事業部招聘管理指導手冊

目錄

前言.......................................................................................2

第一章招聘面試基本知識...................................................................3

第一節面試的目的與任務...........................................................3

第二節面試的基本知識.............................................................3

第二章面試準備階段.......................................................................7

第一節如何篩選簡歷...............................................................7

第二節如何進行電話面試與訪談.....................................................8

第三節如何邀請面試...............................................................10

第四節面試官的禮儀和行為規范.....................................................11

第五節面試前的準備...............................................................12

第三章面試環節...........................................................................13

第一節面試提綱及具體步驟.........................................................13

第二節如何進行面試開場...........................................................14

第三節如何進行有效的提問.........................................................14

第四節面試官該問哪些問題.........................................................17

第五節如何判斷面試者陳述的真假...................................................19

第六節如何回答面試者的提問.......................................................20

第七節面試過程中的注意事項.......................................................22

第四章如何做好錄用的抉擇................................................................24

第五章面缸具...........................................................................26

第一節面試題庫....................................................................26

前言

公司以營銷為龍頭，以效益為目標。銷售團隊的業績決定著企業的生存和發展。因此，建設一

支素質全面的高效銷售團隊，是營銷管理工作當中最重要的一個環節。招賢納士、組建團隊決定了

產品同質化時代中企業的競爭優勢。因為在產品技術大部分都相似，產品原料來源都升放的前提卜，

只有人才的優勢能使企業在激烈的市場競爭中占據優勢。

選拔好人才是使用好人才的前提和基礎，做好選拔人才工作非常重要。銷售管理者大多是銷售

基層出身，在招聘過程中，往往僅憑個人主觀意識及經驗來挑選人才，但實質上，通過這些方式挑

選的人才真正適合企業和團隊嗎？如何才能更高效、更準確地招聘到適合企業和團隊的高素質人才

呢？

本手冊中所提供參考的招聘標準和流程，目的在于協助各銷售事業部如何有效地開展招聘工作,

及如何解決在實際招聘工作中所遇到的問題。

由于全國各地市場情況差異頗大，各銷售事業部的招聘管理也不盡相同，這決定著我們的招聘

管理模式不是一成不變的，唯有針對自己所在區域的市場特性及人員綜合情況，參照本手冊，整理

出一套最適合的招聘管理體系，才能選拔到最優秀和最適合的“千里馬”，達到企業與員工的雙寂，

在激烈的市場競爭中贏得主動勝利。

第一章招聘面試基本知識

第一節面試的目的和任務

面試是一種經過精心設計，以交談與觀察為主要手段，以了解被試者綜合素質有關信息為目的

的一種測評方式。同時也是供需雙方相互了解的過程。通過面試，一方面用人單位了解應聘者，另

一方面應聘者也了解了用人單位，有利于雙方的相互選擇。簡單來說，面試是指招聘單位面對求職

者的測試，通過這種測試，使用人單位找到最合適的人選，也使求職者找到最理想的職位。一般來

說，對于用人部門，面試有以下幾個任務：

1、考核求職者的動機與工作期望,

2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經驗等特征。

3、考核筆試中難以獲得的信息。

第二節面試的基本知識

為了讓面試官更好的了解面試的基本操作和技巧，本節將介紹面試的一些基本知識。

一、根據面試人數進行劃分

1、單一面試

定義：指同一時間只有一個應聘者的面試。

面試的環境：在會議室等較安靜的場所，關閉手機，避免干擾。

基本環節：

1）開場：建立融洽的氛圍，初步相識，讓應聘者感到自然，友好與禮貌，同時為公司建立良好的形

象.時間控制在2-3分鐘內

2）核心：提問與考核按照準備好的面試程序，考核應聘者與工作相關的經驗與能力。

了解/核實背景；時間：大約為整個面試時間的30%

考核個性品質、能力與資質時間：大約為整個面試時間的50%

3）收尾：介紹公司與回答應聘者的問題，時間控制在5-10分鐘內。

為面試后：及時評估

目的：比較應聘者的綜合素質，選擇2-3位應聘者復試

內容：完成面試記錄，填寫面試評估表

2、集體面試

1）定義：集體面試指多個應聘者司時參與的面試。

7感謝應聘者各抒己見負責人

說明下次面試的通知時間，并解釋大家表現得都很出色，是一次難負責人

8得的交流機會。未通知復試者，并非說明條件次之，只是公司只選擇

最適合者.5分鐘

再次感謝應聘者對公司感興趣并利用寶貴時間參加面試，并讓感興負責人

9

趣的應聘者帶走公司簡介及產品介紹

5)注意事項

(1)人力資源招聘負責人與用人部門直線經理共同進行(至少2個人)，以保證初選的準確性.

