2024年二級企業人力資源管理師職業鑒定考試題庫（含真題）

-上（單選題匯總）

一、單選題

1.不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法。以下最適用丁態度培訓的方法是（）。

A、課堂講授

B、情景模擬

C、示范模擬

D、角色扮演

答案：B

解析：態度培訓的重點是讓學員通過體驗和感受來改變態度。情景模擬可以創建

出逼真的場景和情境，讓學員身臨其境地面對各種問題和挑戰，從而更好地理解

和感受不同態度所帶來的影響，促使他們反思和調整自己的態度。課堂講授主要

側重于知識傳授；示范模擬強調技能的展示和模仿；角色扮演雖然也有一定作用，

但情景模擬在營造復雜情境和引發深入思考方面更具優勢。所以最適用于態度培

訓的方法是情景模擬，答案選B。

2.績效考評指標設計的前提和基礎是（）。

A、制定企業總體戰略

B、明確績效考評的指標來源

C、制定人力資源戰略

D、進行崗位分析與評價

答案：B

解析：在進行績效考評指標體系時，首先要明確績效考評的指標來源，這是指標

設計的前提和基礎。

3.雙方當時人收到()后有15天的起訴期。

A、仲裁調解書

B、調解協議書

C、仲裁裁決書

D、調解意見書

答案:C

解析：根據《仲裁法》第五十二條規定，調解書經雙方當事人簽收后，即發生法

律效力。在調解書簽收前當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。由此可知，

仲裁調解書一經簽收便產生法律效力，當事人不能再提起訴訟。故A選項錯誤。

調解協議書是雙方當事人自愿達成的協議，不具有法律強制力。如果一方當事人

不履行調解協議，另一方當事人可以向人民法院提起訴訟。故B選項錯誤。根據

《仲裁法》第五十七條規定,裁決書自作出之日起發生法律效力。故C選項正確。

調解意見書是仲裁庭在調解過程中提出的意見和建議，不具有法律強制力。故D

選項錯誤。

4.下列方法中不用于薪酬調查數據統計分析的是()。

A、數據排列

B、頻率分析

C、差異檢驗

D、回歸分析

答案：C

解析：本題考查的是薪酬調查數據的統計分析。薪酬調查數據的統計分析可選取

以下方法：數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和

圖表分析法。

5.（2019年5月）通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要

環節。

A、明確關鍵崗位、識別核心人才

B、明確企業戰略和核心能力要求

C、培養核心人才的繼任者

D、明確核心人才素質特征

答案：A

解析：崗位評估是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環節，它需要明確關鍵崗

位、識別核心人才。這是因為崗位評估是通過對企業內部的各個崗位進行價值評

估，來確定各個崗位的相對價值，從而明確企業中的關鍵崗位。而核心人才是企

業在某一領域或某些領域內具有重要價值的人才，他們是企業發展的核心力量。

因此，通過崗位評估來明確關鍵崗位、識別核心人才是制定和實施核心人才繼任

計劃的基礎。

6.參與社會公益活動是企業社會責任中的（）。

A、經濟責任

B、法律責任

C、倫理責任

D、股東責任

答案：C

解析：此題考核企業社會責任。參與社會公益活動是企業社會責任中的（倫理責

任）。

7.下列關于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是。。

A、在管理對象和內容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比

B、管理幅度與管理事務的難易程度成反比

C、管理層次和組織效率成正比

D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數額和比例

答案：A

解析：管理幅度是指領導機關或領導者直接領導下屬的部門或人員的數額。管理

層次是指從最高管理者到具體執行人員之間的不同管理層次。管理層次和管理幅

度的關系密切，在管理對象和內容不變的情況下，管理幅度越大，管理層次越少；

管理幅度越小，管理層次越多。二者成反比關系，故A項正確。管理幅度與管理

事務的難易程度沒有直接關系，故B項錯誤。管理層次越多，信息傳遞的時間越

長，可能導致信息失真，從而影響組織效率，故管理層次和組織效率成反比，C

項錯誤。管理層次和管理幅度之間存在一定的關系，但具體的數額和比例會因組

織的規模、性質、行業等因素而有所不同，故D項錯誤。因此，正確答案是A。

8.判斷能力是（）應具備的能力。

A、高層管理人員

B、中層管理人員

C、基層管理人員

D、人力資源經理

答案:B

解析：中層管理人員處于企業組織架構中的中層位置，在決策層與執行層中間，

需要具備良好的判斷能力，以便在工作中做出正確的決策。他們需要理解高層的

戰略意圖，并將其轉化為具體的工作計劃和目標，同時協調和指導基層管理人員

的工作。高層管理人員更注重戰略規劃和決策能力；基層管理人員則更注重執行

能力和團隊管理能力；人力資源經理需要具備專業的人力資源知識和技能。因此,

正確答案是選項Bo

9.人員規劃中應解決的核心問題是（）。

A、人力資源的需求問題

B、人力資源的地域差異問題

C、人力資源的供給保障問題

D、人力資源的成本問題

答案：C

解析：答案解析：人員規劃是指根據組織的戰略目標和業務需求，對未來一段時

間內所需人力資源的數量、質量、結構等進行預測和規劃。在人員規劃中，核心

問題是確保組織在未來能夠獲得足夠的、合適的人力資源來支持其業務發展。人

力資源的供給保障問題是人員規劃中需要解決的核心問題之一。如果組織無法獲

得足夠的人力資源，或者獲得的人力資源不符合組織的要求，那么組織的業務發

展將受到影響。因此，在人員規劃中，需要對人力資源的供給情況進行預測和分

析，并采取相應的措施來保障人力資源的供給。因此，選項C是正確的答案。

10.工作團隊的管理實施形式的特點不包括。。

A、培訓工作團隊具有更多的工作自主權

B、注意引入外部的優質資源

C、注重個體自我開發

D、個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體

答案：B

解析：工作團隊的管理實施形式是扁平型組織在企業培訓活動中的具體體現，具

有如下特點：1.培訓工作團隊具有更多的工作自主權。2.注重個體自我開發。

3.三位一體。

11.（2018年11月）“你怎么看待中國某些地區礦難事件頻發的現象?”是結構

化面試中的。。

A、背景性問題

B、知識性問題

C、思維性問題

D、壓力性問題

答案：C

解析：這道題目屬于結構化面試中的思維性問題。因為它要求考生對現實問題進

行深入思考和分析，需要考生從多個角度思考和解釋問題產生的原因，并提出相

應的解決方案。題目涉及到礦難事件頻發的現象，因此屬于與工作相關，需要思

考和分析的題目。

12.關于調解委員會的描述，下列說法不正確的是。。

A、大中型企業應當依法設立調解委員會，并配售專職或者兼職的工作人員

B、小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人

C、調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，人數可以

不對等

