工作分析理論與應用選擇題

第一篇：工作分析理論與應用選擇題

一、單項選擇題

1、（A）是對職工所應承擔任務的規定。A、職務B、責任C、職

責D、崗位

2、（B）是嚴格按照編制員額和崗位的質量要求，為企業每個崗

位配備合格的人員。A、定編B、定員C、定額D、崗位責任制

3、崗位研究中，采用的心理學研究方法有（A）。

A、測驗法、觀察法、評定量表法

B、測驗法、面談法、調查法C、觀察法、參與法、測驗法D、面

談法、觀察法、參與法

4、美國工程師（B）是企業科學管理的主要倡導人，舉世公認的

”科學管理之父〃。A、弗蘭克?吉爾?雷斯B、泰勒C懷特D、邁克

爾?朱修斯

5、工作日寫實是對操作者整個工作日的工作時利用情況，按（A）

的順序進行觀察、記錄和分析的一種方法。

A、時間消耗B、工作的繁簡程度C、工作重要性的大小

D、技術操作

6、測時是以工序或某一作業為對象，按照操作順序進行實地觀察，

記錄、測量和研究（B）的一種方法。

A、人力資源B工時消耗C、財力消耗D、體力消耗

7、工作抽樣法是根據（C）的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣

調查的一種方法。

A、微積分和概率論B、測量學和統計學

C、概率論和數理統計學D、數理統計學和微積分

8、（B）是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環

境以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行系統分析和研究，

并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

A、崗位調查B、崗位分析C、崗位評論價D、崗位分類

9、（B）是通過調查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深

入、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。

A、面談法B、參與法C、關鍵事件法D、書面調查法

10、崗位分析的結果——工作說明書、崗位規范以及職務晉升圖

必須以良好的（B）為基礎，才能發揮其應有的作用。

A、崗位分類B、崗位設計C、崗位調查D、崗位評價

11、（C）是把既可歸為熟練工種又可歸為技術工種的某些特殊

工種，先分別劃崗歸級，再根據這些工種在不同類型中的崗位等級，

求出技術工種與熟練工種之間的統一崗級換

算比例，然后歸級。

A、經驗判斷法

B、基本點數換算法C、交叉崗位換算法D、專家評判法

12、測評誤差可分為（D）和代表性誤差兩大類。

A、系統誤差B、隨機誤差C、抽樣誤差D、登記誤差

13、（C）就是崗位縱向分類中的細類或稱小類，是若干性質相

同但其他方面存在一定差別的崗位群。

A、崗級B、崗等C、崗系D、崗類

14、體力勞動強度的測定主要有（D）測定兩方面的內容。

A、勞動時間率和工作利用率B、工作利用率和能量代謝率

C、勞動緊張度和能量代謝率D、勞動時間重和能量代謝率

15、（D）是我國工業生產中最主要的職業危害因素。

A、高溫B、噪聲C、毒物D、粉塵

16、國家標準《高溫作業分級》規定：高溫作業是工作地點具有

生產性熱源，當室外實際出現本地區夏季室外通風設計計算溫度的氣

溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫（B）的作業。

A、1℃或以上B、2℃或2℃以上

C、3℃或3℃以上D、4℃或4℃以上

17、（B）是將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出

總分的方法。

A、簡單相加法B、系數相乘法

C、連乘積法D、百分比系數法

18、國家標準《放射衛生防護基本標準》（GB4792-84）規定，

對于眼晶體年劑量當量不超過

mSv;對于其他單個組織或器官不超過

mSv;對于全身，年有效劑量當量不超過

mSv。（A）

A、10050050B、50100500C、50150500D、500100

19、建材行業管理崗位和評價指標體系由三要素、九個因素組成。

其中三要素是指（D）.

