精選制度1：員工降職管理制度一、降職降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權力、機會和薪金。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。二、降職的原因1、大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理：2、因企業機構調整而精簡工作人員；3、因不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；4、應員工要求，如身體健康狀況差不能承擔繁重工作等；5、依照考核與獎懲規定，對員工進行降職。三、降職的程序1、由用人部門提出申請，報送人力資源部；2、人力資源部根據企業政策，對各部門經理提出的降職申請事宜予以調整；3、人力資源部經理核定；4、凡已經核定的降職人員，人力資源部應以人事變動發布通告，并以書面形式通知降職者本人。5、公司內各級員工受到降職通知后，應于指定日期內辦好移交手續，履行新職，不得借故推諉或拒絕交接。四、降職的審核權限依據企業人事管理規則，審核權限一般以下情況核定：1、高層管理人員的降職由總經理裁決，人力資源部備案；2、各部門經理、副經理的降職由人力資源部提出申請，報總經理核定；3、各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部提出申請，報人力資源部經理審核，由總經理核定；4、一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源部核準。五、降職時，其薪金由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而發的職務津貼，在免除兼代職務后，其薪金按新的職務標準發放。六、如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。精選制度2：員工招聘、錄用管理制度為了適應公司不斷發展壯大的需求，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現公司合理的人事配置，特制定本制度。一、總則1、組織管理1）公司行政人事部有招聘管理職責，負責制定、修改公司統一的人員招聘管理制度、規范及實施辦法；2）各部門依據公司規定進行申報工作。2、原則1）支持公司戰略原則招聘工作應與公司發展戰略緊密結合，配合公司中長期發展規劃，根據業務發展，確定人員規劃和招聘計劃。2）擇優錄用原則堅持公平、公正、公開的選人、用人制度。3）親屬回避原則與財務崗、部經理及以上人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得在公司任職；除以上崗位外，與員工有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得同在公司一個部門任職。4）責權明確原則參與面試人員要對面試結果負責，此規范規定的參加面試人員有簽字權。行政人事部負責制定招聘制度與流程、選擇招聘渠道、提供適合的招聘甄選工具、幫助面試考官提升人員甄選技術；用人部門需向行政人事部提出崗位職責與任職要求，并與行政人事部共同提出最終錄用決定。5）符合國家法律、法規以及監管規定和公司相關規定。二、招聘流程1、教育背景要求公司員工的第一學歷須為大專及以上，專業及核心崗位員工的學歷需為本科并具有專業技術職稱。2、確定用人需求行政人事部需與用人部門就崗位職責與任職要求做詳細溝通。3、選擇招聘渠道并發布招聘信息1）行政人事部根據崗位職責和任職要求選擇招聘渠道，并發布招聘信息，要選取以下渠道：專業招聘網站、公司網站、報紙、現場招聘會、員工推薦、獵頭尋訪、內部招聘、校園招聘。2）行政人事部負責選擇招聘渠道和發布招聘信息，各部門不能以任何形式自行在公司內部或外部發布招聘信息，組織招聘。行政人事部統一在遵義人才網、中華英才網、智聯招聘網、前程無憂網等媒體進行招聘廣告的發布。3）招聘信息應包括公司介紹、崗位名稱、招聘人數、工作地點、崗位職責、任職要求、公司網址、聯系人及聯系方式。4、收集并篩選簡歷行政人事部根據崗位職責與任職要求進行簡歷篩選，包括教育背景、工作經歷、知識技能、個人基本信息等，通過篩選的簡歷遞交用人部門二次篩選，原則上，最終篩選出可參加面試的簡歷數與實際聘用人員數比例應不少于10：1，關鍵崗位不少于5：1。5、筆試和人才測評1）筆試進行專業知識與技能的測試，由用人部門提供招聘職位的專業筆試題，由行政人事部組織建立筆試題庫，每半年修正一次。行政人事部協助組織測試。