D、調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄等制度

答案：C

解析：根據《勞動爭議調解仲裁法》，A選項正確，大中型企業應當依法設立調

解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員；B選項正確，小微型企業可以設立

調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人；C選項錯誤，調解委員會由勞

動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等；D選項正

確，調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄等制度。因此，不正確的是選

項Co

13.實證研究方法的重點是研究現象本身()的問題。

A、源自哪

B、怎樣好

C、為什么

D、是什么

答案：D

解析：實證研究方法是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知

識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。

14.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起()日內

就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日

內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

15.崗位分類的適用范圍不包括()的崗位。

A、機械性

B、非機械性

C、專業性

D、事務性強

答案：B

解析：答案解析：崗位分類法適用于崗位性質差異較大、工作內容較為固定、事

務性較強、機械性較強以及專業性較強的崗位。非機械性崗位通常工作內容和方

式較為靈活多變，難以用統一明確的標準進行分類。綜上所述，崗位分類的適用

范圍不包括非機械性的崗位，故選擇選項Bo

16.績效管理系統總體評估是對()中各個環節和工作要素進行全面監測分析的

過程。

A、績效指標

B、績效管理

C、績效考評

D、績效考核

答案：B

解析：績效管理系統總體評估是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測

分析的過程。評估的具體內容包括：1.對管理制度的評估。2.對績效管理體系

的評估。3.對績效考評指標體系的評估。4.對考評全面全過程的評估。如在執

行績效管理的規章制度以及實施考評的各個環節中。5.對績效管理系統與人力

資源管理其他系統的銜接的評估。

17.勞動法律的規范性作用于勞動關系，提供了()的當事人行為模式標準及其

行為準則。

A、勞動法律關系

B、勞動合同關系

C、勞動法律原則

D、勞動法律規范

答案：A

解析：勞動法律的規范性作用主要體現在為勞動關系提供了行為模式標準和行為

準則。具體來說，勞動法律通過規定勞動關系中各方的權利和義務，為當事人提

供了明確的行為指導。在勞動法律關系中，勞動者和用人單位是主要的當事人。

勞動法律明確了勞動者的權利，如獲得勞動報酬、休息休假、職業安全衛生保護

等，同時也規定了勞動者的義務，如遵守勞動紀律、完成工作任務等。對于用人

單位，勞動法律規定了其招聘、解雇、薪酬支付、勞動保護等方面的義務，同時

也賦予了其一定的管理權利。通過這些規定，勞動法律為勞動法律關系的當事人

提供了具體的行為模式標準，使他們能夠清楚地知道自己在勞動關系中的權利和

義務，以及應該如何行為。這有助于規范勞動關系，減少勞動糾紛的發生，維護

勞動者和用人單位的合法權益。因此，選項A是正確的。選項B勞動合同關系是

勞動法律關系的一種具體形式；選項C勞動法律原則是勞動法律的基本原則，對

具體規定具有指導作用；選項D勞動法律規范是勞動法律的具體內容。這些選項

雖然都與勞動法律有關，但都不是直接提供當事人行為模式標準和行為準則的。

18.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。

A、地區利潤中心

B、地區成本中心

C、產品利潤中心

D、專業成本中心

答案:D

解析：多維立體組織按照職能劃分的專業參謀機溝，即專業成本中心。

19.反應成果信息通常是在課程結束之后，運用0采集的。

A、現場觀察

B、訪談

C、調查問卷法

D、筆試

答案：C

解析：現場觀察主要用于實時的行為表現等；訪談適用于深入了解個體的想法和

經驗，但對于大規模成果信息收集效率較低；筆試主要考察知識掌握情況。而調

查問卷法可以在課程結束后，較為全面、系統且高效地收集學員對課程成果的各

種反饋信息，包括知識收獲、滿意度等多方面，能涵蓋較廣泛的內容和較大的樣

本量。所以通常用調查問卷法來采集反應成果信息，答案選C。

20.下列關于裁決書的說法錯誤的是0o

A、裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄

B、仲裁庭不能形成多數意見時，應當擇日再進行一次裁決

C、對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名

D、對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經裁決但在裁決書中遺漏的事項，

仲裁庭應當及時予以補正并送達當事人

答案：B

解析：A選項正確，這是仲裁裁決的常見規定。C選項正確，不同意見的仲裁員

有權選擇簽名與否。D選項正確，這是對裁決書完善的合理做法。而B選項錯誤，

仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出，而不是擇日

再裁決。所以答案選民

21.企業財務管理以。為對象，對企業資金實行決策、計劃和控制。

A、企業財務活動

B、企業財務運轉

C、企業資金分配

D、生產經營分配

答案：A

解析:企業財務管理以企業財務活動為對象，對企業資金實行決策、計劃和控制。

22.（2018年5月）勞務派遣協議使勞務派遣機構與用工單位雙方建立起0o

A、形式勞動關系

B、勞務派遣關系

C、民事法律關系

D、實際勞動關系

答案：C

解析：答案解析：勞務派遣協議是勞務派遣機構與用工單位之間簽訂的合同。根

據相關法律規定，勞務派遣機構與用工單位通過勞務派遣協議建立的是民事法律

關系。這種關系主要是基于雙方的合同約定，明確各自的權利和義務。形式勞動

關系是勞動者與勞務派遣機構之間的關系，實際勞動關系是勞動者與用工單位之

間的關系。勞務派遣關系并非是對這種關系性質的準確表述。所以，答案是C。

23.績效溝通可以分為()和非正式的績效溝通兩大類。

A、績效計劃溝通

B、績效實施溝通

C、績效改進溝通

D、正式的績效溝通

答案：D

解析：績效溝通是績效管理的重要環節，根據溝通的形式和場合，可以分為正式

的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通通常是在特定的時間、

地點和形式下進行，如定期的績效評估會議、書面報告等；而非正式的績效溝通

則更加靈活，可以在日常工作中隨時進行，如面對面交流、電話溝通等。因此，

正確答案是選項D。

24.為避免個人偏見等錯誤，可采用()。

A、360度考評

B、180度考評

C、上級考評

D、客戶考評

答案：A