A、工作任務、工E寸利用率、工作分類度和條件

B、工作責任、工時利用率、工作技能

C、工作任務、工作技能、工作強度和條件D、工作責任、工作技

能、工作強度和條件

20、輕工行業崗位勞動評價應堅持的原則包括因事設崗、因崗定

責和（A）。

A、對崗不對人B、對人不對崗

C、對人不對事D、因人定崗

二、多項選擇題

21、一個崗位能級的大小是由組織中的（ABCD）等因素決定的。

A、工作性質B、工作的繁簡難易

C、工作責任大小D、任務輕重E、個人能力

22、下列可使崗位工作豐富化的措施有（ABCD）。

A、盡量使員工進行不同工序、設備的操作

B、使員工了解承擔任務與總任務、總目標的關系

C、使員工明確本崗位任務完成的意義，并可獲得反饋信息D、員

工擁有自主權E、分工嚴細

23、技術要求是對本工種工人應具備的技術水平的規定，它包括

（ABCD）。

A、技術標準B、工作法C、產品質量標準

D、有關設備的知識E、職責

24、開放式問卷的優點是（ABC）。

A、可獲得難以預料的新信息

B、適于回答難度較大、錯綜復雜的提問

C、給出問答者以較多的創造性或自我表現的機會D、適合一般職

工E、省時、省力

25、下列屬于工作崗位調查內容的范圍有（ABCD）。

A、本崗位工作任務的性質、內容、程序和責任B、承擔本崗位的

資格、條件

C、勞動強度、使用設備及其工具的復雜程度D、工作條件和勞動

環境及其基本崗位的危險性E、個人表現和婚姻家庭情況

26、測時的基本功能應包括（ABCD）。

A、以工序作業時間消耗，為制定工時定額提供數據資料分析研究

B、總結推廣先進工人的操作方法和先進經驗

C、分析研究多機臺看管和生產流水線的節拍以便確定各工作的勞

動負荷量、體力勞動強度分級。

D、彌補工作日寫實無法獲得的工時數據和資料

E、掌握工作時間的構成，減少工時損失，為改善工時利用提供數

據

27、工作崗位的設計應當滿足（ABCD）。

A、企業勞動分工與協作的需要

B、企業不斷提高生產效率、增加產出的需要

C、勞動者安全條件下從事生產勞動的生理上的需要

D、勞動者在舒適條件下從事生產勞動的心理上的需要

E、因人設崗

28、影響勞動環境的物質因素包括（ABC）。

A、工作地的組織B、照明與色彩

C、設備、儀表和操縱室的裝置D、空氣E、廠區

一、單項選擇題

L企業中的成員為了完成某一特定的任務，需要做的一系列相關

的工作是指（B）A、工作職責

B、工作流程

C、工作權限

D、工作關系

2、工作分析與工作評價制度首先推廣應用的領域是（C）A、政

府部門

B、軍隊

C、工商企業

D、教育領域

3、在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工

作負荷、任職資格等進行初步分析，為進一步調查、分析奠定基礎的

工作分析方法是（B）

A、主管人員分析法

B、資料分析法

C、工作日志法

D、能力要求法

4、對于工作周期很長和突發事件較多的工作比較任適合的觀察方

法是（D）A、直接觀察法

B、間接觀察法

C、階段觀察法

D、工作表演法

5、需要對其工作態度、動機等深層次內容有詳細和深刻的了解，

收集信息一般采用的方法是（D）

A、面談法

B、問卷法

C、工作導向型分析系統

D、人員導向型分析系統

6、有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息的主體是（B）

A、工作分析專家

B、工作任職者

C、工作任職者的上級主管

D、客戶

7、勝任崗位工作要求具備的技術能力被稱為（B）

A、工作實例

B、應會

C、應知

D、工作原理

8、工作識別中最重要的項目是（A）

A、工作名稱

B、工作地點

C、工作編號

D、工作概要

9、通常檢修工、質檢工、電工等崗位定編員采用的方法是（B）

A、按設備

B、按崗位

C、按效率

D、按比例

10、將職責和權力委派給下屬稱為（B）

A、轉讓

B、授權

C、轉移

D、越權

11、崗位在工作過程中對任職者技術素質方面的要求是指（B）A、

工作責任

B、工作技能

C、勞動強度

D、工作環境

12、崗位在工作過程中對任職者技術素質方面的要求是指（B）A、

工作責任

B、工作技能

C、勞動強度

D、工作

13、美國聯邦政府最初使用的工作評價方法是（B）

A、評分法

B、分類法

C、排列法

D、因素比較法

14、崗位分類的重要前提是（A）

A、工作分析

B、工作評價

C、工作設計

D、工作調查

15、崗位分類總的原則是（A）

A、以事為中心

B、以人為中心

C、以物為中心

D、以崗位為中心

16、對性質相同的每一個崗位，按其工作難易繁簡程度、責任大

小以及崗位任職者所需具備的資格條件等因素進行評價，根據結果進

行崗位分類的是（A）

A、崗位縱向分類

B、崗位橫向分類

C、崗位結構分類

D、崗位層次分類

17、根據組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的

因素作為變量，預測組織在未來某一時點完成預計任務所需要的人員

數量,這種方法是（D）

A、現狀預測法

B、經驗預測法

C、自上而下法

D、統計學法

18、人員預算的實質是企業的（A）

A、招聘工作計劃

B、工作分析計劃

C、崗位分析計劃

D、培訓需求計劃

19、作為一個培訓效果問題，員工培訓需要進行（A）

A、工作任務分析

B、工作內容分析

C、投資收益分析

D、培訓|目的分析

20、績效管理是一種檢查工作與任務完成情況的（A）A、手段

B、目的C、任務

D、目標

二、多項選擇題

21、對任職者的資格條件分析包括（ABCDE）

A、經驗

B、技能

C、教育

D、培訓

E、心理及生理因素

22、面談法在工作信息收集方面的優點包括（ACE）A、有助于

收集到較多的、更深入的工作信息

B、可以簡單而迅速地收集工作信息，應用面廣

C、能夠及時進行控制和引導

D、工作的成本較低E、可以得到具體準確、直觀性強的信息

23、工作環境通常包括（CD）

A、物理環境

B、化學環境

C、外部環境

D、內部環境

E、心理環境

24、管理人員的定編定員需考慮的因素包括（CDE）

A、社會因素

B、制度因素

C、個人因素

D、工作因素

E、環境因素

25、工作說明書的內容包括（ABCDE）

A、工作標識

B、工作概要

C、工作職責與任務

D、工作聯系

E、工作規范

26、影響組織人力資源需求的主要因素包括（BCE）A、能力因素

B、組織內部因素

C、組織外部因素

D素質因素

E、人力資源自身因素

27、為了滿足組織未來發展對人員配置的需求，需要進行（BC）

A、工作評價

B、人力資源供給預測

C、人力資源需求預測

D、發展潛力評價

E、優勢與劣勢評價

28、要了解受訓者情況需要分析了解員工工作任務中的內容包括

（BCE）A、哪些人需要培訓

B、哪些知識、技能已經老化

C、哪些態度不利于工作業績的實現

D、培訓經費是多少

E、哪些方面的改變能促進生產率的提高

29、大多數人都希望爭取到更多的培訓機會的原因是培訓可以讓

員工（ABCDE）A、接觸新東西

B、學習新知識

C、掌握新技能

D、享受培訓時脫離工作的輕松

E、跨區域培訓帶來的新鮮感30、績效管理的意義在于有利于提

高培訓的（AC）

A、針對性

B、廣泛性

C、有效性

D、靈活性

E、周期性

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在

每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼

填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1、實現某一特定目的的從事的具體活動被稱為（A）A、彳玲