(2)集體面試以5-6人一組為宜，在電話預約時，必須向應聘者說明公司將采取集體面試方式，經

應聘者同意后方可確定面試時間。

(3)一組面試以1小時左右為宜。

3、情境模擬面試

1)定義：

情景面試是候選者面試時的表現是由他們自身的能力和當時面對的情景共同決定的。如果考官

能夠恰當地選擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發候選者的相應行為，

而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。

2)種類及舉例：

a.角色演練：

面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應聘者推銷產品。

b,編寫工作或項目計劃：

將一典型項目背杲介紹清楚，讓應聘者做項目計劃.根據公司背杲與部門任務，制訂3個

月內工作計劃并說明原因

c.案例分析：

事先準備一篇文章或一段錄像，讓應聘者看后做案例分析。

d.無領導小組討論

即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應聘者共同完成一項與職位相關的具有一定難度的任

務，來考察應聘者在團隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者

的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮

演。

二、根據面試的內容進行劃分

1、結構化面試

結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標

準、評分方法、分數使用等一系到問題進行系統的結構化設計的面試方式。面試過程中，主持人不

能隨意變動，必需根據事先擬定好的面試提綱逐壩對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行

回答，要素評判必須按分值結構合成。面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、

內容以及評分方式等標準化程度都比較高。

2、非結構化面試

又稱“不直接提問型面試”。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都

取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。它沒有規定的形

式，談話可以向各個方向展開。

3、半結構化面試

半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序、評價標準

和部分面試題目，但面試題目除了事先規定好的題目外，考官可以根據面試對象的具體情況隨機提

問。

第二章面試準備階段

第一節如何篩選簡歷

要對簡歷進行篩選、核實，挑選出可以進一步考核的對象，各區域招聘負責人就要對獲取的應

聘者資料進行初步閱讀，以便了解性格信息、受教育狀況、相關工作經歷等信息。

一、個人基本情況

項目說明

公司已做相關硬性要求。如果應聘者年齡偏大，那就需要在其更換工作的原因上進行分

年齡析，應聘者是否可能踏實地從基層做起。（當然，前提是年齡不得超過公司所規定硬性

要求）

身高/體重依工作性質參考

已婚者或已有子女者因有家庭責任較不輕易離職。但是，本人或配偶若不住工作地點附

喈姻狀況近，穩定性可能較低。撫養人數過多，其負擔較重，易因高薪跳槽。家人的職業也可作

為成長背景參考。

家庭狀況藉以了解其籍貫、租屋、離家在外之狀況，可以參考考慮其穩定性。

最高學歷公司已做相關硬性要求。學校優劣可以作為其學習能力的參考。

專長：了解其擅長的能力是否為應征所需，及未來發展潛力。

專長興趣

興趣：可看出應聘者之合群性、性格內外向。

二、工作經歷

項目說K

起止年月須注意工作起止日期，尤其注意工作之間是否有間斷期，間斷期間在做什么？

>工作跳槽頻率程度一方面說明應聘者經驗豐富，但也可能說明應聘者工作穩定性較

跳槽頻率差，需好好分析每次工作跳槽的原因。

>如果應聘者每份工作的相關性不大，而且工作時間不長，需引起注意。

工作單位了解行業/公司的型態。

所在城市了解其工作便利性卻生活習慣等。

崗位和職務工作經歷與應聘崗位是否有關聯？在組織中位置/帶團隊與否/升遷狀況？

離職原因應注意其合理性。

證明人可作為其背景調查的聯系方式。

?實踐指導:

女性比男性更適合做銷售的優勢：但也存在一些局限性：

＞心理承受能力、敏感度更高＞年輕漂亮的女性可能未必安于做銷售。

＞更具親和力＞可以接受的銷售范圍有限，通常只適合

＞善于使用直覺本地營銷。

＞通常都是溝通高手A較難培養為后備主管。)

