2024年江蘇企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫

（含解析）

一、單選題

1.假如你利用業(yè)余時(shí)間研制出了一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明，并申請了個(gè)人專利。你向自己所

在的公司負(fù)責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進(jìn)公司的技術(shù)改造，但公司無人

重視，不予理睬。你會(huì)0o

A、帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司

B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視

C、把發(fā)明專利賣出去

D、觀察一段時(shí)間再作決定

答案：B

解析：作為公司的一員，應(yīng)該有敬業(yè)盡職的高尚品質(zhì)。針對本題，員工在業(yè)余時(shí)

間，利用自己的資源，搞了一項(xiàng)新發(fā)明，這個(gè)專利權(quán)屬于員工本身，所以他可以

將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有

競爭關(guān)系的公司或是以入股的方式與他人注冊新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。

正確的做法是反復(fù)向公司推薦，希望引起重視。

2.關(guān)于勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭議，下列描述錯(cuò)誤的是（）o

A、被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄

B、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議也會(huì)涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，屬

于勞動(dòng)爭議

C、在形式勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞

動(dòng)爭議的處理原則與程序進(jìn)行處理

D、形式用人主體和實(shí)際用人主體合謀共同侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，形式用人

單位和實(shí)際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人

答案：B

解析：本題考查的是勞動(dòng)爭議處理相關(guān)知識(shí)。在勞務(wù)派遣所形成的組合勞動(dòng)關(guān)系

的運(yùn)行中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議。勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭議，既可能發(fā)生于

被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間;

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會(huì)涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，但

不屬于勞動(dòng)爭議，而是屬于民事糾紛。

3.（2017年11月）績效考評(píng)的0會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的考

評(píng)結(jié)果。

A、寬厚誤差

B、苛嚴(yán)誤差

C、對比偏差

D、中間傾向

答案：D

解析：中間傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平

均水平”，這種考評(píng)結(jié)果會(huì)使績效考評(píng)的結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)樗鼰o法區(qū)分員工的

實(shí)際績效表現(xiàn)。在這種情況下，“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，即優(yōu)秀的

員工和表現(xiàn)不佳的員工難以區(qū)分，這會(huì)影響員工的激勵(lì)和發(fā)展，也不利于組織的

績效管理。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。

4.擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于0o

A、收入政策

B、貨幣政策

C、財(cái)政政策

D、貨幣緊縮政策

答案：B

解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴(kuò)張

性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總

需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以

減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

5.（2018年11月）以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì)，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長

B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)

C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量

D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任

答案：B

解析：以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技

術(shù)專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，員工只

有在分工明確的情況下，才會(huì)主動(dòng)地開展工作。同時(shí)，崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考

慮勞動(dòng)協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，

而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和

團(tuán)隊(duì)的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動(dòng)生產(chǎn)力。

6.制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)

營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)；④評(píng)估薪酬的

意義和目的，該流程正確的順序是（）O

A、②①③④

B、③②④①

C、④②①③

D、④②③①

答案：C

解析：一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟。（一）評(píng)估薪

酬的意義和目的（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三）

實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)

7.（2019年5月）從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的

戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。

A、對象

B、期限

C、標(biāo)準(zhǔn)

D、內(nèi)容

答案：D

解析：從培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容來看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)

劃、管埋規(guī)劃及具他類型的規(guī)劃。這是因?yàn)榕嘤?xùn)規(guī)劃的內(nèi)容包括了許多方面，如

培訓(xùn)的目的、對象、內(nèi)容、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、方法等。而其他選項(xiàng)如對象、期限、標(biāo)

準(zhǔn)等并不是培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。因此，答案為D。

8.()不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。

A、質(zhì)量管理制度

B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C、戶籍制度

D、社會(huì)保障制度

答案：A

解析：影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、

最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制

度、社會(huì)保障制度等。

9.采用()制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

A、從下而上法

B、從上而下法

C、由內(nèi)到外法

D、由外到內(nèi)法

答案：B

解析：本題考查的是薪酬計(jì)劃的制訂方法。一般說來，從上而下法雖然可以控制

總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)

劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

10.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評(píng)等級(jí)，這屬于

()0

A、量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

B、等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

C、數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

D、描述式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

答案：B

解析：等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不

同的考評(píng)等級(jí)，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁

等”以及“1”“2”“3”等。

11.(2017年5月)下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是()。

A、有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心

B、崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制是它的主要形式

C、能反映員工的責(zé)任心、知識(shí)和技能的差別

D、員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征

答案：C

解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，也被稱為基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是根據(jù)

員工所在崗位的性質(zhì)和特征來確定薪酬。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以反映員工的責(zé)任心、

知識(shí)和技能的差別，同時(shí)也有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心，崗位薪酬

制和職務(wù)薪酬制是它的主要形式。然而，這種薪酬結(jié)構(gòu)并不一定能夠完全反映員

工的實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績，因?yàn)閱T工的薪酬不僅僅取決于所在崗位的性質(zhì)和特征,

還受到其他因素的影響，比如績效、個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)等。

12.不屬于評(píng)價(jià)中心方法的是()o

A、結(jié)構(gòu)化面試

B、案例分析

C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D、公文筐測驗(yàn)

答案：A

解析：評(píng)價(jià)中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游

戲等。

13.（2019年11月）勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違

約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動(dòng)法

的（），其目的在于消除勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。

A、第一次調(diào)整

B、第二次調(diào)整

C、第三次調(diào)整

D、多次調(diào)整

答案：B

解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整通常包括兩個(gè)階段：第一次調(diào)整是指通過勞動(dòng)合同等

法律形式確立勞動(dòng)關(guān)系；第二次調(diào)整是指在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，對出現(xiàn)的問題

進(jìn)行調(diào)整和解決。本題中，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，但在運(yùn)行中出現(xiàn)

了障礙，勞動(dòng)法對這些障礙進(jìn)行調(diào)整，以消除勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的阻力，使其順利進(jìn)

行。這屬于勞動(dòng)法的第二次調(diào)整。因此，正確答案是B。

14.360度考評(píng)有許多優(yōu)點(diǎn)，例如（）o

A、信息來源廣

B、側(cè)重綜合評(píng)價(jià)

C、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展

D、優(yōu)化結(jié)構(gòu)調(diào)整

答案：c

解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)包括：具有全方位、多角度的特點(diǎn)；考慮深層次的

勝任特征；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；采用匿名考評(píng)方式；充分尊重組織成