解析：為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一

起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評

作出更準確可靠的判斷。

25.(2018年11月)。不屬于外部聘請培訓師的優點。

A、選擇范圍較大

B、帶來全新理念

C、提高培訓檔次

D、師資費用較低

答案：D

解析:外部聘請培訓師的優點包括選擇范圍較大、帶來全新理念和提高培訓檔次。

選擇范圍較大，意味著可以從更廣泛的人才庫中挑選適合的培訓師。帶來全新理

念，因為外部培訓師可能具有不同的經驗和觀點，能夠為學員帶來新的思維方式

和方法。提高培訓檔次，外部培訓師通常具有專業的知識和技能，能夠提升培訓

的質量和水平。而師資費用較低通常不是外部聘請培訓師的優點，因為外部培訓

師的費用通常相對較高。因此，選項D是正確的答案。

26.組織職業生涯年度評審的具體方式一般為()。

A、談話

B、會議

C、問卷調查

D、績效考核

答案：A

解析：此題考核組織職業生涯年度評審的具體方式。職業生涯規劃年度評審的具

體方式為(談話方式)。

27.()的情況下，企業年金不可領取。

A、員工退休

B、員工死亡

C、出境定居

D、員工未達到國家規定的退休年齡

答案:D

解析：員工未達到國家規定的退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資金。

28.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差

距稱為()O

A、薪酬等級檔次

B、薪酬級差

C、薪酬比例關系

D、薪酬浮動幅度

答案:D

解析：薪酬浮動幅度是指在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪

酬水平之間的薪酬差距。它反映了同一薪酬等級內部薪酬的最大變化范圍。選項

A薪酬等級檔次是指根據工作的復雜程度、責任大小等因素，將不同的職位劃分

到不同的等級中。選項B薪酬級差是指相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬差距。選項

C薪酬比例關系是指不同薪酬構成部分之間的比例關系。因此，正確答案是D。

29.(2015年11月)短期培訓規劃是以()為基礎。

A、長期培訓計劃

B、中期培訓規劃

C、戰略性培訓規劃

D、管理性培訓規劃

答案：B

解析：培訓規劃通常是按時間長短來劃分層次的。中期培訓規劃起到承上啟下的

作用，短期培訓規劃是在中期培訓規劃的指導下制定的，是以中期培訓規劃為基

礎。長期培訓計劃時間跨度更大，戰略性和管理性培訓規劃更多是從不同角度來

進行規劃分類，并非短期培訓規劃的直接基礎。所以答案選B。

30.技能培訓課程設計的主要目標是要解決。的問題。

A、會

B、知

C、倉IJ

D、悟

答案：A

解析：技能培訓一能力補充。其主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。

課程設計的主要目標是要解決“會”的問題。

31.()屬于有形資本。

A、人力資本

B、組織資本

C、財務資本

D、顧客資本

答案：C

解析：只有財務資本卻屬于有形資本，而人力資本、組織資本、顧客資本均屬于

無形資本。

32.（2017年11月）勞動爭議仲裁委員會的成員不包括（）。

A、用人單位代表

B、同級工會代表

C、勞動者代表

D、勞動行政部門代表

答案：C

解析：根據《勞動爭議調解仲裁法》第十九條規定，勞動爭議仲裁委員會由勞動

行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應

當是單數。因此，選項C勞動者代表不屬于勞動爭議仲裁委員會的成員。所以，

正確答案是選項C。

33.（2019年5月）關于經營者年薪制的表述，正確的是0o

A、經營者年薪制有特定的內涵，是按照年度支付給經營者薪酬的制度

B、年薪的浮動薪酬取決于經營者市場形成的薪酬率和企業支付能力

C、年薪的固定薪酬主要取決于本企業經營狀況和效益高低

D、經營者年薪制使經營者利益與員工利益相分離

答案：D

解析：答案解析：經營者年薪制并非簡單地按照年度支付薪酬，A選項錯誤。年

薪的浮動薪酬取決于經營者的經營業績，而非經營者市場形成的薪酬率和企業支

付能力，B選項錯誤。年薪的固定薪酬取決于市場薪酬水平和企業經濟效益水平,

C選項錯誤。經營者年薪制將經營者的利益與員工利益相分離，以突出經營者對

企業經營成果的責任和貢獻，D選項正確。綜上所述，選擇D選項。

34.如果你幫助了別人,但是當你有困難尋求對方幫助時,對方卻委婉拒絕了你。

對此，你會O。

A、認為自己看錯了人，以后不再與之往來

B、仔細了解對方說的理由是否成立

C、認為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離

D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好

答案：B

解析：同事間要互相幫助，團結互助，當同事有困難時，應該積極地給予幫助。

人都有心情不好的時候，作為同事應該去安慰他，給他鼓勵，要樂于去幫助生活

中的每一個人，不要因為一次拒絕就不再熱心幫助別人。

35.當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價標準就容易偏高。

面試考官的這種偏見屬于（）。

A、第一印象

B、對比效應

C、暈輪效應

D、錄用壓力

答案：D

解析：當上級有定額要求時，面試考官會因為擔心完不成招聘任務而產生錄用壓

力，這種壓力可能導致他們放寬標準，對應聘者的評價偏高。第一印象是初次見

面形成的印象；對比效應是將應聘者與之前的人對比而產生的偏差；暈輪效應是

因某一特質而對整體評價產生影響。而這里是因為錄用壓力而產生的評價標準變

化，所以選D。

36.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策。②計算期望值。③繪制樹形圖。按照

分析程序的順序排列正確的是（）。

A、①②③

B、③②①

C、③①②

D、①③②

答案：B

解析：決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖；第二步，計算期望值；第

三步，剪枝決策。

37.（2016年5月）工資指導價位在每年（）月發布，每年發布一次。

A、1?2

B、3?4

C、6?7

D、9?10

答案：C

解析：通常工資指導價位會選擇在年中左右進行發布，這樣可以綜合上半年的經

濟和就業等情況，為企業和勞動者提供更具參考性的信息。6?7月比較符合這

個時間節點，能較為及時地反映市場狀況，為下半年的工資調整等提供指導。而

其他幾個月份相對不太符合一般的發布規律。所以答案選C。

38.在。中，表演者身臨其境，可在模擬實踐中加深對管理的領會和對管理技

巧的把握。

A、情境模擬法

B、頭腦風暴法

C、敏感性訓練法

D、角色扮演法

答案：D

解析：答案解析：在角色扮演法中，參與者會扮演特定的角色，并在模擬的情境

中進行互動和決策。這種方法可以讓表演者身臨其境，親身體驗管理情境中的各

種挑戰和問題。通過與其他角色的互動，表演者可以更好地理解不同角色的立場

和需求，從而提高對管理的領會和把握。相比之下，情境模擬法更側重于模擬真

