠程教育實施培訓思考

什么因素影響學習效果？影響員工學習行為的因素個人特征投入結果反饋績效做工作的正面結果或動力做工作的負面結果能力和技能態度和動機時間必要的資源方法有關如何做好工作的反饋與指導成人學習理論M.Knowles(1990)（1）成人需要知道其學習的目的（2）有進行自我指導的需求（3）具有許多與工作相關的經驗（4）帶著問題去參與學習（5）受到內部和外部激勵而學習學習曲線時間學習效果高原平臺提高培訓積極性要點使得學習更有意義使得技能更容易轉移激勵受教育者培訓評估作用

決定是否繼續進行

改進培訓途徑

反應：評價受訓者對培訓項目的反應是否喜歡這個培訓項目？這個培訓項目是否有價值？ 考試：對受訓者進行測試，確定他們是否學到預期應學到的原理、技能和事實 行為：了解由于這個培訓項目受訓者工作行為是否發生了變化

結果:預先設定的培訓目標的達成程度方法

對照組

時間序列內容體系（對象、內容、方法）師資隊伍經費投入溝通培訓管理關鍵因素回顧企業為什么要進行培訓？企業如何進行培訓？（怎樣的培訓效果才好）企業為什么要進行培訓？競爭的環境？為他人作嫁衣裳？培訓是一種投資？勝任、穩定培訓必須跟企業的戰略目標聯系在一起如何進行培訓框架：目標確定-實施-評估培訓需要戰略性的計劃培訓的任務是為了滿足管理者的需要和工作任務的需要，而不單純是為了滿足員工的需要培訓能不能真正滿足組織的需求才應該是真正的目的效果要看培訓是否對工作帶來影響和改變愛立信的培訓

每年年初，根據市場部的需求預測及課程發展部的課程安排，制定全年的培訓計劃，內容包括課程名稱、時間、費用和名額等。愛立信中國公司有一個Intranet網，行政部把這一年的培訓計劃放在Intranet網上，全公司的每一個員工都可以上網查詢。各分公司及各個部門根據自己的預算及員工培訓計劃安排全年的培訓計劃。每年每個員工和部門經理有一至兩次的“個人發展計劃”談話，部門經理根據員工的個人要求和本部門的情況安排員工的培訓計劃。愛立信公司員工個人能力的培養，50％的責任在公司，50％的責任在員工自己。愛立信培訓中心一旦發出新的培訓計劃，員工就可以根據與經理一起討論的培訓安排去培訓中心報名。愛立信的培訓

愛立信培訓中心收到員工報名表后，行政部根據課程安排給員工發一份邀請函，其內容包括課程名稱、時間、地址、費用及有關規劃，包括最遲在課程開始前一個月內允許取消課程等，否則，即使沒來上課，也會收取費用。

愛立信培訓中心放在Intranet網上的培訓計劃每月更新一次，更新的主要內容有：通知員工哪個課程已經報滿，哪個課程還有席位，又增加哪些新課等等，所以愛立信的員工每月月初都十分關注更新的培訓計劃，以安排自己的時間，力爭在一年內完成自己的培訓計劃。愛立信的培訓

愛立信培訓中心規定，理論課最少人數不低于16人，最多人數不超過24人，實驗操作課最少人數不低于6人，最多不超過8人。控制人數既可防止課程賠本，又可保證教學質量。

培訓課程結束后，行政部根據考勤和考試情況給學員頒發愛立信專用證書，一般規定出勤率90％以上才有資格領到證書。企業需要對員工成長負責嗎？真正應該承擔這個（個人發展）責任的是個人……管理者有機會鼓勵或抑制、引導或者誤導個人的自我發展。管理者的工作是鼓勵并引導個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長

——德魯克企業需要對員工成長負責嗎？一個人在教導別人時，往往自己學得也最多。一個人在協助別人開發自我潛能時，也能充分發展自我。真正的領導力是能夠提升個人愿景到更高的境界，鍛煉個人的性格，讓他超越未來的限制。

——德魯克人力資源管理新的關注點關注個人興趣、偏好提供職業發展通道信息增加個人成長方向定位增加個人開發計劃以及個人目標設定基于包括個人職業在內的個人－職位匹配增加對與工作并不相關的一些活動的報酬