員的意見；加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

15.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯(cuò)誤的是（）。

A、從配置的方式上可以分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置

B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置

C、從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置

D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置

答案：C

解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以

將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置

與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從

配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。

16.（2015仟11月）短期培訓(xùn)規(guī)劃是以。為基礎(chǔ)"

A、長期培訓(xùn)計(jì)劃

B、中期培訓(xùn)規(guī)劃

C、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃

D、管理性培訓(xùn)規(guī)劃

答案：B

解析：培訓(xùn)規(guī)劃通常是按時(shí)間長短來劃分層次的。中期培訓(xùn)規(guī)劃起到承上啟下的

作用，短期培訓(xùn)規(guī)劃是在口期培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)下制定的，是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基

礎(chǔ)。長期培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間跨度更大，戰(zhàn)略性和管理性培訓(xùn)規(guī)劃更多是從不同角度來

進(jìn)行規(guī)劃分類，并非短期培訓(xùn)規(guī)劃的直接基礎(chǔ)。所以答案選B。

17.”語言表達(dá)能力”指標(biāo)中的“用詞準(zhǔn)確性”是。的標(biāo)準(zhǔn)。

A、描述式

B、方向指示式

C、評(píng)語式

D、設(shè)問式

答案：C

解析：評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)是用文字對評(píng)價(jià)要素的不同等級(jí)給出具體描述和說明，“用詞

準(zhǔn)確性”是對“語言表達(dá)能力”的具體描述和評(píng)判內(nèi)容，屬于評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)。

描述式主要是對事物進(jìn)行客觀描述；方向指示式強(qiáng)調(diào)方向性引導(dǎo)；設(shè)問式是以提

問方式呈現(xiàn)。而這里“用詞準(zhǔn)確性”顯然符合評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)的特征，所以答案選Co

18.()是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。

A、角色扮演

B、敏感性訓(xùn)練

C、跨文化管理訓(xùn)練

D、輪流任職計(jì)劃

答案：A

解析：答案解析：管理人員開發(fā)的方法有很多種，包括在職培訓(xùn)、角色扮演、敏

感性訓(xùn)練、跨文化管埋訓(xùn)練、輪流任職計(jì)劃等。具中，角色扮演是一種模擬真實(shí)

工作情境的培訓(xùn)方法，通過讓受訓(xùn)者扮演不同的角色，體驗(yàn)不同的工作情境和決

策過程，從而提高他們的管理技能和解決問題的能力。相比其他方法，角色扮演

具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.實(shí)踐性強(qiáng)：受訓(xùn)者可以在模擬的情境中親身體驗(yàn)管理工作，提

高實(shí)踐能力。2.針對性強(qiáng)：可以根據(jù)受訓(xùn)者的具體需求和問題，設(shè)計(jì)相應(yīng)的角色

扮演情境,提高培訓(xùn)的針對性。3.互動(dòng)性強(qiáng)：受訓(xùn)者可以與其他參與者進(jìn)行互動(dòng)，

交流經(jīng)驗(yàn)和想法，提高團(tuán)隊(duì)合作能力。4.反饋及時(shí)：培訓(xùn)師可以及時(shí)給予受訓(xùn)者

反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進(jìn)和提高。因此，角色扮演是目前常用的一種管理人員

開發(fā)方法，選項(xiàng)A正確。

19.通過（）能夠獲得勞動(dòng)力市場各類員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。

A、薪酬決策

B、薪酬采集

C、薪酬的分析

D、薪酬的市場調(diào)查

答案：D

解析：通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對

手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅

可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動(dòng)力市場上所處

的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)

構(gòu)和水平。

20.下列選項(xiàng)中屬于以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式是（）。

A、事業(yè)部制

B、直線制

C、矩陣制

D、直線職能制

答案：A

解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，是指組織按照業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果來設(shè)計(jì)

部門，以業(yè)務(wù)成果為中心，把業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果作為設(shè)計(jì)部門的依據(jù)。事業(yè)部制是

一種典型的以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，它是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)

品或地區(qū)設(shè)立事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都有自己獨(dú)立的產(chǎn)品和市場，實(shí)行獨(dú)立核算,

自負(fù)盈虧。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。

21.通過（），才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。

A、溝通

B、考核

C、對比

D、效率

答案：A

解析：本題考查績效溝通的重要性：通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人

心，考核結(jié)果令人信服。

22.以下屬于培訓(xùn)評(píng)估綜合評(píng)估法的是。u

A、關(guān)鍵人物評(píng)估法

B、比較評(píng)估法

C、動(dòng)態(tài)評(píng)估法

D、筆試法

答案：D

解析：綜合評(píng)估法1.硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法2.集體討論評(píng)估法3.績

效評(píng)估法4.內(nèi)省法5.筆試法6.操作性測驗(yàn)7.行為觀察法

23.工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素不包括（）。

A、管理信息系統(tǒng)

B、軟環(huán)境條件

C、勞動(dòng)環(huán)境條件

D、職能性技術(shù)專家

答案：A

解析：工作崗位設(shè)計(jì)主要受諸多因素的制約和影響，（1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（2）

勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況（3）服務(wù)、加工的勞動(dòng)對象的復(fù)雜性、多樣性的影

響（4）本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及

領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。（5）本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、

個(gè)人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。（6）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)

的決策，對崗位工作目標(biāo)卻活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響。（7）工業(yè)工程師、勞動(dòng)

定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響（8）軟環(huán)境條件的影響

24.以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說法，不正確的是（;o

A、KPI體系以控制為中心

B、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合

C、戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解

D、短期指標(biāo)與長期指標(biāo)結(jié)合

答案：A

解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評(píng)體系的主要區(qū)別是：1.從績效考評(píng)

的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)

的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更

有效地控制員工個(gè)人的行為。2.從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)

部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往

的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3.從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指

標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，

也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程，而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對

過去績效的考評(píng).且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行

動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。4.從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的

需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施：而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于

特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)。

25.（2016年11月）0是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕?/p>

A、人員分類

B、職級(jí)分組

C、崗位分類

D、品位分類

答案：C

解析:答案解析:崗位分類是一種以工作崗位為對象的分類方法，其特點(diǎn)是以“事”

為標(biāo)準(zhǔn)，先有工作事項(xiàng)，然后根據(jù)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任等因素來選擇合適的