實的情境，但不一定要求參與者扮演具體角色；頭腦風暴法主要用于激發創意和

解決問題；敏感性訓練法則更關注人際關系和情感方面的培訓。因此，正確答案

是Do

39.以下不屬于技能工資制的是()o

A、技術工資制

B、基礎能力工資制

C、提成工資制

D、特殊能力工資制

答案：C

解析：技能薪酬的種類：技術薪酬；以基礎能力為基礎的薪酬；以策略能力為基

礎的薪酬。

40.下列屬于短期培訓計劃的是()o

A、月度培訓計劃

B、7年培訓計劃

C、5年培訓計劃

D、3年培訓計劃

答案：A

解析：短期培訓計劃通常是指在相對較短的時間內實施的培訓計劃，旨在滿足組

織或個人的即時需求。以下是對每個選項的分析：-選項A：月度培訓計劃屬于

短期培訓計劃，因為它涵蓋的時間范圍較短，通常為一個月。這種計劃可以根據

具體需求和情況進行靈活調整和安排。-選項B：7年培訓計劃屬于長期培訓干劃，

時間跨度較長，不太可能被歸類為短期培訓計劃。-選項55年培訓計劃也屬于

長期培訓計劃，不符合短期培訓計劃的特點。-選項D：3年培訓計劃雖然相對較

短，但通常也被認為是中期培訓計劃，而不是短期培訓計劃。因此，正確答案是

選項Ao

41.(2017年11月)崗位橫向分類的最后一步是劃分()

A、職系

B、崗級

C、崗等

D、職級

答案:A

解析：崗位橫向分類的步驟是：1.將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分

為若干大類,即職門。2.將各職門內的崗位,根據工作性質的異同繼續進行細分,

把業務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3.將同一職組內的崗

位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把

業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每

一個職系就是一種專門的職業。因此，正確答案是選項A。

42.在績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了（）。

A、對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價

B、員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法

C、主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正

D、跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關支持

答案：A

解析：績效考評和反饋階段是績效管理流程中的重要環節，在此階段，員工與主

管進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作表現進行評價。通過溝通，主管

可以了解員工的工作進展、成果以及存在的問題，并根據預定的標準和目標對員

工的工作進行評估，確保評價的合理性、公正性和全面性。選項B主要涉及員工

在工作過程中與主管的溝通，而不是在績效考評和反饋階段。選項C強調的是主

管對員工工作偏差的糾正，這通常發生在績效監控階段,而不是考評和反饋階段。

選項D跟蹤了解整改措施的落實情況是績效反饋后的后續工作，不屬于績效考評

和反饋階段的主要目的。因此，正確答案是選項A。

43.人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展受到（）的重要影響與制約。

A、保障制度

B、環境優化

C、環境

D、人際關系

答案：C

解析：人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展，受到環境的重要影響與制約。

44.()的主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。

A、心理培訓

B、思維培訓

C、技能培訓

D、知識培訓

答案：C

解析：技能培訓——能力補充。其主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。

課程設計的主要目標是要解決“會”的問題。

45.(2017年11月)企業組織結構整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目

標階段；(3)控制階段；(4)規劃階段。正確的排序是()

A、(2)(4)(3)(1)

B、(4)(2)(1)(3)

G(2)(4)(1)(3)

D、(1)(2)(4)(3)

答案：C

解析:企業結構整合的過程包括以下幾個階段：(1)擬定目標階段。⑵規劃階段。

⑶互動階段。(4)控制階段。

46.薪酬可分為貨幣薪酬和()。

A、非貨幣薪酬

B、非經濟薪酬

C、內在薪酬

D、外在薪酬

答案：A

解析：薪酬通常包括貨幣形式的報酬，即貨幣薪酬，同時也包括非貨幣形式的報

酬，如各種福利、工作環境等，這些非貨幣形式的報酬可統稱為非貨幣薪酬。內

在薪酬和外在薪酬也屬于薪酬的分類方式，但不夠全面準確，非經濟薪酬與非貨

幣薪酬概念類似。所以綜合來看，答案選A。

47.以下參數中不影響企業專門技能人員需求總量的是（）o

A、企業戰略

B、組織結構

C、管理幅度

D、人工成本

答案：C

解析：本題考查的是企業人力資源需求總量預測影響參數。影響企業專門技能人

員需求的參數有：企業戰略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產

（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情

況、定額工時、作業率和廢品率等。

48.（2015年5月）從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是（）

A、薪酬滿意度調查

B、商業性薪酬調查

C、專業性薪酬調查

D、政府薪酬調查

答案：A

解析:答案解析:從調查的組織者來看,正式薪酬調查可以分為商業性薪酬調查、

專業性薪酬調查和政府薪酬調查。而薪酬滿意度調查是企業內部進行的一種調查,

不屬于正式薪酬調查。因此，正確答案是選項A。

49.實行工資指導線制度的主要目的不包括。。

A、實現社會公平

B、逐步提高工資水平

C、調整、規范工資分配關系

D、使雇員工資收入隨企業效益增長而增長

答案：D

解析：工資指導線制度的目的是調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，

保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。

50.（2015年11月）一般的企業應關注（）點處的薪酬水平。

A、25%

B、50%

C、75%

D、90%

答案：B

解析：答案解析：在薪酬調查中，一般企業通常會關注50%點處的薪酬水平。這

是因為50%點處的薪酬水平代表了市場的中等水平，能夠反映出企業在勞動力市

場中的薪酬競爭力和成本控制情況。它可以為企業制定合理的薪酬政策提供重要

參考，既能保證一定的薪酬競爭力吸引和留住人才，又能在一定程度上控制成本。

所以，選項B是正確答案。

51.企業文化的整合功能是指()