2）人才測評人才測評旨在了解應聘人員的行為風格、工作能力、職業興趣、社會愿望等，從多個角度來識別人才，最大限度達到人崗匹配。辦公室提供專業人才測評系統進行測評。6、面試流程（1）一次面試：行政人事部主導1）筆試和人才測評合格的應聘人員進入面試。行政人事部進行第一輪面試，面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的應聘人員資料交至用人部門。2）應聘人員需在第一次面試時攜帶如下資料：身份證原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、曾獲獎勵證書原件及復印件、專業資格證書原件及復印件、一寸彩色近照一張。（2）二次面試：用人部門主導一次面試結束后的3個工作日內，用人部門進行二次面試。面試通知由用人部門發出，向應聘者講明面試地點和聯系人、聯系電話。面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的人員資料交至公司分管領導，安排第三次面試。（3）三次面試：分管總、總經理進行分管總、總經理面試時，由行政人事部合理安排時間通知面試人員。第三次面試結束的3個工作日給出明確意見。（4）一次和二次面試可合并進行，采取集體面試的方式。但面試形式內容、面試考官需人力資源部與用人部門共同確定，以確保招聘效果。7、關鍵崗位背景核查行政人事部將對關鍵崗位的擬聘人員進行背景核查，包括其以往工作經歷、所任職位、工作表現及業績等。8、審批對于面試合格人員，由行政人事部辦理員工入司審批手續，依據員工入司審批表審批權限依次報批。三、員工錄用1、試用新進員工試用期不超過三個月，試用期滿由部門經理依據個人考核結果，提交是否轉正、延期或辭退報告，由行政人事部報總經理審核批復。2、轉正及合同簽訂轉正員工須與公司簽訂聘任合同。聘任合同一經簽訂，雙方必須嚴格執行。3、離職員工離職分為"辭職、解雇、開除、自動離職"四等（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。1）辭職：試用期過之后，職員辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。2）自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。3）解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等因不符合本公司要求，無法勝任本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。4）開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止。4、內部調動公司根據工作需要，本著人盡其才發揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。5、考核職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。考核則按照公司相關考核辦法執行。6、培訓培訓既是人力資源投資，又是公司給予員工最大的福利。公司將給予工作中表現突出、具有較大培養潛質的員工更多的培訓機會。若參加投資大的培訓，應與公司簽訂培訓協議，包括服務年限和服務期未滿需補償條款等。四、附則本規范自公布之日起執行，此前發布的有關文件如與本規范相違背，按本制度執行。精選制度3：福利管理制度一、總則為吸引和留住優秀人才，公司提供優良的福利條件，并根據國家、當地政府有關勞動、人事政策，特制定本制度。二、指導思想和原則1、結合公司經營、管理特點，建立起公司規范合理的福利制度體系。2、公司的福利體系體現多元化、豐富化的特點，滿足員工不同層次的需求。三、福利對象本福利制度適用于集團公司全體員工。四、福利項目1、社會保險；2、各類帶薪休假；包括：法定節假日、年假、婚假、喪假、產假。3、進修、培訓教育機會具體事宜見《員工培訓管理制度》。4、補貼主要是外出務工的相關費用補貼。5、其他福利：1）健康體檢；2）車輛配置；3）各類活動；五、享受福利的具體規定1、社會保險為保障員工的切身利益，盡可能解決員工的后顧之憂，根據《勞動法》及地方政府頒布的有關法律、法規，結合本公司實際，制定本辦法。（1）公司為正式聘用簽訂了勞動合同的員工辦理養老、醫療、生育、失業、工傷保險。人力資源部具體負責為參保員工建立社會保險繳費臺賬，準確掌握員工姓名、身份證號碼、社保編碼、保險費扣繳情況及其他相關信息。（2）新增員工參加社保或因崗位調整，涉及到繳費工資標準調整的，均于轉正或調整地次月進行申辦或變更。