人員。人員分類包含多種方式，而職級(jí)分組和品位分類并非以事為標(biāo)準(zhǔn)、事在人

先、以事?lián)袢恕徫环诸悘?qiáng)調(diào)工作本身的特點(diǎn)和要求，所以選項(xiàng)C是正確答案。

26.現(xiàn)代人力資源管埋理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個(gè)重要區(qū)別是，將。視為

人力資源管理的重要基石。

A、員工培訓(xùn)管理

B、員工崗位開發(fā)

C、員工技能開發(fā)

D、員工教育開發(fā)

答案：C

解析：現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)

的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。

27.美國人邁克爾波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》

一書中提出的一種分析模型叫0O

A、SWOT分析法

B、競爭五要素分析法

C、回歸分析法

D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

答案：B

解析：1980年，邁克爾?波特出版了《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》

一書，在書中他提出了競爭五要素分析法〃該方法認(rèn)為一個(gè)行業(yè)存在著五種基本

的競爭力量：潛在的進(jìn)入者、替代品的威脅、購買者的討價(jià)還價(jià)能力、供應(yīng)商的

討價(jià)還價(jià)能力以及現(xiàn)有競爭者之間的競爭。這五種競爭力量的狀況及其綜合強(qiáng)度,

決定著行業(yè)的競爭程度，從而決定著行業(yè)中獲利的最終潛力。A選項(xiàng)SWOT分析

法是一種企業(yè)戰(zhàn)略分析方法，通過對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(Strengths)、劣勢(We

aknesses)和外部的機(jī)會(huì)(Opportunities)、威脅(Ihreats)進(jìn)行綜合分析，

來制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。C選項(xiàng)回歸分析法是一種統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，用于研究兩個(gè)或

多個(gè)變量之間的關(guān)系。D選項(xiàng)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，用于建立和估

計(jì)經(jīng)濟(jì)變量之間的關(guān)系。因此，正確答案是B。

28.結(jié)構(gòu)化面試又稱為（）。

A、規(guī)范化面試

B、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試

C、程序化面試

D、評(píng)價(jià)面試

答案：A

解析：結(jié)構(gòu)化面試是一種標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的面試方式。在這種面試中，面試官會(huì)

按照預(yù)先確定的問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有應(yīng)聘者進(jìn)行相同的提問和評(píng)估。這種方

法可以確保面試的公正性卻客觀性，減少主觀因素對面試結(jié)果的影響。與其他面

試方式相比，結(jié)構(gòu)化面試更加注重應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作經(jīng)驗(yàn)，而不是個(gè)人特

質(zhì)和主觀印象。它通常包括一系列與工作相關(guān)的問題，例如工作經(jīng)驗(yàn)、技能、知

識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作能力等。面試官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)進(jìn)行

評(píng)估，并給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù).因此，選項(xiàng)A是正確的答案.

29.（2017年5月）制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括（）

A、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率

B、勞動(dòng)力市場價(jià)格

C、企業(yè)經(jīng)營狀況

D、人工成本水平

答案：C

解析：制定工資指導(dǎo)線水平主要依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)钽旌秃暧^調(diào)控目標(biāo)等因素。

社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率反映了整體生產(chǎn)效率，會(huì)影響工資水平，A選項(xiàng)正確；勞動(dòng)力市

場價(jià)格是重要參考，B選項(xiàng)正確；人工成本水平與工資密切相關(guān)，D選項(xiàng)正確。

而企業(yè)經(jīng)營狀況更多是企業(yè)內(nèi)部管理的范疇，不是制定工資指導(dǎo)線水平時(shí)普遍考

慮的直接因素，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。所以答案選C。

30.（2019年5月）關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。

A、根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

B、基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

C、主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具

D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

答案：C

解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根不任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求，基本要求是體現(xiàn)成

年人的認(rèn)知規(guī)律，主要方法是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理。選項(xiàng)C中提到的“人力資

源開發(fā)理論與工具”只是課程設(shè)計(jì)的一種方法，而不是其根本任務(wù)或基本要求。

因此，該題的答案是C.

31.組織的網(wǎng)絡(luò)化有兩個(gè)層次，一個(gè)是一般企業(yè)（）的網(wǎng)絡(luò)化，一個(gè)是多個(gè)企業(yè)

之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化。

A、外部組織

B、系統(tǒng)組織

C、市場范圍

D、內(nèi)部組織

答案：D

解析：組織的網(wǎng)絡(luò)化是指企業(yè)或組織內(nèi)部以及企業(yè)之間通過信息技術(shù)和通信技術(shù)

實(shí)現(xiàn)的互聯(lián)互通和協(xié)同工作。一般來說，企業(yè)內(nèi)部組織的網(wǎng)絡(luò)化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息

化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，它可以提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率和協(xié)同能力，促進(jìn)信息

共享和知識(shí)管理。而多個(gè)企業(yè)之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化則是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)協(xié)同和創(chuàng)新的重要

手段，它可以促進(jìn)企業(yè)之間的合作和資源共享,提高整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的競爭力。因此，

選項(xiàng)D是正確的答案。

32.崗位知識(shí)的測驗(yàn)內(nèi)容一般不包括（）。

A、外語考試

B、人際交往能力測驗(yàn)

C、專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)

D、基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)

答案：B

解析：崗位知識(shí)測驗(yàn)是為了評(píng)估應(yīng)聘者在特定崗位上所需的知識(shí)和技能。通常，

這種測驗(yàn)會(huì)涵蓋與崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)以及外語能力等方面。A選項(xiàng)

外語考試，對于一些需要與國際接軌或涉及外語交流的崗位來說，外語能力是重

要的考量因素。C選項(xiàng)專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)，直接考察應(yīng)聘者對特定領(lǐng)域的理解和掌握

程度。D選項(xiàng)基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)，確保應(yīng)聘者具備一定的通用知識(shí)和素養(yǎng)。而人際交

往能力測驗(yàn)更側(cè)重于評(píng)估個(gè)人的溝通、團(tuán)隊(duì)合作等軟技能，與崗位知識(shí)的直接相

關(guān)性較小。綜上所述，正確答案是B。

33.培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事

故發(fā)生率。

A、技能成果

B、情感成果

C、認(rèn)知成果

D、績效成果

答案：D

解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感

成果（四）績效成果（績效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的

成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。）（五）投資回報(bào)

