海南省酒店業員工招聘問題及對策探析－以三亞嘉賓國際酒店為例摘要：本研究旨在探討海南省酒店業員工招聘問題及對策，以三亞嘉賓國際酒店為例。通過對三亞嘉賓國際酒店員工招聘問題的深入研究，發現其存在招聘渠道單一、招聘流程不規范、員工留用率低等問題。針對這些問題，本文提出了拓寬招聘渠道、規范招聘流程、提升員工留用率等對策建議，為海南省其他酒店解決員工招聘問題提供參考和借鑒。關鍵詞:員工招聘；酒店業；對策分析目錄TOC\o"1-2"\h\u7942一、引言 65873（一）研究背景 66871（二）研究意義 6929（三）國內外研究現狀 71412（四）研究內容與方法 915883二、招聘的概念及其理論基礎 916660（一）招聘概述 915497（二）招聘目的 923849（三）招聘原則 108253（四）員工招聘的一般流程 113672三、海南省酒店業員工招聘現狀及問題－以三亞嘉賓國際酒店為例 1227513（一）招聘渠道單一 1213679（二）招聘流程不規范 1227760（三）員工留用率低 137664（四）缺乏完善的基層員工招聘計劃 131616四、對策建議 135441（一）拓寬招聘渠道 135167（二）規范招聘流程 1418519（三）提升員工留用率 1515480五、結論與展望 151015參考文獻 15193致謝 17

一、引言（一）研究背景海南省自2001年正式提出“建設國際旅游島”的戰略規劃后，海南旅游業便開始了一段快速發展的旅程。這一戰略規劃為海南旅游業的發展描繪出了一幅全新的藍圖，同時也標志著海南酒店業步入了一個嶄新的發展階段。在這個階段，海南酒店業在規模、品質和服務等方面都取得了顯著的進步。隨著酒店業的迅速發展，競爭壓力也日益增大。為了在激烈的市場競爭中保持領先地位，酒店需要關注員工招聘這個關鍵環節。員工是酒店運營發展的重要支撐，優秀的員工能夠為酒店提供高質量的服務，提升客戶滿意度，進而為酒店的長期發展奠定堅實的基礎。隨著全球經濟的不斷發展和旅游業的繁榮，酒店業成為了重要的服務產業之一。海南省作為中國旅游業的重要區域，其酒店業也迎來了快速發展的機遇。然而，隨著酒店業的不斷擴張和發展，員工招聘問題逐漸成為了制約酒店業進一步發展的重要因素。酒店要生存，酒店要發展，人才要先行。面對著當下嚴峻的經濟形勢，酒店業作為勞動密集型服務性行業，人員就是服務本身，而基層員工是酒店提供高質量服務的實際執行者，是酒店與顧客之間最緊密的一環，所以，企業業績在很大程度上取決于基層員工，而招聘是獲得員工的最主要的途徑。在海南省酒店業的發展背景下，三亞嘉賓國際酒店作為當地的知名酒店，員工招聘問題也日益凸顯。傳統的招聘方法和流程已經無法滿足酒店對優秀人才的需求，而員工留用率低也成為了酒店面臨的重要問題。因此，對三亞嘉賓國際酒店的員工招聘問題進行深入探討和研究，對于海南省酒店業的發展具有重要的現實意義和指導意義。（二）研究意義隨著海南自由貿易港建設的不斷推進，海南省酒店業迎來了快速發展的機遇。然而，在酒店業的繁榮背后，員工招聘問題逐漸凸顯，成為制約酒店業進一步發展的重要因素。本研究旨在深入挖掘海南省酒店業員工招聘問題的原因和對策，以三亞嘉賓國際酒店為例進行詳細探析。通過對酒店員工招聘問題的研究，我們可以更好地了解酒店業員工招聘的現狀和問題，為酒店的可持續發展提供可借鑒的經驗和啟示。同時，本研究也可以為海南省其他酒店解決員工招聘問題提供參考和借鑒，為海南省酒店業的健康可持續發展提供有益的幫助。總之，本研究對于海南省酒店業的發展具有重要的理論意義和實踐意義，可以為酒店的可持續發展提供有益的幫助和指導。員工招聘是酒店獲取人才的主要途徑，通過招聘確保企業當前及未來發展對人員的需求得到滿足，從而形成酒店人力資源儲備。