（3）員工離職批準后的第二個月起，社會保險繳費中止，保險關系轉移事宜由社會保險機構承辦。（4）基本養老保險根據呂梁市企業職工基本養老保險相關規定，基本養老保險費由公司和員工共同繳納。1）公司和員工分別按繳費工資的12%和8%繳納基本養老保險費，公司繳費從應付職工薪酬中列支，員工個人繳費由公司在發給員工基本工資是代扣。2）社會保險機構為員工建立終身不變的基本養老保險個人賬戶，用于員工本人到退休年齡（男：60歲，女55歲）以后支付基本養老金。員工在未達到退休年齡以前或以后死亡、出國定居，個人賬戶儲存額（或余額）中的個人繳納部分，屬于死亡的由社會保險機構一次性發給員工制定受益人或法定繼承人；屬于出國定居的由社會保險機構一次性退給本人。3）員工參加養老保險后由社會保險機構發給社會保險卡和職工養老保險手冊，作為參保憑據和歷年繳費情況記載。員工可以持社會保險卡到社會保險機構查詢，達到退休條件時憑卡辦理退休手續和計算基本養老金。社會保險卡應妥善保存，遺失或破損須重新申領。4）員工達到法定退休年齡的當月可在社保機構辦理退休手續，從次月起按月享受基本養老金，具體標準按有關規定執行。（5）醫療保險根據呂梁市企業職工基本醫療保險相關規定，基本依靠保險費由公司和員工共同繳納。1）公司和員工分別按繳費工資的6%和2%繳納基本醫療保險費，另有大額醫療保險企業2元/月，個人3元/月，公司繳費在應付職工薪酬中列支，員工個人繳費由公司在發放基本工資時代扣。2）社會保險機構為員工建立個人醫療賬戶，用于員工在定點醫院就醫和定點零售藥店購藥時的費用結算。員工離開本市時，個人醫療賬戶的基金余額退還本人，在本市行政區域內流動時，其余額轉移到遷入地區社會保險機構。3）公司和個人繳納的醫療保險費在扣除記入個人醫療專項基金后，記入社會統籌醫療基金。員工符合報銷范圍的住院醫療費可按規定在社會統籌醫療基金中報銷，具體報銷辦法按社會保險機構有關規定執行，此外公司不再報銷任何醫療費用。4）員工患病須住院治療的，入院前應通知人力資源部，核定醫療保險定點醫院，并在人力資源部指導下辦理入院手續。員工由于本人原因未及時通知人力資源部，在非定點醫院住院治療，或未按規定程序辦理手續的，若社會保險機構據此不予報銷費用或降低報銷比例，造成的損失由員工本人承擔。5）員工在出差期間突患急病，應到縣級以上醫院治療，需住院治療的，應盡可能提前通知人力資源部，以便及時取得社會保險及后認可。（6）生育保險根據呂梁市企業職工生育保險相關規定，生育保險費由企業按員工繳費工資的0–1%繳納。1）社會保險機構為女員工建立生育保險基金，用于支付女員工生育保險待遇。2）持有生育證的女員工生育后十天內，須將生育證、生育保險醫院出具的嬰兒出生（死亡或流產）證明在60天內送社會保險機構辦理生育保險待遇撥付手續。（7）失業保險根據呂梁市職工失業有關規定，失業保險費由公司與員工共同繳納，繳費工資為員工的基本工資。1）公司和員工分別按繳費工資的2%和1%繳納失業保險費，員工個人繳費由公司在工資發放時代扣。2）有下列情形之一的失業人員可享受失業保險待遇：依法宣告破產的企業員工；瀕臨破產的企業在法定整頓期間被精簡的員工；依法被撤銷、解散單位的員工；終止或解除勞動合同的員工；依照法律、法規或經呂梁市人民政府批準可享受失業保險的員工；3）與公司解除勞動關系的下列人員不享受失業保險：在公司連續工作不足12個月的；被勞改、勞教人員；自動辭職的。（8）工傷保險根據呂梁市職工工傷保險有關規定，公司為全體員工繳納工傷保險費。1）我集團所屬煤礦企業工傷保險繳納辦法為：每年按煤礦設計產量，每噸煤1.2元一次性收取。2）員工在下列情況下負傷、致殘或死亡的，屬于工傷保險范圍：從事本公司日常生產、工作或本公司負責人臨時指定與生產、工作有直接關系的任務的；本公司負責人安排或同意，從事與本公司有關的科學試驗、發明創造和技術改進工作的；因保護國家、集體利益和人民生命安全，搶險、救災、救人、同犯罪分子作斗爭，造成傷、亡的；在生產、工作環境中解除職業性危害因素造成職業病的；因公、因戰致殘的軍人復員轉業到公司工作后舊傷復發的；因公出差期間，發生非本人主要責任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成傷害的，因公出差期間失蹤疾病造成死亡的；在本公司生產工作時間和區域遭受不可抗力的意外傷害的，因在生產、工作崗位上突發疾病造成死亡或致殘程度達到一級至四級的；在上下班的規定時間內和必要路線途中，發生非本人主要責任的道路交通事故造成死亡或致殘程度達到一級至四級的；法律法規規定的其他情形。3）員工發生工傷事故，應立即救治的同時，應及時向人力資源部報告，以便進行后續處理。