維珍妮的人才管理維珍妮的人才管理概述維珍妮的人才觀：企業戰略支撐業務發展；業務發展帶動人才發展。維珍妮的人力資源管理體系：人才有效甄選；系統培育、發展；發揮人才專長；用心、用薪留人。我們做到了以下方面報酬每個崗位的細致描述；系統的崗位價值評估；完整的薪酬管理體系；定期的績效評估和改善。培訓和發展年度詳細的培訓調研及計劃；按人才分類提供培訓方案；豐富多樣的培訓方式。表現和人才管理定期的人才盤點；基于公司人才戰略擬定發展計劃；人才管理與接班人管理的有效結合；定期回顧人才培養計劃的進展。接班人管理制定了接班人管理辦法；為關鍵崗位選拔了接班人選；用結構化的方法培養接班人。員工敬業度通過員工調查問卷了解員工滿意度；定期的高層見面會，讓員工了解公司發展戰略；舉行豐富多彩的員工活動；建立與員工充分交流的溝通渠道。人才管理我們做到了以下方面報酬每個崗位的細致描述；系統的崗位價值評估；完整的薪酬管理體系；定期的績效評估和改善。培訓和發展年度詳細的培訓調研及計劃；按人才分類提供培訓方案；豐富多樣的培訓方式。表現和人才管理定期的人才盤點；基于公司人才戰略擬定發展計劃；人才管理與接班人管理的有效結合；定期回顧人才培養計劃的進展。接班人管理制定了接班人管理辦法；為關鍵崗位選拔了接班人選；用結構化的方法培養接班人。員工敬業度通過員工調查問卷了解員工滿意度；定期的高層見面會，讓員工了解公司發展戰略；舉行豐富多彩的員工活動；建立與員工充分交流的溝通渠道。人才管理報酬——我們有JD針對每個現有的工作崗位，都有詳細的工作崗位描述。報酬——JD這樣用0102030405崗位說明書員工履行工作職責的總匯服務于招聘確定了崗位任職條件，定崗、定薪、簽訂合同的依據，為入職培訓提供素材。對員工做目標管理依據其制定清晰的工作目標，為工作任務的達成提供標準。績效考核的依據確定了崗位職責及具體工作項的職責范圍，規定了績效考核的評價內容。制定薪酬政策的依據崗位評價的基礎，為薪酬政策的擬定提供依據。培訓與人才晉升發展的依據根據崗位要求進行員工工作表現評估，提供員工培訓與發展的依據。報酬——績效考核與評估改善月度績效考核與季度工作考核相結合；采用KPI四級考核的方式考核績效表現；績效評估和改善工作定期、有序開展。報酬——薪酬管理模式基本工資與績效工資相結合，薪酬激勵與福利措施相結合，用薪聘人，用心留人。管理人員員工福利產量達標獎勵時薪工資固定部分浮動部分

福利

績效固定部分浮動部分

工齡補貼崗位津貼基礎工資產量達標獎勵方案有關各類有薪假期公司《有薪假期管理辦法》明確規定了員工依法享有各類有薪假期。有關保護女員工權益的各類有薪假公司對孕產期女同事，設立產檢假、產前休息假、產假等假期，確保特殊期間女員工權益得到充分尊重。我們做到了以下方面報酬每個崗位的細致描述；系統的崗位價值評估；完整的薪酬管理體系；定期的績效評估和改善。培訓和發展年度詳細的培訓調研及計劃；按人才分類提供培訓方案；豐富多樣的培訓方式。表現和人才管理定期的人才盤點；基于公司人才戰略擬定發展計劃；人才管理與接班人管理的有效結合；定期回顧人才培養計劃的進展。接班人管理制定了接班人管理辦法；為關鍵崗位選拔了接班人選；用結構化的方法培養接班人。員工敬業度通過員工調查問卷了解員工滿意度；定期的高層見面會，讓員工了解公司發展戰略；舉行豐富多彩的員工活動；建立與員工充分交流的溝通渠道。人才管理培訓和發展——這樣做培訓分崗位、分形式開展培訓有效開展培訓效果評估、反饋開展需求調查擬定培訓計劃培訓需求調研及計劃年度調研后擬定年度培訓計劃；以月為單位安排培訓并做適度的計劃調整。培訓的開展以崗位的不同，安排不同形式的培訓，包含并不限于課堂培訓、輪崗、行動學習。培訓效果評估及反饋通過隨堂問卷及工作考評的方式評估培訓效果，并將培訓效果反饋給受訓者所在單位，及培訓講師。培訓和發展——培訓需求調研及計劃每年12月份，HR會組織全廠范圍的培訓需求調研工作，并根據調研結果，擬定下一年度培訓計劃，并在公司內網按月發布培訓計劃，公布公開人才培訓及發展活動進展。培訓和發展——不同形式的培訓分組研討參觀考察素質拓展課堂講授課程體系培訓和發展——新員工培訓●公司企業文化、規章制度●公司產品知識與行業基本知識●消防安全知識●崗位基礎操作規范●崗位核心業務技能●崗位勝任素質能力提升培訓，

