工業應用設備公司

企業人力資源管理方案

XX有限責任公司

目錄

一、產業環境分析...................................................3

二、行業未來發展趨勢...............................................3

三、必要性分析.....................................................8

四、公司簡介........................................................8

公司合并資產負債表主要數據.........................................9

公司合并利潤表主要數據............................................10

五、招聘的含義....................................................10

六、吸引與留住企業核心人才的薪酬設計方法.........................16

七、薪酬的構成....................................................21

八、人力資源管理的主要內容........................................28

九、人力資源與其他相關概念........................................29

十、現代企業制度的核心內容是產權制度及法人治理制度...............31

十一、公司治理結構.............35

十二、經營管理職能................................................44

十三、經營與管理..................................................46

十四、SWOT分析說明..............................................47

十五、法人治理結構................................................55

十六、人力資源分析................................................67

勞動定員一覽表.....................................................67

十七、項目風險分析..............69

十八、項目風險對策................................................71

一、產業環境分析

加快形成以創新為引領和支撐的經濟體系和發展模式，打造經濟

增長新引擎，使創新成為引領全面振興的第一動力，推進創新型建設°

（一）強化企業創新主體地位

堅持企業在創新中的主體地位和主導作用，支持科技型中小微企

業健康發展，大力培育和發展創新型企業，建設一批創新型領軍企業,

形成以高新技術企業為重點，科技型龍頭企業、科技型中小微企業協

同發展新格局。

（二）發揮創新示范引領作用

打造創新高地，引領、示范和帶動全省加快實現創新驅動發展。

（三）提升創新保障能力

以提升創新基礎能力，完善創新政策支持體系為重點，加強創新

保障體系建設，切實增強科技創新能力。

（四）激發人才創新創造活力

堅持人才資源是第一資源，切實把人才資源開發放在科技創新最

優先的位置，重點在用好、吸引、培養上下功夫，力口快創新型人才隊

伍建設，開創人才引領創新、創新驅動發展、發展集聚人才的良好局

面。

二、行業未來發展趨勢

隨著5G技術的推廣普及，人工智能和物聯網應用將迎來快速發展,

推動視覺技術加速從2D成像向3D視覺感知跨越，成為各行各業智能

化升級的關鍵共性技術，催生出越來越多的應用場景，旺盛的需求同

時也將倒逼各種主要3D視覺感知技術快速進化迭代，推動行業加快發

展。

1、2D成像向3D視覺感知升級

在過去的數十年中，2D成像技術有了長足的發展。AI算法及算力

逐步可以通過2D相機產生的平面圖像對環境進行識別、判斷和追蹤。

然而，2D圖像僅能夠提供固定平面內的形狀及紋理信息，無法提供AI

算法實現精準識別、追蹤等功能所需的空間形貌、位姿等信息。

3D視覺感知技術則充分彌補了2D成像技術的缺陷，在同步提供

2D圖像的同時，還能夠為AI算法及算力提供視場內物體的深度、形貌、

位姿等3D信息。基于3D視覺感知技術研發出的3D視覺傳感器可以采

集人體、物體以及空間的3D信息，配合AI算法能夠實現多種2D成像

技術難以實現的功能。使得AI的相關應用如生物識別、三維重建、骨

架跟蹤、AR交互、數字李生、自主定位導航等應用有了更好的體驗。

3D視覺感知技術將成為促使人工智能更廣泛應用的關鍵共性技術。

2、3D視覺感知應用領域將更加多樣化且行業滲透率更高

智能物聯網時代是行業發展方向，智能化將逐步應用于“衣、食、

住、行、工、娛、醫”等人類生活的各領域。簡單重復性的工作更多

將由智能化的機器來完成。3D視覺感知技術是智能化的基礎，可以精

準還原三維世界，并基于高質量的源頭數據作智能化的分析，促使機

器更好地實現在簡單重復性的工作方面對人類的超越，為我們的日常

生活帶來極大便利和效率的提升。人類生活的豐富多彩，也意味著未

來智能化功能的多種多樣。隨著3D視覺感知技術的不斷成熟，越來越

多場景開始利用3D視覺感知技術向智能化升級。3D視覺感知技術的應

用從工業級場景到消費級場景，目前拓展至生物識別、AIoT.消費電

子、工業三維測量等多個領域。未來隨著底層技術的進一步迭代、應

用型技術的不斷創新、多技術路徑豐富與全面融合、產業鏈的不斷完

善、成本持續的降低等，3D視覺感知技術將具備更強大的功能，在原

有應用領域拓展和滲透更多場景，并持續落地到自動駕駛汽車、數字

李生、高精密加工、AR交互等更多新的應用領域。

3D視覺傳感器在手機端的主要應用為人臉解鎖、拍照背景虛化、

人像美拍、AR特效、3D掃描等。目前各類應用已取得較好的用戶體驗,

如拄果手機的前置刷臉解鎖應用，華為手機后置iToF傳感器用于拍照

景深的提取和圖片的優化，均取得了較好用戶反饋，促進了銷量目前

多家手機廠商均嘗試在其旗艦機型和高端機型上搭載3D視覺傳感器，

未來隨著技術演進，成本的降低，手機端的各類應用將有更好體驗和

更多的功能，各手機品牌將向逐漸從旗艦機型向高端、中端、低端機

型普及。

在刷臉支付方面，2018年和2019年已經完成一定規模的線下滲透。

但是2020年突發的疫情影響，線下零售業受到重創,使得刷臉支付應

用的推廣進展暫時放緩，預計在疫情過后，刷臉支付的應用將迎來快

速的普及。

除手機和刷臉支付領域外，3D視覺感知技術也在智能電視、平板

電腦、個人電腦、機器人、智能門鎖、門禁、工業檢測、投影交互、

3D空間掃描、智慧客廳、智能監護、智慧物流、自動駕駛、人體測量、

體感健身等領域逐步滲透。隨著3D視覺感知各技術進一步的完善，其

他應用場景定制化的專用設備將會具有更好的性能，支撐更好的用戶

體驗；產業鏈的完善、量產成本的降低也將加速3D視覺感知技術在其

他應用領域進一步拓展和滲透。

3、3D視覺感知技術要求不斷提升

當前3D視覺感知產品核心零部件國產化、定制化程度不高，導致

產品的成本、性能、體積、功耗等先進性指標仍有較大提升空間。國

外企業在3D視覺感知技術方面占有一定的優勢，但我國擁有規模最大、

增速最快的應用市場，因此3D視覺感知行業的發展勢必要經過國外占

優、中外抗衡等階段，而在發展過程中，需要通過不斷提升核心零部

件的定制化以及國產化程度，從而確保在技術先進性指標上具備領先

優勢，才能保證在國際競爭中占有一定的優勢。

目前3D視覺感知產品在諸多領域已有初步應用，但技術迭代速度

