[6]能崗匹配原理是指,個人所承擔的工作要求應該最大程度的與能力相匹配。這是評估企業招聘工作成效的一條重要標準，是一條黃金法則。強調招聘工作的開展要基于崗位本身的具體要求，對員工與崗位進行分析，讓每一個崗位的員工所具備的能力都能與崗位要求匹配。這個配比原則有兩方面的含義：第一,它指一個人的能力完全勝任這個職位的要求,即所謂的人適其職；第二，它是指職位所要求的能力這個人完全具備,即職得其人。有些人工作能力十分出色甚至具備一些突出的其他硬性條件,但如果他們在擇業時沒有選擇合適自己的崗位，那么他們很有可能無法將自己的能力全部施展出來，這是一種資源浪費的表現。相反，有些人即便沒有很出色的工作能力,但是處在一個利于其發展個人能力的工作環境中,能夠很好地與同事相處、共同攜手進步，結果就是他能夠出色的完成自己的工作任務，不僅個人績效良好，也能在團隊中形成一種向心力，促使團隊的整體績效達到最優。因此，能崗匹配強調的是崗位和個人之間的匹配度，而不是某一個因素的單方面表現。參考文獻張鬧珍.新生代員工管理探析[J].人才資源開發,2016(12):152.姜麗.企業人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業,2020(12):191-192.張小凡.新生代員工的“新”特征及管理對策分析[J].現代商業,2018(10):66-67.狄敏.企業招聘與企業文化的匹配探析[J].全國流通經濟,2020(33):90-92.曹梟龍,黃加文.企業新生代員工離職的原因及其對策淺析[J].科技經濟市場,2013(11):143-146.李治平.H公司員工招聘方案優化研究[D].石河子大學,2020.李論.分析企業人力資源招聘中存在的問題及對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2020(03):98-99.羅芳.企業在校園招聘中存在的問題及其對策分析[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2020(10):86-87.曹娜.影響企業人員招聘有效性的原因及其對策探討[J].企業改革與管理,2020(15):87-88.張天嬌.企業人力資源管理的問題及對策[J].企業改革與管理，2020（11）:74-75胡春華,楊靈.大數據技術在網絡招聘中的應用研究[J].現代商貿工業,2017(16):77-78.李瑛.A科技公司技術人才招聘策略研究[D].電子科技大學,2020.范玉萍.企業人力資源招聘與配置中存在的問題[J].商訊,2020(10):179-180.蘇寧.企業人才招聘渠道現狀問題研究[J].全國流通經濟,2020(17):134-135.林麗萍,王宏兵.基于AHP的新生代員工離職問題研究[J].江蘇商論,2012(03):132-134.王倩.淺析企業員工招聘存在的問題及對策[J].商場現代化,2019(19):65-66.白少華.探究企業人力資源招聘與培訓的風險管理[J].就業與保障,2020(24):169-170.張逸陶.大數據對企業人力資源招聘的影響[J].現代商業,2020(34):88-91.樸蘭.基于大數據時代下的國企網絡招聘方式創新研究[J].商訊,2020(30):191-192.RuifengYang."ResearchonTendencyandBehavioroftheNewGenerationEmployeesTurnover[J].InventiImpact-HumanResource,2017（6）:23.余維娟.如何提高企業招聘面試的效果