率

34.設(shè)備看管人員的需求量的計(jì)算公式為（）o

預(yù)測內(nèi)容前要完成任務(wù)總后

設(shè)的3管人員的需求扇一

A.計(jì)劃期南設(shè)勞動(dòng)布

預(yù)泅內(nèi)容杳要完成任務(wù)總盤__

設(shè)笛彳獸人員的需求后」

B.依測期梅外人員之比

預(yù)測內(nèi)力美需蜃悔位人辦總數(shù)

設(shè)備石管人員的需求/=

C.計(jì)劃期需要?jiǎng)趧?dòng)率

計(jì)劃內(nèi)需要開動(dòng)的設(shè)箸總臺(tái)數(shù)x需要開動(dòng)的班次數(shù)

設(shè)的衣濘人員的需求

D.設(shè)備的一管定額乂平均的出勤率

A、

B、

C、

D、

答案：D

解析：設(shè)備看管定額定員法是根據(jù)需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、班次和設(shè)備看管定額以

及出勤率，對設(shè)備看管鹵位人員進(jìn)行需求預(yù)測的一種方法。具計(jì)算公式為：設(shè)備

看管人員的需求量二計(jì)劃期內(nèi)需要開動(dòng)的設(shè)備總臺(tái)數(shù)x需要開動(dòng)的班次數(shù)/設(shè)備

的看管定額x平均的出勤率?

35.關(guān)于頭腦風(fēng)暴法正確的是()o

A、思想越激進(jìn)越好

B、思想越平淡越好

C、可以隨意批評(píng)別人

D、對別人的想法進(jìn)行打擊

答案：A

解析：本題考查的是頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的基本原則：①任何時(shí)候都不批評(píng)別人的

想法。②思想越激進(jìn)越開放越好。③強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。④鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

36.0的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”。

A、崗位薪酬支付

B、技能薪酬制

C、崗位薪酬制

D、績效薪酬制

答案：C

解析：崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異

來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少

考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。

37.(2016年11月)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于()

兀O

A、5U萬

B、100萬

C、200萬

D、500萬

答案：C

解析：答案解析：根據(jù)《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)

的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于200萬元。這一規(guī)定是為了確保勞務(wù)派遣單

位具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，以保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益和勞務(wù)派

遣業(yè)務(wù)的正常開展。所以，選項(xiàng)C是正確答案。

38.對于基層管理人員而言，()是最重要的。

A、經(jīng)營理念

B、戰(zhàn)略規(guī)劃能力

C、部門目標(biāo)管理

D、服務(wù)意識(shí)

答案：D

解析：基層管理人員直接與員工和客戶打交道，他們的工作主要是執(zhí)行上級(jí)的指

示和管理日常事務(wù)。在這個(gè)過程中，服務(wù)意識(shí)是至關(guān)重要的。具有良好服務(wù)意識(shí)

的基層管理人員能夠更好地理解員工和客戶的需求，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高員工

的工作滿意度和客戶的忠誠度。相比之下，經(jīng)營理念和戰(zhàn)略規(guī)劃能力通常是高層

管理人員更需要關(guān)注的，而部門目標(biāo)管理雖然也重要，但服務(wù)意識(shí)對于基層管理

人員的工作效果和團(tuán)隊(duì)氛圍有著更直接的影響。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。

39.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()o

A、以計(jì)算機(jī)為主

B、以人工為主

C、以員工為中心

D、手段很單一

答案：A

解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息

檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、

物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評(píng)、

招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

40.（2019年5月）勞動(dòng)定額法屬于（）績效考評(píng)方法。

A、結(jié)果導(dǎo)向型

B、行為導(dǎo)向型

C、品質(zhì)導(dǎo)向型

D、綜合導(dǎo)向型

答案：A

解析：勞動(dòng)定額法是一種以工作成果為核心的績效考評(píng)方法，它主要關(guān)注員工完

成的工作量、工作質(zhì)量和二作效率等結(jié)果指標(biāo)。這種方法通過設(shè)定明確的工作任

務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估，從而確定員工的績效水平〃與行為

導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合導(dǎo)向型績效考評(píng)方法不同，勞動(dòng)定額法更加注重結(jié)果,

而不是員工的行為、品質(zhì)或綜合能力。因此，它屬于結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法。

綜上所述，選項(xiàng)A是正確的答案。

41.人力資本戰(zhàn)略的（）模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活

性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。

42.以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是（）e

A、人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系

B、人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工

C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃

D、一般來說，三年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃

答案：D

解析：人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根

據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的

分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對人力姿源的獲取、配置、使用、

保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃的期限，可分為三類：長期

規(guī)劃（三件以上）、中期規(guī)劃（一至三年）、短期規(guī)劃（一年以內(nèi)）。一般來說，

一年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃。因此，選項(xiàng)D不正確。

43.（2015年11月）采用集中測評(píng)的方式，其測評(píng)時(shí)間應(yīng)選在一周的O

A、開始

B、中間

C、周末

D、任何時(shí)候

答案：B

解析：在測評(píng)過程中，集中測評(píng)通常安排在一周的中間時(shí)間段，這樣既能保證被

測評(píng)人員有充足的時(shí)間準(zhǔn)備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項(xiàng)B是正確

的答案。

44.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是（）。

A、工作崗位說明

B、培訓(xùn)需求分析

C、工作任務(wù)分析

D、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

答案：B

解析：員工培訓(xùn)規(guī)劃是的在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局

出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，

培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、

培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

45.可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對象進(jìn)行量化的方法是（）。

A、等距量化

B、當(dāng)量量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案：B

解析：當(dāng)量量化是一種將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對象進(jìn)行量化的方法。它

通過選擇一個(gè)中介變量，將測評(píng)對象的不同特征轉(zhuǎn)化為可以比較的數(shù)值。在當(dāng)量

量化中，首先需要確定各人測評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，然后根據(jù)每個(gè)測評(píng)對象在各個(gè)指標(biāo)

上的表現(xiàn)，給予相應(yīng)的分值。最后，將各個(gè)指標(biāo)的分值進(jìn)行加權(quán)求和，得到測評(píng)

對象的總得分。與等距量化和類別量化不同，當(dāng)量量化可以更準(zhǔn)確地反映測評(píng)對

象的實(shí)際情況，因?yàn)樗紤]了不同指標(biāo)之間的相對重要性。同時(shí)，當(dāng)量量化也可

以將不同質(zhì)的測評(píng)對象進(jìn)行比較和排序，為決策提供更有價(jià)值的信息。模糊量化

則是一種將模糊概念轉(zhuǎn)化為數(shù)值的方法，它通常用于處理那些難以精確描述的測

評(píng)對象。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。

46.0側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。

A、高層管理者培訓(xùn)