B、職務

C、責任

D、職責

2、在一個組織內，崗位的功能越大，其能級就越（B）A、復雜

B、高

C、簡單

D、低

3、采用直接觀察法進行工作分析時，比較適合觀察者觀察的位置

應是（B）A、引人注意的B、不被工作者所注意的C、隱藏的D、光

線充足的

4、職業分析清單法的應用非常有效的領域是（A）

A、評價培訓需求

B、員工招聘

C、人員安置

D、績效管理

5、當組織內的工作是高度結構性的時候，往往采用的工作分析方

法是（A）A、面談法

B、問卷法

C、工作導向型分析系統

D、人員導向型分析系統

6、在選擇工作信息收集方法時需要考慮的首要因素是（C）

A、工作信息的來源

B、分析崗位的特征

C、工作分析的目的D、實際條件的限制

7、用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職

責與工作環境等所致做的統一要求是（C）

A、工作描述

B、工作規范

C、工作說明書

D、工作評價

8、一組在重要職責上相同的崗位的總稱叫（B）

A、工作崗位

B、工作名稱

C、工作識別

D、工作概要

9、一般檢修工、質檢工、電工等定編定員所采用的方法是（B）

A、按設備

B、按崗位

C、按工作效率

D、按比例

10、組織中上級主管人員能夠直接的效地指揮和領導下屬的數量

被稱為（C）A、有效配合B、關系協調

C、有效管理寬度

D、最低崗位數量

11、要求員工每周工作一定的時數，但在限定范圍內可以自由地

變更工作時間的一種時間安排方案是（A）

A、彈性工作制

B、壓縮工作周C、工作分享制

D、應急工制度

12、針對知識型員工的工作設計應遵循的理念是（B）A、以能為

本

B、以知為本

C、以價為本

D、以物為本

13、根據崗位職責要求給予任職者相應的權限被稱為（C）A、以

事定崗

B、以崗定人

C、以崗定責

D、以責定權

14、公務員職位分類一般是（D）

A、不具有強制性的B、企業及其主管部門負責制定C、每個企業

都可根據自己的實際情況制定

D、政府專門的組織機構負責制定

15、在候選人選拔的方法中，根據應聘者個人的智力特征對應聘

者加以區分的方法是（A）

A、認知能力測試

B、身體能力測試

C、業務知識測試

D、工作樣本測試

16、在工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足這些需求的同時,

公司的金錢、時間及努力不會浪費在無謂的培訓活動中是（C）

A、培訓需求分析的必要性

B、培訓需求分析步驟

C、培訓需求分析

D、培訓需求確定

17、決定績效評估方式是（C）

A、任職者特點

B、績效評估標準

C、崗位特點

D、績效評估內容

18、在工作說明書的內容中，提供了成功地完成某項工作的人應

具備條件方面的信息，如教育、培訓、經驗以及一些特殊要求的是（C）

A、工作標記

B、工作概要

C、工作規范

D、工作聯系

19、在工作評價指標中，主要反映崗位任職者智力的付出和心理

狀態的因素是（A

0A、工作技能

B、工作責任

C、工作環境

D、勞動強度20、增加員工工作任務的橫向多樣性的另一種早期

努力是（C）A、工作輪換

B、工作專業化

C、工作擴大化

D、工作豐富化

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在

每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代

碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

21、工作分析的內容有（ABCDE）

A、工作職責分析

B、工作流程分析

C、工作期限分析

D、工作關系分析

E、工作環境條件分析

22、工作分析系統的種類一般可分為（AE）

A、工作導向型工作系統

B、職責導向型工作分析系統

C、資格導向型工作分析系統

D、任務導向型工作分析系統

E、人員導向型工作分析系統

23、工作信息的來源主要有（ABCE）

A、書面資料

B、任職者的報告

C、同事的報告

D、任職者主管的報告

E、直接觀察

24、工作識別的內容主要包括（AB）

A、工作名稱

B、工作地點

C、工作概要

D、工作職責

E、工作關系

25、崗位設置表可分為（CD）

A、常規崗位設置表

B、臨時崗位設置表

C、企業崗位設置總表

D、部門崗位設置表

E、正式崗位設置表

26、知識型員工的工作特點主要有（BDE）

A、工作過程容易監控

B、工作具有創造性

C、工作成果容易衡量

D、工作過程難以監控

E、工作成果很難衡量

27、工作評價的方法主要有（ABCDE）

A、排列法

B、分類法

C、評分法

D、因素比較法

E、海氏工作評價系統

28、在采用點數法進行崗位的縱向分類時，最為常見的評價要素

主要有（BCDE）A、效率

B、技能

C、責任

D、努力程度

E、工作條件

29、在員工選拔的崗位勝任特征分析中，關鍵勝任能力的內容主

要包括（ACDE）A、技術技能

B、作業分析

C、認知能力

D、人際技能

E、工作風格30、工作分析與員工的培訓的關系主要表現為（BD）

A、工作分析有利于員工激勵

B、工作分析有利于員工培訓需求的確定C、工作分析能夠使員工

更加認同組織文化

D、工作分析是設計員工培訓方案的基礎E、工作分析能夠加強員

工的歸屬感

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在

每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼

填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1、在一定的時間內，企業中由特定人員所承擔的一項或多項職責