如溝通、主動性、責任等培訓和發展——管理人員培訓內環課程非人力資源經理的人力資源管理課程外環課程提升管理技能及職業素養類課程招聘及團隊建設激勵及人才培養員工問題識別輔導情緒及壓力管理時間管理及有效授權目標管理與情境領導培訓課程我們做到了以下方面報酬每個崗位的細致描述；系統的崗位價值評估；完整的薪酬管理體系；定期的績效評估和改善。培訓和發展年度詳細的培訓調研及計劃；按人才分類提供培訓方案；豐富多樣的培訓方式。表現和人才管理定期的人才盤點；基于公司人才戰略擬定發展計劃；人才管理與接班人管理的有效結合；定期回顧人才培養計劃的進展。接班人管理制定了接班人管理辦法；為關鍵崗位選拔了接班人選；用結構化的方法培養接班人。員工敬業度通過員工調查問卷了解員工滿意度；定期的高層見面會，讓員工了解公司發展戰略；舉行豐富多彩的員工活動；建立與員工充分交流的溝通渠道。人才管理表現和人才管理——人才管理戰略崗位價值評估人才盤點晉升與發展公司的人才管理戰略的實施，以崗位的分析，人才的識別和開發為基礎。表現和人才管理——崗位價值評估有效甄別各崗位對公司發展不同的價值所在；為薪酬分配提供了客觀的基礎；為員工的職業發展提供了指引；使員工明確自己的職業發展和晉升途徑。表現和人才管理——人才盤點對在職人員開展盤點工作，清晰了解了現有各崗位人員的勝任情況；為后續開展人才的結構化培養、晉升與發展，提供了數據分析基礎。表現和人才管理——晉升與發展晉升發展的雙通道：以確保專業技術人員、管理職能的同事，可以分別通過職稱評定、職級晉升兩種不同的渠道，獲得晉升與發展；定期開展職稱評定及職級晉升工作：將考核結果通過公司網站等宣傳渠道進行公示。表現和人才管理——基于崗位設置的課程體系課程體系根據不同員工的工作經驗及表現，設置開發課程體系。并通過內訓、外訓、繼續深造等不同方式進行人才培訓、培養。安排培訓以月為單位，發布并跟進培訓課程的開展。定期跟進追蹤參訓結果，并以此作為員工考核晉升的參考數據之一。表現和人才管理——梯隊人才層級轉換學習地圖根據員工的職業發展路徑，針對性的設計職業發展學習地圖，實現員工自我成長的同時，更好的助力公司未來的發展。我們做到了以下方面報酬每個崗位的細致描述；系統的崗位價值評估；完整的薪酬管理體系；定期的績效評估和改善。培訓和發展年度詳細的培訓調研及計劃；按人才分類提供培訓方案；豐富多樣的培訓方式。表現和人才管理定期的人才盤點；基于公司人才戰略擬定發展計劃；人才管理與接班人管理的有效結合；定期回顧人才培養計劃的進展。接班人管理制定了接班人管理辦法；為關鍵崗位選拔了接班人選；用結構化的方法培養接班人。員工敬業度通過員工調查問卷了解員工滿意度；定期的高層見面會，讓員工了解公司發展戰略；舉行豐富多彩的員工活動；建立與員工充分交流的溝通渠道。人才管理接班人管理——方案及實施321541.制定了接班人管理辦法2.科學的工具識別關鍵崗位3.選拔了關鍵崗位接班人4.結構化培養接班人5.定期跟進及反饋接班人管理——接班人管理辦法1.制定了接班人管理辦法為了充分挖掘企業的人力資源，建立梯隊性的管理干部隊伍，為企業的可持續發展提供充足的人才儲備，確保企業戰略目標的實現，公司制定了接班人管理辦法；對于經過評估進入繼任者名單的員工，企業將給予更多的關注并為其提供更多的業務輔導及培訓機會，幫助其實現素質與能力的快速提升，為其順利晉升到新的職位，承擔更大的責任做好充分的準備。接班人管理——識別關鍵崗位2.科學的工具識別關鍵崗位從“六因素十二維度”，進行崗位價值評估，有效地評估出各崗位相對于公司的不同貢獻價值。對評估結果，召開管理層會議，最終識別出對公司未來發展而言，最為關鍵的核心崗位。接班人管理——選拔關鍵崗位接班人3.選拔了關鍵崗位接班人經過人才盤點，對應經管理層確認的核心關鍵崗位，通過潛質測評及核心崗位在職人員推薦的方式，共計選拔出超過100人的關鍵崗位接班人選。接班人管理——接班人的培養4.結構化培養接班人經篩選后的接班人，對其制定如左圖所示的培養方案，有針對性的為其職業發展做出規劃，不斷為其提供工作挑戰機會，提供更多的資源支持；比較好的培養方式包括：參與關鍵項目、擔任其他員工的導師或培訓師、進行領導力提升培訓等。接班人管理——有計劃的跟進及反饋5.定期跟進及反饋依據接班人管理制度，對接班人的培養效果定期進行評估及反饋：如能按照培養計劃內容和要求實施，如期實現個人能力的提升，則評估結論為“按照培養計劃繼續培養”或“計劃繼任新崗位”；如不按要求提交各項資料或經評估發現不適合往管理方向發展或不具備培養潛質、或身體健康狀況等不符合任職要求的，則評估結論為“不符合培養條件，退出繼任者名單”。我們做到了以下方面報酬每個崗位的細致描述；系統的崗位價值評估；完整的薪酬管理體系；定期的績效評估和改善。培訓和發展年度詳細的培訓調研及計劃；按人才分類提供培訓方案；豐富多樣的培訓方式。表現和人才管理定期的人才盤點；基于公司人才戰略擬定發展計劃；人才管理與接班人管理的有效結合；定期回顧人才培養計劃的進展。接班人管理制定了接班人管理辦法；為關鍵崗位選拔了接班人選；用結構化的方法培養接班人。員工敬業度通過員工調查問卷了解員工滿意度；定期的高層見面會，讓員工了解公司發展戰略；舉行豐富多彩的員工活動；建立與員工充分交流的溝通渠道。人才管理員工敬業度——全面的員工調研工作以年度為單位，在公司范圍內，采用不記名調研的方式，了解廣大同事對公司發展、組織氛圍、培訓與發展、績效與福利等