B、中層管理者培訓(xùn)

C、基層管理者培訓(xùn)

D、技術(shù)人員培訓(xùn)

答案：B

解析：中層管理者在企業(yè)口起著承上啟下的作用，需要具備一定的經(jīng)營管理理論

知識(shí)和實(shí)際操作能力。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。

47.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使用題目的類型包括排序選擇型問題、。和資源爭奪型題

目與兩難式問題。

A、選擇問答型問題

B、資源發(fā)揮型題目

C、開放式問題

D、實(shí)踐型問題

答案：C

解析:答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型多樣。其中，開放式問題是常見的一種類型。

開放式問題能夠讓參與者充分發(fā)揮，表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法，從而更全面地展示

其思維能力、溝通能力等。排序選擇型、資源爭奪型、兩難式問題與開放式問題

共同構(gòu)成了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用的題目類型。所以，本題答案選C。

48.（2016年11月）0是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果

更全面。

A、平衡計(jì)分卡

B、行為定位法

C、評(píng)價(jià)中心法

D、360度考評(píng)

答案：D

解析：360度考評(píng)是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。

360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)包括：1.全方位、多角度：360度考評(píng)從多個(gè)角度對被考

評(píng)者進(jìn)行評(píng)估，包括上級(jí)、同事、下屬、客戶等，能夠更全面地了解被考評(píng)者的

工作表現(xiàn)和勝任特征〃2.基于勝任特征：360度考評(píng)關(guān)注的是被考評(píng)者的勝任特

征，而不是工作任務(wù)的完成情況。勝任特征是指能夠區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的

個(gè)人特征，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。3.結(jié)果更全面：由于360

度考評(píng)從多個(gè)角度對被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)估，因此得出的結(jié)果更全面、更客觀。4.

促進(jìn)發(fā)展：360度考評(píng)不僅能夠評(píng)估被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，還能夠?yàn)楸豢荚u(píng)者提

供反饋和建議，幫助被考評(píng)者了解自己的優(yōu)勢和不足，從而促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。因此，

選項(xiàng)D是正確的答案。

49.能夠減少評(píng)估給培訓(xùn)本象帶來的緊張不安，在培訓(xùn)效果評(píng)估的形式中應(yīng)是（）

評(píng)估。

A、自然

B、非正式

G正式

D、主管

答案：B

解析：非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度

下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義

上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性。

50.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的典型風(fēng)格即“關(guān)系取向”和“（）”

的領(lǐng)導(dǎo)。

A、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境

B、工作取向

C、能力取向

D、有效取向

答案：B

解析：費(fèi)德勒仍以領(lǐng)導(dǎo)行為理論的兩維模式為基礎(chǔ)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型

的風(fēng)格，即“關(guān)系取向"和“工作取向"的領(lǐng)導(dǎo)。

51.下列關(guān)于工作團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的說法中，不正確的是。c

A、培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)具有更多的工作自主權(quán)

B、注重個(gè)體自我開發(fā)

C、三位一體

D、培訓(xùn)工作應(yīng)以提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力為主

答案：D

解析：答案解析：工作團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)包括培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)具有更多工作自主權(quán)、注重

個(gè)體自我開發(fā)以及三位一體等。A選項(xiàng)，工作團(tuán)隊(duì)成員通常會(huì)被賦予更多的自主

決策權(quán)力，以便更好地應(yīng)對工作中的各種情況。B選項(xiàng)，個(gè)體自我開發(fā)有助于提

升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人能力，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)整體水平。C選項(xiàng)，三位一體強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)中

多種要素的有機(jī)結(jié)合。而D選項(xiàng)“培訓(xùn)工作應(yīng)以提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力為主”這一說

法過于絕對和片面，工作團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，還應(yīng)包括

成員個(gè)人能力提升、團(tuán)隊(duì)自主管理等多方面內(nèi)容。綜上所述,不正確的是D選項(xiàng)。

52.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括（）。

A、需求調(diào)查設(shè)計(jì)

B、課程內(nèi)容設(shè)計(jì)

C、教學(xué)模式設(shè)計(jì)

D、課程評(píng)估設(shè)計(jì)

答案：A

解析：培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)是指將培訓(xùn)課程按照一定的邏輯結(jié)構(gòu)和教學(xué)要求進(jìn)行分

解和組織，形成相對獨(dú)立的教學(xué)單元。通常包括課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)和

課程評(píng)估設(shè)計(jì)等方面。課程內(nèi)容設(shè)計(jì)是指根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和需求，確定課程的知識(shí)

點(diǎn)、技能點(diǎn)和態(tài)度點(diǎn)等內(nèi)容，并進(jìn)行合理的組織和編排。教學(xué)模式設(shè)計(jì)是指根據(jù)

課程內(nèi)容和學(xué)員特點(diǎn)，選擇合適的教學(xué)方法和手段，如講授、討論、案例分析、

實(shí)踐操作等，以提高培訓(xùn)效果。課程評(píng)估設(shè)計(jì)是指設(shè)計(jì)課程評(píng)估的指標(biāo)、方法和

工具，對培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，以便不斷改進(jìn)和優(yōu)化課程。而需求調(diào)

查設(shè)計(jì)是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的前期工作，不屬于培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)的內(nèi)容。因此，答

案是Ao

53.（2018年11月）一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行

業(yè)平均水平高。，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的

經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

A、5%

B、15%

C、30%

D、50%

答案：B

解析：工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，意味著其工資標(biāo)準(zhǔn)相對于同行業(yè)其他企

業(yè)具有吸引力，能夠吸引并留住優(yōu)秀員工。但與此同時(shí)，企業(yè)也需要在保證競爭

力的同時(shí)，避免工資成本過高造成經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。一般來說，工資水平高于行業(yè)平均

水平但又不至于過高，可以在保證競爭力的同時(shí)，也確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)性”