的集合叫做（）A、任務

B、崗位

C、責任

D、職責

2、人力資源管理的基礎和前提是（）

A、人力資源規劃

B、績效考核

C、工作分析

D、員工招聘

3、設計問卷時，調查問卷中提問次序的安排，應遵循（）問題放

在前面的原則A、與崗位相關性很強的問題

B、不想回答的問題

C、難以回答的問題

D、易于回答的問題

4、將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起的工作

分析方法是（）A、海氏計劃

B、職業分析清單法

C、彳壬務清單分析系統

D、工作要素清單法

5、對特定專業技術人員進行研究的時候，往往采用的工作分析方

法是（）A、面談法

B、問卷法

C、工作導向型分析系統

D、人員導向型分析系統

6、最容易接受工作分析活動的群體是（）

A、高層管理人員

B、中層管理人員

C、工作分析人員

D、員工

7、當我們把人視作經紀人的時候，往往采月的工作分析方法是（）

A、面談法

B、問卷法

C、工作導向型分析系統

D、人員導向型分析系統

8、工作分析的結果常常表現為有關工作流程與行為的（）A、工

作調查

B、工作評價

C、工作任務

D、工作描述

9、將科學管理與人際關系方法結合起來的工作設計方法是（）

A、雙因素理論

B、社會技術系統理論

C、跨學科理論

D、工作特征理論

10、組織中上級主管人員能夠直接的效地指揮和領導下屬的數量

被稱為（）A、有效配合B、關系協調

C、有效管理寬度

D、最低崗位數量

11、企業內各種輔助生產或服務性部門適合采用的方法是（）定

編定員A、按設備

B、按崗位

C、按工作效率

D、按比例

12、針對知識型員工的工作設計應遵循的理念是（）A、以能為

本

B、以知為本

C、以價為本

D、以物為本

13、最早采用自我管理團隊的公司是（）

A、沃爾沃汽車公司

B、克萊斯勒公司

C、通用汽車公司

D、電話電報公司

14、在工作評價中，適用于結構穩定、規模較小的企業的方法是

（）A、評分法

B、分類法

C、排列法

D、因素比較法

15、勝任崗位工作要求具備的專業理論知識稱（）A、工作實例

B、應會

C、應知

D、工作原理

16、下來不屬于工作描述的項目是（）A、工作名稱的分析

B、對員工必備條件的分析

C、工作關系的分析

D、工作職責的分析

17、崗位在工作過程中對任職者身體的影響是（）

A、工作責任

B、工作技能

C、勞動強度

D、工作環境

18、崗位分類的結構一般應呈（）分布

A、十字形

B、丁字形

C、金字塔形

D、三角形

19、在管理崗位招聘的實踐中，（）方法匕瞋交有效認知能力測試

B、身體能力測試

C、業務知識能力測試

D、工作樣本測試

20、績效評估的方式由（）決定

A、任職者特點

B、績效評估標準

C、崗位特點

D、績效評估內容

二、多項選擇題（本大題共10小題,每小題2分，共20分）在

每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代

碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

21、工作者完成工作職能通常必須具備的技能包括（）

A、通用技能

B、特定技能

C、概念性技能

D、適應性技能

E、知識技能

22、工作信息的來源主要有（）

A、書面資料

B、任職者的報告

C、同事的報告D、任職者主管的報告

E、直接觀察

23、工作說明書的格式通常包括（）

A、敘述形式

B、正規格式

C、表格形式

D、非正規格式

E、口頭形式

24、定編定員的目的是（）

A、精簡結構

B、提高工作效率

C、增加勞動強度

D、延長勞動時間

E、改進生產組織

25、工作設計的效果評價指標主要包括（）

A、管理層的意見

B、員工的態度和反映

C、員工的工作績效

D、社會技術系統理論

E、企業的產品

26、知識型員工的工作特點主要有（）

A、工作過程容易監控

B、工作具有創造性

C、工作成果容易衡量

D、工作過程難以監控

E、工作成果很難衡量

27、因素比較法的主要優點有（）

A、評定結果比較公正

B、操作簡單

C、耗費時間少

D、各影響因素所占比例主觀判斷少

E、減少了工作量

28、按崗位在企業中的地位和作用劃分，一般可將企業崗位分為

（）A、生產物流類

B、工程技術類

C、行政管理類

D、后勤服務類

E、科研開發類

29、在員工選拔的崗位勝任特征分析中，關鍵勝任能力的內容主

要包括（）A、技術技能

B、作業分析

C、認知能力

D、人際技能

E、工作風格30、了解受訓者情況是通過了解員工在他們的工作

任務中（）

A、哪些人需要培訓

B、哪些知識、技能已經老化C、哪些態度不利于工作業績的實現

D、培訓經費是多少

E、哪些方面的改變能促進生產率的提高

第二篇：工作分析理論與應用重點

第一章

工作分析概論

第一TJ

工作分析的原則與內容

一、工作分析的相關概念：

(1)任務

(2)職責

(3)崗位(4)工作

(5)職業

二、工作分析的原則：

(1)系統化原則

(2)能級原則(3)標準化原則

(4)最優化原則

三、工作分析的內容

(一)工作職責分析：

工作職責是工作分析中非常重要的內容，在人力資源管理中起著

重要的作用。工作職責是確認任職資格的依據，是績效評估的基礎和

對象，也是在招聘過程中評估應聘者能否勝任工作的基礎。

對工作崗位職責的分析可以用定性的描述方式表示出來，也可以

用定量的方式進行說明。

1、工作崗位的職責是什么。

2、每個工作崗位的工作負荷怎樣。

3、任職者是否有足夠的資源完成工作任務。

4、任職者是否具備完成工作所需的權限。

5、工作崗位的工作關系是怎樣的。

6、工作崗位是否有監督、指導他人的責任。

7、工作崗位接受何種監督與指導。

（二）工作流程分析

（三）工作權限分析

（四）工作關系分析。

（五）工作環境條件分析。

（六）任職資格條件分析。

四、工作分析的項目

工作分析應包括的項目是依據分鐘目的確定

第二節工作分析的意義

一、工作分析是企業人力資源管理的基礎

（-）使人力資源規劃更為準確

（二）使工作職責更為明

（三）使工作設計更為合理

（四）使人員招聘更為順暢

（五）使薪酬體系更為公平

（六）使績效考核更為客觀

（七）使員工培訓更為有效

二、工作分析在人力資源管理中的應用

（一）工作分析與定編定員管理

（二）工作分析與任職資格確定

（三）工作分析與職業生涯發展規劃

（四）工作分析與人力資源規劃

（五）工作分析與員工選聘

（六）工作分析與員工培訓

（七）工作分析與績效考核

（八）工作分析與薪酬管理

（九）工作分析與員工調動、安置

（十）工作分析與勞動安全

第二”

工作分析的產生與發展

二、工作分析的早期發展

在泰勒等人科學研究的基礎上，工作分析與工作評價制度逐漸建

立，并首先在工商企業中廣泛推廣應用。

第二章工作分析方法

科學的工作分析方法是工作分析成敗的關鍵

第P

傳統工作分析方法

(-)面談法的含義

面談法有3種具體形式：與員工個別面談、與員工集體面談、與

主管領導面談。面談法適用于對文字理解有困難的人群。

二、問卷法

問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。在設計問卷時，應

注意以下幾點：

1、要根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的

信息轉換為問卷中的具體問題。

2、問題應有針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說

明。

3、問卷的具體項目可根據需要進行調整，內容可簡可繁。

4、易于回答的問題放在前面,而難以回答的開放式問題放在后面。

5、問題的排序要有一定邏輯次序,如按時間先后、按從外部到內

部、按從上級到下級等順序排列。

6、采用不同形式提問，有助于一起回答者的興趣。

四、觀察法

(二)觀察法的種類

1、直接觀察法。

2、階段觀察法。

3、工作表演法。

六、主管人員分析法

主管人員分析法是由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人

員的工作任務、責任與要求的一種方法。

第一”

