《企業文化》教程

第一章企業文化概述

一、企業文化的興起與發展

（一）企業文化一企業管控管理管控新的里程碑

企、lk文化這個概念的提出，并不意味著以前的企業沒有文化。企業的生產、經營、管控

管理管控本來就是一種文化現象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提出來，是因為當代的

企業管控管理管控已經沖破「先前的一切傳統管控管理管控模式，正在以一種全新的文化模

式出現，只有企業文化這個詞匯才能比較妥貼地反映這種新的管控管理管控模式的本質和特

企業文化的產生和發展過程是企業管控管理管控由傳統走向現代的過程。正如美國學者

菲利普?巴格比所說的，“文化很可能開始于微弱的沒有把握的摸索，而這種摸索到后來取

得了很大的明確性和肯定性企業文化開始孕育、發生也是一種微弱的沒有把握的東西，

只是到了以后才開始明確和肯定起來。

可以說，企業文化的興起是現代企業管控管理管控發展的一個新里程，是管控管理管控

思想的一次革命。但追根溯源，關于企業文化的形成，必須從口本經濟的崛起和美國的反思

談起。

過去，在世人眼里，日本只是一個國土陸地面積占世界陸地總面積的0.25%,人口占世

界總人口2.7席的彈丸小國，但是，就是這個小國，1980年的生產總值卻高達10300萬億美元,

占世界生產總值的8.6%,躍居世界經濟強國之列，這一事實成為20世紀經濟世界的一大奇跡，

構成了對美國經濟霸主地位的主要威脅。20世紀70年代后期，日本經濟增長率為美國的400機

1980年日本出口到美國的集成電路由1973年的627億日元猛增到723.61億日元，還向美國大

量傾銷彩色甩視機和錄像機。1981年，美國對日本貿易逆差高達18（）億美元，達歷史最高水

平，占到了美國貿易赤字總額的45%。人們驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！

1965年，美國國際商用機器公司（IBM）以轉讓IBMi-算機制造技術為條件，打開了日本

市場，但很快就被富士、三菱、日本電器趕出了日本。在富士搶走了IBM在香港的市場后，

IBU又相繼失去了菲律賓、新加坡、泰國等東南亞市場。

非但如此，日本還巧妙地用資本出口代替了質量本協議合同支付資金服務出口，在美國

及其歐洲伙伴的土地上開工廠、辦公司。日本對美國經濟的滲入，不斷沖擊著美國經濟。美

國人發現“美國的時代已經結束了

面對日本咄咄逼人的氣勢，震驚之余，美國人不得不開始考慮是什么力量促使了日本經

濟的持續、高速增長，日本人憑借什么來實現經濟的崛起？

日木是個島國，國土面積狹小，國內資源缺乏，作為第二次世界大戰的戰敗國，政治、

經濟、文化都受到嚴重打擊。就是這樣一個經濟基礎幾乎為零的國家，20世紀60年代經濟起

飛，70年代安然度過石油危機，80年代成為經濟強國。在不足20年的規定時間內，日本不但

趕上了西方發達國家，而且一躍成為經濟超級大國。其變更修改之快，令人不禁想尋出背后

的究竟。

受沖擊最大的當然要數美國，因此美國更要研究日本成功的奧秘，尋找自己失敗的原因。

在20世紀70年代末、80年代初，美國派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管控管理管

控學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。

結果表明，美國經濟增長速度低于日本的原因，不是科學技術不發達，也不是財力、物

力缺乏，而是因為美國的管控管理管控沒有日本好。在進一步進行了管控管理管控學方面的

比較研究之后，專家們發現，美國傾向于戰略計劃、組織機構、規章規章制度規章等方面的

硬件管控管理管控，缺乏對人的重視，因而管控管理管控僵化，阻礙了企業活力的發揮。管

控管理管控原因也還只是表象，背后的真正原因是文化差異。日本經濟的崛起，是因為在日

本企業內部有一種巨大的精神因素在起作用，這就是日本的企業文化、企業精神。

美國人在研究了日本之后，把目光放回到本國的企業文化身上，發起了追求卓越、重塑

美國的熱潮。以日本企業文化為基礎，結合自身文化背景、經濟體制等因素來致力于調整本

國的企業文化。

20世紀80年代初，羅杰?史密斯接任通用汽車公司董事長兼總經理之后，對日本采取“特

洛伊木馬”戰術，在加利福尼亞州的韋里蒙特花1.5億美元與口本豐田合資興辦了“新聯合汽

車制造公司“，生產新型汽車。借此，通用汽車公司學習和掌握豐田公司的生產正式正式合

約生效、管控管理管控正式正式合約生效，”學習注重人性和需要”，并活學活用，形成自己

的新型管控管理管控正式正式合約生效。

實踐使史密斯認識到，美國汽車工業最強勁的對手是日本。日本公司文化由于歷史和民

族的原因，使企業有關員工們志同道合，而美國國民富于創新、勇于競爭、傾向個性自由和

民族文化的多元化，使得企業內部由于意見不易趨于一致而導致了浪費。企業有關員工和管

控管理管控層之間隔閡很深，合作不力。要想應付全球性的激烈競爭，通用汽車公司需要將

日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創新的能力結合起來，才能形成最佳的公司文化。

現實也使美國學者和企業家認識到，美國要重振經濟雄風，必須對美國傳統的經濟文化

和傳統管控管理管控正式正式合約生效進行深刻認真的調整，建立起真正具有美國精神的企

業文化。

可以說，企業文化的實踐開始于日本。日本運用企業文化指導企業經營管控管理管控，

并取得了成功經驗。美國學者對日本的企業文化實踐經驗進行調查、總結、研究，并進行理

論上的概括，上升到一個理論高度，使之成為可以指導美國企業管控管理管控改革的管控管

理管控理論。其后，口本學者又從美國學者的研究出發，致力于企業文化研究，試圖從本國

的企業文化實踐中提取理論。西歐各國也紛紛致力于企業文化研究。全世界范圍內的企業文

化研究得以興起和發展。

當然，從最根木的原因來看，企業文化的興起乃至形成，歸結一點就是原有的管控管理

管控科學陷入了困境。

管控管理管控作為一門科學，自泰羅創立起來才100年，但它卻得到了極大的發展，令

世人刮目相看。特別是當代運籌學等新學科的出現，以及電子計算機的廣泛應用，更使它如

虎添翼。因此管控管理管控科學被泰羅稱為“全面的智力革命”，被列寧稱為“包含著一系列

最豐富的科學成就進入本世紀以來，管控管理管控成了時代的寵兒，人們把它與科學、

信息并立，稱作為現代社會不可缺少的三根支柱。也有人干脆聲稱：今后的世界將是一個“經

營管控管理管控的時代”，而文學家和詩人則把它比喻為：社會科學皇冠上的一顆璀璨的明

珠。

然而正是在鮮花和贊歌聲中，管控管理管控科學的一場真正的危機卻悄悄來臨了。在一

場排山倒海、聲勢浩大的生產力大變革的潮流面前，它顯得軟弱無力，束手無策。

首先，科學管控管理管控的驕傲——“定額管控管理管控”發生了危機。有人估計，當代

每兩年內社會經濟發生的變更修改相當于20世紀初的30年、牛頓以前的300年、石器時代的

3000年的變更修改。究其原因，就是科學技術已經真正成為生產力的推動力?！爸R就是力

量”這句17世紀培根提出的名言，在當代得到了最好的證實：美國經濟學家分析了1929-1969

年間美國促進勞動生產率提高的各種因素，其中知識對勞動生產率提高所做出的貢獻，

1929-1941年為33.8$,19；13-1948年為50.8%,19497953年為52.8%,19547964年為44.6樂

1963T969年為71.9%。知識來自于人的頭腦,“頭腦已成為企業的生命”。泰羅的“動作和規