有效招聘能夠為企業注入新的管理思想，為團隊增添新的活力，適合的人選可以帶來新的技能和知識。為酒店帶來更多的競爭優勢。酒店的運營發展需要各部門員工的配合協作，而招聘的目標就是找到適合酒店運行和發展要求的員工。招聘不僅是為了填補職位空缺，更是為了提高酒店服務質量，為酒店的進一步發展提供保障，從而確保酒店的順利運營。同時，通過員工招聘，酒店可以擴大品牌影響力，吸引更多的優秀人才加入酒店行業，推動酒店行業的快速發展。通過對酒店員工招聘問題的研究，可以深入了解酒店員工招聘的現狀和存在的問題，探究其原因，并提出相應的解決對策。這有助于酒店行業更好地進行人力資源管理，提高酒店的服務質量和競爭力，為酒店的長期發展提供有力的支持。同時，對于其他行業也具有一定的借鑒意義，可以為企業管理提供有益的參考。（三）國內外研究現狀1、國內研究現狀:在我國，很多國內的學者們為主要的領導人來進行對招聘工作方面的研究，這就標志著我們國家要開始從不入人力資源方面的工作而進行展開，尤其是我們國家很多企業的專業人員，他們的能力達不到一定的要求，所以仍然需要進行繼續的探討，才能夠找出其根本能夠出現他們在日常過程中的水平和能力，所以在目前來講，我們國家的學者也對此進行了非常細致的研究，例如，李原（2015）指出，酒店招聘渠道過于單一，主要依賴于傳統招聘網站和現場招聘會，導致招聘效果不佳。同時，她還發現酒店招聘流程存在不規范現象，面試官的主觀因素對招聘結果產生過大的影響。另外，張麗（2017）的研究表明，酒店員工留用率低是困擾酒店業的一個重要問題。她認為，酒店應關注員工的需求和福利，提供良好的工作環境和福利待遇，提高員工的滿意度和忠誠度。廖泉文(2014)指出，招聘是企業為了在發展中滿足自身經營管理需要，定期或者不定期依據其整體的人力資源規劃、崗位職責特點等，通過相關信息發布、選拔，獲取預期的優秀人才的過程。李源(2016)認為，通過一定的調查研究可以發現現階段許多企業開展的招聘工作質效低下，對企業的健康可持續發展不利，對此企業應該提高自我的認知，進行科學的戰略性規劃，多渠道開展招聘，并對過程進行嚴格規范，提高招聘的質量水平。周小螈(2015)、石梅莊(2015)表示做出企業招聘決定的基礎是人才需求調查，首先進行可行性分析，然后逐步細化擬招聘崗位和人員具體情況以及要求，即擬定具體的招聘計劃，從而提高整個招聘過程的成功率。張俊，修穩君(2011)表示對于企業招聘而言，應該重視其績效管理，要從優化整體流程著手，構建科學完善招聘流程，消除長期以來粗放式模式，向精細化、科學化方向轉變。不但要重視招聘的環節管理，還要精細到每一個具體的流程，從而提高整體的成效。2、國外研究現狀:招聘工作作為人力資源管理的開端，是企業獲得人力資源競爭優勢的關鍵。目前，國外對招聘管理進行研究的最終目標就是為企業獲取人才競爭優勢。國外對招聘方面的研究已經相對成熟，形成了比較完善的招聘理論體系。其中，關于招聘前期人力資源規劃的研究是重點。人力資源規劃是招聘工作開展的直接依據，也是人力資源管理工作的基礎。在人力資源規劃基礎上提出的招聘需求，有利于企業提高招聘科學性。國外學者對于招聘渠道的選擇更偏好于內部招聘，尤其是員工推薦方式。這可能是因為內部員工推薦可以更好地保證招聘質量和員工與企業的契合度。全球領先的人力資源咨詢公司McLean在近期發布的《2022人力資源趨勢報告》中指出，人力資源部門花在人才獲取(TA)上的時間最多，顯而易見的，相比于2021年，人才獲取是人力資源部門內唯一一項投入時間顯著增長的工作。這說明組織越來越重視招聘。然而，盡管幾乎每家公司都在努力招聘，但招聘團隊卻沒有跟上。全球人力資源大咖JoshBersin的綜合研究表明，74%的公司在招聘結果上表現不佳。這可能是因為招聘團隊沒有掌握正確的招聘方法和技巧，或者沒有適應新的職場環境變化。