第二節如何進行電話面試與訪談

一、目的

淘汰關鍵條件不符者，有效減少面試的失敗率。

二、內容

1、了解應聘者的基本信息，核對笥歷不明確之處。

2、了解應聘者動態信息和職業規劃，明確面試意向。

三、基本程序

1、與應聘者聯系，最好在非工作時間，使用其私人電話取得聯系

2、介紹自己并解釋打電話的意圖與所需時間

3、詢問應聘者是否方便接受此次電話訪談

A進行電話訪談

5、感謝應聘者接受此次電話訪談，并說明結果

四、訪談內容及操作流程

流程提問目標要素

A:您好，我是深圳市公司生物科技有限公司XX辦事處，我姓

引言X,我們收到了您的簡歷，應聘我們的XX職位，現在想了解下表明意圖，征得同意

您的基本信息，不知您現在是否方便？(用于投遞本公司簡歷

的情況）

B：您好，我是深圳市公司生物科技有限公司XX辦事處，我姓

X、很冒昧給您打這個電話，這是因為前段時間我們在XX網站

上看到您的簡歷，現在想進一步了解您的基本信息，不知您是

否方便？（用于主動搜索得到簡歷的情況）

>您在簡歷上有些信息不是很明確，請問您是否仍在（簡歷

核對簡歷中遺漏或不清晰的信

最后的）XX公司擔任XX職位，現在是否有所變化？

息：

>能簡單談談您現任職位的工作內容嗎？

>學歷、院校、培養方式、職

>您的匯報對象（直接上級）是？您的下屬有幾個人？

1稱

>是否介意透露下該公司的規模？……（追問：主營業務、

>工作經歷上的時間空白

總資產、年銷售收入和員工人數）

>特殊情況要了解籍貫、住處

>為什么考慮換工作？

和婚育與否

>您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求？

了解應聘者動態信息和職業規

>您是否仍在（簡歷最后的）XX公司擔任XX職位，現在是劃：

否有所變化？>是否仍然在職

>能簡單談談您現任職位的工作內容嗎？>現崗位的工作職責和內容

>您的匯報對象（直接上級）是？您的下屬有幾個人？（匯報對象、下屬人數）

>是否介意透露下該公司的規模？（追問：主營業務、總資>現處公司的規模、主管業務、

附加

產、年銷售收入和員二人數）總資產、年銷售收入和員工

>為什么考慮換工作？人數

>您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求？>離職原因

>您對未來的新崗位有什么要求（工作內容、工作職責、晉>追溯每次跳槽的原因

升期望）？薪酬期望是多少？>求職的期望（工作內容和角

色的變化、薪酬要求）

>好的，我已經比較全面地獲得了您的一些信息，非常感謝

您抽空接受我們的訪談，如有進一步面試意向，我們將盡

結語表示感謝，表明結果（后續反饋）

快與你聯系。

>也非常歡迎您通過我們的網站了解公司。謝謝您，再見！

五、訪談中的注意事項

在訪談過程中要注意應聘者回答內容與簡歷相沖突的內容，訪談過程不必完全拘泥于程序，要

抓好每一個適合追問的時機。

第三節如何邀請面試

一、如何進行面試邀約?