A、對人們起到整頓效用

B、增強人們的歸屬意識

C、抑制功能

D、激勵作用

答案:B

解析：本題考查的是企業文化的整合功能。企業文化是指企業在長期的經營管理

過程中形成的一種獨特的、具有特色的文化現象，它是企業的精神和靈魂，是企

業的軟實力。企業文化的整合功能是指通過企業文化的建設和傳播，增強員工的

歸屬感和凝聚力，促進員工之間的溝通和協作，受高企業的綜合競爭力。因此，

本題的正確答案是B,即增強人們的歸屬意識。選項A、C、D都與企業文化的整

合功能不符。

52.勞務關系是由兩個或兩個以上的平等的主體，通過()建立的一種民事權利

義務關系。

A、勞務合同

B、勞動合同

C、契約

D、口頭協定

答案：A

解析：勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供

一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償

服務的法律關系。勞務合同是確立勞務關系的重要依據，它明確了雙方的權利和

義務，包括工作內容、工作時間、報酬支付等方面。而勞動合同則是確立勞動關

系的法律文件，與勞務關系有所不同。契約和口頭協定在某些情況下也可以確立

勞務關系，但相對來說，勞務合同更為規范和明確。因此，正確答案是A。

53.在工資集體協商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業()的決定方式由雇

主單方決定的機制過渡到通過集體協商。

A、定期工資

B、短期工資

C、長期工資

D、工資增長制

答案：B

解析：在工資集體協商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業短期工資的決定方

式由雇主單方決定的機制過渡到通過集體協商。這是因為短期工資通常是企業與

員工之間最直接和頻繁的經濟交流，對員工的生活和工作有著重要影響。通過集

體協商確定短期工資，可以更好地平衡企業和員工的利益，提高工資的公平性和

合理性。此外，集體協商還可以促進企業與員工之間的溝通和合作，增強員工的

參與感和歸屬感，提高企業的生產效率和競爭力。因此，選項B是正確的答案。

54.()具體表現為機陶臃腫、人浮于事、生產效率下降。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供大于求

C、人力資源供不應求

D、人力資源供求失衡

答案：B

解析：企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于

求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；人力資源

供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。

55.（2018年5月）。是一種實用、方便、高效的品德測評方法。

A、FRC測評法

B、問卷法

C、投射技術

D、量表法

答案：B

解析：問卷法是一種實用、方便、高效的品德測評方法，通過問卷調查可以了解

被測評者的品德狀況和特點，從而進行有針對性的指導和培訓。相比其他方法,

問卷法具有簡單易行、成本低廉、便于大規模應用等優點。因此，答案是瓦

56.通過。，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。

A、溝通

B、考核

C、對比

D、效率

答案：A

解析：本題考查績效溝通的重要性：通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人

心，考核結果令人信服。

57.（2017年11月）（）不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。

A、簡單平均法

B、百分位法

C、加權平均法

D、中位數法

答案:B

解析：答案解析：集中趨勢分析是統計數據處理分析的重要方法之一，具體包括

以下幾種方法：1.簡單平均法：將所有數據相加，然后除以數據的個數，得到平

均值。2.加權平均法：根據每個數據的重要性或權重，對數據進行加權平均。3.

中位數法：將所有數據按照大小順序排列，位于中間位置的數值就是中位數。而

百分位法是一種位置平均數，用于描述數據在總體中的位置，不屬于集中趨勢分

析方法。因此，正確答案是選項B。

58.（）不屬于外部聘請師資的優點。

A、選擇范圍較大

B、帶來全新理念

C、提高培訓檔次

D、培訓易于控制

答案：D

解析：外部聘請師資的優點包括選擇范圍較大、可帶來許多全新的理念、對學員

具有較大的吸引力、可提高培訓檔次，營造氣氛，獲得良好的培訓效果。而培訓

易于控制是內部開發師資的優點。因此，正確答案是D。

59.人員晉升計劃的內容不包括。。

A、晉升預案

B、晉升比率

C、晉升條件

D、晉升時間

答案：A

解析：本題考查的是人員晉升計劃的內容。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉

升比率、晉升時間等指標組成。

60.（2016年5月）關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是0。

A、指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并

派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動

B、是一種典型的非正規就業方式

C、被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系

D、本質特征是雇用和使用相分離

答案：C

解析：被派遣勞動者與勞務派遣機構形成勞動關系，同時與接受單位也有一定關

系，C選項說只與勞務派遣機構形成勞動關系是錯誤的。A選項準確描述了勞務

派遣的形式；B選項，勞務派遣確實是非正規就業方式的一種；D選項，勞務派

遣中，勞務派遣機構雇用勞動者，接受單位使用勞動者，本質特征就是雇用和使

用相分離。所以正確答案是C。

61.（2016年11月）關于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。

A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個

B、經濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響

C、馬爾可夫法可以進行企業人力資源供給的預測

D、馬爾可夫法可以進行企業人力資源需求的預測

答案:B

解析：B選項不正確。經濟計量模型法是一種通過建立數學模型來預測人力資源

需求的方法，它需要考慮多個自變量之間的相互關系和影響。趨勢外推法是一種

簡單的預測方法，它假設未來的情況會沿著過去的趨勢發展，自變量通常只有一

個。馬爾可夫法是一種用于預測人力資源供給和需求的方法，它基于人員在不同

狀態之間的轉移概率進行預測。因此，正確答案是B。

62.（2016年11月）（）不是企業年度培訓計劃的組成部分。??