因此，企業需要加強對招聘工作的投入和培訓，提高招聘團隊的專業能力和適應性。同時，企業也需要根據新的職場環境變化，調整招聘策略和渠道，以吸引和保留優秀人才。（四）研究內容與方法研究主要內容：第一部分：闡述本次研究目的、研究意義。分析國內外研究學者對招聘工作方面的研究，正文部分：主要分析三亞嘉賓國際酒店招聘員工招聘存在的主要問題，并提出相應的解決對策。結論部分：針對問題提出相對應的對策建議，拓展招聘渠道、制定并完善招聘流程、加強人才培養、提高薪酬待遇，從而促進酒店人才引進工作。研究主要方法：本研究采用文獻資料法和實地考察法相結合的方式進行研究。首先，通過查閱相關文獻資料了解海南省酒店業員工招聘問題的現狀和原因。其次，對三亞嘉賓國際酒店進行實地考察，了解其員工招聘問題的具體情況。同時，還對三亞嘉賓國際酒店的員工和高層管理者進行了訪談，收集他們對酒店員工招聘問題的看法和建議。二、招聘的概念及其理論基礎（一）招聘概述招聘屬于系統性的活動過程，主要指的是公司本著生存與持續經營且不斷發展的目的，從人力資源管理的特性出發，針對公司的綜合各因素，制定合理的具有現實操作性的人才招募方案，并按照方案進行對員工的招募、選拔及崗前培訓這一完整過程。（二）招聘目的招聘目的，就在于公司通過制定一系列的計劃，在招聘成本與招聘效果盡可能最佳的前提下，為本公司以及所需崗位找到可以勝任崗位的員工，實現公司的生存及發展。從企業短期發展情況來看，招聘的目的就是及時補充公司人員缺口、解決人才，從而采用招聘的形式尋找能力和職位要求相符的人才，以使得整個企業能夠運作地更為順利。從企業的長遠利益考慮，企業的發展需要普通員工及人才的儲備，而人員數量和質量獲得與招聘工作開展是否良好休戚相關。人力資源規劃是否科學合理、人員儲備制度能否健全將對企業核心競爭力產生重要影響。此外，人才招募也對企業品牌的傳播及品牌形象的培養有著直接地影響。（三）招聘原則1、能級匹配原則企業在進行人員的甄選及錄用時應當因職選才，本著“不求最好，但求合適”這一原則。小材大用會導致貽誤工作，而大材小用則會導致學歷虛高或人才高消費。在招募崗位所需員工時，在合適的基礎上要給崗位勝任度留有一定的空間，使得錄用來的員工在滿足崗位能力需求的基礎上，又有一定的培養潛力，為企業的未來發展做準備。能級匹配原則的順利實施可以在一定程度上提高企業的人員穩定性，減少新員工流失率。2、公正公平原則公平公正原則，是公司招聘的一個基本準則。公司的任何一個招聘項目，均將秉著公平透明，公平競爭的態度面向社會開展招聘。公司的招聘過程和招聘項目的有關制度的建立也均要遵循平等公正的原則，給每個應聘人才創造公平的工作環境，并防止套交情，走后門等情況的產生。以此確保了招聘結果的真實可靠性。3、競爭原則招聘的目的是在應聘者中根據崗位的需求“優中選優，差中選好”。要想完成這一目標，首先通過履歷調查、結構化測評、業績考核等各種步驟，以明確考察應聘者的好壞高下。其次就應該通過各種招聘渠道讓更多的求職者前來應聘，因為應聘者的基數越大，應聘者之間的比對越明顯，求職者之間的競爭也越激烈，就越容易選拔到優秀人才。最后，企業要想爭取到更多的應聘者參與競爭，還必須了解作為競爭對手的其他企業的現狀，通過有針對性地制定不同的招聘日期以及招聘方案和政策，從而有效增加應聘者的數量和質量。（四）員工招聘的一般流程1、招聘前期的準備性工作招聘前的準備包括明確人力資源規劃、進行職位實際工作數據分析以及進行招聘途徑確定。2、招聘流程企業的人力資本管理部門在進行招募人員時，一般要在確定企業的人力資源規劃以及崗位分析的依據上，采用制訂科學的招募人員計劃→公開發布招聘信息→簡歷篩選→初試→復試→錄用人員的操作流程。3、招聘途徑的選擇企業編輯完招聘信息后，會選擇相應的招聘途徑進行發布。