經過簡歷的初步篩選，確定參加面試的人員名單。招聘邀約指的就是通過電話、E-MAIL或短信

等形式邀請應聘者來公司參加面試及相關復試，招聘邀約時需注意以下幾個要點：

1、邀約時需注意語氣及行文

電話邀約時，邀約者的語氣應舒緩，有張力，態度熱情，咬字清晰，強調重復面試時間、地址

和注意事項等重要信息。E-MAIL、短信邀約時，則應保證行文規范有序，無錯字，使用正式書面用

語。

2、邀約范例

形式范例

您好，請問是XX先生/女士嗎？這里是深圳市公司生物科技有限公司（XX

辦事處），我姓X。我們在XX網上收到您的簡歷，應聘我公司XX職位，經過我

電話邀約們的仔細篩選，特通知您于XX年X月X日X時到我們公司面試，請您攜帶好畢

業證及相關證件，公司地址行車跑線……，如果您有任何不清楚的地方，可

直接撥打電話與我聯系。

XX先生/女士：

您好！感謝應聘我公司XX職位，請攜帶相關證件于X月X日XX時前往公

司面試，我們期待您的到來。

地址：……

E-MAIL邀約公交線路：……

聯系人：XX

聯系電話：XXX

深圳市有限公司

XX辦事處

您好！感謝您應聘我公司XX職位，請攜帶相關證件于X月X日XX前來公

短信邀約司面試。我們真誠期待您的到來。地址：……。公交線路：……。聯系人：XX電

話：XXX

二、面試地點的選擇要求

對于辦事處面試地點一般選擇在辦公地點，對于沒有辦公地點的最好選擇環境好的公共場所進

行面談，不要選擇在私密性的地方，如個人住宅、酒店房間等進行單獨面試。

第四節面試官的禮儀和行為規范

一、面試官的角色認知

1、面試官是人才控制的關鍵人。

對于企業來說，入職一位不符合崗位要求的員工或不合格的員工，不只是增加了一個人，而是

增加了一個人力成本。為了企業能夠節省成本，請在招聘的環節做好認真的篩選和考核。

2、面試官是公司的形象。

面試官是一位慧眼識人的智者;面試官是一位善于聆聽的傾聽者;面試官是一位善于提問的“偵

探”，面試官是候選人認識公司的第一形象；面試官的形象是候選人評價是否值得進入的評價標尺之

-；面試官會影響到人才的選擇。

二、面試官的禮儀規范

面試官是公司公司形象的代言人，也是公司文化的傳播者，面試官在面試時應注意自己的儀容

儀表，言行舉止，應尊重應聘者，考慮其情緒，向其傳達公司正面的信息，展現良好的形象。

1、所有求職者都應得到友好、禮貌的對待。

2、不應讓求職者久等，如若耽擱，應主動表示歉意。并可提供公司的內刊、宣傳資料等供應

聘者閱讀，需求職者久等的應提供飲水。

3、注意保持與求職者的距離，避免坐的太近或太遠，以1-2米為宜。

A面試時應坐在求職者對面，也可坐在側面，但避免并排坐。

5、坐姿自然，背脊應挺直，不要隨意晃腿或仰頭，不要有玩筆等小動作。

6、態度自然、友善、親切。面帶微笑，直視對方。

7、不直呼應聘者的名字，可稱呼“X先生/小姐/女士/同學”以示尊重。

8、面談進行中，避免頻頻看表，避免顯出倦意。多聽少說，但不失控制權。

9、不要隨意評價應聘者的著裝或直指對方的缺陷。

10、面談完畢，應感謝應聘者對公司的支持，并指引其離開。

面試時僅憑面試官的主觀印象、個人興趣

愛好來進行評判，這是很危險的！

第五節面試前的準備

一、回顧職務說明書

1、是否對判斷應聘者應具備的任職資格有足夠的了解？

2、是否能將該職位的職責清晰的與應聘者溝通？

3、是否能夠回答應聘者提出關于職位信息與公司信息的問題?

A是否對該職位的薪酬福利標準有足夠的了解？

二、審閱應聘材料，找出需要進一步了解的內容

1、瀏覽外觀及行文，是否整潔、美觀、有條理？可詢問有關求職動機的問題。

2、在工作經歷和個人成績方面描述的內容是否符合邏輯？

3、注意材料中空白或省略的內容，是否應進一步了解？

A特別注意與應聘職位相關的工作經歷，設計進一步了解的問題。

5、思考應聘者工作變動的頻率和可能原因，在面試中求證。

6、審視應聘者的教育背景和工作經歷，詢問有關職業發展方面的打算和原因

7、對比應聘者目前薪資與期望薪資的差別，可與其討論理由。

讀一讀：

招聘“新”解釋

“寺”意味著要求面試者要有一雙勤勉能干的雙手，甘愿為企

止勤勤懇懇地付出自己的熱情。“刀”意味著要求面試者個個都是

少林寺掃地僧，低調的作風后面暗藏著一把犀利快意的刀，在企業

乘風破浪的關鍵時候能露兩把刷子，幫助企業披荊斬棘。“口”意

味著希望面試者不僅身手好，還要能說會道，有一張能言善辨的口。

“耳”意味著希望自己找的人馬個個耳聰目明，眼觀四路耳聽八方。

“由”意味著要求面試者有定力，要像圓規那樣有根死心塌地的軸，

永遠做到“敵人威逼我不怕，對手利誘我不走”。“巧”字意味著要

求面試者要有一顆虛懷如“虧”的心。

第二章面試環節

第一節面試提綱及具體步驟

應聘者來公司面試，填寫好《應聘人員登記表》后即開始正式面試，一般按照以下步驟進行:

面談流程內容要點相關準備具體操作要點

>面試官先表明自己身份，自我介紹；

>面試官自我介紹（姓

>向應聘者說明本次面試的目的；

名、部門、負責工作、

準備熱身問題例:您好，我是公司公司負責XX工作的，

步獴一名片）

具體問題見本手冊的我姓X,現在由我來對您面試。本次面

暖場寒喧>說明面試目的及程序

第四章試目的是對你進行考察以確定是否符合

A說明面試過程中將作記

公司的要求，您也可以就公司情況更深

錄（表示尊重）

一步的發問。

步獴二準備詢問的問題>具體操作時要掌握好與應聘者之間

獲取要了>依事先擬定的問題發問具體問題見本手冊的的距離，不要太親近，更不要與之

解的信息第四章無休止的閑談。要以傾聽為主。

>在了解了對方的信息后可以介紹下

>介紹公司公司簡介公司的基本情況，此時要對公司情

步獴三>介紹工作內容/出勤時薪酬待遇況有較深的了解。

提供信息間/地點具體問題見本手冊的>介紹所應聘崗位的工作內容、出勤

>介紹員工福利等第四章時間、工作地點和薪酬福利等，如

不確定的不要隨意承諾。

>詢問是否有其它問題

>不做職責外的承諾

《面試評估表》>請問您還有其它問題要問嗎？

步驟四>告知何時將以何方式通

具體問題見本手冊的>我們會在一周之內，以電話或者短

總結致謝知面試結果

第四章信的形式通知您面試結果。

>告知后續聯系人及電話

>感謝應試者

“親切送客

第二節如何進行面試開場

一、面試前的暖場寒暄怎么說？

暖場寒暄的作用是讓應聘人員保持良好的心理狀態，以便能夠真實地考核其知識、技能、性格

特征、價值觀等。具體操作可以參考以下問題。

話題問題

談一些應征人員來的>你住在某某地方，剛剛怎么來的？

情況>這個地方還好找吧？

談一些應試的情形>剛剛的等待面試的時間會不會很久？

談一些有關應聘者嗜

>你好像滿喜歡（打球、攝影、游泳、音樂、集郵）？

好的事物（可從應聘者

>你喜歡哪一支隊伍？或那一位運動員7哪一首歌？哪一個樂團？

登記表中找）

二、如果進入面試的過渡轉換？（從暖場寒暄階段f搜集資料階段）

>怎么知道公司的？

>有了解過公司產品嗎？（或使用過嗎）

>對本職位的了解如何？

第三節如何進行有效的提問

在面試中如何進行有效的提問，進而判斷面試者的素質和能力？

一、行為描述面試（STAR）基本知識介紹

原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。

STAR是基于完整行為事例原理的一個縮寫，由四個英文單詞的第一個英文字母組成:

S是Situation,情景。即候選人當時完成一項工作任務的具體背景是什么樣的，是在什么樣的行業

背景、組織背景、工作背景下完成的這項工作任務。

例如：招聘一名銷售代表，候選人聲稱自己是銷售冠軍，我們要了解的問題情景就包括他所銷售產

品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題。通過連續不斷地發問，可以全面了解該

應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的

狀況、行業的特點有關。同時還要了解他其他的同事完成了多少，整體行業的平均水平等。

T是Task,任務。面試官要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務？每項任務的具體內

容是什么樣的？通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗

是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

A是Action,行動。候選人采取了哪些行動。了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些

任務所采取的行動(ACTION),即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如

何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是

我們非常希望獲得的信息。

R是Result,結果。每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不

好又是因為什么。

如果面試官所提問的問題都能夠用這四個角度回答出來，那么這個問題就是一個好問題。值得

一提的是，這四個步驟并不是按部就班的，順序可以打亂，只要問的全面到位就可以。基本問完這

些問題并結合之前的了解度，就可以基本了解應聘者的信息。

二、STAR面試法正確和錯誤的提問方式。

X錯誤的提問”正確的提問

⑴你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出

(1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說

有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成

明。

該任務的人？或者是隨機分配？

⑵你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這

作中獲得？樣說？

(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具

⑶你的前任主管是個嚴厲的人還是隨和的人？

體的實例來說明。

(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉

⑷你的團隊溝通能力好不好？

例說明。

⑸在今后的職業生涯中，你會繼續在這個領域工

(5)你的中長期職業發展計劃是怎樣的？

作還是會做一些別的事？

■小案例：

李先生受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的

測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，

所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩

位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好

嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的

工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘

對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：

第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；

第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES,因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望

我的團隊精神非常好;