（9）繳費原則各類社會保險從入職當月起到離職月止繳費。員工當于入職時將保險、人事檔案等勞動關系轉入公司。如因個人原因不能按時將其轉入，延誤繳費者，公司會對其保險等進行補繳，但由此發生的滯納金等費用由個人自行承擔。2、各類帶薪假期包括：法定節假日、年假、婚假、喪假、產假、探親假。（1）凡國務院規定的法定節假日均為公司員工的有薪假期，包括：1）元旦：放假一天；2）春節：放假三天；3）婦女節：女員工放假半天；4）清明節：放假一天；5）端午節：放假一天；6）五一勞動節：放假一天；7）中秋節：放假一天；8）國慶節：放假三天；（2）凡在本公司連續工作滿一年以上并簽訂正式勞動合同的員工，均可享受以上帶薪假期。（3）婚假初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。（4）產假女職工生育享有產假90天，難產或雙胞胎加14天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產假60天。男性員工可享有配產假3天。（5）探親假1）員工結婚時，分居兩地，又不能在公休假日團聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期為30天。2）未婚員工探望父母每年一次，假期為20天，如因工作需要，當年無法安排的，可以二年給假一次，假期為45天。3）已婚員工探望父母假，每四年一次，假期為40天。4）員工有生身父母，又有養父母的，只能探望一方（以供養關系為主）。5）大專院校分配來的畢業生，新招合同工人，在實習、試用期間不能享受探親假，滿一年后才能享受探親假。外單位調進公司的員工要滿半年，才能享受探親假。6）員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理。員工配偶、父母均已死亡，又未重新結婚，而且身邊沒有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養在外地的，按未婚員工探親假處理。7）員工探親休假期間患病時，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規定的休假天數不能順延。如果員工因患急病、重病、假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數可根據縣以上人民醫療單位的證明，按病假處理。8）探親假原則上不能分期使用，確因生產、工作需要分期使用的，經人力資源部批準，可分期使用，跨年度作廢。（6）員工休假必須服從組織安排，并按規定逐級審批，報人力資源部批準，部門經理由總經理安排休假。（7）員工申請休假須提前1–3天填寫《請假條》，送交人力資源部審批。未批準，不得擅自休假，否則當曠工處理，因特殊原因本人不能親自辦理的，應提前托人或電話告假，如事前未提出請假，事后補繳病假單之類的一律無效。3、進修、培訓教育機會。具體事宜見《員工培訓管理制度》。4、補貼主要是外出務工的相關補貼。員工在外出公務期間與工作有關的飲食、住宿、交通等方面的消費，在公差結束后可依據發票通告報銷程序申請報銷。5、其他福利（1）健康體檢為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費體檢一次，員工每兩年輪流免費體檢一次。（2）車輛配置為提高工作效率，更好地開展各項工作，特制定本制度。1）因工作需要需購車的副經理級及主管級以上員工以及因工作需要經董事會領導批準的工齡在一年以上的員工，可以按照工作需要與公司形象需要相結合、業務需要與配車資格相一致的原則配置車輛。2）車輛配置標準：副總級以上：30萬以內車輛；部門經理：20萬以內車輛；工作需要人員：10萬以內車輛3）車輛其他費用本著公司和個人共同承擔的原則進行。公司承擔車輛基本保險費及耗油費。其他附加費用由個人承擔。4）員工因故離開公司時，須一次性還清未還車款方能離職，否則公司按協議追究當事人及擔保人責任。6、各類活動為團結員工、增加員工之間的交流，公司每年會在不同的節日舉行各種類型的文體活動或組織員工參加、觀看當地的文藝活動。六、本制度適用于集團公司本部。七、本制度有公司人力資源部負責解釋。精選制度4：考勤管理制度一、總則1、本辦法依據《勞動法》及國家有關法律法規，結合延安城投公司實際情況制定。2、為了建立和維護公司正常的工作秩序，規范公司的考勤工作以及員工的請假事宜，特制定本辦法。3、適用范圍公司所有員工。4、人力資源部負責考勤制度的執行與考勤的管理工作，其他部門配合執行。二、考勤程序1、考勤程序管理1）員工必須嚴格遵守公司上、下班時間的規定。