招聘途徑的形式很多，在中國，媒體一般分為電視、廣播、報刊和專門的網絡，但是因為每個途徑都有它各自的不足之處，所以公司在招募人員的過程中，公司的人力資源部門要針對各個職位要求，統籌考慮不同的招聘途徑對相應職位招聘的合理性，靈活地進行招聘途徑的策略，盡量在多種招聘途徑之間進行協調，從而按時招募到合格的人員，符合公司的要求。4、人員的甄選與錄用人員的甄選與錄用是招聘過程的重要環節，對招聘方一方來說，一般要通過筆試，面試等方法，綜合評價應聘人員的能力，并按照所需崗位的要求與標準，選擇符合崗位要求的應聘者并正式錄用。從企業自身的角度來看，各企業的人員甄選過程都有所不同，即便是同一企業，在面對不同的崗位時，所編制的選拔、錄用的程序也有不盡相同，企業根據崗位性質的不同，在人員選拔、錄用的標準上也略有一定的側重方向。對酒店行業來說，招聘中層管理人員與招聘基層員工時，其側重點就不相同。面對基層員工的招聘應更注重員工的吃苦耐勞的品質、身體素質以及與酒店客戶溝通的能力，而專業知識則在其次。對負責招聘的人力資源部門來講，應根據崗位不同需求，制定相應標準，以幫助企業選拔出優秀的人才。三、海南省酒店業員工招聘現狀及問題－以三亞嘉賓國際酒店為例（一）招聘渠道單一三亞嘉賓國際酒店招聘渠道主要以傳統的招聘網站和現場招聘會，導致招聘范圍受到下限制，難以吸引到優秀的求職者。此外，酒店行業內部競爭激烈，許多崗位供過于求，進一步加劇了招聘難度。在當今社會，求職者的需求和期望越來越高，他們更加注重工作體驗、職業發展等方面，此外，三亞嘉賓國際酒店行業內部競爭激烈，而單一的招聘渠道很難滿足他們的需求。在海南省，酒店數量眾多，競爭激烈，每個崗位都有大量的求職者競爭，這使得酒店招聘工作變得更為困難。同時，由于崗位供過于求，酒店的薪資待遇也受到了一定的壓力，難以吸引到優秀的求職者。（二）招聘流程不規范國內酒店招聘流程存在不規范現象，這使得面試官的主觀因素對招聘結果產生過大的影響，導致優秀人才的流失。此外，部分酒店缺乏科學的面試流程和評估標準，無法全面評估求職者的能力和潛力。在傳統的招聘過程中，面試官往往根據自己的經驗和主觀判斷來評估求職者，使得招聘結果存在很大的不確定性。由于面試官的個人喜好和認知偏見等因素的影響，有些優秀的求職者可能會因為不符合面試官的期望而被拒絕，而有些不太合適的求職者則可能會因為面試官的好感而得到機會。這種不規范的現象容易導致優秀人才的流失，給酒店帶來損失。此外，部分酒店缺乏科學的面試流程和評估標準，無法全面評估求職者的能力和潛力。在招聘過程中，酒店應該根據崗位需求和要求制定科學的面試流程和評估標準，以確保求職者能夠得到全面、客觀的評估。然而，由于部分酒店缺乏經驗和專業性，往往難以制定出科學的面試流程和評估標準，這使得招聘結果存在很大的不確定性。有些酒店甚至沒有明確的招聘標準和流程，完全依賴于面試官的個人判斷，這無疑增加了優秀人才流失的風險。部分酒店缺乏科學的面試流程和評估標準，無法全面評估求職者的能力和潛力。此外，三亞嘉賓國際酒店在招聘過程中也缺乏科學的評估標準，導致部分優秀求職者無法得到全面、客觀的評估。（三）員工留用率低海南省酒店業員工流失率較高，許多員工在入職后不久便離職。三亞嘉賓國際酒店也存在員工流失率較高的問題，部分老員工以及入職后不久便離職的新員工。這一現象與酒店的管理、福利待遇以及員工培訓等方面有關。（四）缺乏完善的基層員工招聘計劃企業的招聘工作要基于企業的發展戰略，“人無遠慮，必有近憂”。企業的招聘亦是如此。招聘作為人力管理中的重要一環，能為公司源源不斷地輸送經營發展所需的勞動力。是企業所有部門正常運行的基石所在。因此任何招聘計劃的制定，都必須要能滿足企業現階段及未來一段時間的需要。酒店屬于勞動密集型服務行業，其影響基層員工數量需求的因素較多。