第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就

是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說“是

事實上，土總問的是三個本應該設計成升放式的問題，第一個向有沒有領導能力，第二個是有

沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進

行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最

大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎

么處理的？（情景式問題）

B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

第四節面試官該問哪些問題

面試的目的是獲取等多的信息以全面了解應聘者，雙方通過正式交談，能夠客觀了應聘者的業

務水平、工作經驗、求職動機等信息，也可以讓應聘者全面了解公司信息的過程。以下具體從九點

內容來考察應聘者的綜合素質：

該階段是主動獲取應聘者信息的階段，需要提起精神，注意觀察應聘者言談舉止，要學會察言

觀色。以下問題僅僅是為面試官提供參考標準，操作中可以打亂進行發問，具體視崗位任務、崗位

的特點而定。

面試測評要素一般可分為三類：1、行為動機。2、能力素質。3、個性特征。

測評要素評判要點問題

①應聘的動機及期望＞你為什么來公司應聘？你對公司了解嗎？為什么想應聘

行為動機

考察來公司工作的意銷售崗位？

愿情況。>談談你上一家公司離職的原因？你認為原公司有什么不

足之處？

>如果公司和另外一家公司同時選擇了你，你將如何選擇？

②薪資待遇

通過應聘者談論原單>是否方便告訴我您上一家公司的待遇是多少？

位的福利來考察其原>那您現在所期望的待遇是多少？（或問：“我們希望能清

單位的實力，以及目身楚地知道你能接收的薪酬范圍？”）

的承受能力。

>請做簡短的自我介紹。（可放至正式面試開始前）

>你有哪些特長？

③表達能力

>如果你在為客戶推薦產品時，發現客戶需要的某種產品是

觀察應聘者的語言能

公司沒有的，這時你會怎么辦？

力。

>請講述一次失敗的經歷？（同時可以考慮應聘者是否善于

總結經驗）

>在向客戶推薦產品時，客戶卻不想聽你說，你會怎么辦？

④溝通能力>你正在跟上級匯報工作，這時你的手機響了，是你一個客

觀察應聘者的溝通技戶打來的，你會怎么辦？

能水平，是否能采取適>你正在主持會議，你的下屬卻在玩手機，并發出了聲音干

合的方式表達自己的擾會議現場，這時你會怎么辦？

思想，從而獲得他人理>兩個同事的沖突已經影響到你們整個團隊，領導讓你去調

能力素質

解和支持。節沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎么做？

>你認為公司里上下級、同事之間應該怎么交往？

>你為何要離開你現在的這家公司？（答案可能是待遇或發

展空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續發問）你跟

⑤抗壓能力

你的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？（如果

考察應聘者在被連續

沒有，問其原因。如果有，問其過程和結果）

追問下是否慌張，是否

>你在選擇工作中，最看重的是什么？

能夠對壓力進行正確

>你覺得你在以往的同崗位工作經歷中，哪些方面做得不

認識，回答思路是否清

足？（如果有，問其打算在以后的工作中如何改進？如果

晰，語言是否堅定，

沒有，問——你好像不太連續去追求卓越，你認為你能性

任我們提供給你的這份工作嗎？）

⑥靈活應變能力>我們認為你的條件和其他人比沒有明顯的優勢，你怎樣說

考察應聘者的邏輯思明你能勝任此份工作？

維能力及靈活應變能＞如果我們錄用你，你認為關鍵是什么？

力，對突發事件的應急＞在實際生活中，如果你做了一件好事，不但沒人埋解，反

處理能力，對面試官提而遭到周圍人的冷嘲熱諷，這時你如果處理？

出的問題能否快速、準＞在實際工作中，你的主張與做法得到了同事們的大力認

確的理解，并做出相應可，可你的上司卻不滿意，你會怎么辦？

回答。＞請說出一個曲別針的用途，越多越好。

＞請你說說大象和螞蟻的共同之處，越多越好。

⑦銷售能力＞請闡述你遇到的最困難的銷售經歷。你是怎樣勸說客戶購

考察應聘者是否具有買你的產品的？

一定的市場營銷知識＞你最典型的工作的一天是怎樣安排的？

和相關工作經驗，對工＞你碰到對方說“你的價格太貴了"，你會如何應對？

作是否具備同樣的熱＞對于在的老客戶和新客戶，你更喜歡和誰打交道？

情，是否有稱職的責任＞假如你的客戶向你咨詢產品問題，你不知如何回答，你會

心以及全面的銷售能怎么做？

力。＞請向我推銷一下這支鉛筆。

＞有什么業余愛好？

⑧個性特點

＞請對自己的性格做評價。

了解應聘是否能E確

＞請分別談論自己優缺點。

的認識自己。

＞你喜歡與什么樣的人交往？

⑨團隊精神

考察應聘者的合作能

＞什么情況下你曾經對同事伸出援手？

個性特征力，是否具有良好的從

＞你新接手某項工作，同事并不太配合協助你的工作，你會

業心態和奉獻精神，能

怎么做？

否與團隊成員進行很

＞你認為做一個好的員工和一個好的團隊合作這有什么區

好的溝通交流，能否寂

別？

得他人的信任并協同

＞工作中遇到自己無法解決的問題時，你會怎么做？

他人合作共同完成工

作。

第五節如何判斷面試者陳述的真假

一般來說，現在的候選人也許在面試前做好了精心準備，所以我們得在面試中判斷候選人說話

的真實性。

一、真實的情況，一般有以下幾種：

1、候選人通常說呆件事“我怎么樣怎么樣

2、候選人信心很足。

3、候選人說話的時候眼神直視著主考官。

，、介紹情況與簡歷相符。

二、候選人出現以下情況時，我們可以初步判斷候選人可能在編故事：

1、說話的時候眼神來回轉。

2、舉止語言遲疑。

3、傾向于夸大自我，比如說“我是最……

A對個別問題答得太流暢。

5、同時，在面試過程中，非語言表現行為也很重要。采用的包括手勢、肢體語言、表情等。通過非

語言表現行為我們也可以對面試過程進行判斷與控制。

第六節如何回答面試者的提問

面試是一個開放式、交互式的談話過程，在從應聘者踏入公司那一刻起，考察他們的同時，應

聘者也同時在試圖了解公司。一般來說，應聘者會通過感知、問詢來獲得企業的信息。感知的過程

督促公司在硬件及軟件設施上提干；而問詢則主要通過主考官，包括人力資源部面試官和各部門復

試考官。甚至還包括應聘者在公司接觸的工作人員。本小節主要針對應聘者常詢問話題做以下指導

說明：

一、回答求職者問題的基本原則

1、實是求事地介紹公司信息。

2、提供有關事實，數字。

3、準確描述公司歷史。

A準確描述空缺職位情況。

5、準確描述工作環境（班車、午餐、空調、辦公場地、健身房、娛樂活動等）。

6、不要去透露以后的發展，比如說公司會有海外培訓安排、什么兩年后能晉升等。

7、鼓勵求職者問問題。

二、回答求職者問題的舉例

1、能介紹一下公司嗎？

答：我公司是一家集產品研發、生產、銷售和品牌發展于一體的營養健康食品企業，總部位于深圳。

主要從事營養、健康食品及關聯產業的經營。公司實行了以公司為核心的多品牌戰略，旗下產品有：