按時上、下班，不得無故礦工、遲到和早退。2）公司實行上班簽到制或打卡制。在本部上班的員工，由人力資源部組織統一簽到。3）員工須按時上班。若因公事不能按時簽到者，須由本人填寫《未簽到說明單》（附件1）說明原因，由其所在部門主任簽字，兩個工作日內上交給人力資源部考勤人員。4）每月2日前人力資源部整理好考勤表，作為工資發放的依據，遇節假日順延。5）員工出差、請假、休假，必須履行相關程序和手續。三、假期的規定與流程1、請假流程1）員工請假必須填寫《請（休）假申請單》（附件2），并在批準后交人力資源部考勤人員備案，未備案的請假無效。2）部門經理以下員工請假一天以內由部門經理核準；一天以上，三天以內分管領導批準；請假三天以上由部門經理初核，分管領導審核，總經理批準。3）部門經理及以上人員請假須經總經理批準。4）員工請產假必須提前三十天向人力資源辦申請。5）凡請假員工，假期已滿不能按時上班的，必須辦理續假手續。超假但未辦理續假手續者以曠工論處。6）員工事假一年工作時間累計超過20天的，不得享受當年年假。2、休假類別及相關規定1）事假：=1\*GB3①員工因事必須于工作日親自辦理的，應事先請假。不能事先請假的，應先電話請假，假期結束應補辦相關手續。=2\*GB3②事假為無薪假，應按實際請假時間扣減相應的基本工資。2）病假：=1\*GB3①因病或非因公受傷，必須治療或休養的，應事先請假。不能事先請假的，應先電話請假，假期結束應補辦相關手續。=2\*GB3②請病假須憑區級以上醫院診斷證明，一天以內（含一天）由部門經理批準；一天以上由部門經理同意，分管領導審批并執行病假待遇。=3\*GB3③病假待遇：根據《陜西省企業工資支付條例》第三節第二十條規定，員工患病或者非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內,公司應當按照不低于勞動合同約定的工資標準的70%支付病假工資,但病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。=4\*GB3④醫療期內公司不得解除勞動關系，勞動合同到期的，公司應與該員工續簽；醫療期滿后如醫療結構認定該員工無法繼續留任崗位的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定，被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。3）工傷假：=1\*GB3①員工因工負傷，需要停止工作接受治療的，在此期間原工資福利待遇不變。=2\*GB3②工傷停工留薪的時間根據傷情確定，最長不超過12個月；傷情嚴重或者情況特殊，經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月。=3\*GB3③工傷員工評定傷殘等級后，停發原待遇，按國家有關規定享受傷殘待遇。4）婚假：=1\*GB3①員工達到法定結婚年齡，持結婚證書或身份證、戶口本，可享受婚假3天；達到國家規定晚婚年齡的，可享受晚婚假15天。=2\*GB3②因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增計路程假。=3\*GB3③婚假期間工資照發。5）喪假:員工直系親屬（配偶、父母、配偶父母、子女）去世，給予喪假3-7天；非直系親屬去世，給予喪假1天。外地酌情增計路程假；工資照發。6）產假：=1\*GB3①產假按《勞動法》和相關法律法規的規定給予假期：“《女職工勞動保護規定》第8條規定"女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的（破腹產），增加產假15天；晚婚晚育的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。”=2\*GB3②辦理產假須提供相關證明材料由公司人力資源部核實。=3\*GB3③產假期間相關待遇按生育保險相關規定給予。=4\*GB3④男職工在配偶生育之后可享受7天陪護假，期間工資照發。=5\*GB3⑤女職工在哺乳期（哺育未滿1周歲嬰兒）的，每天上下午各給1個小時哺乳假。哺乳假和產假必須是連續假。7）年假：員工按國家有關法律規定可享受帶薪年休假。具體標準為職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。員工申請休假時須經部門負責人和分管副總經理同意，總經理批準。四、處罰規定1、請假時間計算請假4小時以上不滿8小時按一個工作日計算；4小時以下的按半個工作日計算。2、曠工員工未請假或請假未批準，無故不到單位上班者視為曠工。3、罰則遲到、早退每次扣除績效獎金？