中級經濟師

人力資源管理專業知識與實務

教材精講班

授課教師：董升升

第十五章勞動合同管理與特殊用工

【本章考情分析】

年份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計

2011年3題3分1題2分4題8分8題13分

2002年7題7分2題4分6題12分15題23分

2003年3題3分1題2分—4題5分

2014年2題2分1題2分2題4分5題8分

2005年3題3分—4題8分7題11分

2016年1題1分1題2分4題8分6題11分

2017年4題4分1題2分2題4分7題10分

合計23題23分7題14分22題44分52題81分

年均（分）3.326.311.6

【本章教材結構】

，?泓哈?君

第一節勞動合同履行與變更

【考點】

勞動合同履行的原則★

用人單位與勞動者履行勞動合同的義務★

特殊情形下的勞動合同履行★

勞動合同變更★

【考點】勞動合同履行的原則★

概念正論是指勞動合同的雙方當事人

按照生效后的勞動合同約定

履行各自的義務、享受各自

權利的行為。

法條《中華人民共和國勞動合同

法X以下簡稱《勞動合同法》）

第二十九條規定：”用人單位

與勞動者應當按照勞動合同

的約定，全面履行各自的義

務。"

原則①全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候,

均應當履行勞動合同約定的全部義務。

②合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過

程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。

差異勞動合同履行地與用人單位?有關勞動者的最低工資標

注冊地不一致的準、勞動保護、勞動條件、職

業危害防護和本地區上年度

職工月平均工資標準等事項，

執行勞動合同履行地的有關

規定；

?用人單位注冊地的有關標

準高于勞動合同履行地的有

關標準且用人單位與勞動者

約定按照用人單位注冊地的

有關規定執行的，從其約定。

【例題：多選題】下列（）是勞動合同履行的原則。

A.全面履行原則

B.合法原則

C.合理原則

D.重點原則

E.普遍履行原則

【答案】AB

【解析】本題考查勞動合同履行的原則。它包括全面履行原則和合法原則。

【考點】用人單位與勞動者履行勞動合同的義務★

（一）用人單位的義務（1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規

定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，

勞動者可以依法向當地人民法院申請支付

令，人民法院應當依法發出支付令。

(2)用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不

得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位

安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動

者支付加班費。

(3)用人單位應當保護勞動者的生命安全和身

體健康。如果勞動者拒絕用人單位管理人員

違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞

動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康

的勞動條件，也有權對用人單位提出批評、

檢舉和控告。

(二)勞動者的義務前提：勞動者在履行勞動合同過程中，除要

執行《中華人民共和國勞動法X以下簡稱《勞

動法》)《勞動合同法》相關規定外，還應當

承擔以下義務：

一是，遵守國家法律法規，遵守用人單位的

規章制度；

二是，應當完成勞動合同約定的工作內容，

如果從事兼職，不能影響本單位的工作任務；

三是，遵守勞動合同中約定的特定事項的義

務。主要包括約定服務期和約定保守用人單

位的商業秘密和與知識產權相關的保密事

項。

【例題：2015年多選】關于用人單位義務的說法，正確的是()0

A.用人單位安排勞動者加班，應當向勞動者支付餐費

B.用人單位應當保護勞動者的安全和身體健康

C.用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時支付勞動報酬

D.用人單位應當嚴格執行勞動定額標準

E.用人單位應當按照勞動者的要求提供勞動條件和勞動用具

【答案】BCD

【解析】本題考查用人單位履行勞動合同的義務。包括：

Q)用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

(2)用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

⑶用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康。

【例題：多選題】用人單位的義務包括(1

A.支付勞動報酬

B.執行勞動定額標準

C.保護勞動者的生命安全和身體健康

D.遵守國家法律法規，遵守用人單位的規章制度

E.遵守勞動合同中約定的特定事項的義務

?【答案】ABC

?【解析】本題考查用人單位的義務。包括：

?用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

?用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

?用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康。

【考點】特殊情形下的勞動合同履行★

(1)《勞動合同法》第三十三條規定?"用人單位變更名稱、法定代表人、主要負

責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的

履行「

?相關事項依法進行變更登記后，勞動合同繼

續有效，雙方當事人應當按照勞動合同的約

定繼續履行，也不需要重新簽訂勞動合同。

(2)《勞動合同法》第三十四條規定"用人單位發生合并或者分立等情況，原勞

動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義

務的用人單位繼續履行。”根據《中華人民共

和國民法通則》第四十四條第二款規定：

?"企業法人分立、合并，它的權利和義務由

變更后的法人享有和承擔。"在用人單位發生

合并、分立等情況時，勞動關系的承繼就是

通過勞動合同主體的變更，由新的用人單位

接替原用人單位繼續履行原勞動合同的權利

義務，使原勞動權利義務內容得以保留。

?如果沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動

合同也應當繼續履行。

【例題：單選題】《勞動合同法》第三十四條規定：”用人單位發生合并或者分立等情況,

原勞動合同()有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。"

A.繼續

B.停止

C.保持

D.保留

【答案】A

【解析】本題考查特殊情形下的勞動合同履行。《勞動合同法》第三十四條規定：”用人單

位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位

繼續履行。"

【考點】勞動合同變更★

1、概念勞動合同變更是指勞動合同雙方對已生效的

勞動合同條款達成修改或補充協議的行為。

2、規定《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協

商一致，可以變更勞動合同約定的內容。?