其他實踐

新近員工現實沖擊（realityshock）導師指導職業規劃研討會（自我的評估環境評估目標的設定）職業生涯管理體系

——職業生涯管理過程

自我評估

→實際檢驗→目標設置→行動規劃

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自我評估（self-assessment）指雇員通過各種信息來確定自己的職業興趣、價值觀和行為傾向。

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實際檢驗（realitycheck）指雇員從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應公司的計劃（如潛在的晉升機會或平級調動）。

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目標設定（goalsetting）指雇員形成長短期職業生涯目標的過程。

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行動規劃（actionplanning）指雇員為達到長短期職業生涯目標應采取的措施。職業規劃組織為中心的職業規劃和個人為中心的職業規劃組織為中心的職業規劃

重點在于工作和建立職業路徑，這使得組織中人員在工作間上升。這些是個人能那個遵循的職業路徑以在特定的組織中獲得提升。比如，個人可能作為銷售顧問進入銷售部門，接著晉升為帳務主管，隨后提升為銷售經理，最終成了分管銷售的副總裁。個人為中心的職業規劃 關注個人需求而非組織需要。這是由員工自己進行的，個人目標和技能是分析的重點。此類分析可能考慮組織內外能夠擴展雇員職業的形勢。組織觀點明確組織未來的員工需求評價個人潛能及培訓需求匹配組織需求與個人能力審查并為組織開發職業體系個人觀點明確個人能力和興趣規劃人生和工作目標評價組織內外的可選擇途徑關注興趣和目標隨職業與人生階段的變化而變化個人職業生涯組織及個人的職業規劃觀點組織的職業規劃開發需求——目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業知識和技能：

開發需求——未來的職位今后的職位所應具備的專業知識和技能：

理想工作：

開發活動經理和雇員需要一起完成以下活動內容：

開發目標：描述已達到了開發需求的行為或結果：

結果：

日期：雇員簽名：經理簽名：職業生涯發展階段——組織內部發展職業生涯階段

探索階段立業階段維持階段離職階段

開發任務了解個人興趣、技能，使自己與工作相匹配進步、成長、安全感，探索生活方式繼續作出成績，更新技能退休計劃，在工作和非工作計劃中找到平衡活動幫忙學習按指導行事做出獨立的貢獻培訓制定政策幫助他人逐步結束工作與其他雇員的關系學徒同事導師元老年齡低于30歲30歲—45歲45歲—60歲60歲以上工作年限少于2年2年—10年10年以上10年以上職業生涯路徑例示能力職業生涯歷程1.穩定2.拒絕變化3.能力不足4.被迫改變5.尋找新的方法6.認識本質

7.適應環境

職業生涯變化曲線組織對員工的職業開發擴大現有職位內容工作體驗晉升降職職位輪換工作調動臨時安排去其他公司工作橫向調動垂直調動?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin晉升管理晉升更多體現在職責上依據資格還是能力？過程正規化還是非正規化？制度程序信息工作變換職位擴大化是指在員工的現有職位中增加更多具有挑戰性的或新的職責.職位輪換是指在公司內的幾種不同職能領域中為員工進行一系列的工作任務安排.工作調動是指一位員工很可能被調動到公司內部的另一個不同領域中去接受某種與過去不同的工作安排.降職則發生在一位員工所承擔的責任水平被降低以及職權被削弱的情況下.?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin臨時性工作派遣公司外見習是指一家公司允許它的某一位員工到另一家公司去從事全日制的工作.技術休假，就是指離開公司去更新或者開發技能的一種休假.?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin特殊問題熔化玻璃天花板玻璃天花板實際上是指晉升到組織高層職位上去的一種障礙.繼任計劃確認高潛質的員工.?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin解雇管理原因：績效不合格行為錯誤能力不足崗位變更解雇面談其他離職面談適應性裁員退休總結結合國內外學者的研究，完善的職業發展管理包含以下內容：人才培養、培訓計劃提供公平晉升機會給予內部流動機會工作擴大化確立績效評估和反饋機制為職業經理提供工作指導提供有關組織信息給予參與決策管理的機會組織職業管理改進工作績效改善職業態度提高職業適應性增強職業認同度提高工作興趣提高組織承諾認同組織價值提高工作能力提高薪資、地位工作滿意度增加組織認同度提高滿意度影響職業期望學習新知識職業發展圖職業管理對職業發展的影響路徑9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