定時間”的研究，可以測定體力勞動者，而無法測定腦力勞動者的“多余規定時間”，更無法

制定“標準化”的思維方法。泰羅那塊測定體力勞動者定額的“碼表”，在腦力革命的今天，

失靈了，不準了！

其次，流水線上的工人開始躁動起來。一方面，高技術必須有高情感。社會化分工日益

細化，使勞動者成為機器的一個零件。單調重復的勞動使勞動者感到疲憊不堪。另一方面，

今天的勞動者已不是泰羅時代的勞動者，他們有較高的文化水平。對于由于分工越來越細致

所造成的越來越簡單的勞動，只需經過短規定時間的培訓，即可以適應。勞動者不愿為了如

擰緊一個螺絲帽之類的簡單工作而為資本家賣命一輩子。

分工對于生產無疑是必要的，然而，如何在分工日益細化的今天，給流水線旁辛勒操作

的勞動者帶來樂趣，增添情感，這就是在知識爆炸時代給管控管理管控帶來的新課題。

既然以前的管控管理管控科學無法回答這個難題，那么在流水線上工作的勞動者自然躁

動不安起來。據調查，美國現在每年有10%的人變更工作，其中三分之一的人不止變動一次。

英國至少有32%的人試圖調換工種。流水線工作的發祥地，大名鼎鼎的美國福特公司，之所

以被后來趕上的日本汽車公司拋之身后，沒有解決好這個新課題也是原因之一。

再次，官僚等級制的大殿開始動搖。當代的企業有關員工素質已非昔比。一方面，企業

有關員工的構成發生了很大變更修改，1956年，美國白領工人數第一次超過了藍領工人，進

入20世紀80年代，白領工人與藍領工人之比達到了5:3.3。在20世紀9()年代，美國掌握知識

的勞動者占全部勞動者人數的60%。另一方面，企業有關員工的文化水平有了普遍的提高。

如今的工人不再是簡單的體力勞動者，他們大多數具有較高的學歷，因此當今的企業有關員

工十分清楚自己的權力和價值，也十分清楚如何正確處理實際操作中的各種細節，反對每道

工序，每個操作都要服從上級的指揮棒。他們仇視由上而下指揮一切的直線等級制，不愿意

使自己成為企業的一部“活機器”，任人擺布。他們有強烈的參與感。因此，以前的管控管理

管控面臨著一個嚴峻的挑戰!現代企業應該如何才能產生一個強大的磁力，使一大群具有高

度文化而乂有強烈展示自我價值的企業有關員工緊緊吸引在企業周圍，這是困擾當代企業家

的一個必須馬上找到答案的難題。

最后，集中劃一的管左管理管控模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊。眾所周知，新

技術革命在某種程度上是一場信息革命。信息在社會中的地位越來越突出，一個新的信息社

會正在出現。信息技術導致整個社會成為一個信息化的網絡社會。信息化成為新技術革命的

最突出的一個特點。另一方面，信息技術擴大了人們的信息量，因此，個別人和個別利益集

團已很難長期控制信息，因而信息化的結果是多元化。例如I,消費者的需求出現了多元化，

需求心理不再是過去的“大家都買，我也要買”的認同需求，而是“大家都買，我就不買”的個

性化需求。與此相適應，企業生產出現了多品種、少批最的趨勢。

當初科學管控管理管控的興起，與今天它的困惑，均源于生產力的發展。前者是由于生

產力發展迅猛的相關要求，后者是生產力發展太迅猛的結果。管控管理管控與生產力的不相

適應，表現為企業有關員工對舊管控管理管控模式的對立。早在第?次世界大戰后不久，對

工人”管、卡、壓”的泰羅制已引起工人們的廣泛不滿，他們用怠工和罷工與之對抗。為此，

不少明智的資產階級管控管理管控學者提出種種的改良措施，但均無濟于事。其原因正如一

位美國管控管理管控學家一針見血指出的那樣：“泰羅去世雖然已經60年了，但之后卻并沒

有增加很多東西?！靶缕垦b舊酒式的努力，解除不了管控管理管控學的危機，于是一場管控

管理管控學的革命正在悄悄地醞釀著。

正是在這樣的情形下，善于標新立異的美國人，將日本人的這種管控管理管控正式正式

合約生效起了一個響亮的賦予時代感的名詞，即為“企業文化”。于是企業文化這個名詞響徹

了全世界。

(二)企業文化的發展

美國和日本是全世界最早進行企業文化理論研究和實踐的國家。美國式的企業文化和日

本式的企業文化也是世界上最有代表性的兩種企業文化。

文化作為人類特有的社會現象之是人類社會生存和發展的具體正式正式合約生效，

與一定地域條件下的種族特性密切相聯系，一定條件下文化的發展程度和形態受一定的經

濟、政治狀況的制約。

企業文化作為一種亞文化，同樣會受到一個國家政治、經濟、文化等多方面因素的影響。

不同的歷史背景、文化氛圍、經濟體制、管控管理管控方法都會對企業文化的形成和發展產

生影響，并在企業文化上得以體現。

法國學者米歇爾.阿爾貝在《關于兩種資本主義體制之爭的對話》一書中概括出了“美

國模式”和“德日萊茵模式”兩種不同的管控管理管控模式。他指出，“美國模式”注重即時利

潤、眼前效率，忽視國家為保護社會公平面對市場經濟的干預，勞動者作為一種商品而受到

市場規律的“擺布”?！暗氯杖R茵模式”把市場經濟與社會公平結合了起來，尊重社會權利。在

這樣一種體制中，市場法則受到了嚴格尊重，但同時，大家都承認僅靠市場經濟的運轉是管

不了整個社會生活的。在這種體制下，企業既是一種商品，又同時是一個利益共同體。

在日本和美國企業文化的差異上，歷史背景、文化差異及民族差別都留下了深深的烙印。

那么，美國式的企業文化和日本式的企業文化具體是什么呢？我們不妨各舉一例得以認識。

二、企業文化的概念

“企業文化”是企業文叱學的一個最重要、最基本的主體范疇，這一范疇的生成、發展和

確立從根本點上標志著企業文化學科的誕生。因此，研究、討論和學習企業文化的理論與實

際，首先應當把這一概念弄清楚。

(一)什么是企業文化

現代社會，從一定意義上講是企業推動著人類的發展。企業運營情況的好壞，對國家經

濟有著非常直接的作用。目前全球經濟發展的基礎是企業。企業是整個社會科技進步的一大

主體。有關相關有關人員在對全球的許多大公司進行考察和分析之后發現，現代企業有許多

有別于傳統企業的地方，正是這些差異性的東西在推動著企業的發展。

現代企業的重要特征如下：

(1)有若干大企業為有關員工骨干企業有關員工，以眾多中小型企業為基礎的企業共生體,

從而造就了現代的專業化、標準化和社會化大生產。

(2)企業管控管理管控權不是掌握在資本家家族手中，而是由那些具有真才實學和豐富的

管控管理管控經驗的管控管理管控專家來相關相關本次項目企業管控管理管控。

(3)通過股份制的形式，使得公司股票廣泛分散，在經理和股東之間形成了一種良好的經

濟制約關系，同時，公司國際化會促進產權逐步社會化。

(4)生產正式正式合約生效由標準化向現代的非標準化過渡，企業管控管理管控由消除工

人發生的錯誤轉化為激發工人的創造力。

(5)形成了擁有自己風格特色的一套企業文化，并通過這種無形的精神力量來推動企業乃

至整個社會經濟的發展。

這5個特征中，企業文化是相當重要的一點。因為國外許多大公司、大企業的經營管控

管理管控者已經深刻地認識到：企業文化是現代企業管控管理管控的靈魂。他們投入了大最

的規定時間、精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業文化，并且很多公司也形成了非

常著名的企業文化模式。那么，企業文化到底是什么呢？

從某種意義上講，企業文化是人類文化的一個分支、一個歷史階段、一種亞文化。因此,

要了解什么是企業文化，首先必須了解什么是文化。

1.什么叫文化

乍一提起文化，似乎人人都明白它的意思。在我們平時的談吐中，也常常離不開“文化”

