企業員工績效評價研究的國內外文獻綜述1.1國外研究現狀關于企業員工的績效考核，國外較早已開始研究，整個體系比較完善，也取得了較多的成果。普遍認為，在進行績效考核前，部門負責人應就考核的時間、方法、對象、地點等內容進行充分討論。實際考核時，應嚴格按照標準進行評價，并將審查標準及考核結果告知每位員工。對于影響績效考評的因素，應進行充分的數據分析，在此基礎上來制定員工管理辦法和一系列的獎懲制度。同時，考核內容應該向通俗易懂的文字轉變，讓員工能夠輕松的了解與參與，以得出客觀的考核結果。在總結績效考核結論的基礎上，西方提出了雙績效的考核辦法。他們認為企業業績下滑，主要原因在于職工不能積極工作。因此，讓員工不僅僅是被考核的對象，也要具有考核別人的能力，才能最大程度激發員工的工作熱情。哈得米德(2014)將以色列某醫院作為考察對象，通過多種方法進行績效考核，并對不同的考核結果進行了定性和定量分析。其結論顯示，雙向的考核方式可以提高考核效率，考核的反饋也同樣很高，這種較好的考核方式受到了青睞。隨著經濟發展的不斷深入，市場的競爭格局也發生著巨大變化，企業也更加關注品牌、客戶的力量在企業發展中的巨大作用，注重員工整體能力和產品品質在用戶口碑中的潛在效應。企業的管理者們發現，績效管理絕不僅僅是績效考評的代名詞，而是包含了提升員工忠誠度等諸多方面的體系化管理舉措，這已得到越來越多企業的重視和認可。赫爾曼?阿吉斯認為，企業績效管理工作中需要考慮以下幾個方面的內容：1.績效管理是企業的一項全局性工作，其戰略性對企業而言至關重要；2.績效管理績效是一項流程化的工作，其實施是一個動態調整的過程；3.績效管理工作的現實意義，更多地在于激發員工的工作潛力。同時，他提出了一套開展績效管理工作的完整流程，即績效規劃、規劃執行、績效回顧、契約執行等，并得到了企業管理者的肯定。在國外，OKR的考核辦法被采用之前，社會上普遍認可和接受的績效管理工具是關鍵績效指標法（KPI）和平衡積分卡（BSC），在學術界也是重視這兩種方法的研究及推廣。關鍵績效指標法是一套自上而下的考評體系，將公司的整體目標層層向下分解，得到部門和員工的考評目標，最終形成一套可量化的關鍵績效指標體系。通過對員工和部門的績效指標進行考核，從而推動整個考評體系的順利實施，實現組織的戰略目標。這種考核辦法建立起了組織目標與員工個體目標之間的聯系，有助于兩者之間的相互作用。平衡積分卡是設立了自身的框架體系，以客戶、財務、內部流程、學習與成長等四個方面為主要考核內容，搭建起一套可測量、可描述、可執行的績效管理體系，來對企業、員工進行多維度、立體式的考核評價，實現兩者的兼容平衡，并滿足企業內外部各方的利益訴求。從國外關于績效管理內容的研究及變化趨勢來看，對于績效管理工作中的管理程序及系統性問題，受到了更多專家學者的關注，企業越來越重視借助績效管理工作，來實現企業各業務模塊的協調統一，并進而實現有序發展。另一方面，績效管理工作中如何實現以人為本、大力激發員工的潛力與效能，也收到了學術界的重視，可見績效管理工作在整個的企業管理活動中發揮著愈發關鍵的作用。1.2國內研究現狀近年來，國內學者也展開了對績效及效率管理的研究，并從不同行業、員工類型等角度出發。馬彩云和趙洪林(2010)采用對比分析的方法，對不同管理對象采取了不一樣的考核辦法，從而證明了自己觀點的正確性，即績效考核辦法并不具有普適性，不同企業不能采用相同的考核辦法進行管理。王秋陽(2017)指出，績效管理有兩種理解方式：分析思維方式和系統思維方式[54]。王長纓(2012)將績效測試劃分為策劃、實施、評價、結果反饋、結果應用等多個步驟[55]。劉斯(2013)認為績效管理系統有流通性、開放性等特點，在多個環節均可以體現[56]。郭慶松(2014)認為，績效考核的變化是人力資源管理模式的升級，現代績效管理不只是績效框架的改變，而應以企業的總體戰略作為指導[57]。何琪(2014)指出全面的績效管理很重要，可以解決傳統績效考核中存在的諸多問題[58]。