主講人《人力資源管理實踐案例分析》第四章崗位分析與勝任素質(zhì)模型案例分析主講人沃爾瑪公司的工作分析與勝任素質(zhì)模型4.1學習內(nèi)容沃爾瑪公司的工作分析

二沃爾瑪公司崗位工作描述三沃爾瑪公司的員工測評一一、沃爾瑪公司的工作分析

沃爾瑪十分清楚工作分析的重要性，所以在戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下進行工作系統(tǒng)分析，明確其工作的職責和任務，并掌握完成該項工作必須具備的知識、技能、能力和其他要求。沃爾瑪大部分的職位都與銷售和營銷有關(guān)，所以大部分職位的任職資格都要求具有銷售和營銷方面的知識與技能。工作描述針對的是銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理和門店經(jīng)理，后兩者的任職資格要遠遠比前兩者的要求高。沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理部門對銷售經(jīng)理和門店經(jīng)理這樣的職位通常都會要求至少有一個銷售或相關(guān)專業(yè)的學位。工作分析與人力資源其他職能具有密切聯(lián)系。一、沃爾瑪公司的工作分析

1.組織目標與工作分析沃爾瑪?shù)娜肆Y源政策中強調(diào)“誠實”，組織目標、組織戰(zhàn)略、組織任務會隨著組織的經(jīng)營環(huán)境和競爭環(huán)境而不斷變化，但沃爾瑪?shù)奈幕瘺]有因此受到影響。2．工作分析為員工培訓開發(fā)提供信息沃爾瑪明確組織的工作任務和每項工作所需要的知識、技能等，這就使組織明確了培訓需求、培訓方式和培訓所應該達到的目標。3．工作分析為薪酬設計提供了依據(jù)建立“利潤分享計劃”倡議與員工共享利潤，不管是以工資、獎金、紅利方式，還是以股票折讓方式，源源不斷流進公司的利潤都會越來越多。二、沃爾瑪公司崗位工作描述1．采購部門工作描述沃爾瑪實行進銷分離的體制，總部采購部的20個人負責所有分店商品的采購，而各分店是一個純粹的賣場。沃爾瑪現(xiàn)在已經(jīng)舍棄了系列化經(jīng)營原則。3．人力資源管理部門崗位要求