這個詞。例如我們常常說，要好好學文化”，“我的文化水平不高”，某某是“文化人”，等等。

其實文化在這里只是泛指語文和知識，離它的精確定義還有一段距離。

文化這個詞的概念是隨著人類歷史的發展而不斷深化和豐富的。在歐洲，“文化”一詞

剛出現時，是與其他詞匯一起混合使用的，它并不是我們今天所賦予的意蘊。在拉丁語和中

古英語中，它指“耕耘”或“掘種土地”的意思。這種用法今天仍在“農業”和“園藝”兩詞中保存

著，它指的是?種農藝技術。在中國古代，文化一詞很早就獨立使用，并且對它的理解比歐

洲要更深刻一些。早在南朝，著名文學家王融（公元467?493年）在《曲水詩序》中寫道：

“設神理以景俗，敷文化以柔之“，文化在這里指的是封建王朝所施的文治和教化的總稱。在

這里.，文化雖然含有統治階級的統治權術的意思，但它包括的有關內容要比當時的西歐對“文

化”有關內容的理解要廣泛得多?！拔幕币辉~在歐洲第一次獨立使用，是在18世紀的法國。

法國啟蒙思想家把“文化’解釋為一種教養，指通過教育能獲得的良好的風度，以及文學、藝

術和科學方面的修養。對于文化更深刻的認識，則是在當代，認為文化不僅是某一種工藝或

農藝，也不僅是人們的教養和風范，文化涉及范圍十分廣闊，從政治、經濟、藝術到科學、

技術、教育、語言、習俗幾乎無所不包。盡管目前對于文化的定義據說有120?250多種，但

是不論它們之間有多大的不同，幾乎所有的學者都認為：文化是人類的一種生活正式正式合

約生效，是人類在長期斗爭中積累下來并世代相傳的關于如何適應環境，與自然作斗爭，協

調人類內部關系的行為模式。它反映了人類對于物質和精神世界的全部認識，并且通過人類

的道德、價值、知識、信仰、風格、習慣、才能等多方面表現出來。文化是人類歷史的沉積

物，是人類寶貴的精神財富，也是人類區別于其他生物的標志。

由此可見，文化首先是一種復雜的行為模式；其次，文化不是指個別人，或者少數人，

而是指某?群體共同的行為模式；再次，文化是一個綜合的概念，它幾乎包括人類的所有行

為領域，但其核心是人們的價值觀念。最后，根據不同的價值標準，又可把文化劃分為不同

類型的文化或亞文化（在一個比較小的社會中的文化）。

2.什么叫企業文化

弄清了文化，什么叫企業文化似乎是一個不成問題的問題。望文生義，企業文化是發生

在企業中的文化。但在實際上，對于什么叫企業文化，無論國內還是國外，眾說紛紜，莫衷

一是。

(1)威廉?大內認為：“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時，文化意味著一家公司的價

值觀，諸如進取、守成或是靈活一這些價值觀構成了公司企業有關員工活動、意見和行為的

規范。管控管理管控相關有關人員身體力行，把這些規范灌輸給企業有關員工，并代代相傳?！?/p>

(2)沃特曼和彼得斯在《成功之路》中認為“企業將其基本信念、基本價值觀灌輸給它的企業

有關員工，形成上下一致的企業文化，促使廣大企業有關員工為自己的信仰而工作，也就是

產生強烈的使命感，激發最大的想象力和創造力。”他們把企業文化概括為“汲取傳統文化精

華，結合當代先進的管控管理管控思想與策略，為企業企業有關員工構建一套明確的價值觀

念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，以便整休地、靜悄悄地進行經營管控管理管控活

動?！?/p>

(3)迪爾和肯尼迪認為，企業文化由5個方面的要素組成：

①企業環境，這是對企業文化的形成和發展具有關鍵影響的因素。

②價值觀，是企業文化構成的核心因素。

③英雄人物，他們將企業價值觀人格化，為企業有關員工提供具體的楷模。

④禮節和儀式，即企業的日常慣例和常規，向企業有關員工們表明了所期望他們的行為模式。

⑤文化網絡，即企業內部主要的“非正式”的聯系手段，是企業價值觀和英雄人物傳奇的“運

載媒介”。

總的來說，西方學者們比較統一的看法是：企業文化的主要內涵是價值觀，一個企業組

織內部所形成的獨特的文化觀念、價值觀念、信念、歷史傳統、價值準則、行為規范等等，

井且，依賴于這些文化，企業內部各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下。

“五層次論”認為企業文化有五個層次：

(1)在企業相關領導人人與一般企業有關員工中樹立起一種適合于本企業利益的價值觀，并

且采取一系列的辦法來激勵企業全體成員的積極性，使他們愛本企業，為企業的繁榮與成功

奮斗，從而提高管控管理管控水平，以達到取得良好效益的目的。

(2)提高企業家的經營文化和管控管理管控文化水平。

(3)提高企業一般企業有關員工的文化水平、文化素質，豐富企業有關員工的文化生活。

(4)對企業外部社會文化事業的發展做出貢獻。

(5)企業相關領導人人認真研究問題，提高自己參與宏觀決策的意識。有的人認為，企業文

化是?個企業在長期的經營過程中，在總結經營成功和失敗的經驗教訓的基礎上，由企業的

經營者提煉和培育起來的一種適合于本企業特點的經營管控管理管控的正式正式合約生效

和方法，是由企業群體所共同認可的特有的價值觀念、行為規范和獎懲規則。也有的人認為,

企業文化是由企業管控管理管控思想和管控管理管控實踐兩個部分構成的。

從管控管理管控思想的角度來看，企業文化是企業管控管理管控機構部門機構通過自己

的管控管理管控實踐，精心培植、倡導、塑造的一種為全體成員共同遵守、奉行的價值觀念、

基本信念和行為準則。從實踐角度看?，其構成要素主要含企業宗旨、價值觀念、行為規則、

道德規范、相關有關人員素質、企業形象等。

還有的人認為，企業文化分廣義和狹義兩種。廣義上的企業文化，是指企業在生產經營

過程中形成的企業物質文化、規章制度規章文化和精神文化的總和。狹義上的企業文化，是

指企業在長期經營實踐中形成，并為本企業企業有關員工自覺遵守和奉行的共同價值觀念、

經營哲學、精神支柱、倫理道德、典禮儀式及智力因素和文娛生活的總合。

也有的認為，企業文化包括企業在長期生產經營中形成的管控管理管控思想、管控管理

管控正式正式合約生效、群體意識和行為規范。其出發點和歸宿是尊重和堅持企業有關員工

的主人翁地位，提高企業有關員工的思想道德素質和科學文化素質，從各個環節調動并合理

配置有助于企業以經濟建設為中心的全面發展的積極因素，形成合力，在企業實現社會物質

文明和精神文明的共同進步，其中含“人”和“物”兩方面的管控管理管控，以“人”的管控管

理管控為主；“軟”管控管理管控和“硬”管控管理管控兼備，以“軟”管控管理管控為主。其中

群體意識包括企業價值觀、企業精神、心理態勢等，行為規范指企業規章規章制度規章、道

德規范、行為標準、風俗習慣等，是現代企業規章制度規章的有機組成部分。

總起來說，企業文化是在企業長期的經營活動中，不斷總結成功經驗和失敗教訓后逐漸

形成和發展起來的，其核心有關內容是企業精神和企業價值觀。

企業作為一種以盈利為目的的經濟組織，它作為經濟存在，同時也作為文化存在。在企

業發展過程中，企業管控管理管控相關有關人員，?方面要重視如何合理安排和配置資金、

技術、設備和組織結構等經濟要素，一方面還要重視如何應用和發揮企業中經濟要素的作用。

這些非經濟要素(即軟件要素)對企業的生存與發展有著更為重要的決定性作用，可以在企

業有關員工內心建立自覺性。

因此，企業文化就是企業作為一個社會群體特殊存在的樣式，是企業的生存和發展正式

正式合約生效。企業文化具體表現為企業整體的思想、心理和行為正式正式合約生效，通過

企業的生產、經營、組織和生活的運營而表現出來。由企、業內部全體成員共同認可和遵守的

價值觀念、道德標準、企業哲學、行為規范、經營理念、管控管理管控正式正式合約生效、

規章規章制度規章等的總合，以人的全面發展為最終目標。

(二)企業文化的內涵

綜上所述，從2()世紀70年代末到8()年代初以來，企業文化開始成為公認的管控管理管控

學概念，并在國外管控管理管控學著作中得到了普遍使月和反復論述。企業文化被提到了管

控管理管控理論的重要位置，也成了文化學的一個重要分支學科。

綜觀企業文化理論全貌，可以看到，它考察的聚焦點主要傾向于對諸種非經濟因素的分析，

即對傳統文化和社會心態，包括流行的價值觀、倫理觀等種種社會因素，人本惟其如此，我

們更是眾說紛紜，難定于“一尊目前看來，至少有以下八種見解:

第一種意見認為，企業文化是一個復合概念，它是由企業的“外顯文化”與“內隱文化”

兩個部分構成的?！巴怙@文化”指企業文化的文化設施、文化教育、技術培訓和文娛、聯誼活

動等等?！皟入[文化”則是指在企業內部為達到總體目標而一貫倡導、逐步形成、不斷充實，

并為全體成員所自覺遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念，以及由

這些因素融匯、凝聚而成的整體風貌。

第二種意見認為，企業文化是i種觀念形態的價值觀，是一個企業長期以來形成的?種

穩定的文化觀念、歷史傳統、特有的經營精神和風格，包括一個企業獨特的指導思想、發展

戰略、經營哲學、價值觀、道德規范、人際倫理關系、廠規廠法、公約、傳統習慣和作風等。

第三種意見與第二種意見相近，但有自己的特色。這種觀點認為，企業文化是經濟意義

與文化意義的混合，即指在企業或企業界形成的價值觀念、行為準則等在人群中和社會上發

生了文化的影響、認同。持此種觀點的一位年輕學者指出：“這里的、文化'，不是指知識修

養，而是人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系

所體現的人生處世哲學；不是社交活動，而是社交正式正式合約生效；不是運動會的獎牌，

而是獎出來的榮譽觀；不是新聞，而是對新聞的評論；不是舒適優美的工作環境，而是對工

作環境的感情；不是企、業管控管理管控活動，而是造成那種管控管理管控.正式正式合約生效

的原因……”

第四種意見認為，企業文化是一種經濟文化。它是和民族文化、社區文化、政治文化、

社會文化等并列而獨立存在的。它反映的是企業這個經濟組織的價值觀、目的相關要求，實

現目的的行為準則和習慣。這種觀點的支持者認為,企業文化這一概念的內涵有兩個基本點：

其一，企業文化不是一個純粹的“社會性”概念，而是更多地體現出“經濟性”。在這一點上,

企業文化與“民族文化”、“社區文化”等有著明顯的區別。其二，企業文化包括社會傳統觀

念的積淀，而更多的是現代概念的積聚。據此，他們給企業文化下了這樣的定義：.?所謂企

業文化，即指企業受民族文化、社區文化等文化系統及政治、經濟、法律、哲學、教育、自

然地理等諸種因素的影響，在企業經營過程中呈現出的企業企業有關員工群體的心理水平狀

態與管控管理管控行為習慣的總合?！?/p>

第五種意見認為，企業文化有廣義、狹義之分。廣義的企業文化是指一個企業所創造的

獨具特色的物質財富和精神財富的總合。狹義的企業文化是指企業創造的具有本企業特色的

精神財富：思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌，以及與此相適應的組

織與活動，等等。因此，這種觀點也把企業內部的物質文化、觀念文化、政治倫理文化和科

學技術文化的總合稱為企業文化。

第六種意見認為，企業文化是指企業管控管理管控的“硬件”與“軟件”的結合，即包括西

方學者發明的7“S”要素。這種企業文化恰如“麥金西7-S結構圖”

第七種意見認為，企業文化是由企業的行為文化、企業的心理文化和企業的物質文化三

個部分構成的。企業文化的中心有關內容是企業的心理文化，就是在企業的經營管控管理管

控中形成的，浸入整個企業、全體企業有關員工靈魂的價值觀念和行為準則。它還包括企業

的生產經營特色、組織特色、技術特色、管控管理管控特色，以及企業部分經濟行為與非經

濟行為的外在表現和對社會的影響.