通過梳理國內學者研究的相關資料可以看出，現階段國內關于績效管理方面的研究，更多的是借鑒了國外的研究成果。在20世紀80年代前后，目標管理法（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡積分卡（BSC）等績效管理工具先后進入我國，很多的業內學者開始研究適用于企業的績效管理理論，很多的企業管理者也在實踐中探索適用于其自身的績效管理方法。在國內，目標與關鍵成果法（OKR）在2013年后開始被眾多的互聯網公司所采用。該方法的理論基礎與德魯克的目標管理法在諸多環節有類似之處，其核心之處在于強調目標的驅動力，認為自我控制的管理模式相比管理者控制的管理模式更有效，這一點明顯區別于關鍵績效指標法的命令驅動性。因此，作為一種較新的管理工具，目標與關鍵成果法受到了越來越多企業的認可和使用。目標與關鍵成果法強調員工以公司的共同目標為導向，通力協作為企業貢獻可量化的工作成果。在目標制定過程中，要求目標的選擇需要有聚焦性和挑戰性；在執行績效的過程中，要求具有公開透明的原則。通過個人與組織、團隊之間所形成的自上而下的目標分解機制，可以不斷調整并實現組織的發展目標，并可以激發員工的積極性和創造性。目標與關鍵成果法強調目標的制定需要可衡量、有確定的時間節點，關鍵成果是順利完成目標的基礎支撐，因此可以看出，該方法可以有效促進管理層與員工之間的溝通交流。也有學者認為，企業在引入OKR的過程中，應將OKR作為KPI管理工具的有益補充，而并非否定KPI體系本身；將兩者有益結合，方可更好地改善員工的狀態，實現“要我完成”向“我要完成”的目標轉變。企業在應用OKR績效管理工具的過程中，應站在組織、文化與信息三個層面，對實際運行環境進行優化改善，并應從計劃、實施、評價和反饋四個流程上，對績效管理機制加以改進。在績效管理理念不斷更新、績效管理體系不斷發展變化的過程中，管理者的關注焦點早已從物的管理向人的關注而轉變，愈發認識到人的支撐才是企業價值增值的關鍵所在，人在企業發展過程中起著非常關鍵的核心作用。知識經濟時代的到來，給企業內外部均帶來了重大的變化，對企業的發展經營也帶來了巨大的威脅與挑戰：一方面，知識成為企業發展非常重要的一項資產，而作為知識的載體，知識型員工、知識型團隊等在組織中具有舉足輕重的地位。尤其在科學技術與時俱進的當下，人才、個體的創造力儼然已成為非常稀缺的資源，而資本也唯獨依附于個體時，也才能彰顯真正的價值。另一方面，時代不斷發展變化，不確定性增強、不穩定因素增多等已是時代特征之一，而KPI作為傳統的績效管理工具，其主要著眼于任務的完成，而任務的重壓使得員工嚴重缺乏創新活力，長此以往，將導致員工的基本素質無法滿足企業不斷成長的需求，更無法適應時代的發展要求。隨著時代的發展變化，組織績效管理工作僅局限于單獨的績效考核，將會導致較為嚴重的發展問題；而應做到以人為本，激發員工的創造潛力，同時保持開放包容的態度，鼓勵創新并接受一定程度的錯誤與失敗，才能增強個體創造力，創新企業文化，增強駕馭市場不確定性風險的能力，實現長足進步與可持續發展。近幾年來，從國際知名企業在績效管理實踐中的創新活動可以看出，績效管理方式逐漸向靈活高效、便捷化等方向發展，管理工具由KPI為主向“目標管理+實時反饋”、“OKR+績效評估”等管理工具的組合進化。隨著創新活力愈發增強，創新已成為組織核心競爭力的關鍵所在，引領企業朝著更高水平的市場中參與競爭。因此，基于理論與實踐的視角可見，探索以創新為前提的績效管理機制，對于破解組織發展難題已十分重要。作為一種全新的應用模式，將績效管理和區塊鏈技術相結合的研究并不多。但由于其突出的技術特性，引領了新一輪的產業革命，其已上升為國家戰略。在人力資源領域，區塊鏈技術也有著相應的發展動向。智巨（2019）研究了區塊鏈技術在預算績效管理方面的應用可行性，他認為在預算立項、申請基資金審批、結算等多個方面，區塊鏈技術都可被應用以提高可信度，在預算績效管理中富有創新性[19]。