緩慢導致產品應用推廣受阻，難以滿足下游市場對3D視覺感知多樣化、

不斷增長的應用需求。2D視覺時代經過幾十年的時間，在圖像分辨率、

算力、成像性能等方面都取得了巨大的進步。而目前，3D視覺也正面

臨分辨率、精度、算力等方面的快速迭代期，未來隨著分辨率及精度

越來越高，邊緣端算力也越來越強，對AI視覺算力芯片的要求也將不

斷凸顯。加快技術迭代將促使3D視覺感知技術加速向應用領域落地。

為了將3D視覺感知技術通過不斷迭代以具備領先的技術，對全領域技

術路線布局以及全棧式技術研發能力的要求也將不斷提升。

3D視覺感知正逐步拓展下游市場的各類應用，由于智能設備的多

樣化，對3D視覺的精度、成本、測量范圍等要求均不一樣，單一3D

視覺感知技術難以滿足各類方案的需求。企業需要在掌握核心芯片、

光學、算法等底層核心能力的基礎上，盡可能具備結構光、iToF、雙

目、dToF.Lidar.工業三維測量等全領域技術路線布局及相關產品開

發的能力。另外，3D視覺感知行業正處于快速發展階段，在很多細分

領域的實際應用仍待進一步探索。由于行業的技術門檻較高，且客戶

需要的不僅僅是一顆傳感器或者軟件算法，而是一整套的解決方案以

及技術支持體系。因此企業需具備涵蓋系統設計、芯片設計、算法研

發、光學系統、軟件開發、量產技術等全棧式技術研發能力，覆蓋產

品從設計、研發到制造的全周期研發流程，為客戶提供包含芯片開發+

硬件量產+應用算法在內的完整3D視覺感知應用方案。

三、必要性分析

1、提升公司核心競爭刀

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

四、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XX有限責任公司

2、法定代表人：陶xx

3、注冊資本；650萬元

4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期:2012-4-4

7、營業期限；2012-4-4至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則,

加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產

業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。

通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環

境。

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不

懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業。

（三）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額12472.609978.089354.45

負債總額6585.515268.414939.13

股東權益合計5887.094709.674415.32

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業收入34649.9027719.9225987.43

營業利潤7375.175900.145531.38

利潤總額6845.055476.045133.79

凈利潤5133.794004.363696.33

歸屬于母公司所有

5133.794004.363696.33

者的凈利潤

五、招聘的含義

招聘是指用科學的方法，吸引和安置潛在的組織職位空缺的申請

人的過程。

（二）企業員工招聘與錄用的程序

員工招聘與錄用工作是一個復雜、完整而又連續的程序化操作過

程，完善的招聘與選用工作程序是企業人力資源管理的經驗總結，也

是企業做好招聘與選用工作的保證Q

當企業發展到一定階段之后，就可能產生員工年齡結構老化、部

分員工因工作需要而調動、少許員工因各種原因而被解雇等職位空缺

問題。這樣，人力資源部門的工作就回到了起點，又開始重復上述程

序。所以，企業員工招聘與選用的程序是一項完善的系統工程。

（三）企業員工招聘與錄用的方法

企業在員工招聘與錄用工作中采取什么樣的方法至關重要，不同

的企業可,根據實際情況選擇適合自身特點的方法。但是，一般較為常

見的方法有以下幾種；

1、筆試

筆試是我國選拔人才最常用的傳統考核方法，由于受中國教育制

度的影響，許多應聘者都比較習慣這種考核方式，這樣也可以給應聘

者尤其是剛畢業的大中專學生帶來一些信心，讓他們能在接下來的考

核程序中發揮得更出色。

2、面試

由于筆試只能反映應聘者掌握知識的情況，并且具有一定的偶然

成分，所以它還應該結合面試方法，進一步考核應聘者的能力，這樣

可以從多個角度去了解應聘者的信息Q

3、心理測驗

心理測驗是一種在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺

激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為做出

量的評定。其目的是用以判斷應試者的心理品質與能力，從而考察應

試者對招聘職位的適應性和顯示應試者的在某些工作上的可能成就。

（四）招聘渠道

1、內部招聘

20世紀50年代，美國有50%的管理職位內部填補，現在已達90沆

（1）優點。

一是外遷的員工認為其才干得到了承認，積極性、績效會提高；

二是雙方都了解，勝任崗位快，指導和訓練時間少，離職少；

三是強化了忠誠度，便于長期決策。

（2）缺點。

一是未提升的人會不滿，應做解釋工作；

二是有“內定”傾向；

三是從同級產生時易引起工作集體不滿；

四是外邊新鮮空氣不易進來。

2、外部招聘渠道

(1)招聘廣告Q

選擇適當媒體，高層次或專業化高的職位要在全國性或專業性媒

體上做。優點是速度快、范圍廣、成本低、可發布多個崗位信息，企

業有操作優勢。

(2)職業介紹機構。

何時采取這種方法：

a.根據經驗艱難吸引足夠量的合格人員；

b.只招少量員工，設計和實施詳盡方案得不償失；

C.急于填補關鍵崗位；

d.要招現在還在職的員工；

e.缺乏在目標勞動力市場招聘經驗時。

(3)獵頭公司。

a.特點：專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管和高級技術人員，

擅長接觸正在工作并對該工作還沒有積極性的人，為公司節省時間但

費用高，是所薦年薪人才的1/4、1/3。

b.注意問題：多數獵頭公司不注意主動應征者，而是自己搜索，

常先推薦不合格者而后再推薦合格者；對不急于更換工作的人更感興

趣Q

(4)校園招聘。

這是專業人員、技術人員的主要來源。

選擇學校時考慮因素：與本公司關鍵技術領域有關；有一定量本

專業畢業人數；以前在本公司的業績和服務年限，與本專業有關的師

資水平；錄用數量與報到比率；學生質量；學校地理位置。

注意問題：選派能力強，能代表公司形象的人去；答復一定及時,

新大學生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策c一個重要經驗是

最著名的學校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，妨礙

了經營與管理能力的進步。

常見做法：假期來公司實習；在低年級就開始；郵寄卡片、紀念

品、光盤；參加招聘會：與教師、分配辦多接觸：了解跨國公司選人

辦法。

學生關注點：企業在行業名聲、提供發展機會、公司的具體增長

潛力、招聘人的表現行為特征。

員工推薦與申請人自薦

研究表明；這兩種方法進入企業員工不會在短期內離職、在開始

時獲得報酬比較高，其后晉升中，報酬增長緩慢。通常發生在500?