第八種意見認為，企業文化是個社會學意義上（即廣義）的概念：它由許多文化要素，

即企業勞動者創造的不同形態的物質所構成。它是一個內涵和外延都十分豐富、廣闊的文化

復合體。就是說，企業文化是通過社會上具有一定范圍的人（即企業管控管理管控相關有關

人員、企業有關員工）的主觀意識，改造、適應和控制自然物質和社會環境所取得的戊果。

它表現為一切經驗、感知、知識、科學、技術、廠房、機器、工具、質量本協議合同支付資

金服務、組織、規章制度規章、紀律、時空觀、人生觀、價值觀、市場競爭觀、生活正式正

式合約生效、生產正式正式合約生效、管控管理管控正式正式合約生效、行為正式正式合與

生效、思維正式正式合約生效、語言正式正式合約生效、等級觀念、角度地位、倫理道德規

范、審美價值標準等。

上述種種見解，對企業文化內涵的分析和界定，都從一個角度進行了透視，揭示了它若

干主要的或基本的內在特性。因此，我們認為，企業文化的基本內涵應包括以下5個基本點。

1.文化背景

企業文化是特定的大文化背景下的產物。企業作為國民經濟細胞，它不能脫離民族的、

時代的文化背景。企業文化是社會文化在一定程度上的縮影。充滿人情味的日本企業文化，

人情關系淡漠的美國企業文化等，都是它們民族文化的某種程度的濃縮反映。

2.文化積淀

企業文化是在長期的生產經營實踐過程中逐步形成的。企業家及其廣大企業有關員工群

眾在進行物質生產的同時，不斷地產生出種種觀念、作風、思想、觀點等。它們在最初只是

??些偶然的感受，如講究衛生、飯菜色香味俱佳的餐館顧客多，反之則少；花樣新而質料好

的布賣價高，銷貨快等，經過足夠的反復之后，便變成了一種定勢和信念，形成了質量意識、

優質服務等企業文化觀念，因此，它是正在穩定下來的文化積淀。

3.實體有關內容

靜態、平面地看，企業文化的核心是企業價值觀、企業精神（其方法論基礎是企業哲學），

以此為主導的企業行為規范、道德準則、生活信念和企業風俗、習慣、傳統等：在此基礎上

生成的企業經營意識、經營指導思想、經營戰略等。這里特別應當強調的是，我們列舉的這

三個層次的有關內容就是企業文化（作為一種信息）的實體一這是一種文化的實體一實際狀

態，不能把它與某種載體結合在一起形成的特殊形態混為一談。

4.復合形態

應當明確，企業文化同一般文化一樣，是一種信息。不論是思維模式，還是價值取向，

不論是企業行為，還是企業形象，不論是質量意識，還是企業信譽，一切企業文化要素都必

須有?個載體，才能被人所把握，由此便決定了企業文化生成、存在和發展的三種基本形態:

以人腦或書刊等載體的觀念（或心理）形態文化；以生產資料、生產質量本協議合同支付資

金服務等為載體的物質（或物理）形態文化；以人的行為、人際關系和規章制度規章等為載

體的規章制度規章（行為）形態文化，從總體來看，它便是一個三層次的復合形態。

至于所謂“外顯文化”、“內隱文化”，或“表層文化”、“深層文化”，或“物質財富”、“精神成果”

（財富）等范疇對企業文化形態的表述，都不無道理，但又總令人感到不很精確。

5.功用特點

企業文化的功能、作用賴以發揮的關鍵在于：企業生產經營中生成的社會群體文化氛圍

和心理環境。從企業管控管理管控工作視點上看，即企業家、管控管理管控相關有關人員正

是從培育和調控企業的社會群體文化心理的角度來影響、制導和調節企業行為和日常經營

的。成功企業的企業家從培育、調控企業社會群體文化氛圍和心理環境入手，來調控、轉化、

制約人們“對知識的態度”、關于“利潤的心理”、“處世為人的哲學''、“參與俱樂部的動機”