現階段，酒店雖然按月制定一系列的招聘計劃，其中重點就是基層員工的招聘計劃。盡管如此，各基層部門仍然因各種原因產生急需新招聘需求的事件發生。這樣就使招聘專員總是同時陷于多個招聘活動中，從而可能忽視招聘質量的提升。同時用人部門因為可以頻繁地急招員工入崗，從而進一步忽視招聘計劃的作用。只顧本職工作，從而不利于整個部門的發展及人才儲備。四、對策建議（一）拓寬招聘渠道針對招聘渠道單一的問題，三亞嘉賓國際酒店可以嘗試拓寬招聘渠道。除了傳統的招聘網站和現場招聘會外，可以利用社交媒體、行業論壇等網絡平臺發布招聘信息，擴大招聘范圍。此外，可以與獵頭公司合作，針對性地吸引高素質的求職者。同時，三亞嘉賓國際酒店還可以加強與高校的合作，通過校園招聘等方式吸引更多的應屆畢業生。人力資源管理的中心內容之一便是人力資源規劃則，良好的人力資源規劃不僅可以保證公司可以得到充分的人才，更是整個公司未來經營戰略能夠成功實施的關鍵基石。企業實施招聘規劃時，最重要的目的便是要保證內各單位的人才都能夠發揮自身功能，從而給公司帶來更大的效益，這也是公司設計招聘計劃的最基本的基礎。所以，三亞嘉賓國際酒店在制定企業基層員工的招募計劃的過程中，一方面必須立足于酒店的特點及其企業現實現狀，同時又要結合企業的經營策略，通過深入研究酒店的具體需求，進而制定出相適宜的人力資源規劃，從而制定出更加完整的人才計劃，以便能夠招募到更多適合自身未來經營發展的酒店基層員工。（二）規范招聘流程通常情況下，招聘專員的專業技能和職業素養能夠使招聘更加順暢地進行。無論是筆試還是面試時，招聘專員是求職者所接觸到的企業“第一人”，他的工作有時不僅是為企業招聘人員，更加是對企業形象的一次宣傳。應聘者通常在對面招聘人員的第一印象中產生對這家公司的第一印象，所以參加招聘的員工，其職業素質、人格魅力、專業知識等很可能會關系到應聘者對公司的感受。因此，招聘人員在第一次聯系應聘者時，從某種意義上起到了公司“門面”的角色，求職者對招聘人員的初次認識一定程度上決定著應聘者進入公司的意向是否強烈。綜上所述，培訓專業的招聘人員是招聘工作是否能有效實施的重要保障。技能全面且高素質的招聘人員更加容易獲得符合企業發展的人員。對于公司來說，必須盡量多地進行招募人員進行培訓，并進行相應的考評操作，才能保證招募人員都具備充足的工作能力來完成崗位的要求。三亞嘉賓國際酒店需要規范招聘流程，確保公平公正。在面試過程中，可以采用結構化面試和行為面試等方法，減少面試官主觀因素的影響。同時，建立科學的評估標準，全面評估求職者的能力和潛力。此外，可以加強面試流程的監督和管理，提高招聘的質量和效率。為了減少面試官主觀因素的影響，海南省酒店業應該建立科學的評估標準，全面評估求職者的能力和潛力。三亞嘉賓國際酒店可以制定詳細的面試流程和評估標準，包括筆試、面試、背景調查等方面。此外，該酒店還可以采用心理測試、性格測試等工具輔助評估求職者的性格和價值觀是否與酒店的需求匹配。在基層員工招聘計劃的過程中，必須要結合酒店現有狀況以及未來一段時間的發展規劃，切實落實好基層員工的招聘需求分析工作。通過深層次分析研究，將可以更加準確地計算出酒店在一段時期內關于各類人員的需求數量，為后續招聘工作的有序開展提供重要基礎。（三）提升員工留用率為了提高員工留用率，三亞嘉賓國際酒店可以采取以下措施：首先，提供良好的工作環境和福利待遇，確保員工的基本需求得到滿足。其次，加強員工培訓和發展計劃，關注員工的個人成長和發展。最后，加強團隊建設和溝通協調，提高員工的歸屬感和忠誠度。通過這些措施的實施，可以有效地提高員工的留用率。五、結論與展望本文通過對海南省酒店業員工招聘問題的探討和分析，以三亞嘉賓國際酒店為例進行了詳細探析。針對存在的問題提出了拓寬招聘渠道、規范招聘流程、提升員工留用率等對策建議。這