工作導向型工作分析技術

工作分析系統一般分為兩大類(：工作導向型工作分析系統和人

員導向型工作分析系統。工作導向型工作分析系統側重于分析提供產

品和服務所需要的任務和行為。人員導向型的工作分析系統則強調成

功完成工作任務和行為所需的個體工作者的知識、經驗、技能、能力、

天賦和性格特征等

四、海氏計劃

海氏計劃的核心是關于崗位的性質和范圍的信息

第二”

人員導向型工作分析技術

一、工作要素法

(-)工作要素法的內容

工作要素法是一種典型的開放式人員導向型工作分析系，由美國

人事管理事務研究處研究并開發。

通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下幾類：

1、知識。

2、技能。

3、能力。

4、工作習慣。

5、個性特點。

二、臨界特質分析系統

完整的臨界特質分析系統包括3種分析技術：臨界特質分析、工

作要求與任務分析、技術能力分析。在3種分析技術中臨界特質分析

是最重要的第三章工作分析的實施

工作分析的實施過程主要分為：工作分析前的準備、工作信息的

收集、工作信息的分析以及工作分析結果的形成4個階段。

^7__-W-

弟P

工作分析前的準備工作

三、選擇適當的工作分析方法

工作分析系統的選擇應慎重，主要應考慮以下幾種因素：

1、工作的結構性。

2、產業的類型。

3、工作結果和過程特征。

4、企業價值觀。

5、研究對象。

五、明確有關人員的角色

包括：組織內高層管理人員、中層管理人員、工作分析的對象、

同事、主管、工作分析人員和工作分析顧問。

（二）中層管理人員的角色

中層管理人員對各工作崗位最了解，一般也是工作分析結果最直

接的使用者，因此中層管理人員最容易接受工作分析，也有能力承擔

工作分析的部分工作。

第二節工作信息的收集

一、工作信息收集的范圍與內容

一般講，工作分析所需要信息的主要類型有以下幾種：

1、工作活動

2、機器設備

3、工作條件

4、對任職者的要求

二、工作信息的收集者：

（一）工作分析專家

L（2）外部專家作為組織外部的人員，對組織內問題的分析會

更加客觀、可信。

（二）工作任職者：工作任職者最了解工作內容，他們有可能提

供關于工作的最真實、最可靠的信息。

四、工作信息的收集方法

在選擇收集工作信息的方法時，首先要考慮工作分析所要達到的

目的。其次，選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析崗位的不同

特點。另外，選擇工作信息收集方法時，還應考慮實際條件的限制。

第四章

工作分析的結果

__-M-

弟P

工作描述

一、工作描述的含義及應用

（-）工作描述的含義

工作描述指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、

工作職責與工作環境等所做的統一要求。

二、工作描述的基本內容

工作描述的基本內容包括：工作識別、工作編號、工作概要、工

作關系、工作職責、工作條件與工作環境等方面。

（-）工作識別

1、工作名稱：工作名稱是工作識別中最重要的項目，是一組在重

要職責上相同的崗位的總稱

2、工作地點：指工作中所在的實際位置，一般可用工作所在的部

門、分部門、工作小組的名稱來定義。

（三）工作概要：用簡練的語言文字闡述工作的總體性質、中心

任務和要達到的工作目標。

第三節

工作說明書

三、工作說明書編寫中存在的問題

（三）科學編寫

1、高層的支持和認可

2、員工的參與和配合

3、逐步分層實施

4、使用規范用語

5、建立動態管理機制

四、編制工作說明書的一般準則

（一）確定工作說明書的內容

（二）選擇工作說明書的格式（敘述式、表格式）

第五章崗位設置

-W-

第P

崗位設置的原則

因事設崗是崗位設置的基本原則。在具體設置崗位時，還應注意

以下原則：

一、最低崗位數量原則。使崗位的數量盡可能達到最少

二、有效配合原則。使各崗位能有效配合

三、關系協調原則。應考慮崗位與崗位之間的協調關系。要明確

上下級崗位之間的管理與被管理關系，也要明確同級崗位之間的信息

溝通與協作關系

四、有效管理寬度原則。有效管理寬度指組織中上級主管人員能

夠有效地指揮和領導下屬的數量

五、經濟化、科學化、合理化和系統化原則

第一”

企業的定編定員

二、定編定員的原則

（-）工作效率原則

（二）科學性原則

（三）合理性原則

（四）崗位人員比例關系協調原則

三、定編定員的方法

（一）按工作效率定編定員

（二）按設備定編定員

（三）按崗位定編定員

（四）按比例定編定員

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定編定員

四、管理人員的定編定員

（-）個人因素

1、管理人員的價值取向

（二）工作因素

（三）環境因素

第四節

崗位標準的編制

二、崗位標準的編寫程序

（一）調查訪談

（二）制定崗位標準編寫規范

（三）組織編寫崗位標準

（四）審核崗位標準

（五）崗位標準的實施

（六）崗位標準的修訂

第六章工作設計

第P

工作設計概述

一、工作設計的概念工作設計分為兩類：一是對企業中新設置的

工作崗位進行設計；二是對已經存在的缺乏激勵效應的工作進行重新

設計，也稱工作再設計

二、工作設計的基本原則

（一）效率原則

（二）工作生活質量原則

（三）系統化設計原則

第一”

工作設計理論

一、古典工作設計理論

（-）工作工程方法

工業工程方法的理論基礎來源于泰勒的科學管理原理泰勒設計崗

位的方法強調的是以下內容：使組成崗位的任務更加簡單、非常專業

的崗位描述、系統的工作程序和計劃、嚴密的監室。

在工作專業化時期，工業工程方法是系統設計工作崗位的最主要

方法。

二、現代工作設計理論

（-）雙因素理論（保健因素、激勵因素）

保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作

條件、工資、福利等。激勵因素包括成就、賞識、具有挑戰性、增加

的工作責任以及成長和發展的機會。

第三節

工作設計的方法

三、工作擴大化

增加員工工作任務的橫向多樣性的另一種早期努力是工作擴大化。

四、工作豐富化

工作豐富化是增加工作的深度，意味著允許員工對他們的工作施

加更大的控制

五、工作團隊

西方許多企業已經將其員工的工作任務重新設計為自我管理工作

團隊的形式。汽車工業也許就是最典型的例子，最早采用自我管理工

作團隊來制造5氣車的是沃爾沃汽車公司。

第四節

知識型員工的工作設計

一、知識型員工的特點

（一）知識型員工的個性特點

1、自主意識強

2、注重自我價值的實現

3、藐視行政權力

4、流動性大

（二）知識性員工的工作特點

1、工作具有創造性

2、工作過程難以監控

3、工作成果很難衡量

二、知識性員工工作設計的一般思路

（一）授權

（二）重視工作任務特征

（三）圍繞工作團隊進行工作設計

第七章工作評價

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弟P

工作評價概述

工作評價工作可概括為三個部分：系統設計、現場實施、數據處

理。

一、工作評價的特點

1、工作評價的中心是"事"而不是"人"