2000人的公司，1萬人以上的企業不常采用這種辦法°

(5)其他招聘方法。

電子招聘：范圍廣、速度快、節約費用。

公事處理法、無領導小組討論法、即興發言法、角色扮演法。

(五)錄用測試方法

1、能力測試。

包括智力測試、語言能力測試、數量能力測試、推理能力測試。

2、人格與興趣測試。

常用方法是影射法。

3、工作樣本法。

如情景測試、操作能力。

4、測謊器法。

準確率達70%?90虬廣泛用于零售商店、賭場、證券交易所、銀

行金融機構、情報機構的人員錄用。

(5)筆跡判定法。

根據寫字習慣判斷是否傾向于忽視細節，行為上前后是否一致，

是否是一個循規蹈矩的人，有否創造力、是否講究邏輯，是否易與人

相處等。筆跡專家還可分析出其需要、欲望以及偽裝程度。有資料表

明,85%的歐洲公司采用此方法。

（六）影響面談的因素

1、第一印象效應。

有時即使延長面談時間也無濟于事。

2、強調負面材料。

一般而言，對申請人印象易由好變壞，但不易由壞變好。對同樣

程度優點、缺點，強調缺點。

3、考官不熟悉工作要求。

經驗表明，在選拔標準不明確情況下，往往給予偏高評價。

4、權重錯重。

經驗表明，考官們往往忽視一些方面，強調另一方面。

5、招聘規模。

6、對比效應。

如前面均是好的，往往給予中等者過低評價。

7、身體語言與性別。

六、吸引與留住企業核心人才的薪酬設計方法

在管理學界存在著這樣一種說法：企業百分之八十的利潤是有企

業百分之二十的員工創造的，這一理論就是著名的二八原理。那百分

之二十的人就是企業的核心員工。核心員工是指能夠幫助企業實現公

司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠亙接幫助主管提高

管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工。主要包括

企業高層管理者、具有專業技能的研發骨干等知識創新者、高級技術

工人、關鍵的銷售人員和業務人員等。

薪酬是留住核心人才的關鍵因素，一般來說，企業都會給予核心

員工較高的薪酬，在外部具有較強的競爭性，內部拉開差距。較高的

薪酬當然可以留住核心員工，但是也會造成企業用人成本的增加，縮

小企業的盈利空間。根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或

做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還

會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所得報酬是

否公平。因此留住核心人才的關鍵還在于設置合理的薪酬制度，建立

起激勵型薪酬體系。

核心員工有多種類型，他們彼此之間的差異很大。這種差異不僅

表現在其所從事工作本身的要求以及職位特征上，也體現在工作成果

的可衡量性、績效表現的可評價性、對企業的重要性、對企業的貢獻

等，因此對于不同的核心人才應當制定不同的薪酬制度。

1、企業高層管理者薪酬設計

一般來說，對于高層管理人員大多采用的都是年薪制，主要是按

照其以往的表現，以年為單位支付固定的薪水。實際是一種固定的工

資，它將高級管理人員業績的非直接性和長期性考慮進去。發放固定

的薪水，提供比較穩定的環境和保障以有利于他們的工作。在西方發

達國家有廣泛的應用，近年來傳入我國，在許多大中型企業試用后效

果不錯。我國煙草行業中這種制度的應用也十分廣泛，結合我國煙草

行業的實際，取得了良好的效果。企業高層管理人員總體薪酬中，基

本薪酬所占的比重相對比較小(約為30%),短期獎金(40%)和長期

獎金(25%)所占的比重往往非常大。

高層管理人員的薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會確

定的。主要是依據上一年度的企業總體經營業績和同行業中同類人員

的薪酬狀況。年終短期獎金在高層管理人員中也起著非常重要的作用,

長期獎金的比重越來越大。目前比較流行的是員工持股計劃，員工持

股計劃簡單來說，就是根據職位、能力、所負責任等因素的差別，企

業中的員工持本企業股份的一種長期的激勵計劃。這樣就可以使員工

自身的利益與公司的利益結合起來，在員工為企業取得利潤的同時也

能提高自己的收益，大大激發了員工的積極性。同時，福利和服務在

高層管理人員的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如，良好的辦公環

境、免費體檢、“五險(養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險、

工傷保險）”、帶薪休假、養老金計劃等。隨著企業管理制度的發展,

高層管理人員的薪酬制度也在發生著巨大的變化，其發展趨勢一般是

使薪酬更加開放有更多的選擇，很多企業推出了福利包計劃，使管理

人員能夠自由選擇適合自己的福利。

2、核心技術人員薪酬設計

核心技術人員的薪酬結構一般為基本薪酬與加薪十獎金十福利與

服務。專業技術人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業知識與

技術的廣度與深度以及他們運用這些專業知識與技術的熟練程度，而

不是他們所從事的具體工作崗位的重要性，因此其基本薪酬在其薪酬

結構中占有很大比重。專業技術人員的加薪也是由其專業技術水平的

提高相關的。一般來說，其所掌握的知識經驗都會隨著其工作年限的

增加而增長，因此專業技術人員薪酬隨著工作年限的延長而增長。

獎金在專業技術人員薪酬結構中所占的比重并不是很大，專業技

術人員所掌握的知識本身就具有很高的價值，其基本薪酬很高，獎金

所占的比重很小。一般來說，專業技術人員的都是在新產品推出和重

大技術改進的情況下才會發放。

對于專業技術人員來說，最看重的福利往往是有接受教育和培訓

的機會，通過培訓提高技術人員的價值，從而可以獲得更高的薪酬。

自由的工作時間對于他們也較有吸引力。自由的工作時間在一些外資

企業中有著很好的運用取得了很好的激勵作用。

專業技術人員的薪酬水平的一般是由通過對外部市場的薪酬調查

來確定的，專業技術人員對薪酬的敏感性較高。因此，專業技術人員

的薪酬的必須有較強的外部競爭性。

3、關鍵的銷售人員和業務人員薪酬設計

作為企業的銷售人員工作時間和方式都比較靈活，工作的成果評

價較為簡單，但是銷售人員的工作風險和工作挑戰性也很大。常常會

受到很多方面的影響，因此評價銷售人員的工作業績是不能只看其銷

售額和業務的增長狀況，應該綜合考慮影響其工作的各個方面因素。

目前市場上存在的銷售人員的薪酬方案一般有四種：

①純傭金制：銷售人員沒有基本薪酬，其全部收入是根據銷售額

或利潤按一定比率提取。這種做法的優點是薪酬直接與員工的績效相

掛鉤，有很好的激勵作用，且計算起來也比較方便c但是它的缺點也

很明顯，在這種薪酬制度下，員工的收入不穩定，從而導致員工的不

安全感，離職率會提高。

②基本薪酬加傭金制：這種薪酬制度是指銷售人員會有一部分薪

酬是基本工資，同時也會有一部分傭金。這種薪酬制度解決了純傭金

制員收入不穩定而帶來的不安全感，同時其激勵作用也很強。

③基本薪酬加獎金制：是指銷售人員是由基本薪酬和超過或達到

一定的績效目標之后才會取得的收入組成的。這種績效目標可能包括:

銷售額、新客戶的開拓、貨款回收率等Q

④基本薪酬加傭金加獎金制：這種薪酬制度將傭金制和獎金制結

合在一起，這樣的薪酬制度對于員工來說其激勵作用是最大的，它使

員工不僅僅只關注銷售額的增長，也使員工更加關注其他方面的業績,

比如，新市場的開拓、客戶投訴率、貨款回收等。這樣更有利于企業

的進一步成長。

同時需要關注的是，銷售人員的薪酬結構還會受到企業發展階段

和企業發展戰略的影響。最后需要說明的是，薪酬對于企業留住核心

員工有著極其重要的作用，是企業留住核心人才最關鍵的因素。但是,

影響員工流動的原因有很多，企業在關注薪酬的同時還需要關注人力

資源管理的其他方面，與人力資源管理其他的各項職能密切配合才能

引導員工為實現企業的戰略目標服務，產生良好的效果。

七、薪酬的構成

實際薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、資金、津貼

與補貼、股權、福利等具體形式。

1、工資

工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是支付給從事體力勞動的員

工以貨幣形式的報酬。它包含兩方面的含義：一是接受報酬的主體是

體力勞動者；二是報酬的客觀表現形式是貨幣。如果接受報酬的主體

是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式是實

物而不是貨幣，人們則稱之為福利。廣義的工資從內涵上講，包括貨

幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和

腦力勞動者的報酬。總體上講，工資可作如下分類：

①基本工資：基本工資常常以小時工資、月薪、年薪等計時工資

的形式出現，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資等。

②激勵工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而

變化的部分，激勵工資有類似獎金的性質。

③成就工資；當員工工作卓有成效，為企業做出突出貢獻后，企

業以提高員工基本工資的形式付給員工的報酬。

2、資金

資金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵

性投酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨

幣獎勵。具有以下幾個特征：

①超常性：獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突

出勞動績效而非正常勞動績效;

②貨幣性；獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵；

③動態性：獎金的數額隨超額勞動或勞動績效變動而變動；

④多樣性：獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎

金等。

3、津貼或補貼

津貼是指對工資或薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動

環境、勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工

資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。人們常把與員工生活

相聯系的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼

與補貼常以貨幣形式支付給員工。

4、福利

①從支付對象上看，福利常常表現為以下三種形式；全員福利、

特種福利、特困福利。

②員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬

的范疇，但這不同于工資，其不同表現在：

一是工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根

據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；

二是工資是直接的勞動力再生產費用，而員工福利是間接的勞動

力再生產費用;

三是工資金額與崗位需求和勞動素質相關，很大程度上反映一個

市場率，而員工福利則與之無關；

四是工資作為人工成本隨工作時間的變化而發生變化，而員工福

利作為人工成本則隨人數的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付,

不列入成本；

五是工資具有個別性、穩定性，而員工福利則具有集體性和隨機

性。

5、保險

保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對

突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義c有的公司當社會

保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。

同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

6、股權

股權是將企業的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業

的股東。股權薪酬與以上四種薪酬的區別主要表現在工作服務支付形

式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利的

授予。（二）薪酬的構成

實際薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、資金、津貼

與補貼、股權、福利等具體形式。

1、工資

工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是支付給從事體力勞動的員

工以貨幣形式的報酬Q它包含兩方面的含義：一是接受報酬的主體是

體力勞動者；二是報酬的客觀表現形式是貨幣。如果接受報酬的主體

是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式是實

物而不是貨幣，人們則稱之為福利。廣義的工資從內涵上講，包括貨

幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和

腦力勞動者的報酬。總體上講，工資可作如下分類：

①基本工資：基本工資常常以小時工資、月薪、年薪等計時工資

的形式出現，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資等。

②激勵工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而

變化的部分，激勵工資有類似獎金的性質。

③成就工資：當員工工作卓有成效，為企業做出突出貢獻后，企

業以提高員工基本工資的形式付給員工的報酬。

2、資金

資金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵

性投酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨

幣獎勵。具有以下幾個特征：

①超常性；獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突

出勞動績效而非正常勞動績效；

②貨幣性：獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵；

③動態性：獎金的數額隨超額勞動或勞動績效變動而變動；

④多樣性：獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎

金等。

3、津貼或補貼

津貼是指對工資或薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動

環境、勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工

資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。人們常把與員工生活

相聯系的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼

與補貼常以貨幣形式支付給員工。

4、福利

①從支付對象上看，福利常常表現為以下三種形式：全員福利、

特種福利、特困福利。

②員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬

的范疇，但這不同于工資，其不同表現在：

一是工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根

據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大;