具體而言，高于行業(yè)平均水平10%-20$通常被認(rèn)為是一個(gè)合理的范圍。在這個(gè)范

圍內(nèi)，既可以體現(xiàn)出企業(yè)的競爭力，又不會(huì)給企業(yè)帶來過大的經(jīng)濟(jì)壓力。因此,

選項(xiàng)B,即15%,是一個(gè)比較合理的估計(jì)。它既高于行業(yè)平均水平，又不會(huì)過高，

符合題目要求。所以答案是B。

54.“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的。。

A、背景性問題

B、知識(shí)性問題

C、思維性問題

D、壓力性問題

答案：D

解析:壓力性問題:這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，

以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，

你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

55.經(jīng)濟(jì)性特別好的績效考評(píng)方法是（）。

A、選擇排列法

B、合成考評(píng)法

C、目標(biāo)管理法

D、加權(quán)選擇法

答案：A

解析：選擇排列法是一種簡單易用的績效考評(píng)方法，它的優(yōu)點(diǎn)是成本低、易于操

作和理解。在選擇排列法中，考評(píng)者只需將被考評(píng)者按照績效優(yōu)劣進(jìn)行排列，不

需要進(jìn)行復(fù)雜的評(píng)分和計(jì)算°因此，選擇排列法的經(jīng)濟(jì)性特別好°相比之下，合

成考評(píng)法、目標(biāo)管理法和加權(quán)選擇法等績效考評(píng)方法需要進(jìn)行更多的評(píng)分和計(jì)算,

成本相對較高。因此，從經(jīng)濟(jì)性的角度來看，選擇排列法是一種更好的績效考評(píng)

方法。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)A。

56.勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。

A、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

B、憲法

C、勞動(dòng)法律

D、勞動(dòng)規(guī)章

答案：D

解析：本題考查的是勞動(dòng)規(guī)章相關(guān)知識(shí)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱

為勞動(dòng)規(guī)章。

57.在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格的依賴條件，這一理論是。。

A、費(fèi)德勒的權(quán)變模型理論

B、領(lǐng)導(dǎo)情境理論

C、路徑一目標(biāo)理論

D、參與模型理論

答案：B

解析：赫塞與布蘭查德開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)情境理論，這一理論中，把下屬作為權(quán)變的變

量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

58.(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是

()

A、崗位薪酬

B、職位薪酬

C、特定崗位薪酬

D、專業(yè)崗位薪酬

答案：C

解析：答案解析：對多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行

的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。故選項(xiàng)C正確。

59.調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請后，對屬于勞動(dòng)爭議受理定圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)

解的，應(yīng)當(dāng)在（）個(gè)工作日內(nèi)受理。

A、3

B、5

C、7

D、10

答案：A

解析：調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請后，對屬于勞動(dòng)爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意

調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。

60.0是事實(shí)報(bào)告采用計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法。

A、FRD品德測評(píng)法

B、FRR品德測評(píng)法

C、FCR品德測評(píng)法

D、FRC品德測評(píng)法

答案：D

解析：本題考查的是FRC品德測評(píng)法的定義。FRC品德測評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)

輔助分析的考核性品德測評(píng)方法。這種品德測評(píng)方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分

析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表

征行為或事實(shí).然后要求被測者就自已是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。

61.以。為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制、起事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模

式。

A、成果

B、工作

C、關(guān)系

D、任務(wù)

答案：A

解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分

權(quán)制等模式。

62.答案范圍廣且不固定的面試題目類型是。。

A、排序選擇型問題

B、開放式問題

C、資源爭奪型題目

D、兩難式問題

答案：B

解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評(píng)

者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達(dá)簡

潔，容易出題，但是不太容易引起被測評(píng)者之間的爭辯“答案易于趨同，各討論

成員所發(fā)表的意見多為互相補(bǔ)充，難以分出差別。例如：“好的管理者應(yīng)具備哪

些素質(zhì)?”

63.”產(chǎn)品合格率”屬于（）績效考評(píng)指標(biāo)。

A、行為過程型

B、品質(zhì)特征型

C、工作結(jié)果型

D、工作方式型

答案：c

解析：本題考查的是工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。

64.勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。

A、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系

B、勞動(dòng)法律關(guān)系

C、形式勞動(dòng)關(guān)系

D、民事法律關(guān)系

答案：D

解析：勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于民事法律關(guān)系。

勞務(wù)派遣是一種特殊的用工形式，涉及到三方主體：勞務(wù)派遣單位、接受單位和

被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣鑿位與接受單位之間通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方

的權(quán)利義務(wù)，包括派遣崗位、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等。這

種關(guān)系的性質(zhì)是民事法律關(guān)系，而不是勞動(dòng)法律關(guān)系或?qū)嶋H勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)法

律關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人堂位之間存在直接的勞動(dòng)關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)由勞動(dòng)

法等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。而在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位存在勞

動(dòng)關(guān)系，與接受單位不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系。因此，選項(xiàng)D是正確答案。

65.員工的()同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果

掛鉤。

A、浮動(dòng)工資

B、固定工資

C、基本工資

D、崗位工資

答案：A

解析：浮動(dòng)工資是指員工的工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績

考核結(jié)果而變化的一種工資形式。它將員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的工

作表現(xiàn)以及個(gè)人的工作績效緊密聯(lián)系起來，以激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，為

企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。固定工資是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的固定報(bào)酬，不隨企

業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果的變化而變化。基本工資是

指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的基本報(bào)酬，通常是按照員工的職位、工作年限、技能

水平等因素確定的。崗位工資是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的與崗位相關(guān)的報(bào)酬，

通常是按照員工所在的崗位、工作職責(zé)、工作難度等因素確定的。綜上所述，浮

動(dòng)工資更能體現(xiàn)員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此選項(xiàng)A是正確的。

66.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

A、原則

B、客體

C、內(nèi)容

D、事實(shí)

答案：C

解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

67.企業(yè)文化的整合功能是指。

A、對人們起到整頓效用

B、增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)

C、抑制功能

D、激勵(lì)作用

答案：B

解析：本題考查的是企業(yè)文化的整合功能。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營管理

過程中形成的一種獨(dú)特的、具有特色的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)的精神和靈魂，是企

業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)文化的整合功能是指通過企業(yè)文化的建設(shè)和傳播，增強(qiáng)員工的

歸屬感和凝聚力，促進(jìn)員工之間的溝通和協(xié)作，提高企業(yè)的綜合競爭力。因此，

本題的正確答案是B,即增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)。選項(xiàng)A、C、D都與企業(yè)文化的整

合功能不符。

68.某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060,定額工時(shí)為60,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系

數(shù)為0.01,運(yùn)用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。

A、60

B、100

C、160

D、200

答案：B

解析：工作定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為："W/[q-（1+R）],式中，N

表示人力資源需求量；W表示企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q表示企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R表