元；遲到、早退30分鐘以上的按曠工論處。曠工按實際曠工時間的5倍基本工資扣發；一年內累計曠工3次按除名或調離崗位處理。開假病假條騙取病假的，一經查實，按照曠工處理，情節嚴重的直接解除勞動合同。精選制度5：任職資格評審制度一、目的與原則1）崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。2）公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據二、評定者與組織者1）任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；部門經理任職資格由總經理進行評定；總經理任職資格由董事會進行評定。2）任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、崗位任職資格評審標準1）新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規定》參見《轉正管理規定》2）正式員工任職資格標準公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準四、任職資格定期評定程序1）公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理；人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定五、任職資格不定期評定程序1）新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。2）轉正員工的資格評定程序在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。精選制度6：員工考勤管理制度一、考勤方式公司實行打卡，要求員工上下班都必須由本人打卡，不得代打卡。二、未打卡處理未打卡的員工（按規定申請休假或請假的員工除外）必須到人力資源部申報原因,由本人填寫《未打卡原因申報表》，部門經理簽字，并根據未打卡原因按下列規定處理:1、因直接公出不能按時打卡的或應當天公出不能返回的員工應提前填寫《公出單》，不能提前確定的應于第二天上午及時補辦手續；2、出差的員工須提前一日填寫《公出單》，注明出差起止期限，并及時將《公出單》報人力資源部；3、代打卡或被打卡的,每次各扣100元，并通報批評；4、上下班未打卡、又無申報原因的，按曠工處理。三、考勤監督部門負責人應對所屬員工的考勤嚴格監督執行,如不依照規定手續按時辦理或有其它隱瞞蒙混行為的，一經查出將受連帶處分。四、考勤獎懲1、獎勵。公司對無遲到、早退、出滿勤（培訓、會議）的員工予以獎勵，年末發“滿勤獎”，并對出勤率高的部門進行表彰。員工考勤情況作為年終考核、評優、晉級等重要條件之一。2、凡未經批準、未按時出勤（含培訓、會議）的人員，均按以下規定處罰：（1）遲到/早退公司員工不得遲到、早退，如發生此類情況，將按以下規定處理：1）遲到/早退（含30分鐘以內），每遲到/早退一次，在當月工資中扣20元。2）遲到/早退超過30分鐘，以曠工半天論處。（2）曠工員工無故不上班以曠工論處，曠工一天扣雙倍工資；連續曠工超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，公司予以除名。精選制度7：員工異動管理制度一、總則1、為激勵員工努力上進，提升經營績效，促進本公司的發展，使公司員工異動管道暢通，規范公司員工異動管理，特制定本制度。2、本制度適用于公司員工的晉升、降職、調動、辭職、辭退的異動管理制度。3、公司所有員工的異動管理應嚴格按照本制度的相關規定執行，特殊情況不能遵照本制度執行的，經總經理批準后方為有效。4、所有實業公司管理干部任命都由總經辦起草；且所有人員在借調之前首先報公司人事部批準備案方可執行。二、晉升管理規定1、晉升原則（1）晉升職位依據以下原則：1）具備較高職位的技能；2）相關工作經驗和資歷；3）在職工作表現與操行；4）完成職位所需要的有關培訓課程及考核；5）具備較好的適應性和潛力。（2）職位空缺時，首先考慮內部人員。在無合適人選時，考慮外部招聘。（3）員工晉升分為定期和不定期兩種形式。1）定期：星級員工考核評定每年分兩次進行考核，原則上每半年進行一次考核。2）不定期：員工在年度工作進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。（4）晉升級別統一劃分為一星員工、二星員工、三星員工及儲備管理。