人力資源管理部門的工作職責：制定與推行薪酬福利政策和計劃方案，以及操作指引；協(xié)助維護職位評價系統(tǒng)和對應的級別薪酬福利水平；參與或組織各種內(nèi)外薪酬福利調(diào)研活動并進行整理、分析與研究；配合跟進薪酬福利方面的內(nèi)部審計及內(nèi)部操作流程合規(guī)審核；負責薪酬福利方面的溝通、宣傳和培訓。2．員工崗位要求沃爾瑪對本公司員工要求廉潔、誠實。三、沃爾瑪公司的員工測評沃爾瑪發(fā)展評估中心（assessmentcenter）作為員工發(fā)展、選拔、考核評估的一個重要工具，結(jié)合勝任力的要求設定了勝任力模型和行為標準，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，考核評估員工的綜合潛能和勝任能力，每年在4月和10月分別安排兩次測評。在沃爾瑪中國投資有限公司，如果從主管級別及以上進行晉升，必須經(jīng)過發(fā)展評估中心。01評委庫02測評題庫03沃爾瑪核心能力的實質(zhì)雀巢公司的工作分析與勝任素質(zhì)模型4.2學習內(nèi)容雀巢公司背景資料二雀巢公司勝任素質(zhì)模型一一、雀巢公司背景資料雀巢公司（Nestle，以下簡稱雀巢）是全球最大的食品制造商之一，也是首屈一指的咖啡品牌，是由亨利·雀巢（HenriNestle）于1867年創(chuàng)辦的，總部位于瑞士日內(nèi)瓦湖畔的韋威。雀巢以生產(chǎn)嬰幼兒食品起家，以速溶咖啡和巧克力棒馳名，旗下代表品牌有雀巢咖啡、雀巢能恩奶粉、奈斯派索、雀巢冰爽茶、雀巢專業(yè)餐飲等。CIS作為企業(yè)形象一體化的設計體系，是一種建立和傳達企業(yè)形象的完整和理想的方法。企業(yè)可通過CI設計對其辦公系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)，以及營銷、包裝、廣告等系統(tǒng)形象形成規(guī)范化設計和規(guī)范化管理。2018年12月，世界品牌實驗室編制的《2018世界品牌500強》揭曉，雀巢排名第22位。2019年7月22日，2019年財富世界500強排行榜發(fā)布，雀巢公司排名下降至76位。2019年10月，在Interbrand發(fā)布的全球品牌百強榜中雀巢排名第60位。二、雀巢公司勝任素質(zhì)模型雀巢勝任素質(zhì)模型強調(diào)六大角色，并以此模型為基礎(chǔ)，作為HRBP工作的指引。雀巢的HRBP勝任素質(zhì)模型主要從HRBP扮演的六大角色談起。（1）StrategicPartner（戰(zhàn)略伙伴）：這個角色要求HRBP具有較深的業(yè)務洞察力，能夠把HR帶進業(yè)務中去，首先HRBP需要理解業(yè)務需求，進而從人力資源的角度給業(yè)務足夠的供應。（2）HRIntegrator（人力資源整合者）：HRBP應成為人力資源的整合專家。以往各部門在涉及人力資源管理內(nèi)容時是各自為政的。但現(xiàn)在有了三駕馬車的模型之后，作為BP，他的價值和角色的體現(xiàn)是把現(xiàn)有的一些HR的部門、HR的團隊、HR的制度和政策進行了整合，當業(yè)務提出需求時，HRBP能從人力資源各個方面去考慮，這需要HRBP具有系統(tǒng)思考能力。（3）CapabilityBuilder（能力建設者）：能力的建設包括兩方面，一方面作為HRBP應做好自身的提升或者團隊能力的提升，另一方面HRBP要通過自己的提升來幫助業(yè)務，促進業(yè)務人力的成長和業(yè)務團隊能力的提升。二、雀巢公司勝任素質(zhì)模型（4）CultureEnabler（文化推動者）：對于雀巢的HRBP，文化促進和建設是重要的工作，HRBP需要把企業(yè)文化或業(yè)務獨有的價值觀貫徹到員工的日常工作中，能夠在員工日常的行為中看到企業(yè)的文化，進而發(fā)揮文化的隱形作用。（5）ChangeEngine（變革者）：最近幾年，無論是外部環(huán)境還是公司內(nèi)部環(huán)境，都在發(fā)生非常大的變化；無論是業(yè)務模式還是組織架構(gòu)，以及工作的方法，都發(fā)生很大的變化。在變化的過程中，每個變化都與人相關(guān)，HRBP是否能夠從人力資源的角度去推動變革，每個變化發(fā)生的時候，HRBP是否能夠應對，是否能夠確信哪些變革是有益的，這對于企業(yè)來說都是至關(guān)重要的。（6）InsightAdvocate（領(lǐng)悟洞察力）：HRBP應具備領(lǐng)悟洞察力。當業(yè)務管理者在進行熱烈的會議討論時，他們自己往往很難發(fā)現(xiàn)和洞察到某些問題，包括與人相關(guān)的一些問題，此時，HRBP需要發(fā)揮其洞察力，在參加業(yè)務管理者的一些會議時，幫助業(yè)務管理者洞察一些隱性的問題。三、人力資源體系要敢于提前規(guī)劃華為強調(diào)在未來要練“內(nèi)功”，加強內(nèi)部改革，一定要讓整個改革和業(yè)務融合起來，一定要將“作戰(zhàn)”的權(quán)力和運作重心下沉。對未來經(jīng)濟形勢有正確判斷，掌握命脈，不要帶有盲目性。人力資源系統(tǒng)和干部系統(tǒng)最重要的是34個人力資源模塊，所有人員都要努力學習，有效掌握以后才會使用工具。貢獻面前要做到人人平等，就要精簡一些長期不需要的環(huán)節(jié)，這樣才能引導團隊去沖鋒建設。干部管理不要缺位，基礎(chǔ)工作要做扎實，不要總談高大上，每個人在自己的崗位上才能談貢獻。三星集團的工作分析與勝任素質(zhì)模型4.3學習內(nèi)容三星集團背景資料二三星集團的工作分析三三星集團核心崗位分析一一、三星集團背景資料三星集團是韓國最大的跨國企業(yè)集團之一，三星集團包括眾多的國際下屬企業(yè)，旗下子公司有三星電子、三星物產(chǎn)、三星人壽保險等，業(yè)務涉及電子、金融、機械、化學等眾多領(lǐng)域。三星集團成立于1938年，由李秉喆創(chuàng)辦。三星集團是家族企業(yè)，李氏家族世襲，旗下各個三星產(chǎn)業(yè)均為家族產(chǎn)業(yè)，并由家族中的其他成員管理。三星電子是三星集團旗下最大的子公司，在2009年全球500強企業(yè)中，三星電子占第40位，其在2011年的全球企業(yè)市值為1500億美元。2020年1月，2020年全球最具價值500大品牌榜發(fā)布，三星排名第5位。