二是工資是直接的勞動力再生產費用，而員工福利是間接的勞動

力再生產費用；

三是工資金額與崗位需求和勞動素質相關，很大程度上反映一個

市場率，而員工福利則與之無關；

四是工資作為人工成本隨工作時間的變化而發生變化，而員工福

利作為人工成本則隨人數的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付,

不列入成本；

五是工資具有個別性、穩定性，而員工福利則具有集體性和隨機

性。

5、保險

保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對

突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義,有的公司當社會

保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。

同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

6、股權

股權是將企業的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業

的股東。股權薪酬與以上四種薪酬的區別主要表現在工作服務支付形

式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利的

授予。

八、人力資源管理的主要內容

1、工作分析與設計

為了實現組織的戰略目標，人力資源管理部門要根據組織結構確

定各職務說明書與員工素質要求，并結合組織、員工及工作的要求，

為員工設計激勵性的工作。工作分析是收集、分析知整理關于工作信

息的一個系統性程序。工作分析的信息被用來規劃知協調幾乎所有的

人力資源活動Q

2、員工的招聘與錄用

根據人力資源的規劃或供需計劃而開展的招聘與選拔、錄用與配

置等工作是人力資源管理的重要活動之一。要完成組織的目標，公司

招聘和吸引申請具體職位的人，可能從內部或從外部招聘候選人。招

聘的目標在于迅速地、合法地和有效地找到公司需要的合適求職者。

在這個過程中，需要采用科學的方法手段對所需要的人員進行評估和

選擇。

3、員工培訓與開發

員工培訓與開發是教導雇員如何完成其目前或未來的有計劃的學

習，為將來工作做好準備.培訓重在目前的工作技能，而開發則是對

員工未來的工作技能，以及員工職業開發。培訓與開發主要目的在于

通過提高員工們的知識和技能水平去改進組織的績效。

4、績效管理

組織通過績效管理工作衡量其員工的工作績效，并把這些評價傳

達為他們Q其目的在于激勵員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行

為。績效評價結果可以給管理部門提供有關決策的依據，如：晉級、

降級、解職和提薪等。

5、薪酬管理

薪酬包括工資和福利及獎金等。工資是員工所得的薪水；津貼是

提供給員工的、在工資以外的某種報酬形式；獎金是獎勵員工恰當工

作行為與超出勞動定額以外的工作結果。

九、人力資源與其他相關概念

人力資源管理是指運用科學的方法，在企業戰略的指導下，以人

力資源戰略、規劃和職位分析為基礎，對人力資源進行獲取與配置、

培訓與開發、考核與激勵、規范與約束、安全與保障、凝聚與整合等,

最終實現企業目標和員工價值的過程。

1、人力資源的基本概念

廣義地說，智力正常的人都是人力資源。從狹義上看，它有多種

定義：

余凱成教授認為，“人力資源是能夠推動國民經濟和社會發展的、

具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和”。

張文賢教授認為，“人力資源的本質是人的能力”。

李寶元教授認為，“人力資源是指企業員工擁有的體力、知識和

技能以及價值觀等精神存量”。

人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共化性”要

素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態度、努

力、情感等“情緒化”要素的有機組合。

2、其他相關概念

(1)人口。

人口是一個國家或者地區在一定時期內所有人的總和。在人口范

圍內，有具備勞動能力者、暫時不具備勞動能力而將來會具備勞動能

力者以及喪失勞動能力者。

(2)勞動力。

勞動力是指人口中達到法定的勞動年齡、具有現實的勞動能力，

并且具有參加社會就業的那一部分人。

(3)人才。

人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。相對于普通勞

動力來說，人才就是較高層次的復雜勞動力。人才資源的數量較人力

資源的少，但質量較高。

(4)人力資本。

人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的

資本。人力資本是與物質資本相對應的，兩者共同構成國民財富。

十、現代企業制度的核心內容是產權制度及法人治理制度

企業的現代化管理是民主管理和科學管理的結合，建立公司治理

結構的基礎是股權結構。以股東投資行為為基礎，傳統所有權在公司

中轉換為股權和公司法人權利，二者相互獨立又相互制衡。

1、公司法人治理結構是公司產權制度的具體表現

現代企業組織管理制度的基本模式被認為是現代公司法人治理結

構，公司組建以后有股東會、董事會、執行機構、監事會組成公司治

理結構對其進行治理。公司治理機構的設置和運作就是公司產權的具

體體現，它體現出產權的分解和制衡。

(1)股東會是出資人聯合會，是公司的最高權力機構。股東通過

股東會選舉和約束董事會，對重大決策進行表決，以維護自身利益。

另外，股東還可以通過股權的流動，對公司的行為形成外部制約。

(2)董事會代表其所有者行使部分職能°董事會作為法人財產的

代表對公司資產的運作和增值負責，承擔資產風險；對公司重大業務

和重大行政事務具有決定權。

(3)經理對董事會負貢，對法人財產具有直接的經常性的經營管

理權。經理人員具體地運作公司的實物資產，當然，也對經營結果負

責Q

(4)監事會具有來自H資人所賦予的監督權。從現代公司的角度

看，監事會的監督權不僅來自股東的授予，也包括職工和社會的授予。

這樣形成了股權、公司法人產權、經營控制權、監督權既相分離

又相互聯系、相互制約的公司產權結構。

2、建立現代企業制度的核心問題是企業治理結構的完善

一個企業能不能建立現代企業制度，在很大程度上取決于它的治

理結構是否有效。現代企業制度區別于傳統企業制度的主要特點，是

所有權和經營權的分離，在所有者與經營者之間形成相互制衡機制的

公司治理結構，使公司在法治條件下運行。我國《公司法》對公司的

組織機構的職權范圍和議事規則作了明確規定，但是，由于改制中利

益再分配引發的巨大阻力，以及法治實施初期對企業調控功能的不到

位等諸多因素，使得法人治理結構仍存在著運行中的問題：①在實際

運行中，股東大會不能按規定召開；在股權高度集中、內部人控制嚴

重的情況下，股東大會不能有效行使職責。②大多數公司因對與會股

東的資格作了嚴格的持股數限制，且我國對中小股東參加股東大會又

沒有委托代理制的規定，中、小股東的權益實際受到剝奪。③改制企

業董事會的董事結構不合理，聘用外部董事的很少，大多數董事是執

行董事或在執行層中擔任經理、副經理，法人治理的分權和制衡很難

實現Q④公司高級管理人員的責任混同公司責任，不能形成激勵和制

約；董事會決議違反法律、公司章程、行政法規造成的損失由參與決

議的董事負賠償責任，有待進一步明確規定。⑤對公司監事會及監事

行使監督的職權缺乏進一步的保障。公司監事多為公司職員，受董事

會和經理層的領導，監事不知事和難以監事現象突出。