A、目錄模塊

B、需求分析模塊

C、計劃概要模塊

D、主體計劃模塊

答案：B

解析：企業年度培訓計劃通常包括目錄模塊、計劃概要模塊、主體計劃模塊等組

成部分，而需求分析模塊通常是企業年度培訓計劃的一部分。因此，選項B”需

求分析模塊”不是企業年度培訓計劃的組成部分。

63.SMART的具體含義：①“績效指標必須是可以達到的可實現的”；②“績效

指標必須是可以衡量的”；③“績效指標必須是具體的”；④“績效指標要與目

標具有較高的相關性”；⑤”績效指標必須是有時限的“。排序正確的是0

A、①⑤②④③

B、③②①④⑤

C、⑤①③②④

D、④⑤①②③

答案:B

解析：SMART原則是目標管理中的一種方法，用于確保目標的明確性、可衡量性、

可實現性、相關性和時限性。其具體含義如下：-③"績效指標必須是具體的”，

這意味著目標應該明確、清晰，不應該模糊或抽象。-②“績效指標必須是可以

衡量的”，這意味著目標應該有明確的衡量標準，以便能夠評估目標的實現程度。

-①“績效指標必須是可以達到的可實現的”，這意味著目標應該是合理的、可

行的，不應該過于困難或不切實際。-④“績效指標要與目標具有較高的相關性”，

這意味著目標應該與組織的戰略目標和業務需求相關聯，以便能夠為組織帶來價

值。-⑤"績效指標必須是有時限的"，這意味著目標應該有明確的截止日期或

時間限制，以便能夠及時評估目標的實現情況。因此，正確的排序應該是③②①

④⑤，選項B是正確的答案。

64.結合我國知識測評實踐，提出的知識測評的三個層次，即記憶、理解和。。

A、分析

B、應用

C、綜合

D、評價

答案：B

解析:知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。

知識測評可以從不同的層次進行，我國測評專家結合實踐提出了三個層次，即記

憶、理解、應用。

65.作為企業人力資源開發的重要組成部分，。在企業培訓管理活動中具有極

其重要的地位和作用。

A、員工培訓規劃

B、員工培訓課程

C、員工培訓設計

D、員工課程輔導

答案：A

解析：員工培訓規劃是從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源

的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評

估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工

作所作出的統一安排。它決定了培訓的方向、內容和效果等，對企業人力資源開

發起著統領和指導作用，能有效整合各種資源，提升培訓的效率和效果，所以在

企業培訓管理活動中具有極其重要的地位和作用.故答案選A。

66.“您在什么類型的企業工作過?”屬于結構化面試中的（）問題。

A、經驗性

B、情境性

C、壓力性

D、背景性

答案：D

解析：背景性問題通常用于詢問應聘者的個人背景、教育經歷、工作經驗等方面

的信息。這些問題旨在了解應聘者的基本情況，為后續的面試問題提供背景和參

考。在這個例子中，“您在什么類型的企業工作過？”是在詢問應聘者的工作背

景，屬于背景性問題。因此，正確答案是選項D。

67.()是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中

依據勞動法律規范和有關法律規范所形成的權利義務關系。

A、勞動合同關系

B、勞動行政法律關系

C、勞動服務法律關系

D、勞動法律淵源

答案：C

解析：勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在

勞動服務過程中依據勞動法律規范和有關法律規范所形成的權利義務關系。

68.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會()