2020年2月20日，入選福布斯區(qū)塊鏈50強榜單（第2期）。

2020年4月26日，獲評艾媒金榜（iiMediaRanking）發(fā)布的《2020年中國智能門鎖品牌發(fā)展勢力榜TOP10》第2名。

2020年6月11日，獲評艾媒金榜（iiMediaRanking）發(fā)布的《2020年5月中國十大智能電視品牌排行榜》前10名。

2020年7月28日，三星名列福布斯2020全球品牌價值100強第8位。二、三星集團的工作分析1．準備階段01#ONE02#TOW確定工作分析團隊03#THREE確定團隊成員分工04#FOUR討論確定需要工作分析的崗位05#FIVE爭取公司高層和全體員工的理解和支持，培訓團隊成員確定工作分析目的二、三星集團的工作分析2．調(diào)查階段確定工作分析方法。工作分析方法可分為定性的方法和定量的方法。定性的方法主要有問卷法、觀察法、面談法、現(xiàn)有資料法和寫實法等。定量的方法主要有職位分析問卷法、職能工作分析法、弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法等。3．分析階段核對所得資料。通過各種方法收集的有關(guān)工作的信息，必須同工作任職者、任職者的上級主管和人力資源管理部門的人員共同進行審查、核對和確認。提煉出所需要的材料和要素，將所得的資料進行加工整理分析，分門別類，歸納和總結(jié)出編寫工作說明書需要的材料和要素。在分析過程中，創(chuàng)造性地揭示出有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵信息。4．完成階段草擬工作說明書。根據(jù)分析階段歸納和總結(jié)出的編寫工作說明書所需要的材料和要素，草擬工作說明書。三、三星集團核心崗位分析1．生產(chǎn)、技術(shù)職三星集團將技術(shù)分為基礎(chǔ)技術(shù)、尖端技術(shù)、核心技術(shù)、未來技術(shù)四大類，同時配備相應人才，建立適合各水平人才的培訓系統(tǒng)2．銷售職三星集團對銷售職位會進行定期訓練3．管理職三星集團特別重視對高層管理人員的培訓，專門創(chuàng)辦了“CEO學校聯(lián)想集團的工作分析與勝任素質(zhì)模型4.4學習內(nèi)容聯(lián)想集團勝任素質(zhì)分析二聯(lián)想集團領(lǐng)導勝任素質(zhì)分析一一、聯(lián)想集團勝任素質(zhì)分析在聯(lián)想，渠道銷售序列的勝任能力模式分為兩大模塊，即該序列員工需要具備的通用核心能力和專業(yè)勝任能力。渠道銷售序列的基本能力可視為該序列的通用核心能力，這些通用核心能力包括溝通表達能力、邏輯分析能力、協(xié)調(diào)推進能力。渠道銷售序列的員工還必須具備一些專業(yè)勝任能力，這些專業(yè)勝任能力包括不同程度、不同方面的專業(yè)勝任能力：市場信息分析能力、產(chǎn)品技術(shù)知識能力、渠道規(guī)劃建設能力、渠道管理支持能力、營銷策劃實施能力。一、聯(lián)想集團勝任素質(zhì)分析1．通用核心能力溝通表達能力。喜歡與他人溝通，即使面對不熟悉的場合或者相當多的聽眾，仍不畏懼當眾溝通，并表現(xiàn)出足夠的自信。