1998年4月，經濟合作與發展組織(OECD)根據世界各國的公司

治理結構的經驗和理論研究成果，成立了制定公司治理結構的國際性

基準的專門委員會，擬定了《公司治理結構原則》，并于1999年5月

通過，現已成為世界發達國家的共識。因此，我們要建立現代企業制

度，有必要對我國企業法人治理機制進一步完善。

(1)要規范公司治理就必須切實保障股東大會有效履行其職責，

發揮股東大會的作用。改制后的公司應嚴格按照《公司法》的規定定

期召開股東大會，公司成立時，應當重視對“企業憲法”一一公司章

程的嚴格制定。公司章程是公司的根本，是股東意志的體現。嚴格遵

守公司章程和議事規則，審議各類報告和任免董事、監事以及通過董

事會解聘不稱職的高級管理人員。

OECD理事會通過的上述《原則》，其中一個主要內容是：公司治

理結構框架應當確保所有股東，包括小股東和外國股東受到平等待遇。

如昊他們的權利受到損害，他們應有機會得到補償c小股東利益得不

到保護，這在我國上市公司中也是亟待解決的突出問題，而改進和完

善投票表決制度則是保護小股東利益和規范股東大會運行的制度基礎。

建議實行小股東累積投票制以有效地防止大股東的壟斷。

(2)法人治理不同于自然人治理的傳統企業運作，樹立公司運作

上的法治思想，是建立好董事會的文化理念基礎。在現代股份有限公

司中，公司的經營被董事會及經理層所控制，《公司法》中應明確規

定股份公司董事會中外部董事的最低比例，明確外部董事的職責，建

立獨立的外部董事制度和一套完整的、精細的議事規則。加強政府導

向，建立有效的董事人力市場，提高董事素質，認真遵守競業禁止義

務，不濫用董事職權，負起對股東的責任。建立有激勵和約束力的董

事報酬機制，使董事的利益與股東利益相聯系，從利益上增強董事提

高職業素質的動力和壓力。

(3)為防止公司經營者濫用公司所有者的資產，必須有一個專門

的機構來負責監督經營者。要建立起公司內部有效的自我監督和自我

約束機制，必須保證監事會的獨立性，不受經營者的束縛；監事的任

免、收入、福利以及執行監督的費用應由股東大會來決定。此外，應

賦予監事會在提議董事會召開臨時股東大會不被接受時一定范圍內的

召集權，保證公司行為的規范及實現股東權益的最大化。

我國建立現代企業制度，不單純是為了與計劃經濟體制下的企業

制度劃清界限，而更重要的是要通過企業制度的創新，迅速建立起一

支能與西方大企業和跨國公司進行抗衡的企業隊伍C現代企業制度的

建立標準應從全球范圍來衡量，我國企業制度的改革和創新將是一個

不斷完善的過程。

十一、公司治理結構

1、公司治理結構的定義

公司治理結構：是一種聯系并規范股東（財產所有者）、董事會、

高級管理人員權利和義務分配，以及與此有關的聘選、監督等問題的

制度框架。簡單地說，就是如何在公司內部劃分權力。良好的公司治

理結構，可解決公司各方利益分配問題，對公司能否高效運轉、是否

具有競爭力，起到決定性的作用。我國公司治理結構是采用“三權分

立”制度，即決策權、經營管理權、監督權分屬于股東會、董事會或

執行董事、監事會。通過權力的制衡，使三大機關各司其職，又相互

制約，保證公司順利運行。

公司治理結構（又譯法人治理結構、公司治理）是一種對公司進

行管理和控制的體系。它不僅規定了公司的各個參與者，例如，董事

會、經理層、股東和其他利害相關者的責任和權利分布，而且明確了

決策公司事務時所應遵循的規則和程序。公司治理的核心是在所有權

和經營權分離的條件下，由于所有者和經營者的利益不一致而產生的

委托一代理關系。公司治理的目標是降低代理成本，使所有者不干預

公司的日常經營，同時又保證經理層能以股東的利益和公司的利潤最

大化為目標。

2、公司治理結構的作月

公司治理結構要解決涉及公司成敗的兩個基本問題。

一是如何保證投資者（股東）的投資回報，即協調股東與企業的

利益關系。在所有權與經營權分離的情況下，由于股權分散，股東有

可能失去控制權，企業被內部人（即管理者）所控制。這時控制了企

業的內部人有可能做出違背股東利益的決策，侵犯了股東的利益。這

種情況引起投資者不愿投資或股東“用腳表決”的后果，會有損于企

業的長期發展。公司治理結構正是要從制度上保證所有者（股東）的

控制與利益。

二是企業內各利益集團的關系協調。這包括對經理層與其他員工

的激勵，以及對高層管理者的制約。這個問題的解決有助于處理企業

各集團的利益關系，又可以避免因高管決策失誤給企業造成的不利影

響。

3、公司治理結構的選擇

西方的公司治理結構通常有英美模式、日本歐洲大陸模式等。英

美重視個人主義的不同思想，在企業中的組織是以平等的個人契約為

基礎。股份有限公司制度制定了這樣一套合乎邏輯的形態，即依據契

約向作為剩余利益的要求權者并承擔經營風險的股東付予一定的企業

支配權，使企業在股東的治理下運營，這種模式可稱為“股東治理”

模式。它的特點是公司的目標僅為股東利益服務，其財務目標是“單

一”的，即股東利益最大化。

在“股東治理”結構模式下，股東作為物質資本的投入者，享有

著至高無上的權力。它可以通過建立對經營者行為進行激勵和約束的

機制，使其為實現股東利益最大化而努力工作。但是，由于經營者有

著不同于所有者的利益主體，在所有權與控制權分離的情況下，經營

者有控制企業的權利，在這種情況下，若信息非對稱，經營者會通過

增加消費性支出來損害所有者利益，至于債權人、企業職工及其他利

益相關者會因不直接參與或控制企業經營和管理，其權益也必然受到

一定的侵害，這就為經營者謀求個人利益最大化創造了條件。日本和

歐洲大陸尊重人和，在企業的經營中，提倡集體主義，注重勞資的協

調，與英美形成鮮明對比。在現代市場經濟條件下，企業的目標并非

唯一的追求股東利益的最大化。企業的本質是系列契約關系的總和，

是由企業所有者、經營者、債權人、職工、消費者、供應商組成的契

約網，契約本身所隱含的各利益主體的平等化和獨立化，要求公司治

理結構的主體之間應該是平等、獨立的關系，契約網觸及的各方稱為

利益相關者，企業的效率就建立在這些利益相關者基礎之上。為了實

現企業整體效率，企業不僅要重視股東利益，而且要考慮其他利益主

體的利益，一個采取不同方式的對經營者的監控體系。具體講就是，

在董事會、監事會當中，要有股東以外的利益相關者代表，其目的旨

在發揮利益相關者的作用。這種模式可稱為共同治理模式。

1999年5月，由29個發達國家組成的經濟合作與發展組織

(OECD),理事會正式通過了其制定的《公司治理結構原則》，它是

第一個政府間為公司治理結構開發出的國際標準，并得到國際社會的

積極響應。該原則旨在為各國政府部門制定有關公司治理結構的法律

和監管制度框架提供參考，也為證券交易所、投資者、公司和參與者

提供指導，它代表了OECD成員國對于建立良好公司治理結構共同基礎

的考慮，其主要內容包括：

(1)公司治理結構框架應當維護股東的權利；

(2)公司治理結構框契應當確保包括小股東和外國股東在內的全

體股東受到平等的待遇；如果股東的權利受到損害，他們應有機會得

到補償；

(3)公司治理結構框架應當確認利益相關者的合法權利，并且鼓

勵公司和利益相關者為創造財富和工作機會以及為保持企業財務健全

而積極地進行合作；

(4)公司治理結構框交應當保證及時準確地披露與公司有關的任

何重大問題，包括財務狀況、經營狀況、所有權狀況和公司治理狀況

的信息；

(5)公司治理結構框契應確保董事會對公司的戰略性指導和對管

理人員的有效監督，并確保董事會對公司和股東負責。

從以上幾點可以看出，這些原則是建立在不同公司治理結構基礎

之上的，該原則充分考慮了各個利益相關者在公司治理結構中的作用,

認識到一個公司的競爭力和最終成功是利益相關者協同作用的結果，

是來自不同資源提供者特別是包括職工在內的貢獻C

實際上，一個成功的公司治理結構模式并非僅限于“股東治理”