示計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)行引起的

勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞

動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[6

0*（1+0.01）]=100人

69.集體勞動(dòng)爭議中，對仲裁不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起（）日內(nèi)

向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。

A、5

B、15

C、30

D、60

答案：B

解析：本題考查集體勞動(dòng)爭議處理的程序。法院審理：對仲裁裁決不服的，當(dāng)事

人可以自收到裁決書之日遠(yuǎn)15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到

解決。

70.廣義的勞動(dòng)力市場是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞

動(dòng)交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的()O

A、勞動(dòng)關(guān)系

B、雇傭關(guān)系

C、經(jīng)濟(jì)關(guān)系

D、勞動(dòng)交換關(guān)系

答案：C

解析：勞動(dòng)力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動(dòng)力市場是指勞動(dòng)力所有者

個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特

征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力

資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場是廣義的勞動(dòng)力市場交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的后效途徑。

71.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯(cuò)誤的是()o

A、明確對員工的技能要求

B、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系

C、對員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估

D、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合

答案：C

解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來確定薪酬的制度。其前提包

括：明確對員工的技能要求、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系、將

薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。對員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估是技能薪酬制的一個(gè)

環(huán)節(jié)，而不是前提。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。

72.0將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)

行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

A、培訓(xùn)計(jì)劃

B、培訓(xùn)實(shí)施

C、培訓(xùn)效果評(píng)估

D、培訓(xùn)需求分析

答案：C

解析：培訓(xùn)效果評(píng)估的一個(gè)重要作用就是將評(píng)估得出的信息反饋給相關(guān)主管部門。

通過評(píng)估可以了解培訓(xùn)的成效如何，哪些方面需要改進(jìn)等，這些反饋能幫助主管

部門更有針對性地制定或修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，也能為后續(xù)的培訓(xùn)需求分析提供重

要依據(jù)。而選項(xiàng)A的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)的前期規(guī)劃，B項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的執(zhí)行過

程，D項(xiàng)培訓(xùn)需求分析是在培訓(xùn)前進(jìn)行的，都不具備將結(jié)果反饋以指導(dǎo)后續(xù)行動(dòng)

的功能。所以答案是C。

73.某員工由于在工作時(shí)將腳扭傷，共花醫(yī)療1200元，該公司以花費(fèi)太多，只給

報(bào)銷一半，而且按病假處理。員工將此事通過勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，在調(diào)查清楚

此事后，終審裁決要求該公司在30天內(nèi)進(jìn)行對該員工以工傷處理此事，但公司

不同意。公司找到有關(guān)證人，說明此事有誤，請問在接到仲裁裁決書（）日內(nèi)提

出申請撤銷裁決。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：D

解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定，

用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收

到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申

請撤銷裁決。本題中，公司不同意仲裁裁決，且找到有關(guān)證人說明此事有誤，符

合申請撤銷裁決的條件。因此，公司應(yīng)在接到仲裁裁決書30日內(nèi)提出申請撤銷

裁決，選項(xiàng)D正確。

74.集體勞動(dòng)爭議是指有共同請求，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在。人以上的勞動(dòng)爭議。

A、5

B、10

C、5U

D、100

答案：B

解析：集體勞動(dòng)爭議是指有共同請求，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭

議；而團(tuán)體爭議則是指工會(huì)（沒有組建工會(huì)的用人單位是職工代表）因訂立或履

行集體合同與用人單位產(chǎn)生的爭議。

75.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是（）o

A、以關(guān)系為中心

B、以成果為中心

C、以工作和任務(wù)為中心

D、以層次為中心

答案：D

解析：部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則主要包括：以關(guān)系為中心、以成果為中心、以工作和

任務(wù)為中心。

76.關(guān)于勞動(dòng)爭議的分類，按照勞動(dòng)爭議的主體劃分，職工一方當(dāng)事人人數(shù)在10

人以上，有共同爭議理由的，稱為（）O

A、個(gè)別爭議

B、團(tuán)體爭議

C、集體爭議

D、小組爭議

答案：C

解析：按照勞動(dòng)爭議的主體劃分，職工一方當(dāng)事人人數(shù)在10人以上，有共同爭

議理由的，稱為集體爭議。

77.（2019年5月）在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。

A、提高學(xué)習(xí)的效果

B、關(guān)注信息的反饋

C、減少培訓(xùn)的成本

D、強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)

答案：C

解析：工作任務(wù)表在培訓(xùn)過程中主要起到強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、關(guān)注信息的反饋和提

高學(xué)習(xí)效果的作用。它可以幫助學(xué)員更好地理解和掌握課程內(nèi)容，加深對知識(shí)的

理解和記憶。因此，選項(xiàng)A和D是正確的。

78.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模

式的是（）。

A、直線職能制

B、常設(shè)機(jī)構(gòu)

C、超事業(yè)部制

D、事業(yè)部制

答案：B

解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務(wù)為中

心的部門組合方式以工作知任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門組合方式，包括：直線制、直線

職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2.以

成果為中心的部門組合方式以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包括事業(yè)部制、

超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門組合方式以關(guān)系為中

心設(shè)計(jì)的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)

79.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）o

A、季節(jié)性失業(yè)

B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C、需求性失業(yè)

D、需求不足性失業(yè)

答案：D

解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式:其一為增長差距性失業(yè);其二為周期

性失業(yè)。

80.(2019年5月)關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是()o

A、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理

B、無形中提高了招聘決策的主觀性

C、由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)

D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)

答案：B

解析：答案解析：群體決策法是招聘中的一種方法。它運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理，A

選項(xiàng)正確〃群體決策法由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠綜合多方意見,

C選項(xiàng)正確。通常在招聘的最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)，D選項(xiàng)正確。而群體決策法

是通過多人參與決策，能夠降低個(gè)體決策的主觀性和偏差，提高決策的客觀性和

準(zhǔn)確性，并非無形中提高了招聘決策的主觀性，B選項(xiàng)不正確。綜上，選擇B選

項(xiàng)。

81.()不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。

A、對比偏差

B、自我中心效應(yīng)

C、分布誤差

D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差

答案：D

解析：績效考評(píng)誤差主要包括以下幾種：1.分布誤差：包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差

和集中趨勢和中間傾向。2.暈輪誤差：因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的

特征。3.個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人的偏見或偏好而產(chǎn)生的誤差。4.優(yōu)先和近

