對外經貿大學國際工商管理學院薪酬管理牛雄鷹博士SmartNewSchoolofInternationalBusiness&Economics,UIBECompensationManagement內容提要▲人力資本理論▲360薪酬▲薪酬制度▲薪酬體系設計人力資本理論20世紀50、60年代初，美國著名經濟學家舒爾茨、貝克爾創建主要觀點.資本分兩種：物質和人力資本人力資本對現代經濟增長的貢獻遠大于物質成本人力資本是現代經濟發展最重要的內生變量和決定性要素人力資本的種類用于醫療保健的投資用于在職培訓的投資用于各種正規教育的投資用于成人教育的投資用于個人和家庭為尋找更好的就業機會而進行流動的投資。具有激勵作用的管理手段目標管理行為校正員工參與：參與式管理、質量圈、員工持股計劃浮動工資：計件工資、利潤分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權績效管理薪酬設計什么是360薪酬？薪酬經濟性薪酬非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認可挑戰性工作工作環境工作氛圍發展、晉升機會能力提高職業安全``````薪酬制度目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系原則：員工的職位等級、工作表現、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據根據不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜公平性競爭性激勵性經濟性合法性薪酬體系設計的原則薪酬管理流程圖制定本企業的薪酬原則與戰略工作分析工作評價厘定薪酬結構市場薪酬調查確定薪酬水平薪酬評估與控制薪資調查職位評價建立工資評級使用工資曲線調整工資率工資率確定的五步驟薪酬體系設計3P-M職位（POSITION）工作績效表現（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）市場定位確定根據市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現、經驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級體系該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現有水平產品知識 4 4市場知識 4 2財務知識 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權能力 5 5帶隊伍能力 5 2計劃組織能力 5 2

能力評估職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環鏡條件對企業的影響監督管理責任范圍員工的職能不同，其績效的可評價性不同獎勵高績效表現員工將員工個人的績效表現與公司的整體效益聯系起來控制公司總成本與員工績效表現間的關系人力市場的通常做法如何設計基于績效的薪資結構薪酬結構－Comparedwithothercompetitors

Non-professionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCash

MDABCDEFGHIJKLCompen.BonusBasedonPPBasedonCPB.SalaryFixedPosi.VariableAl.BenefitsPersonalCompensationStructureFixedPartVariablePart各類人員薪資構成的權重分配收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平著重于成本控制無發展和衰退階段保持利潤和保護市場平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平獎勵管理技巧正常發展至成熟階段以投資促發展高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利刺激創業迅速發展階段經營戰略薪酬組合薪酬策略企業成長階段薪酬策略與企業成長階段的關系薪酬管理的技巧朝三暮四兩個雞蛋激勵慣性：弗洛姆激勵力量＝目標價值×期望值望梅止渴與薪酬管理相關聯的主要激勵理論EquityTheoryExpectancyTheoryReinforcementTheory當事人A結果O投入I當事人B結果O投入IA同B比較OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加結果減少投入減少結果增加投入滿足（心理平衡）激勵的原理

——亞當斯的公平理論基于亞當斯公平理論的激勵對策加強體制改革，貫徹效益優先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。激勵力量=f(效價X期望值）效價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。期望值：個體根據以前的經驗判斷一定行為能導致某種結 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人成績組織獎勵個人需要反饋激勵的原理

——佛隆姆的期望理論基于佛隆姆期望理論的激勵對策提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策和管理成長與發展信任責任工作自身認可成就25激勵的原理

——赫茨伯格的雙因素理論員工持股計劃（ESOP）ESOP信托金融機構企業（４）（３）（２）（１）（５）票據股票１、金融機構貸款給ESOP,ESOP簽署本票２、捐贈企業出具擔保書３、ESOP信托從捐贈企業購買股票４、企業捐贈現金給ESOP信托５、ESOP用現金償付貸款本息員工持股計劃（ESOP）西方ESOP是兼具激勵與福利雙重機制的養老金計劃，因此就使員工退休時的財富與公司股票業績聯系起來，從而為員工提供了一種長期激勵機制我國實行此計劃的公司數千家，但上市公司不多。且我國公司的ESOP只是一種短期福利，未能達到有效的激勵作用高層管理人員的期權激勵（ESO）激勵對象為主要經營者，原則上是董事長、總經理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制受激勵者購買股權或期權，但是任期內不上市，不交割任期屆滿后，經考核經營業績達到契約標準時，所擁有的股票期權可以按評估后的凈資產變現例如：某總經理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風險收入的７０％轉化為股票期權中國特色的兩個認識關系是生產力職務腐敗是激勵THANKYOU!祝大家一帆風順！9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Thursday,February13,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。14:29:4914:29:4914:292/13/20252:29:49PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。2月-2514:29:4914:29Feb-2513-Feb-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。14:29:4914:29:4914:29Thursday,February13,202513、志不立，天下無可成之事。2月-252月-2514:29:4914:29:49February13,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。13二月20252:29:49下午14:29:492月-2515、會當凌絕頂，一覽眾山小