2、工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程

3、工作評價是對性質相同崗位的評判

4、工作評價需要運用多種學科的理論和方法

二、工作評價的作用與功能

（-）工作評價的作用

1、以量值表現崗位的特征

2、比較崗位價值的大小

3、為企業崗位分級分類奠定基礎

（二）工作評價的功能

L以事定崗

2、以崗定人

3、以崗定責

4、以責定權：根據崗位職責要求給予任職者相應的權限

5、以責定酬

第一”

工作評價指標體系的建立

一、選擇評價因素的原則

（一）評價因素的全面性

（二）評價因素的可評價性

（三）評價因素的實用性

二、評價指標體系的建立

（-）工作崗位的主要影響因素

1、工作責任

2、工作技能

3、勞動強度

4、工作環境

（二）評價指標的確定

1、工作責任：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗

責任、管理責任

2、工作技能：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、

品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度

3、勞動強度：體力勞動強度、工時利用率（凈勞動時間/工作日

總時間）、勞動姿勢（主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度）、勞動

緊張程度（生理器官的緊張程度）、工作班制（勞動組織安排對任職

者身體的影響）

4、工作環境。粉塵危害程度、高溫危害程度、噪聲危害程度、毒

物危害程度、其他有害因素危害程度

5、社會心理因素：人員流動。由于崗位的工作性質和地位對職工

在社會心理方面產生的影響所形成的人員流動趨勢

第四節

工作評價方法

一、排列法

二、分類法

第五節

工作評價的實施

一、工作評價的實施要求

（一）要運用科學的技術方法對評價指標進行測定

（二）要運用系統論的思想，對測定工作進行全面考慮

（三）各個部門、各個方面的專業人員要協同合作

（四）評價人員要有認真負責的科學精神

（五）工作評價必須是動態的

（六）工作評價應該公開化

第八章崗位分類

-W-

第P

崗位分類概述

二、企業崗位分類與公務員職位分類的區別

（—）研究對象不同

（二）實施性質不同。

具不具強制性（職位分類作為一種公務員管理制度，一般由政府

專門組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律的形式公布、實

施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，

每個企業都可根據自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出

的分類方法只是參考性標準，不具有強制性）

（三）實施范圍不同

（四）實施的難度不同。（企業崗位分類難度較小）

三、崗位分類的作用

（-）人力資源管理科學化的重要基礎

（二）人力資源管理規范化的基本前提

（三）組織設計科學化、系統化的主要手段

（四）組織良好運行的重要保障

四、崗位分類的原則

1、客觀性原則

2、結構合理原則

3、差別適度原則

4、動態調整原則

五、崗位分類的步驟

（一）崗位的橫向分類

（二）崗位的縱向分類

（三）編制崗位等級規范

（四）建立企業崗位分類圖表

--++-

第一”

崗位橫向分類

一、崗位橫向分類的含義

1、《國際標準職業分類》

2、《加拿大職業分類詞典》

3、《中華人民共和國職業分類大典》

二、企業崗位橫向分類的方法

（-）按崗位實際承擔者的性質和特點進行分類

如將企業全部崗位分為工人、干部兩大類，再按工作職能、勞動

分工等性質，將崗位劃分為若干中類或小類

（二）按崗位在企業中的地位和作用劃分第三節

崗位縱向分類

一、崗位縱向分類的內容

二、崗位縱向分類的實施步驟

（-）選取合適的評價要素

在實際操作中，最為常見的評價因素主要是責任、技能、努力程

度、工作條件4大評價要素以及相關子要素

2、選擇評價要素需注意的選擇標準（1）評價要素的重要性（2）

評價要素的可衡量性

（3）評價要素的共同性。對評價子系統內所有被評價崗位有共同

影響（4）評價要素的相關性。評價要素與評價崗位相關（5）評價要

素的相對獨立性（6）評價要素數量的合理性

三、崗位縱向分類應注意的幾個問題

（-）科學性與靈活性相結合

（二）進行專家評審，保證工作質量

（三）合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度

第九章

工作分析與員工招聘

二、人力資源規劃與企業人員配置

（二）人力資源需求預測

1、影響組織人力資源需求的因素、（1）組織內部因素

包括組織發展對人員的數量和素質的要求、現有人力資源的結構

狀況與組織發展階段的適應性等因素

（2）組織外部因素：經濟、社會、政治、法律、技術（3）人力

資源自身因素

退休、辭職、解聘、殘廢、疾病、各種原因的休假等

2、人力資源需求預測的方法（1）現狀預測法（2）經驗預測法

（3）自下而上法（4）統計學方法

（四）人員預算的編制

人員預算實際就是企業的招聘工作計劃。人員預算的主要內容包

括以下幾個方面：

1、人員數量

2、人員類型

3、崗位

4、時間

5、薪酬預算

第二節

工作分析與員工招聘

五、候選人的選拔

選拔是從一組崗位應聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位

的人加入組織的過程

（-）崗位勝任特征分析

1、關鍵勝任能力的內容

實際上候選人能否勝任所招聘的工作崗位，關鍵要看他是否具備

招聘崗位所需要的關鍵勝任能力。所謂關鍵勝任能力是指與工作績效

有直接因素關系的一系列能力、個性、工作風格等因素。主要包括：

1、技術技能

2、認知能力

3、工作風格

4、人際技能等第三節

員工招聘的能崗匹配原理

一、能崗匹配原理

二、能崗匹配原理的要點

（-）人的能力有大小

（二）不同專長的人無法比較其能級

（三）同一系列不同層次的崗位對能力的結構和能力的大小有不

同的要求

（四）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求

（五）能級與崗位的要求應相符

能力超過崗位要求或能力小于崗位要求，都不利于企業的發展

第十章

工作分析與員工培訓

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弟P

工作分析與員工培訓的關系

一、員工培訓的含義

員工培訓是指使用一定的科學方法，通過對員工在知識、技術、

能力和態度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未

來的工作績效

當一個組織是績效不佳是由于員工的技術、知識和態度等因素影

響時，就需要通過培訓來解決

三、工作分析與員工培訓的關系

（-）有利于員工培訓需求的確定

（二）設計員工培訓方案的基礎

第一-”