或“共同治理”，而是吸收了二者的優點，并考慮本公司環境，不斷

修改優化而成的。當然，這并不否認公司治理結構理論上的分類。

4、我國上市公司治理結構的缺陷

目前我國上市公司治理結構的特征和存在的缺陷主要表現在以下

幾個方面:

(1)上市公司發行的股票種類繁多，持有不同種類股票的股東對

公司治理結構有不同的影響。目前在深、滬兩市上市公司發行的全部

股票中，既有A股也有B股，而A股中又包括國家法人股、社會法人

股、職工股和社會公眾股，B股中則包含了外資法人股、外資股、境內

社會法人股、境內個人股。因此存在著眾多與公司有直接或間接利益

關系的主體。這些主體持有公司的股票，就是公司的所有者，就應有

權參與公司治理以實現自身的投資目的，但不同利益主體各自的投資

利益不盡相同，難免發生利益沖突，這就使得我國上市公司治理結構

由于涉及面的廣泛而變得更加復雜。

(2)股權結構以國家股和法人股等非流通股為主，尤以國家股比

重最大，股權結構不合理。大多數上市公司是由國有企業改制或由國

家和國家授權投資的機構投資新建而來，加之《證券法》中關于企業

改制過程中其國有凈資產的折股比例不得低于65%的規定，使得新公司

的股權結構中表現出國有股一股獨大。而國家關于國家股和法人股不

允許上市流通的規定，更從制度上確保了國有股的絕對優勢地位。由

此市場上就出現了這樣的現象：即持有流通股的廣大股東承擔著由公

司的經營業績好壞引起股價波動的市場風險，卻很難作為股東行使到

參與公司治理的權利，而持有國家股、法人股的股東獨攬公司大權卻

不必承擔股票市場的風險。這顯然是一種不合理的現象。

(3)上市公司舉債比例小，債權結構不合理。上市公司的債務多

來目借款和應付款，債權籌資的比重低。由前文所知，廣義上的公司

治理結構包括股權結構、債權結構和董事會結構。債權人借助債務協

議同樣也可以對董事會實施一定的影響力，而這種影響力會最終反映

在公司的經營活動中。在國外，由于債權籌資有成本低、債權人不能

參與公司的日常經營決策和年終利潤分配等優點，深受廣大上市公司

的歡迎。而在我國，情況卻恰恰相反，盡管《證券法》中對上市公司

發行債券的條件要比申請配股的條件寬松得多，可申請發行債券的公

司仍寥寥無幾。歸結其原因，國家股占絕對控股地位的現狀很好地說

明了這一點。上市公司即使給出了10配10這樣高的配股比率，流通

股的比重仍然與國家股和法人股相差甚遠，加之流通股的股東多數是

中小散戶投資者，持股分散，所以配股根本無法越動國家的控股地位。

我國股東似乎完全可以忍受上市公司多年不分派股利的行為使得股票

籌資成本甚至小于債券籌資的同期成本，上市公司當然會青睞于前者。

(4)董事會中內部董事占絕大多數，董事會結構不合理導致權力

失衡。董事從股東中選舉產生，而持股數又代表著所持的選票數，因

此，控股股東通過推舉代表其利益的董事參加董事會的方式掌控著董

事會。我國多數上市公司中國家股占控股地位，自然代表國家的董事

在董事會中占優勢，而代表法人股、社會公眾股的董事雖然人數眾多

處于票數上的劣勢，這就使得董事會的投票決策機制形同虛設，出現

了公司治理上的“無效區”。董事會通過聘任符合自己利益的公司經

理階層，達到層層控制公司的目的Q目前我國多數國有企業的董事、

經理還是由控股股東委派而來，其代表股東行使的權利過大，甚至出

現了不少董事長兼任總經理的情況，總經理取代了董事會的部分職權,

符董事會架空，自己管理自己，自己評價自己，成為名副其實的“內

部控制人”，使得公司治理中的約束機制和激勵機制完全喪失效力，

這樣的公司治理結構不僅損害了中小股東的利益，也損害了大股東自

身的利益。

5、利益相關者合作邏輯與共同治理

現代企業治理原則正在逐步走出股東至上主義的傳統思維定式，

從單邊治理走向共同治理。共同治理的核心就是通過企業內的正式制

度安排來確保每個產權主體具有平等參與企業所有權分配的機會，同

時又依靠相互監督的機制來制衡各產權主體的行為；通過適當的投票

機制和利益約束機制來穩定利益相關者之間的合作，并達到產權主體

行為統一于企業的適應能力提高這一共同目標之上c共同治理模式包

括兩個并行的機制：董事會和監事會。董事會中的共同治理機制確保

各個產權主體有平等的機會參與企業重大決策；監事會中的共同治理

機制則是確保各個產權主體平等地享有監督權，從而實現相互制衡。

首先，構建董事會中的共同治理機制。董事會是公司的法人代表

機構，具體負責公司資產的營運，其成員傳統上由股東大會根據一股

一票的原則選舉產生。這種僅體現股東意志的董事會構架顯然不符合

現代市場經濟的要求。為了體現利益相關者合作邏輯，應在董事會中

引入非股東董事。一是職工董事。可通過制定專門的法律條款，根據

職工人數的多少規定公司董事會中職工董事的最低比例。例如，職工

超過100名以上的企業董事會中必須有一名以上的職工董事，國有控

股的大型企業董事會中的職工董事比例保持在1/4?1/3。職工董事由

職工代表大會根據多數同意的原則民主選舉產生。二是銀行董事。在

“兩業分離”的條件下，銀行作為債權人不能直接進入公司董事會，

但銀行可以通過表決權代理制或信托制來代理中小股東投票，進而選

派代表進入公司董事會。三是獨立董事。由法律規定獨立董事必須占

公司董事會成員的一定比例，這樣就有助于公司平衡大小股東的利益

沖突，履行公司的社會責任，實現公司的長期發展C

其次，構建監事會中的共同治理機制。利益相關者進入公司的監

事會對于改善監事會對董事會和公司經理人員的監督效率是有明顯益

處的。除了股東監事占公司監事會成員一半以上外，還可以進入一定

比例的職工監事和銀行監事。職工監事在公司的內部，擁有信息優勢,

能比較容易觀察到董事與經理人員行為，有助于通過監事會及時做出

預防性措施或懲罰性決定；銀行監事則可通過對銀行賬戶及時觀察到

企業的資產負債狀況、資金流轉情況、償債能力等，對企業的經營現

狀作出判斷，并通過監事會約束公司決策者的行為，從而更好地發揮

監事會監督作用。

最后，企業重組或接管中對利益相關者合法權益的保護。伴隨著

每一次的企業收購，對企業內部人都是一次沖擊。為了防止股東在惡

意收購中隨意損害利益相關者的合法權益，可在公司法中加入某些限

制性條款。例如，可規定任何一個股東無論通過收購還是代理權征集

取得公司發行在外股票的20%股權后，即不再享有表決權，除非得到與

此利益無關的絕大部分股東的同意；任何人如果在獲得一家公司的控

股地位后的18個月內轉售所持有的股票，必須將由此所得的利潤還給

該公司；控股方案被批準后的兩年內，如果解雇一名合格的員工，所

有者必須支付其一定的補償費。

十二、經營管理職能

經營管理職能包括五個方面的內容，即戰略職能、決策職能、開

發職能、財務職能和公共關系職能。

1、戰略職能

戰略職能是企業經營管理的首要職能。因為，企業所面對的經營

環境是一個非常復雜的環境。影響這個環境的因素很多，變化很快，

而且競爭激烈。在這樣一個環境里，企業欲求長期穩定的生存與發展,

就必須高瞻遠矚，審時度勢，隨機應變。經營管理的戰略職能包括五

項內容：經營環境分析、制定戰略目標、選擇戰略重點、制定戰略方