和“獎牌折射出來的榮譽觀''等，即價值取向、行為準則等，推動企業發展。

三、企業文化的有關內容

關于企業文化的有關內容，比較有代表性的意見，有三種：一種是大體沿用西方學者的

看法，認為企業文化主要有企業環境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網絡等有關內

容。另一種意見認為，整個企業文化可從決策文化、經營文化、管控管理管控文化、教育文

化、精神文化、娛樂文化和聯誼活動等方面來理解和把握。第三種認為，企業文化作為一個

大系統，含有企業形象、企業素質、企業精神、企業價值觀、企業目標、企業民主、企業倫

理道德、企業規章制度規章、團隊意識、企業文化活動等子系統。

綜合上述意見，第三種看法更符合現代企業文化理論的發展，便以此來描述和構建企業

文化體系。

（-）企業精神一企業文化的靈魂

企業精神是企業文化中的本質要素，是企業企業有關員工的集體意識，它反映了企業企

業有關員工集體志向的決心和追求。企業精神具有兩重性：要么積極進取、樂觀向上，要么

悲觀喪氣；要么有膽有識、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于開拓進取，要么

保守落后、固步自封。成功的企業都有自己積極進取、富有鮮明個性的企業精神。美國成功

的飲食服務企業麥當勞公司，有為顧客提供熱情服務為榮的精神：有重視小處、完善細節的

精神；有重視團隊作用，激發興奮，鼓舞的精神；有重視服務動作快、品質高、服務好、整

潔優雅的精神。由于麥當勞公司為顧客提供了熱情和周到的服務，因而它贏得了美國公民的

信譽。公司創辦人克羅克提出要“讓金黃色的M形拱門標志成為品質、服務、整潔與值得花錢

買來吃的標志日本松下公司有產業報國、感恩報德等七種精神。日本東京西武百貨公司

有激勵企業有關員工追求自我實現的精神等。這些都是積極向上、富有鮮明個性的企業精神。

日本東京西武百貨公司激勵企業有關員工追求自我實現精神所采取的措施足以鼓勵企

業有關員工的_L作達到卓越的程度。他們采取的第一條措施是：公司的任何一個商店、辦公

室都貼著一張既吸引人，又使人費解的宣傳畫：一?個巨大的人頭像，頭頂上頂著一個小鐵塔,

塔尖的四周放射著閃電，這叫做西武公司的“熱情發電圖”，象征企業有關員工對公司的熱烈

情感會化作巨大的智慧，像閃電一樣給公司以巨大的推動力。他們采取的第二條措施是：建

立一系列保證企業有關員工自我實現的規章制度規章，如“自我申報規章制度規章”、“專門

職務規章制度規章稟義規章制度規章”、“企業有關員工再復職規章制度規章”，等等，

其中“自我申報規章制度規章''相關要求每個企業有關員工每年都要填寫自我申報表，表達每

個企業有關員工對自己深造、工種交換、晉升職務的相美要求，以及對現在工作的滿意程度

和意見，該公司一位29歲的女系長，做婦女服裝的銷售工作，她一邊工作一邊學外語，提出

兩年后希望做海外工作，但她外語還不行，于是課長幫助她制定了一個外語進修計劃，兩年

后她如愿以償。她到海外后十分感激公司的培養，工作、學習勁頭比以前更大了，做出了常

人想不到的業績。該公司認為：在多數情況下，不是人不好，而是沒有用好。激勵精神、合

理用人，當然就能使平凡人干出非凡的成績。

企業精神是企業文化中的決定性要素，它決定其他企業文化要素的性質。例如它可以使

企業價值觀、企業信念、企業經營哲學等是上進、樂觀、枳極、開拓的，也可以使它們是退

縮、悲觀、消極、封閉的，因此，它影響到企業文化的性質，使企業文化表現為兩重性。

企業精神還有一個重要特點是：表現形式簡明扼要，語言精練、恰當，富有動員性。有時候

可用一句口號表示，如：“頑強進取、爭創一流”，“開拓服務、爭先創優”，“顧客第一、人

為中心”，“開拓文明、求實創新“，等等。一個企業創建自己的企業精神必須從實際出發，

要使企業有關員工經過努力可以做到，任何假、大、空的口號和提法，雖然捉得高、喊起來

響亮，但對企業有關員工和企業沒有實際意義，都等于沒提。

(-)企業價值觀一企業文化的基石

由于文化是人類的生活正式正式合約生效，而只有那些有益的、有價值的生活正式正式

合約生效才可能在群體中反復出現，因而價值在文化中居有核心的地位。同樣，企業價值在

企業文化中也起著核心的作用。可以說，企業文化的所有有關內容，都是在企業價值觀的基

礎上產生的，都是在不同領域的體現或具體化。因此研究企業文化的許多人把企業價值稱為

企業文化的基石。

可以這樣認為，企業價值觀對企業和企業有關員工的行為取向，對企業興衰具有決定性

作用。正如日本“經營之沖，松下幸之助說的那樣：公司可以憑借自己高尚的價值觀，把全體

企業有關員工的思想引導到自身想象不到的至高境界，產生意想不到的激情和工作干匆，這

才是決定企業成敗的根本，美國管控管理管控學家一《尋求優勢》一書的兩位作者彼得斯

和沃得曼也有同樣的看法，他們認為，公司的成敗取決于價值觀正確與否及其清晰程度。

企業價值觀是不斷發展變更修改的。它一般要經歷三個階段:第一階段是企業存在初期。

由于企業經營能力差、規模小，其宗旨也只能是為了企業或企業有關員工的生存，或者為了

養家糊口而賺錢；第二階段是企業進入成長期，經營能力增強，規模逐漸擴大，為了在競爭

中取勝，以贏得企業的長足發展，它的價值觀便超越了生存需要階段，開始追求“一切為了

用戶”，“顧客第一、服務至上”的經營服務；第三階段是企業進入成熟發達期，它的價值觀

便跨越了用戶和顧客，變為為社會服務，追求進步，對人類文明做出貢獻，提高人們的生活

質量，促進人類物質和精神生產，個性全面發展，等等。不同層次的企業價值觀引導和制約

著企業企業有關員工的行為取向，進而也決定著企業的興衰。

(三)企業目標一企業文化的指示燈

企業H標就是企業的燈塔。何為企業目標，簡單地說，企業目標是以企業經營目標形式

表達的一種企業觀念形態文化。

在企業實踐中，企業目標作為一種意念、一種符號、一種信號傳達給全體企業有關員工,

把一個企業的特定經營指向指標化。也就是說，其主旨在于，以一種企業目標（如到201（）

年實現鋼產量XX噸，或汽車XX萬輛，產值XX萬元等等）的形式，引導全體工作相關有

關人員通過努力，把這個看不見、摸不著的預期抽象目標變成實在的成果。

顯而易見，企業目標有若干基本的特點。其一，經營目標數量化。多少產值、多少收入

等，把企業生產經營要達到的目標變成一系列具體數字，具體化了。其二，全部有關內容集

中化。多少萬元的產值、多少噸鋼材的產生等具體數字，不但是企業的經濟奮斗指標，同時

也集中反映著企業的群體人格價值追求、企業道德規范、民主建設、團體意識、企業形象等