公司嬰童營養食品、康生萊健康營養食品、清伙靈功能營養食品、瑞怡功能健康食品。

2、作息時間如何安排？

答：公司銷售人員實行5天半工作制，每周不超過40小時的工作時間。具體為：

周一至周五：8:30-12:0013:00-17:30;周六：8:30-12:00

3、XXX崗位工作職責？

答：（以銷售代表為例）我們所招的銷售代表工作職責主要有以下幾點：

1、從事產品在本區域的市場開拓和銷售工作。

2、促銷員管理，終端陳列及訂貨跟進。

3、門店客情建立。

4、薪資待遇情況？

答：我們公司有統一的薪酬政策。由三大部分組成。分別是崗位工資、獎金及福利津貼構成。

崗位工資是指公司每月發放給員工的固定工資部分。包括正常工作時間工資、職位津貼、通訊補貼、

其他固定補助等。

目標獎金是根據員工的計劃銷售完成情況而支付的獎金，它和員工的任務完成情況，費用情況進行

掛鉤。另外對于銷售任務超過公司的計劃任務量，超過部分將給予一定比例的提成。

5、公司有培訓嗎？

答：公司有專業的培訓體系，為員工提供多層次、全方位的培訓機會。總的來說，公司培訓體系分

為公司級培訓、部門級培訓、崗位級培訓三類，并有內部培訓、外部培訓、自我培訓三種培訓方式。

6、員工職業發展概況？

答：我們公司擁有嚴格的組織架構，以及順暢的員工晉升通道八

7、公司給員工繳納社保嗎？

答：公司會按照相關法律規定為所有員工（包括試用期員工）在公司注冊地購買社會保險及住房公

積金。

8、勞動合同簽訂的期限是多久？試用期為多長時間？

答：公司員工自入職之日起簽訂勞動合同。原則上新聘人員首次入職時簽訂三年期固定期限合同。

試用期為3-6個月，按照勞動法的規定執行，對于工作能力不足或崗位特別要求的，可以延長試用

期，但最長不超過6個月。對于表現優異的，可以適當申請縮短試用期。

9、企業的發展愿景？

答：公司以“高度的經營理念、務實的工作作風、長遠的品牌戰略、先進的管理模式”與廣大客戶

建立了密切的合作關系。經過10多年的品牌運營，已在全國二十多個省市建立了健康、穩定、完善

的市場網絡。展望未來，我們滿懷激情，將以更高的戰略眼光和更高的要求，進一步加強與廣大客

戶的密切合作，并共同將公司打造成為中國優秀的嬰童營養食品知名企業！

10、企業的用人理念？

答：我們的用人埋念用四個詞可以概括，那就是：尊重、包容、信仕、培育。

第七節面試過程中的注意事項

一、做完整的記錄

面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我

們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。

所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。

做筆記的時候有一些注意事項：

>在面試計劃上直接做記錄。

>用簡短的話把他回答的案例、故事記下來。

>要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么。

>不要猶豫不定、左涂右改。

建議：

做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很

多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結束，再

一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。

二、全神貫注地傾聽

傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經理：在一個小時的面試中都是他一個人在

不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里

沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。

建議傾聽也是一種學問，請注意以下傾聽陷阱：

>打斷談話。

>顯得太忙。

>只挑想聽的聽。

>忽略非語言信號。

>處理信息不當。

1、打斷談話。

很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍"，或者“你說的就到這兒，你對下一個問題怎

么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。

2、顯得太忙。

面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是不行的。

3、只挑想聽的聽。

這是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重

要的，然后經理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作，就眼前一亮。但是只聽他說團隊、溝

通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。

A忽略非語言的信號。

面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略。

5、處理信息不當。

面試的時候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。不要當場處理

這樣的信息，而整個面試應著重于傾聽和做記錄。

三、掌握面試的速度

通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小

時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是主動呢？面試官是主動，他負責掌握面試

的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問

通：“請你談談你自己J而應該從簡歷中找出疑點，把主動權完全掌握在你手中。

四、總結性的問話

1、當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過

的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。”你可以馬上話鋒一轉：“那么你對那個方面

的問題怎么看，有什么見解？”用總結性的問話把他的談話帶過去。

2、運用肢體語言。同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。”在說這句話的時候輔以不同的肢體語

言會造成不同的信息傳遞效果：

手心向下：正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好J這是談得

太多的暗示。

手心向上：收到這個信息的時候，接收者的反應是：“他沒聽夠，我接著再說吧。”這是在邀請對方

繼續的暗示。

短暫的停頓對方收到的信息是：“面試官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。”

3、審視自己的不良形體語言，聽與聽到有天壤之別。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現出的

不良形體語言。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。

防御坐姿：如果面試者如此面對應聘者——