A、向朋友要錢

B、朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了

C、既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了

D、即使不還也沒關系，絕不放在心上

答案：C

解析：這道題考察的是人際關系處理能力。選項A雖然是一種解決方法，但可能

會影響朋友關系；選項B雖然是一種考慮，但不太可能一年都沒有還，而且也不

能排除朋友故意不還的可能性；選項D則顯得過于冷漠。因此，選項C是最為合

適的選擇，既能保持朋友關系，又能放下這點小錢。

69.績效每達到一定的合格次數即可以提升薪酬檔次的薪酬調整方法是()o

A、物價性調整

B、工齡性調整

C、獎勵性調整

D、考核性調整

答案：D

解析：考核性調整是根據員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數即可以提

升一個薪酬檔次的調整薪酬的方法。

70.培訓費用亦即()。

A、培訓預算

B、培訓準備金

C、培訓成本

D、培訓直接費用

答案：C

解析：培訓費用是指企業為了提高員工的技能和知識水平而進行培訓所產生的各

項開支。這些開支包括培訓師的報酬、培訓教材和設備的費用、培訓場地的租賃

費用等。這些費用都是為了使員工能夠更好地完成工作任務，提高工作效率和質

量，從而為企業創造更多的價值。因此，培訓費用可以被視為企業的一種投資,

而不是一種成本。在會計核算中，培訓費用通常被計入企業的管理費用或營業費

用中。這些費用在企業的利潤表中被列為一項支出，會影響企業的凈利潤。因比，

企業在進行培訓時，需要合理安排培訓費用，確保培訓費用的支出能夠得到有效

的控制和管理。綜上所述，培訓費用可以被視為企業的一種投資，而不是一種成

本。因此，選項c是正確的答案。

71.()是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進

行薪酬支付的薪酬制度。

A、崗位薪酬制

B、技能薪酬制

C、能力薪酬制

D、績效薪酬制

答案：A

解析：本題考查的是崗位薪酬制的定義。

72.20世紀80年代，。考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開

發的重要工具之一。

A、績效

B、360度

C、365度

D、全方位

答案：B

解析：20世紀80年代，360度考評方法開始興起并逐漸發展完善。它通過多維

度、全方位的評價，包括上級、下級、同事以及自我評價等，能夠更全面、客觀

地了解員工的工作表現。這種方法在跨國公司中得到廣泛應用，有助于人力資源

的管理與開發，能更好地識別和培養人才等。所以答案選B。

73.為了填補財務總監的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于()素質測評。

A、考核性

B、診斷性

C、開發性

D、選拔性

答案:D

解析:選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評。為了填補財務總監的空缺,

對財務人員進行素質測評，其目的是為了選拔出適合該崗位的優秀人才，因此屬

于選拔性素質測評。A項考核性測評是以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備

的程度為目的的測評。B項診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評。

C項開發性測評是以開發員工素質為目的的測評。綜上，正確答案為D。

74.勞動力市場的()是指勞動力市場所維護、反映和調節的經濟利益的性質。

A、本質屬性

B、本質特定

C、本質特征

D、本質要求

答案：A

解析：勞動力市場的本質屬性，是指勞動力市場所維護、反映和調節的經濟利益

的性質。其主要表現是：第一，勞動力市場是在產權邊界界定清晰的條件下的必

然產物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經濟中調節勞動力的配置，實現勞

動要素與非勞動生產要素相結合的最有效率的最佳途徑。勞動力市場為勞動者追

求正當的物質利益提供了社會經濟條件。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交

換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程。

商品生產者所生產的價值在生產要素的所有者之間進行分配。

75.績效考評工具失常的主要客觀原因是。。

A、績效目標不明確

B、考評指標設計不規范

C、工作分析不到位

D、績效考評標準不明確

答案：D

解析：績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因

76.在管理體制上，現代人力資源管理多為。。

A、主動開發型

B、以事為中心

C、被動反應型

D、以人為中心

答案：A

解析：在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按

領導意圖辦事；現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀和未來，有

計劃、有目標地開展工作。

77.現代企業經營外部環境的調研主要方法不包括（）。

A、獲取口頭信息

B、獲取書面信息

C、專題性調研

D、方案性調研

答案:D

解析：現代企業外部環境的調研主要是為了了解外部環境的過去和現實狀況。環

境因素調研的幾種主要方法簡要介紹如下：（1）獲取口頭信息。（2）獲取書面

信息。（3）專題性調研。

78.1年以內的月度培訓計劃和（）稱為短期培訓計劃。

A、季度計劃

B、半年計劃

C、隨機計劃

D、任意計劃

答案：A

解析：通常情況下，企業或組織會根據自身的需求和目標制定不同時間段的培訓

計劃。一般來說，培訓計劃的時間跨度可以分為長期、中期和短期。長期培訓計

劃通常時間跨度在一年以上，主要是為了滿足企業或組織的戰略發展需求，培養

員工的綜合素質和能力。中期培訓計劃時間跨度一般在半年到一年之間，主要是

為了滿足企業或組織的業務發展需求，提升員工的專業技能和知識水平。短期培

訓計劃時間跨度一般在三個月以內，主要是為了滿足企業或組織的近期業務需求,

解決員工在工作中遇到的具體問題。而季度計劃的時間跨度正好在三個月左右，

符合短期培訓計劃的時間要求。因此，正確答案是選項A。

79.（2018年5月）考評者進行績效溝通的技巧，不包括0o

A、注意傾聽，少說多聽

B、盡量獲得與員工績效有關的信息

C、態度坦誠，給員工以信任感和安全感

D、既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重

答案：D

解析：績效溝通時，注意傾聽能更好理解員工想法，少說多聽是重要技巧，A正

確；盡量獲得績效有關信息有助于全面了解情況，B正確；態度坦誠能建立良好

溝通氛圍，讓員工有信任感和安全感，C正確；而績效溝通應注重正面反饋和鼓

勵，批評要謹慎使用，并非鼓勵與批評并重，D選項說法不準確。所以答案選D。

80.企業實行經營者年薪制的必備條件不包括()o

A、完善的職業生涯管理制度

B、明確的經營者業績考核指標體系

C、健全的經營者人才市場，完善的競爭機制

D、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制

答案：A

解析：實行經營者年薪制應具備的條件：①健全的經營者人才市場，完善的競爭

機制。②明確的經營者業績考核指標體系。企業只有建立完善的考核審計制度和

自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業績進行嚴格'準確的考核。③健

全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制

81.()是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。

A、相關度

B、信度

C、區分度

D、效度

答案：B

解析：信度是指測驗結果的一致性、穩定性及可靠性，一般多以內部一致性來加

以表示該測驗信度的高低。信度系數愈高即表示該測驗的結果愈一致、穩定與可

靠。系統誤差對信度沒什么影響，因為系統誤差總是以相同的方式影響測量值的,

因此不會造成不一致性。反之，隨機誤差可能導致不一致性，從而降低信度。因

此，選項B是正確的答案。

82.促進。是人力資源開發的最高目標。

A、人的發展

B、社會的發展

C、企業的發展

D、組織的發展

答案：A

解析：人力資源開發總體目標是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來

狀態。它是開展各項人力資源開發活動的依據和動力。（1）促進人的發展是人

力資源開發的最高目標（2）開發并有效運用人的潛能是根本目標

83.（）的程序性強，是人們用來處理常規化、重復性問題的有力手段。

A、業務規范

B、行為規范

C、技術規范

D、制度規范

答案：A

解析：業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在，反復出現，又能摸索出科

學處理辦法的事務所制定的作業處理規定，其程序性強，是人們用來處理常規化,

重復性問題的有力手段。

84.下列不是心理素質內容的是()o

A、社會承受素質

B、智能素質

C、品德素質

D、文化素質

答案：A

解析：心理素質是人的整體素質的組成部分。以自然素質為基礎，在后天環境、

教育、實踐活動等因素的影響下逐步發生、發展起來的。心理素質是先天和后天

的結合，情緒內核的外在表現。而社會承受素質是個體對社會生活中各種壓力和

挫折的承受能力，它更多地涉及到個體的社會經驗、性格特點、應對策略等方面，

與心理素質的內涵不完全一致。因此，正確答案是A。

85.(2015年11月)以下關于人力資源預測方法的表述，不正確的是()