一系列企業文化內涵。其三，戰略指向成果化。具體、實際的數字，又使企業經營發展戰略

指向具體地以成果形態事先表現出來，使人們在過程起點，即可大體預知過程終點的情形。

其四，發展指標觀念化。經各種形式的灌輸、宣傳有效的思想工作，使之家喻戶曉，盡人皆

知，深入人心，它成了直接導向和調控人們行為的一種觀念。

（四）企業倫理道德——企業文化的行為規范

企業道德同樣是企業的一種反映。企業道德可以分為兩部分：一部分是企業對于企業成

員的道德，另一部分是企業對于整個社會的道德。企業道德是社會道德的一部分，受社會道

德的制約，同時它又對社會道德產生反作用。當一個企業樹立起與社會道德相應的道德時，

這個企業的行為規范有了標準，從而才能和諧地協調企業內部的各種關系。企業道德并沒有

強制性的約束力，但是具有強大的輿論約束力，因而企業道德在企業文化建設中起著重要的

作用。

企業道德，作為一種特殊的行為規范，它的功能、機制、作用是從企業倫理關系的角度發揮

出來的。它的整個體系，包括企業道德意識、企業道德關系、企業道德行為，都同法規系列

呈現為一種互補的關系、格局。它是法律規范和規章規登制度規章、業務規定、技術規程等

所不能替代的“靈魂法制企業道德以善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實與虛

偽等等道德范疇來評價和規范企業、企業有關員工的各種行為，調整和控制企業之間、企業

有關員工之間各種行為的相互邊際關系。

企業倫理道德通過兩種途徑調整五種關系。兩種途徑：i條是通過輿論和教育正式正式

合約生效影響人的心靈；另一條是以傳統、習慣、規章規章制度規章等形式在企業中確定下

來。五種關系是：（1）企業與顧客的關系，如企業銷售必須講信用；（2）企業與生產者之

間的關系，如真誠合作、互惠互利；（3）企業組織之間的關系，如企業競爭必須友好、公

平，不能采取卑鄙手段；（4）企業組織與企業有關員工的關系，如企業組織必須不斷改善

工作條件，提高企業有關員工工資和福利待遇，企業有關員工必須忠于職守；（5）企業有

關員工之間的關系，如企業有關員工之間應同心協力，開誠布公，同事如兄弟姐妹、相互關

照，切忌“落井下石”，等等。這些倫理道德實際上是人們心中的“靈魂立法”，用以規范企

業有關員工和企業的行為，協同并肩，同心同德，為企業繁榮而奮斗。

（五）企業規章制度規章一企業文化的準則

企業規章制度規章文化乃是企業在長期的生產、經營和管控管理管控實踐中生成和發育

起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，相關要求其成員共同遵守的辦事規程

等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章規章制度規章、組織形式的行為準則、行為規

范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。

作為一個獨立的企業文化系統,企業規章制度規章大體上包含三個方面的有關內容:（1）

企業有關員工群休在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系——生產關系；（2）

建立在生產關系基礎之上的各種規章規章制度規章和組織形式；（3）建立在生產關系基礎

之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。

企業規章制度規章的完備與否、企業規章制度規章的現代化程度的高低，特別是企業文化貫

徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。

事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管控

管理管控的經驗，提出并推行“規范化工作法”，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8

小時工作規定時間劃分為32個規定時間單元，在每個單元的規定時間內，規定企業有關員工

干什么，怎么干，按照什么順序，干到什么程度，達到什么標準，從而使工作實現程序化、

均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管控管

理管控崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極

隨意性的企業有關員工產生了危機感：主觀能動性強的企業有關員工更加強了緊迫感；中間

狀態的企業有關員工也大大提高「積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管控管理管

控，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。

這一事實，以及其他許多注重企業規章制度規章文化建設的事例告訴我們，這種立足于

“治事”，主要地不是“治人，而是處處注重“感情投資”的企業規章制度規章、規范、準則等

的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管控管理管控，以及整個企業的發展，是有重大

的意義和作用的。

（六）企業民主一企業文化的感情因子

企業民主，即企業活動中企業企業有關員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業管

控管理管控的一種規章制度規章。美國很多公司都極其重視企業民主，他們把企業有關員_L

視為同伙人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業企業有關員工的主人翁意識。

松下企業有關員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把企業有關員工看得比自己

偉大。美國的RMI公司總經理把大部分規定時間花在跟企業有關員工打招呼、開玩笑、聽他

們說話，而且還昵稱兩千多名企業有關員工的名字。正是由于他尊重企業有關員工，重視民

主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。

企業民主的有關內容有三個層次：

第一是企業的民主意識。即從根本上樹立企業企業有關員工是企業的主人，使他們以主

人翁的態度積極參與企業管控管理管控。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多