工作分析與培訓需求的確定

一、培訓需求分析

培訓需求分析指的是在工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足

這些需求的同時，公司的金錢、時間以及努力不會浪費有無謂的培訓

活動中。

三、培訓需求分析的步驟

（二）培訓需求分析的步驟

1、記錄績效表現中存在的問題

2、對績效問題進行調查

3、制定培訓需求分析計劃

4、選擇分析工具

5、實施分析

6、整理分析數據

7、撰寫分析報告

四、工作分析與培訓需求確定

培訓需求分析是以對工作任務的分析為基礎的具體步驟：

1、根據組織戰略目標確定需分析的工作

2、根據工作說明書列出基本的任務及所需技能和知識的清單

3、列出員工完成每一項工作任務的具體步驟

4、根據內外環境的變化重新確認工作任務和所需的技能

5、為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，如業績考核指

標培訓需求調查表、具體能力培訓項目調查表、任職資格培訓信息調

查表等，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。

見P271第三節

工作分析與培訓方案設計

一、培訓方案設計

（一）培訓方案設計的原則

1、明確培訓目標

2、了解受訓者情況：哪些知識技能已經老化，哪些態度不利于工

作業績的實現，哪些方面的改變能促進生產率的提高

3、知識性與趣味性相結合

4、注重實際體驗

5、考慮個體差異

6、反饋

第十一章

工作分析與績效管理

第P

工作分析與績效管理的關系

二、績效管理的意義

（-）改進管理效率，提高工作質量。績效管理是一種檢查工作

與任務完成情況的手

（二）幫助員工改進工作，謀求發展

（三）為制定激勵措施提供客觀依據

（四）為員工培訓提供明確的方向。提高培訓的針對性和有效性

（五）融洽員工關系的橋梁

三、工作分析與績效管理的關系

（一）工作描述是影響績效的最直接因素

（二）崗位特點決定了績效評估方式。比如，服務人員由客戶評

（三）工作描述是設定績效指標的基礎

第二節

工作分析與績效管理的具體操作

一、績效管理中的常見問題及解決途徑

（-）績效管理中的常見問題

4、評價者失誤（評價者的失誤包括評價者個人的偏見、暈輪效應、

居中趨勢以及害怕出現敵對情緒等）

三、關鍵業績指標體系的確定

（一）確定關鍵業績指標體系的原則

在確定關鍵業績指標時，應注意把握以下3個原則：

L關鍵性原則

2、可控性原則。用于衡量崗位職責完成與否的關鍵業績指標應該

是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。比如學習思想素質

就不是老師直接影響的

3、注重行為原則。采購員能否及時下單，但可能因為供應商的問

題延遲

（二）確定工作崗位關鍵業績指標的范例，見P295

第十二章工作分析與薪酬管理

第P

工作分析與薪酬體系設計

二、影響薪酬的因素

（-）影響薪酬的內在因素（與崗位工作有關的因素）

1、權力與責任

2、技術與訓練

3、工作時間。季節性、臨時性人員薪酬高（失業期間無收入、受

雇期間沒社會保障、沒福利）

4、工作危險性

5、福利及優惠（沒有福利或優惠的公司必須在薪酬方面予以適當

彌補）

（二）影響薪酬的外在因素

1、生活費用水平

2、企業的薪酬負擔能力

3、當地通行的薪酬標準

4、勞動力市場供求狀況

5、產品需求彈性（提高工資，價格上漲，對銷售影響大，只有不

提工資）

三、工作分析與薪酬體系設計

薪酬體系設計的要點是：對內具有公平性，對外具有競爭力。一

般來說，要設計出科學合理的薪酬體系和薪酬制度，需要經過以下幾

個步驟：

（一）工作分析

（二）工作評價

（三）薪酬調查

（四）薪酬定位

（五）薪酬結構設計

第四節薪酬政策與薪酬結構

二、薪酬結構的確定薪酬政策確定以后，還要考慮薪酬結構問題,

主要是薪酬范圍、薪率、薪酬幅度的確定問題。

（-）薪酬范圍。最低薪酬與最高薪酬的范圍

（二）薪率

在最高薪酬、最低薪酬及薪級確定后，就要考慮每一薪級內部的

分等問題，即薪率問題。單一薪率：每一薪級的薪酬是固定的。可變

薪率：同一薪級中劃分若干個不同的薪等

（三）薪酬的幅度：不同薪級之間的薪酬差距

第三篇：《工作分析理論與應用》試卷及答案（范文）

工作崗位研究原理與應用

一、單項選擇題

L（）是對職工所應承擔任務的規定。A、職務B、責任C、職

責D、崗位

2、（）是嚴格按照編制員額和崗位的質量要求，為企業每個崗位

配備合格的人員。A、定編B、定員C、定額D、崗位責任制

3、崗位研究中，采用的心理學研究方法有（）。

A、測驗法、觀察法、評定量表法

B、測驗法、面談法、調查法C、觀察法、參與法、測驗法D、面

談法、觀察法、參與法

4、美國工程師（）是企業科學管理的主要倡導人，舉世公認的

"科學管理之父"。

A、弗蘭克?吉爾?雷斯B、泰勒C懷特D、邁克爾?朱修斯

5、工作曰寫文是對操作者整個工作日的工作時利用情況，按（）

的順序進行觀察、記錄和分析的一種方法。A、時間消耗B、工作的繁

簡程度

C、工作重要性的大小

D、技術操作

6、測時是以工序或某一作業為對象，按照操作順序進行實地觀察,

記錄、測量和研究（）的一種方法。

A、人力資源B工時消耗C、財力消耗D、體力消耗

7、工作抽樣法是根據（）的原理，對工作同位隨機地進行抽樣調

查的一種方法。

A、微積分和概率論B、測量學和統計學

C、概率論和數理統計學D、數理統計學和微積分

8、()是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境

以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行系統分析和研究，

并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

A、崗位調查B、崗位分析C、崗位評論價D、崗位分類