A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個

B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響

C、趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法

D、經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用

答案：D

解析：趨勢外推法和回歸分析法都是人力資源需求預測的定量方法。趨勢外推法

是根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數

學工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達到對人力資源的未來發

展狀況進行預測的目的。回歸分析法是一種定量的預測方法，它是通過建立人力

資源需求與其影響因素之間的函數關系，從影響因素的變化來推測人力資源需求

量的變化。經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之

間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的

員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。綜上，

D選項說法錯誤。

86.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結溝模

式的是（）。

A、直線職能制

B、常設機構

C、超事業部制

D、事業部制

答案:B

解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務為中

心的部門組合方式以工作和任務為中心設計部門組合方式，包括：直線制、直線

職能制、矩陣制（任務小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。2.以

成果為中心的部門組合方式以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業部制、

超事業部制和模擬分權制等模式。3.以關系為中心的部門組合方式以關系為中

心設計的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網絡型組織結構

等。

87.()的主要任務是使參訓者持有的與外界環境不適應的觀念得到改變。

A、心理培訓

B、思維培訓

C、觀念培訓

D、知識培訓

答案:C

解析：答案解析：觀念培訓旨在針對參訓者與外界環境不適應的觀念進行調整和

改變。心理培訓側重于心理狀態的調適和優化；思維培訓重點在于提升思維方式

和能力；知識培訓則主要是傳授知識和信息。而題目中明確指出是要改變參訓者

不適應外界環境的觀念，所以主要任務是觀念培訓，選項C正確。

88.考評過程中出現。，不利于個人績效的改進，容易使業績優秀的員工受到

傷害：

A、苛嚴誤差

B、中間傾向

C、寬厚誤差

D、暈輪誤差

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是

大多數員工被評為優良。考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸

心理，持有“蒙混過關”的心態，不僅不利于組織的變革和發展，形成狹隘的內

部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些

業績優秀的員工受到傷害。

89.(2019年11月)激勵性薪酬更適用于()o

A、平行團隊薪酬制度

B、流程團隊薪酬制度

C、垂直團隊薪酬制度

D、項目團隊薪酬制度

答案:B

解析：答案解析：激勵性薪酬是一種根據員工個人或團隊的績效表現來給予獎勵

的薪酬制度。流程團隊是一種以流程為核心，成員之間相互協作、共同完成任務

的團隊形式。在流程團隊中，成員的工作成果往往難以直接衡量，而激勵性薪酬

可以根據團隊整體的績效表現來給予獎勵，從而更好地激勵團隊成員的積極性和

創造力。相比之下，平行團隊、垂直團隊和項目團隊的工作成果更容易直接衡量，

因此不太適合采用激勵性薪酬制度。因此，選項B是正確的答案。

90.()顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。

A、職組

B、職門

C、崗級

D、崗等

答案：D

解析：崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。

91.以應用知識為基礎的薪酬是()。

A、崗位薪酬

B、績效薪酬

C、技術薪酬

D、技能薪酬

答案：C

解析：技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工。

92.()是對工資增長較快、工資水平較高的企業提供的預警和提示。

A、上線

B、基準線

C、下線

D、中位線

答案：A

解析：本題考查的是對上線的理解。工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長

較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。在符合“工資總額的增長低于經濟

效益的增長，實際平均工資的增長低于勞動生產率的增長”的原則下，工資增長

水平不宜突破的警戒線。

93.(2016年11月)績效考評量表不包括。。

A、比率量表

B、等距量表

C、等級量表

D、差異量表

答案：D

解析：答案解析：績效考評量表是用于衡量員工績效的工具。比率量表具有絕對

零點，可以進行乘除運算；等距量表沒有絕對零點，但能表明量的相對大小；等

級量表則是根據一定標準劃分等級來評價。而差異量表在績效考評中較少使用，

因為它難以準確衡量和比較績效的具體程度和差異。綜上所述，選項D不屬于績

效考評量表，選項A、B、C均為常見的績效考評量表，所以正確答案是D。

94.關于客觀題的描述，錯誤的是()o

A、答案是唯一的、封閉的

B、題目的分值小，適宜大量出題

C、編寫試卷的難度小，題型比較固定

D、可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式

答案：C

解析：客觀題也有一定的局限性：如編寫試卷的難度大，如編寫單項選擇題，每

個題目需要找出3?4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性

或明顯可辨別性，因此，需要反復比較才能確定。

95.整個人員規劃中最困難、最重要的部分是()。

A、編制人員配置計劃

B、編制人員供給計劃

C、編制人員需求計劃

D、編制人員培訓計劃

答案：C

解析：人員規劃是指根據組織的戰略目標和業務需求，對未來一段時間內所需人

力資源的數量、質量、結構等進行預測和規劃的過程。在整個人員規劃中，編制

人員需求計劃是最困難、最重要的部分，因為它需要綜合考慮組織的戰略目標、

業務需求、人員現狀、市場情況等多方面因素，以確定未來一段時間內組織所需

的各類人員數量和質量。如果人員需求計劃不合理，可能會導致組織人力資源短

缺或過剩，影響組織的正常運轉和發展。因此，選項C是正確的答案。

96.在面試實施的(),面試考官會進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。

A、結束階段

B、導入階段

C、提問階段

D、確認階段

答案：D

解析：本題考查的是面試的基本程序。面試的實施過程一般包括五個階段：關系

建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同

的任務。在確認階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在

本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會

對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

97.以下關于企業人力資源預測的說法不正確的是()o

A、人力資源預測是人員規劃的一部分

B、人力資源預測是人員規劃中定量分析最多的部分

C、人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給

D、人力資源的存量預測，即預測企業人力資源的自然消耗和自然流動

答案：C

解析：人力資源增量主要是指，隨著企業規模擴大、行業調整等發展變化帶來的

人力資源上的新的需求。

98.（2018年5月）。規定仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則。

A、合議制度

B、區分舉證責任制度

C、一次裁決制度

D、回避制度

答案：A

解析：合議制度是指仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，以保證仲裁

裁決的公正性。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十一條規定,

仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員

獨任仲裁。因此，選項A正確。

99.（2015年5月）在勞務派遣中，（）的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動

關系

A、用工單位與被派遣勞動者

B、用工單位與勞務派遣單位

C、勞務派遣機構與被派遣勞動者

D、雇主與雇員

答案：C

解析：勞務派遣中勞務派遣機構與被派遣勞動者之間是勞動關系，但是由于被派

遣勞動者不從事具體的勞動，所以屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系。因比，

正確答案是選項C。

100.()是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行

而依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。

A、勞動合同關系

B、勞動行政法律關系

C、勞動服務法律關系

D、勞動法律淵源

答案：B

解析：本題考查的是勞動法律關系的種類，勞動行政法律關系是勞動行政主體與

勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規范和有關

行政法律規范所形成的權利義務關系。

101.每個工作崗位都存在于為完成。而設置的組織系統結構的構架之內。

A、特定目標

B、特定要求

C、特定目的

D、特定標準

答案：A

解析：答案解析：在組織系統中，每個工作崗位的設立都具有明確的指向性。工

作崗位是為了實現組織的特定目標而存在的，這些目標是具體、清晰和可衡量的。

組織通過設立不同的工作崗位，并明確其職責和任務，來協同努力達成這些特定

目標。相比之下，“特定要求”“特定目的”“特定標準”表述較為寬泛和模糊，

不能準確地指出工作崗位存在的根本原因。所以，正確答案是A。

102.下面關于崗位分類的說法不正確的是()。

A、崗位的縱向分級和橫向分類無關

B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作

C、崗位分類包括橫向分類和縱向分級

D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的

答案：A

解析：答案解析：崗位分類是將企業的所有崗位按照工作性質、責任大小、難易

程度、所需資格條件等因素進行分類，以便于管理和薪酬分配等。其中，橫句分

類是將崗位按照工作性質、內容等進行分類，縱向分級是在橫向分類的基礎上,

按照崗位的責任大小、難易程度等進行分級。A選項中說崗位的縱向分級和橫向

分類無關，這是不正確的。實際上，崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行

的，兩者是相互關聯的。B選項說崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作，這

是正確的。崗位分類是崗位研究的重要內容之一，通過崗位分類可以更好地了解

企業的崗位設置和人員配置情況。C選項說崗位分類包括橫向分類和縱向分級，

這是正確的。崗位分類就是將崗位按照橫向和縱向兩個維度進行分類。D選項說

崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的，這是正確的。縱向分級是在橫向

分類的基礎上，對同一類崗位進行進一步的細分和分級。因此，正確答案是A。

103.（2017年5月）下列關于360度考評的表述,正確的是0。

A、以工作產出為導向

B、不利于強化企業的核心價值觀

C、具有全方位、多角度的特點

D、阻礙管理者與員工的雙向交流

答案：C

解析：答案解析：360度考評是一種全方位、多角度的績效評估方法。A選項錯

誤，360度考評并非以工作產出為導向。B選項錯誤，它有助于強化企業的核心

價值觀。C選項正確，其通過多個角度對員工進行評價，包括上級、同事、下屬、

客戶等，能夠全面了解員工的表現。D選項錯誤，它有利于促進管理者與員工的

雙向交流。綜上所述，正確答案是C選項。

104.薪酬市場調查是為了保證企業薪酬的（）。

A、外部水平

B、內部水平

C、個人水平

D、結構水平

答案：D

解析：薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人

員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。通過薪酬

的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業（包括自己的競爭對手）員工薪酬水

平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業,不僅可以更加明確自

己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以

根據人力資源發展戰略的要求，及時地調整自己企業的薪酬結構和水平。

105.（）是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定。

A、崗位評定

B、崗位確定

C、崗位評價

D、崗