公司都相關要求企業有關員工要知道公司的事情，要分享信息。藍貝爾公司相關要求公司的

每位企業有關員工都為公司的形象負起責任。美國的許多公司都沒有明確的指揮系統，企業

有關員T.能夠同最高管控管理管控層接觸，直接參與公司的管控管理管控，大家見面都直呼

姓名

南方大IS以其開拓經營、周到服務而譽傳遐邇。其成功的秘訣正源于大廈確認“企業有

關員工是企業的主人”，并通過實際措施來激發和培育企業有關員工的主人翁精神。第一是

建立溝通日規章制度規章，認真傾聽企業有關員工意見。每月10日、25日為干部溝通E,由

總經理和黨委書記直接傾聽企業有關員工意見，從而增強了企業有關員工的主人翁意識，促

進了企業有關員工愛廈如家的責任感。第二是理解尊重企業有關員工，與企業有關員工共享

物質和精神快樂，這主要表現在總經理對大廈4000多名企業有關員工的理解、尊重和體貼。

總經理用企業福利基金，按每人每月一定的標準，讓每個企業有關員工利用工間15分鐘小憩,

輪流到店內自設的休息室喝一杯飲料，潤潤嗓子，提提精神。營業員們喝在嘴里，暖在心里,

無比欣慰，當他（她）們重返三尺柜臺時，為顧客服務的熱情更加飽滿。為企業有關員工舉

行生日晚會，也是尊重、理解、體貼企業有關員工的表現。要為4000名企業有關員工過生日，

談何容易，而他們卻想出了一個萬全之策，按月份劃檔，把當月過生日的企業有關員工召集

在一起，每月為他們舉行一次集體祝壽文娛晚會。這天晚上，商店管控管理管控相關有關人

員全都到場祝賀。此外，南方大廈還讓企業有關員工們每年輪流到別里休養四天，休假一周，

所有這些都使企業有關員工充分感到自己正是大度的主人，進而培育出真誠、團結、效率、

奮進的“南大人”精神。企業有關員工參加企業管控管理管控，相關領導人則尊重、體貼、理

解企業有關員工，這本身就是企業民主的體現。因為企業有關員工是企業的主人。

第二是民主權利和義務。企業有關員工有了民主意識，還必須規定相應的民主權利和義

務，它既是民主意識的體現，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱

為“惠普正式正式合約生效”，它使每位企業有關員工都有權享受公司的榮譽，承認“公司的

成就是每個人努力的結晶，”戴娜公司則強調“公司要為那些想要改進技能、拓展事業或僅只

想加強通力教育的工作相關有關人員提供訓練與發展的機遇瑪斯糖果公司的每位企業有

關員工包括總經理，只要一周內人人都上班，就可獲得一成的俏售紅利，只要每個人都對公

司盡義務，都能及時得到獎勵。

第三是企業的民主習慣和傳統。這是企業民主規章制度規章在企業和企業有關員T行為

中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如民主選舉、民

主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業民主發展到高水平、高境界的表現，如南方大廈

長期實行的“溝通日”規章制度規章，已成為了一種民主習慣與傳統。企業民主的形成需要一

個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業內部決策層、管控管理管控層

等各級相關有關人員的共同努力，而關鍵在于決策層的認識和觀念。因為民主意識、企業有

關員工的參與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企

業決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育企業有關員工的民主意識和

主人翁精神。

（七）企業文化活動一企業的功能文化

企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。

第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的,

并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），

已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明

建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。

第二，開發性。這包括三個具體有關內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生

活有關內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包

括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、

質量木協議合同支付資金服務等的開發。

第三，社會性。企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單

位、學校、團體等都可以搞的“通用件''（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過

這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相

互交流信息，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了

解用戶、消費者對本企業質最本協議合同支付資金服務、服務的意見和相關要求，提高質量

本協議合同支付資金服務（服務）質量，促進企業生產經營的發展。

作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性

4大類型。

1.娛樂性活動

這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦

和組織企業有關員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄像放映、電子游藝、圖書閱覽、

征文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射

擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班

組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次企業有關員工

對文化生活的需要，而且形成了適應現