針和對策、制定戰略實施規劃。

2、決策職能

經營職能的中心內容是決策。企業經營的優劣與成敗，完全取決

于決策職能。決策正確，企業的優勢能夠得到充分的發揮，揚長避短,

在風險經營環境中以獨特的經營方式取得壓倒性的優勢；決策失誤，

將使企業長期陷于困境之中。

3、開發職能

開發不僅僅限于人、財、物，經營管理的開發職能的重點在于產

品的開發、市場的開發、技術的開發，以及能力的開發。企業要在激

烈的市場競爭中穩操勝券，企業就必須擁有第一流的人才，第一流的

技術，制造第一流的產品，創造出第一流的市場競爭力。只有企業在

技術、人才、產品、服務、市場適應性方面都出類拔萃，企業才能在

瞬息萬變的市場競爭中，得心應手，應付自如。

4、財務職能

財務過程，是指資金的籌措、運用與增值的過程。財務職能集中

表現為資金籌措職能；資金運用職能；增值價值分配職能以及經營分

析職能。企業經營的戰略職能、決策職能、開發職能，都必須以財務

職能為基礎，并通過財務職能做出最終的評價。

5、公共關系職能

企業同它賴以存在的社會經濟系統的諸環節保持協調，這種同外

部環境保持協調的職能，被稱為社會關系職能或公共關系職能。公共

關系的內容包括：企業與投資者的關系、與往來廠商的關系、與競爭

者的關系、與顧客的關系、與職工的關系、與地區社會居民的關系、

與公共團體的關系、與政府機關的關系。

十三、經營與管理

經營，是指商品生產者以市場為對象，以商品生產和商品交換為

手段，為了實現企業的目標，使企業的生產技術經濟活動與企業的外

部環境達成動態均衡的一系列有組織的活動。

經營與管理既有一致性，又有區別。①管理是勞動社會化的產物,

而經營則是商品經濟的產物；②管理適用于一切組織，而經營則只適

用于企業；③管理旨在提高作業效率，而經營則以提高經濟效益為目

標。

同時，經營是管理職能的延伸與發展，二者是不可分割的整體。

在商品經濟高度發達的市場經濟條件下，企業管理由以生產為中心轉

變為以交換和流通過程為中心，經營的功能日益重要而為人們所重視。

企業管理的職能自然要延伸到研究市場需要，開發適銷產品，制定市

場戰略等方面，從而使企業管理必然地發展為企業經營管理。

十四、SWOT分析說明

（一）優勢分析（S）

1、公司具有技術研發優勢，創新能力突出

公司在研發方面投入較高，持續進行研究開發與技術成果轉化，

形成企業核心的自主知識產權Q公司產品在行業中的始終保持良好的

技術與質量優勢。此外，公司目前主要生產線為使用自有技術開發而

成。

2、公司擁有技術研發、產品應用與市場開拓并進的核心團隊

公司的核心團隊由多名具備行業多年研發、經營管理與市場經驗

的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩定的核心團隊促使公

司形成了高效務實、團結協作的企業文化和穩定的干部隊伍，為公司

保持持續技術創新和不斷擴張提供了必要的人力資源保障。

3、公司具有優質的行業頭部客戶群體

公司憑借出色的技術創新、產品質量和服務，樹立了良好的品牌

形象，獲得了較高的客戶認可度。公司通過與優質客戶保持穩定的合

作關系，對于行業的核心需求、產品變化趨勢、最新技術要求的理解

更為深刻，有利于研發生產更符合市場需求產品，提高公司的核心競

爭力。

4、公司在行業中占據較為有利的競爭地位

公司經過多年深耕，已在技術、品牌、運營效率等多方面形成競

爭優勢；同時隨著行業的深度整合，行業集中度提升，下游客戶為保

障其自身原材料供應的安全與穩定，在現有競爭格局下對于公司產品

的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續發展的有

力支撐。

（二）劣勢分析（W）

1、資本實力相對不足

近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產規模不斷擴大，各類產品

市場逐步打開，公司對流動資金需求增大；隨著產品技術水平的提升,

公司對先進生產設備及研發項目的投資需求也持續增加。公司規模和

業務的不斷擴大對公司的資本實力提出了更高的要求。公司急需改變

以往主要靠自有資金的發展模式，轉向利用多種融資方式相結合模式,

以求增強資本實力，更進一步地擴大產能、自主創新、持續發展。

2、規模效益不明顯

歷經多年發展，行業整合不斷加速。公司已在同行業企業中占據

了較為優勢的市場地位。但與行業的龍頭廠商相比，公司的規模效益

仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優勢項目投資，擴大產能規

模，促進公司向規模經濟化方向進一步發展。

（三）機會分析（0）

1、符合我國相關產業政策和發展規劃

近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規

劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工

藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行

業健康快速發展。

2、項目產品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增

長。

3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗

公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整

的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。

公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核

心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業

的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、

快速發展提供了有力保障。

4、建設條件良好

本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的

要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試

驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程

技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能

力，具備實施的可行性。

（四）威脅分析（T）

1、技術風險

（1）技術更新的風險

行業屬于高新技術產業，對行業新進入者存在著較高的技術壁壘。

公司需要自行研制工藝以保證產成品的穩定性。作為新興行業，其生

產技術和產品性能處于快速革新中，隨著技術的不斷更新換代，如果

公司在技術革新和研發成果應用等方面不能與時俱進，將可能被其他

具有新產品、新技術的公司趕超，從而