股權激勵方案3篇為了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編收集整理的股權激勵方案3篇，僅供參考，大家一起來看看吧。股權激勵方案篇1股權激勵股權激勵是一種長期的激勵機制，同時股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業(yè)的不同，發(fā)展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。股權激勵方案利潤分紅型虛擬股權激勵為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現公司持續(xù)、健康發(fā)展的責任感、使命感，開拓企業(yè)與員工的雙贏局面，確保公司發(fā)展目標的實現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經董事會審核，由公司股東大會批準后實施。一、股權性質本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去該股權；公司價值下降，股份無收益；績效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發(fā)行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發(fā)行股票和上市，將按照相關法律法規(guī)進行及時補充和調整。二、目的意義構建以價值創(chuàng)造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)新力創(chuàng)造力，保證公司長期穩(wěn)健發(fā)展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長期追求；吸引與保留優(yōu)秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰(zhàn)斗力；鼓勵并獎勵業(yè)務創(chuàng)新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。三、股份總額公司注冊資本為500萬元，虛擬股份總額設為注冊資本額的15%，即75萬股，首次分配總額為60萬股，預留15萬股用于儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務升遷員工的股權激勵。每輪融資結束后，相應調整股份總額和各崗位股份基數。四、管理機構公司成立監(jiān)事會，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：①擬訂、修改股權激勵方案及相關配套規(guī)章制度；②擬訂股權激勵實施方案；③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執(zhí)行過程中，監(jiān)控方案的運行情況；④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關權利的中止和取消等事宜；⑤向董事會報告股權激勵方案的執(zhí)行情況。監(jiān)事會有權查驗財務收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務狀況。股權激勵方案實施后，監(jiān)事會負責公布公司每個季度的財務狀況。五、激勵對象本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動合同、工作滿6個月的員工，重點激勵中、高層管理人員以及業(yè)務、技術骨干和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績效系數。表1激勵對象崗位名單（股份額以萬為計數單位）：表2年度考核績效系數確定標準激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績效系數六、激勵實施股權激勵計劃于20xx年1月1日起執(zhí)行。年度激勵資金提取以公司凈利潤增長率和凈資產收益率作為業(yè)績考核指標，啟動條件具體為：公司首年度凈利潤率超過30%；之后年度凈利潤增長率超過5%，凈資產收益率超過12%。七、分紅計算自實施日起，激勵對象所享有的股份分紅范圍是該年度所實現的稅后利潤增長部分，扣除40%作為企業(yè)發(fā)展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進行分紅。圖示如下：虛擬股權每股現金價值＝當年參與分配的分紅基金規(guī)模÷實際參與分紅的虛擬股權總數（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個人賬戶內，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。激勵對象在公司激勵崗位服務第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。（二）激勵對象在取得股份滿兩年后按下述辦法兌現權益金額：當年的權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務期間內的個人賬戶歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個人賬戶。（三）在激勵崗位上工作滿四年后，激勵股份轉化為實股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經公司監(jiān)事會同意后，激勵對象以雙方協議價格購買股權，可進行股權轉讓、出售、繼承等事項。八、股權調整（一）激勵對象職務發(fā)生變更，按相應的職務崗位變動激勵分紅股份數量，已記入個人賬戶的權益金額不變。（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人股份分紅金額按80%一次性兌現；3.在激勵崗位上工作滿四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。（三）員工離開公司時，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人權益金額按50%一次性兌現；3.在激勵崗位上工作滿四年的，因激勵對象已擁有實股，按7.2條每年兌現股份分紅。九、分紅日期次年6月30日前兌現上年度分紅。十、權利義務（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，公司可以取消激勵對象尚未實現的股權激勵權益。（二）激勵對象的權利義務：①激勵對象自本方案實施之日起，享受本方案規(guī)定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業(yè)道德，為公司的發(fā)展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規(guī)定繳納相關稅費。十一、附則（一）本方案的修改、補充均須經公司股東會同意。（二）本方案由公司總經理辦公室負責解釋，自公布之日起實施，實施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。股權激勵方案篇2現代企業(yè)由于所有權與經營權的分離導致委托—代理問題，由于經營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。一、案例介紹（一）公司簡介珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產有限公司持有格力電器8.38%的股份。（二）股權激勵實施過程和結果證監(jiān)會要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現的數值，格力集團將按照當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實現了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務收入、凈利潤、總資產均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。二、股權激勵方案設計分析（一）股權激勵方式格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，從而實現企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。（二）股權激勵的股票來源公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。（三）激勵對象的范圍和比例格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見表2。由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實現了股權激勵中規(guī)定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業(yè)務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，激勵對象總數達到了1059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務骨干和子公司高管上升至1053人，20xx年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數的28.16%。格力電器三年來的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。（四）股權激勵的時間跨度格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。（五）股權激勵的條件格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。三、啟示通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時提供一些啟示。（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例應該根據企業(yè)實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監(jiān)會的相關規(guī)定。（二）設定有效的股權激勵的期限我國規(guī)定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。（三）恰當設計股權激勵的條件為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。股權激勵方案篇3股權激勵作為重點面對企業(yè)高級管理人員和關鍵員工的`一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統(tǒng)，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業(yè)特點的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：一、績效管理體系的支持"績效考核"和"業(yè)績條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視。績效考核至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節(jié)，能否達到一定的業(yè)績條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。應當說，以追蹤股東價值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權/股票價值的增長來衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經常會偏離真實的績效表現，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過市場本身體現出來，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現；第三，以設置不同績效門檻作為調節(jié)股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門"有利于保證股權激勵計劃的安全性。更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰(zhàn)略實現的助推器。二、與整體薪酬包的匹配通過股權激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。三、崗位管理體系的支持