（5）員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。（6）因各分公司業務及崗位不同，所以相應的晉升考核制度參照實際下發文件執行，本制度匯編不具體闡述。2、晉升核定權限（1）關于總公司干部任命的審批；（2）關于各分子公司干部任命的審批。3、晉升操作程序（1）人事部依據晉升原則在每年規定的期間內，依據考評資料協調各部提出的晉升建議名單，呈請核定；不定期者根據核定權限呈請核定后辦理。（2）凡經核定的晉升人員，人事部以公文形式發布。（3）各級職員在接到《員工調配通知單》后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。（4）凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。三、降職管理規定1、降職原則（1）下列情形可對員工進行降職處理：1）因為企業機構調整而精簡工作人員；2）因為不能勝任本職工作，調任其他工作又無空缺；3）應員工要求，如身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等，而對員工降職；4）依據考核與獎懲規定，對員工進行降職。（2）如被降職人員對降職處理不滿，可向人事部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。2、降職核定權限（1）總經理、副總經理、總監等高層職務由董事長裁決，總經辦備案。（2）各部門負責人的降職由總經理提裁決并呈董事長核定后，人事部審核后再備案。（3）主管級人員，由部門負責人裁決，呈人事部審核，報總經理審批，由人事部備案。（4）普通員工由各部門經理裁決，人事部核定批準。3、降職操作程序（1）根據考評結果或由用人部門提出申請后，報送人事部。（2）人事部根據企業政策對降職申請事宜予以調整后，依據核定權限呈請相關領導核定。（3）凡經核定降職的人員，人事部以公文形式發布。（4）降職員工接到工調配通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。（5）降職時，其薪金由降職之日起重新核定。四、崗位調動管理規定1、調動原則（1）調動是公司內部的人事異動，既有提高職位、擴大調動人員的權力和責任，也有增加薪金的范圍。（2）人員調動必須符合以下原則：1）符合企業的經營方針；2）符合相關的人事政策；3）提高員工任職能力，做到適才適用。（3）依據以上原則，凡屬下列情況的，應對員工實施職位調動：1）配合企業經營任務；2）調整企業結構，促成企業員工隊伍的合理化；3）適合員工本人的能力；4）緩和人員沖突、維持組織正常秩序。2、調動核準權限（1）部門內部調動由部門負責人核準，報人事部審核審批。（2）部門間調動由原屬部門及調動部門負責人共同核準，人事部審核后，報總經辦主任批準。3、調動操作程序（1）調職人員填寫《崗位調動審批表》核準審批后，交人事部備案。（2）人事部門審核相關審批程序完成后，簽發《崗位調動通知單》。（3）員工接到《崗位調動通知單》后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。精選制度8：任職資格評審制度一、目的與原則1）崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。2）公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據二、評定者與組織者1）任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；部門經理任職資格由總經理進行評定；總經理任職資格由董事會進行評定。2）任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、崗位任職資格評審標準1）新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規定》參見《轉正管理規定》2）正式員工任職資格標準公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準四、任職資格定期評定程序1）公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理；人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定五、任職資格不定期評定程序1）新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。2）轉正員工的資