9、()是通過調查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深入、

全面地體臉、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。

A、面談法B、參與法C、關鍵事件法D、書面調查法

10、崗位分析的結果—工作說明書、崗位規范以及職務晉升圖

必須以良好的()為基礎，才能發揮其應有的作用。

A、崗位分類B、崗位設計

C、崗位調查D、崗位評價

11、()是把既可歸為熟練工種又可歸為技術工種的某些特殊工

種，先分別劃崗歸級，再根據這些工種在不同類型中的崗位等級，求

出技術工種與熟練工種之間的統一崗級換

算比例，然后歸級。A、經驗判斷法

B、基本點數換算法C、交叉崗位換算法D、專家評判法

12、測評誤差可分為()和代表性誤差兩大類。

A、系統誤差B、隨機誤差C、抽樣誤差D、登記誤差

13、()就是崗位縱向分類中的細類或稱小類，是若干性質相同

但其他方面存在一定差別的崗位群。

A、崗級B、崗等C、崗系D、崗類

14、體力勞動強度的測定主要有()測定兩方面的內容。

A、勞動時間率和工作利用率B、工作利用率和能量代謝率

C、勞動緊張度和能量代謝率D、勞動時間宣和能量代謝率

15、()是我國工業生產中最主要的職業危害因素。

A、高溫B、噪聲C、毒物D、粉塵

16、國家標準《高溫作業分級》規定：高溫作業是工作地點具有

生產性熱源,當室外實際出現本地區夏季室外通風設計計算溫度的氣

溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫()的作業。

A、1℃或以上B、2℃或2℃以上

C、3℃或3℃以上D、4℃或4℃以上

17、（）是將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出總

分的方法。

A、簡單相加法B、系數相乘法

C、連乘積法D、百分比系數法

18、國家標準《放射衛生防護基本標準》（GB4792—84）規定，

對于眼晶體年劑量當量不超過

mSv;對于其他單個組織或器官不超過

mSv;對于全身，年有效劑量當量不超過

mSv。（）A、10050050C、50150500B、50100500D、

500100

19、建材行業管理崗位和評價指標體系由三要素、九個因素組成。

其中三要素是指（）。

A、工作任務、工E寸利用率、工作分類度和條件

B、工作責任、工時利用率、工作技能

C、工作任務、工作技能、工作強度和條件

D、工作責任、工作技能、工作強度和條件

20、輕工行業崗位勞動評價應堅持的原則包括因事設崗、因崗定

責和（）。

A、對崗不對人B、對人不對崗

C、對人不對事D、因人定崗

二、多項選擇題

21、一個崗位能級的大小是由組織中的（）等因素決定的。

A、工作性質B、工作的繁簡難易

C、工作責任大小D、任務輕重E、個人能力

22、下列可使崗位工作豐富化的措施有（）。

A、盡量使員工進行不同工序、設備的操作

B、使員工了解承擔任務與總任務、總目標的關系

C、使員工明確本崗位任務完成的意義，并可獲得反饋信息D、員

工擁有自主權E、分工嚴細

23、技術要求是對本工種工人應具備的技術水平的規定，它包括

（）。A、技術標準B、工作法C、產品質量標準D、有關設備的知識

E、職責

24、開放式問卷的優點是（）。

A、可獲得難以預料的新信息

B、適于回答難度較大、錯綜復雜的提問

C、給出問答者以較多的創造性或自我表現的機會D、適合一般職

工E、省時、省力

25、下列屬于工作崗位調查內容的范圍有（）。

A、本崗位工作任務的性質、內容、程序和責任

B、承擔本崗位的資格、條件

C、勞動強度、使用設備及其工具的復雜程度D、工作條件和勞動

環境及其基本崗位的危險性E、個人表現和婚姻家庭情況

26、測時的基本功能應包括（）。

A、以工序作業時間消耗，為制定工時定額提供數據資料分析研究

B、總結推廣先進工人的操作方法和先進經驗

C、分析研究多機臺看管和生產流水線的節拍以便確定各工作的勞

動負荷量、體力勞動強度分級。D、彌補工作日寫實無法獲得的工時數

據和資料

E、掌握工作時間的構成，減少工時損失，為改善工時利用提供數

據

27、工作崗位的設計應當滿足（）。

A、企業勞動分工與協作的需要

B、企業不斷提高生產效率、增加產出的需要

C、勞動者安全條件下從事生產勞動的生理上的需要

D、勞動者在舒適條件下從事生產勞動的心理上的需要

E、因人設崗

28、影響勞動環境的物質因素包括（）。

A、工作地的組織B、照明與色彩

C、設備、儀表和操縱室的裝置D、空氣E、廠區

三、簡答題（每小題6分，共36分）

29、分析說明工作研究與工作分析的異同點。30、崗位調查內容

主要包括哪些項目？

31、工作日寫實前應做好哪些準備工作？

32、簡述崗位分類與崗位分析、崗位評價的關系。

33、簡述建材企業生產崗位設置的原則和方法。

34、說明崗位測評的程序。

四、案例分析題（14分）

35、通過分析企業的招聘廣告發現，企業招聘廣告中，80%以上

的企業只給出了“入職要求"，沒有給出“崗位職責"和"工作環境

和條件〃。例如這樣一個廣告："招聘：軟件工程師2名；要求：本

科畢業，英語六級以上，三年以上工作以驗。〃這樣的招聘廣告，沒

有給出該崗位的職責，讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。

軟件工程師有很多種，例如，做單片機應用軟件設計的軟件工程師，

根本不可能做數據庫軟件設計；又如，做網站設計的軟件工程師，也

不可能做計算機系統維護工作。這樣的招聘廣告，會給應聘者帶來困

惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的

簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質量。高素質的人才通常還會疑

問：一個公司如果在招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了

這樣的疑問，當然就會影響