耐心傾聽他人/客戶的需求，積極了解其他部門/客戶公司業(yè)務流程的操作及操作過程中的問題，記錄、復述并確認自己與他人/客戶溝通的重要信息邏輯分析能力。從客戶支離、零散的信息中總結(jié)整理出客戶真正和可能的潛在需求，從多角度思考問題協(xié)調(diào)推進能力。根據(jù)本部門/本人的業(yè)績目標，制訂日、周、月工作計劃來實施具體的工作目標，在處理多重任務時，能分清主次，有效利用自己和他人的時間一、聯(lián)想集團勝任素質(zhì)分析2．專業(yè)勝任能力市場信息分析能力。充分掌握轄區(qū)內(nèi)渠道、產(chǎn)品、市場等信息資源，了解相關(guān)產(chǎn)品的歷史和現(xiàn)行市場情況，有意識地建立所轄區(qū)域的情報信息體系產(chǎn)品技術(shù)知識能力。了解IT行業(yè)的各種技術(shù)和應用知識，不斷關(guān)注新的技術(shù)應用發(fā)展趨勢，并能將其很好地應用到渠道銷售業(yè)務中渠道規(guī)劃建設能力。對轄區(qū)內(nèi)的渠道狀況了如指掌，選擇明確的目標渠道進行業(yè)務拓展，特別是針對聯(lián)想新產(chǎn)品或服務渠道管理支持能力。能有效利用、整合內(nèi)外部資源滿足代理商的特別需求，在不影響聯(lián)想根本利益的前提下，利用自己的信息優(yōu)勢和影響力有效平衡不同轄區(qū)內(nèi)不同代理商之間的利益，從而維持良好的市場秩序營銷策劃實施能力。結(jié)合轄區(qū)的消費特點、渠道結(jié)構(gòu)和市場競爭等情況，將公司的全國總體營銷計劃在全國實施過程中進行本地優(yōu)化，并及時向公司市場營銷部門提出調(diào)整和反饋建議二、聯(lián)想集團領(lǐng)導勝任素質(zhì)分析領(lǐng)導力模型的引進曾一度給眾多大企業(yè)的領(lǐng)導者帶來了破解“管理人才密碼”的曙光，但是當眾多企業(yè)盲目跟風，紛紛落敗之際，“怎樣才能構(gòu)建出企業(yè)需要的領(lǐng)導力模型”“符合需要的領(lǐng)導力模型該如何運用”就成了當今人力資源管理者提出的更深層的攻關(guān)難題。獨具特色的聯(lián)想領(lǐng)導力模型的成功為其領(lǐng)導力模型的構(gòu)建、運用及特征蒙上了一層神秘的面紗。聯(lián)想國際化后，對業(yè)務戰(zhàn)略和文化做出了重大調(diào)整，過去的領(lǐng)導力模型已經(jīng)不能支撐新的業(yè)務戰(zhàn)略和文化，這就迫切需要統(tǒng)一聯(lián)想對全球管理者的行為要求，以及國際化后對管理者提出新的能力要求。從與IBMPCD業(yè)務整合起，聯(lián)想就啟動了領(lǐng)導力項目，由公司內(nèi)部負責組織發(fā)展的專家和Hewitt的領(lǐng)導力發(fā)展顧問組成項目組二、聯(lián)想集團領(lǐng)導勝任素質(zhì)分析1．確立新文化導向研究公司的競爭戰(zhàn)略和文化導向。聯(lián)想的文化要求是：求變、快速、紀律和業(yè)績導向。2．建立領(lǐng)導力模型的框架一個好的領(lǐng)導力模型必須涵蓋客戶指標、財務指標、流程指標和人員能力指標這四個方面。3．描