期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評(píng)期內(nèi)的全部表

現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概

全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了

“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。5.自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行

評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。6.后繼效應(yīng)：

也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對考評(píng)者在本考

評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。7.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差：由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確或不

規(guī)范，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)偏差“對比偏差、自我中心效應(yīng)和分布誤差都是由于考

評(píng)者的主觀性帶來的，而評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差則是由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范導(dǎo)致的,

與考評(píng)者的主觀性無關(guān)。因此，正確答案是D。

82.當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，

不影響仲裁程序的進(jìn)行。當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起

訴或者。。

A、申請撤銷

B、自行處理

C、中級(jí)法院

D、高級(jí)法院

答案：A

解析：當(dāng)事人逾期提出管轄異議雖不影響仲裁程序進(jìn)行，但如果對仲裁裁決不服，

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可以依法向人民法院起訴或申請撤銷仲裁裁決。選項(xiàng)B自行

處理不符合法律規(guī)定；選項(xiàng)C中級(jí)法院和選項(xiàng)D高級(jí)法院只是法院的級(jí)別，不是

處理方式。所以正確答案是A。

83.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的

具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃是指（）。

A、教學(xué)計(jì)劃

B、工作計(jì)劃

C、培訓(xùn)方案

D、教學(xué)大綱

答案：A

解析：教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、提高教學(xué)質(zhì)量、確保教學(xué)工作順利進(jìn)行、實(shí)現(xiàn)

培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃。它是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象的特點(diǎn),

對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)資源等進(jìn)行具體安排和設(shè)計(jì)的文件。教

學(xué)計(jì)劃明確了教學(xué)的目標(biāo),內(nèi)容、方法、步驟和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等，是教學(xué)活動(dòng)的重要

依據(jù)和指導(dǎo)。工作計(jì)劃是對未來一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行規(guī)劃和安排的文件，它通

常包括工作目標(biāo)、任務(wù)、時(shí)間安排、資源需求等內(nèi)容。工作計(jì)劃可以是針對個(gè)人、

團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的，其目的是為了提高工作效率和質(zhì)量，確保工作的順利進(jìn)行。

培訓(xùn)方案是對培訓(xùn)活動(dòng)的整體規(guī)劃和設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、

培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)評(píng)估等內(nèi)容。培訓(xùn)方案是培訓(xùn)活動(dòng)的指導(dǎo)

文件，它明確了培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等，是確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果

的重要保障。教學(xué)大綱是對某一學(xué)科或課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)要求、教學(xué)方法等

進(jìn)行具體規(guī)定的文件。教學(xué)大綱是教學(xué)活動(dòng)的重要依據(jù)，它明確了教學(xué)的目標(biāo)、

內(nèi)容、方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等，是教師進(jìn)行教學(xué)的重要指導(dǎo)文件。綜上所述，選項(xiàng)A

教學(xué)計(jì)劃是正確答案。

84.0不屬于勞動(dòng)爭議的標(biāo)的。

A、補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施

B、工傷傷殘鑒定

C、工資獎(jiǎng)金發(fā)放

D、稅后利潤審計(jì)

答案：D

解析：勞動(dòng)爭議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)是依據(jù)勞動(dòng)

法律、法規(guī)，勞動(dòng)合同、集體合同等確定的。因此，勞動(dòng)爭議在一定意義上說是

因?qū)嵤秳趧?dòng)法》而產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利、

培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為

標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議。

85.在矩陣制組織結(jié)構(gòu)中，團(tuán)隊(duì)成員對組織的承諾水平以及組織對團(tuán)隊(duì)成員的。

水平均較高。

A、刺激

B、鼓勵(lì)

C、推動(dòng)

D、激勵(lì)

答案：D

解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)中，團(tuán)隊(duì)成員往往承擔(dān)多種任務(wù)和角色，組織需要通過有

效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，提高他們對組織的承諾和歸屬感。

激勵(lì)包括多種方式，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等，能更好地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成

員的工作熱情和投入度。而刺激、鼓勵(lì)、推動(dòng)在涵蓋范圍和效果上相對不如激勵(lì)

全面和有效。所以答案選D。

86.對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般0o

A、聘請本專業(yè)的專家

B、聘請專職培訓(xùn)師

C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源

D、從大中專院校聘請講師

答案：C

解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企

業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源“

87.()對出勤率沒有苛刻的要求。

A、推銷員

B、門崗門衛(wèi)

C、經(jīng)理

D、后臺(tái)

答案：A

解析：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)

針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。

同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。例如.對“出勤率”指標(biāo)的

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），

甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)

格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），而且不能

遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

88.最早提出組織承諾的是（）。

A、科特

B、梅耶

C、阿倫

D、貝克爾

答案：D

解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的

增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象.

89.（2016年11月）（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A、結(jié)構(gòu)化面試

B、單獨(dú)面試

C、非結(jié)構(gòu)化面試

D、一次性面試

答案：A

解析：結(jié)構(gòu)化面試具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)化的流程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能更全面、客觀、

公正地評(píng)估候選人，減少主觀因素的影響，提高招聘的準(zhǔn)確性和可靠性。相比之

下，非結(jié)構(gòu)化面試較為隨意和缺乏標(biāo)準(zhǔn)；單獨(dú)面試形式較為單一；一次性面試也

存在一定局限性。而結(jié)構(gòu)化面試因其諸多優(yōu)點(diǎn)，在現(xiàn)代人力資源管理中得到廣泛

應(yīng)用，成為當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。所以答案選A。

90.()試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的

普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及運(yùn)行規(guī)律。

A、實(shí)證研究方法

B、規(guī)范研究方法

C、對比研究方法

D、觀察研究方法

答案：A

解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所運(yùn)用的實(shí)證研究方法與哲學(xué)中的實(shí)證主義雖有淵源、

關(guān)系，但卻是有差異的。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)

實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律.

91.()方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。

A、實(shí)證研究

B、調(diào)查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案：D

解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明

經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。

92.以下不具備有效的績效薪資計(jì)劃特點(diǎn)的是。。

A、有基本的最低工資

B、整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算

C、讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施

D、員工都應(yīng)對績效與報(bào)酬充滿信心

答案：D

解析：研究表明，有效的績效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)：（1）確保努力程度與績

效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系；（2）薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視；（3）

有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序；（4）確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）

員工對考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；（6）整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算；（7）有基本的最

低工資；（8）提供