劉柳（2019）認為，當前的企業績效管理存在定位狹窄、流于形式、設計缺陷等問題，運用區塊鏈技術加以改進，是融合發展思維下的一次新的探索，既有基于也有挑戰[20]。毋千（2019）指出，區塊鏈技術在跨組織合作績效評價方面的應用，可以實現對參與方的收益、貢獻、成本等的公允衡量，提升績效評價的公平性，減少搭便車現象的發生[21]。呂雯（2019）認為，區塊鏈技術在財政支出方面的應用，有利于減少重復工作、優化支出流程、提高審批水平和效率，從而提升數字化管理水平，繼而推動“放管服”改革的深入[22]。羅錦珍（2019）指出，平衡積分卡運用于員工自我評價和績效考核，有利于全面認識企業的績效評價體系，從而實現企業的整體目標[23]。劉欣怡（2019）將區塊鏈技術引入外包單位的合同管理，提出了基于區塊鏈的后勤績效考核系統。區塊鏈技術的去中心化、不可篡改等特性與合同管理系統相結合，并設計了鏈上存儲+數據庫外聯存儲方式，加強了對后勤服務的績效管理[46]。陳超群（2020）通過總結一流特色專業群建設績效評價中的問題，分析了區塊鏈技術在這方面的優勢，并從六個層次構建了基于區塊鏈的績效評價模型[3]。陳輝（2020）將區塊鏈技術應用于績效管理工具，有效提升了績效分配的公平性和資源利用效率[5]。趙洋東（2019）結合相關理論，指出了區塊鏈在人力資源管理中存在的問題及不足[51]。徐輝（2020）研究了區塊鏈技術在公共部門人員績效管理方面的應用，從治理現代化的背景下，將該技術應用于理念創新、路徑實現、模式構建、成本優化等方面，解決了管理過程中存在的“三大困境”[52]。陳愷宇（2020）探討了區塊鏈技術應用于績效管理方面的一些潛在問題，提出智能合約風險、隱私信息泄露、考核標準不同、績效反饋范圍模糊等問題，進而提出了有針對性的對策建議。可以看出，目前對區塊鏈技術在績效管理方面的研究，多數停留在理論層面，從技術特性層面解釋對績效管理工作的潛在適用及可能存在的問題。而對個別領域進行的應用分析上，對區塊鏈技術的適用性、必要性的論述存在不足。對績效考核評價體系的搭建，結合到區塊鏈技術應用的也僅有個例的探討，針對的往往是一些細分的特定領域。因此，通過區塊鏈技術與績效管理工作實踐的結合研究，在實踐中革新績效考核評價體系，搭建起適用的管理體系，是深入研究兩者關系的重要方面。同時，在實踐中總結經驗，進而評價區塊鏈技術與績效管理工作結合的深度與廣度，也有利于反哺理論層面研究的不足。參考文獻[1]朱晨迪．HS物流公司員工績效考核指標體系優化研究[D]．蚌埠：安徽財經大學，2019．[2]周治邦．F公司績效考核指標體系優化研究[D]．昆明：云南財經大學，2020．[3]陳超群．高效一流特色專業群建設績效評價模型的構成[J]．中國高?？萍迹?020(11)：41-44．[4]趙娟．基于AHP法的萊西市職業中等專業學校教師績效考核研究[D]．石家莊：河北師范大學，2018．[5]陳輝．基于區塊鏈技術的績效管理工具應用研究[J]．桂林航天工業學院學報，2020(2)：203-207．[6]許惟禮．區塊鏈技術在LS銀行股權交易管理中的應用研究[D]．北京：北京工業大學，2019．[7]龔寧．區塊鏈技術在供應鏈金融中的應用研究[D]．成都：電子科技大學，2020．[8]習近平主持中央政治局第十八次集體學習并講話[EB/OL].(2019-10-25)./xinwen/2019/10/25/content_544957.htm.[9]HayekFA.Denationalizationofmoney[M].London:InstituteofEconomicAffairs,1976.[10]AkerlofG.Themarketfor“lemons”:Qualityuncertaintyandthemarketmechanism[M].MacmillanEducation,1995:488-500.[11]MiguelC,BarbaraL.P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