變更勞動合同，應當采用書面形式。

?變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動

者各執Th

?勞動合同變更時，如在協商過程中無法達成

一致，若發生爭議，任何一方都可以向勞動

爭議仲裁委員會申請仲裁。

3、變更勞動合同的情形變更勞動合同的情形一般包括：

(1)雙方當事人經協商，達成一致變更勞動合

同。

(2)訂立勞動合同時所依據的法律法規已經修

改或廢止，導致勞動合同中的部分條款內容

與之相悖而必須修改。

(3)企業受有關產業政策影響或根據市場變化

決定轉產或調整生產任務等經濟因素影響，

導致勞動合同需要變更。

(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重

大變化，致使勞動合同無法履行，導致勞動

合同需要變更。

(5)勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫

療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行

安排工作，需要變更勞動合同。

(6)勞動者不能勝任工作，被調整了工作崗

位，需要變更勞動合同。

4、此外《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用

法律若干問題的解釋（四）》還規定，變更勞

動合同未采用書面形式，但已經實際履行了

口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后

的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國

家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面

形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法

院不予支持。

【例題：多選題】需要變更勞動合同的情形一般包括（X

A.雙方當事人經協商，達成一致

B.勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作而由用人單位另行安排工作

C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化

D.勞動者不能勝任工作而被調整了工作崗位

E.勞動合同訂立時所依據的主觀情況發生變化

【答案】ABCD

【解析】本題考查變更勞動合同的情形。其中：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大

變化，致使勞動合同無法履行，導致勞動合同需要變更。

第二節勞動合同解除與終止

【考點】

勞動合同解除★★

對用人單位解除勞動合同的限制★★

對用人單位解除勞動合同的要求

勞動合同終止★

用人單位解除、終止勞動合同的隨付義務

培訓服務期

競業限制支

解除與終止勞動合同的經濟補償★★

【考點】勞動合同解除★★

定義勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒有

履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前

終止合同效力的法律行為。

分類協商解除是指合同雙方當事人因某種原因，

在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達

成一致的基礎上提前解除勞動合同的情形。

法定解除是指出現了法律法規規定的可以解

除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致

同意，勞動合同可以被單方解除的情形。

（一）協商一致解除勞動合同

《勞動合同法》第三十六條規定：

“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同「即勞動合同當事人雙方對解除勞動合

同達成一致意見時，勞動合同可以協商解除。

【例題：多選題】勞動合同解除一般包括（I

A.協商解除

B.法定解除

C.預定解除

D.無約束解除

E.其他情形解除

【答案】AB

【解析】本題考查勞動合同解除分類。T殳包括協商解除和法定解除。

（二）用人單位解除勞動合同

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位解除勞動合同的情形：

（1）用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴重違反用人單位的規章制度的；

③嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者

經用人單位提出，拒不改正的；

⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或

者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

⑥被依法追究刑事責任的。

【例題：2015年單選】關于用人單位解除勞動合同的說法，錯誤的是（\

A.用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同

B.用人單位無法繳納社會保險費時，可以解除勞動合同

C.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同

D.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同

【答案】B

【解析】本題考查用人單位解除勞動合同。

1.用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2.用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

①在試用期間被證明的；

②嚴重用人單位的的；

③對用人單位造成重大損害的；

④勞動者同時建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，

拒不改正的；

⑤因勞動者，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效

的；⑥被依法追究責任的。

(2)用人單位因客觀原因提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同;或者額外支付勞

動者一個月工資后，解除勞動合同。

選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一

個月的工資標準確定。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三

十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單

位另行安排的工作的；

②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與

勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【例題：多選題】用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同情形一般包括(1

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

C.勞動者不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任工作的

D.嚴重違反用人單位的規章制度的

E.被依法追究刑事責任的

【答案】ABDE

【解析】本題考查用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴重違反用人單位的規章制度的；

③嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者

經用人單位提出，拒不改正的；

⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或

者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

⑥被依法追究刑事責任的。

(3)用人單位因實施裁員解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足

二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單面:是前三十日向工會或者全體職工說明情

況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

①依照企業破產法規定進行重整的；

②生產經營發生嚴重困難的；

③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員：

①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條

件下優先招用被裁減的人員。

【例題：多選題】用人單位因實施裁員解除勞動合同，表述正確的是（1

A.需要裁減人員二十人以上，用人單位提前三十日向工會說明情況

B.裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向全體職工說明

情況

C.應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的人員

D.應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員

E.用人單位裁減人員后在12個月內重新招用人員的，應優先招用被裁減的人員

【答案】ABCD

【解析】本題考查用人單位因實施裁員解除勞動合同的相關規定。其中，用人單位裁減人員

后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁

減的人員。所以，E選項錯誤。

（三）勞動者解除勞動合同

?根據《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定，勞動者解除勞動合同有以下情形:

①提前三十日書面通知用人單位。

*勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

*勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

②無須提前通知用人單位。

?《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

②未及時足額支付勞動報酬的；

③未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；

⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或

者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章

指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知

用人單位。

【例題：2015年單選】關于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是（X

A.勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同

B.勞動者在試用期內提前3日書面通知用人單位，可解除勞動合同

C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同

D.未經用人單位批準，勞動者不得解除勞動合同

【答案】D

【解析】本題考查勞動者解除勞動合同。

1.提前三十日書面通知用人單位。

*勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

*勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【例題：多選題】根據《勞動合同法》相關規定，勞動者解除勞動合同有以下（）情形。

A提前三十日書面通知用人單位

B.提前十日書面通知用人單位

C.無須提前通知用人單位

D.勞動者在試用期內提前十日通知用人單位

E.勞動者在試用期內提前二十日通知用人單位

【答案】AC

【解析】本題考查勞動者解除勞動合同的情形。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十八

條規定，勞動者解除勞動合同有以下情形:①提前三十日書面通知用人單位。②無須提前通

知用人單位。

【考點】對用人單位解除勞動合同的限制★★

（-）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條

規定解除勞動合同。

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診

斷或者醫學觀察期間的；

②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

【例題：多選題】勞動者有（）情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》相關規

定解除勞動合同。

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查

B.在本單位患職業病并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

C.非因工負傷，在規定的醫療期內的；

D.女職工在孕期的；

E.連續工作滿十年，且距法定退休年齡不足五年的

【答案】ABCD

【解析】本題考查對用人單位解除勞動合同的限制。勞動者有下列情形之一的，用人單位不

得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診

斷或者醫學觀察期間的；

②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

（二施業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病在醫療期內醫療終

結，不能從事工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工

傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。

1.被鑒定為一至四級的應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退

休、退職手續，享受退休、退職待遇；

2.被鑒定為五至十級的醫療期內不得解除勞動合同。醫療期滿尚未

痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償依法執

行。

3.醫療期

（1）醫療期概念：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞

動合同的時限。

（2）職工醫療期的期限規定（見表一、表二）

表一職工醫療期的期限（月）

在本單位工作年限

5年以下5年以上

實際工作年限十年以下36

表二職工醫療期的期限（月）

在本單位工作年限

5年以下5年以上10年以上1515年以上20年以上

10年以下年以下20年以下

實際工作年69121824

限十年以上

（3）醫療期延長的規定

醫療期期間，公休、假日和法定節日包括在內對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、

癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延

長醫療期。

【例題：單選題】職工實際工作年限十年以上，在本單位工作年限5年以下的醫療期的期限

為（X

A.3個月B.5個月

C.6個月D.9個月

【答案】C

【解析】本題考老職工醫療期的期限規定。職工實際工作年限十年以上，在本單位工作年限5

年以下的醫療期的期限為6個月。

（三）《婦女權益保障法》規定

《婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低

女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

?但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

【例題：多選題】《婦女權益保障法》規定，任何單位不得因（）單方解除女職工勞動合

同。

A.結婚

B.懷孕

C產假

D.哺乳

E喪假

【答案】ABCD

【解析】本題考查《婦女權益保障法》規定。任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情

形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

【考點】對用人單位解除勞動合同的要求

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾

正。

用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，建立

了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，但未

按照《勞動合同法》第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為

由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的

除外。

【例題：2015年單選】《勞動合同法》規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理

由通知（I

A.工會

B.勞動者

C.勞動行政部門

D.勞動爭議仲裁委員會

【答案】A

【解析】本題考查對用人單位解除勞動合同的要求。用人單位單方解除勞動合同，應當事先

將理由通知工會。

【考點】勞動合同終止★

（1）勞動合同終止的規定

勞動合同終止是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定

終止條件的情形。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

①勞動合同期滿的；

②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

④用人單位被依法宣告破產的；

⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

?對上述第②項規定的情形，《勞動合同法實施條例》又補充規定，"勞動者達到法定退休年

齡的，勞動合同終止，

（2）勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至下列相應的情

形消失時終止：

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診

斷或者醫學觀察期間的；

②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

【例題：多選題】《勞動合同法》第四十四條規定，有下列()情形之一的勞動合同終止。

A.勞動合同期滿的；

B.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

C.勞動者被人民法院宣告死亡的；

D.用人單位被依法宣告破產的；

E.勞動者患病在規定的醫療期內的

【答案】ABCD

【解析】本題考查勞動合同終止。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞

動合同終止。

①勞動合同期滿的；

②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

④用人單位被依法宣告破產的；

⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政

法規規定的其他情形。

【考點】用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務

日期用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出

具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日

內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手

續。

內容用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，

應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動

合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年

限。

保存用人單位對已經解除或者終止的勞動合同

的文本，至少保存2年備查。

【考點】培訓服務期

(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓I的,可以與該勞動者訂立

協議，約定服務期。

①勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

②違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

③用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

④培訓費用包括：

?用人單宓過勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用

?培訓期間的差旅費用

?因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

(2)用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務

期期間的勞動報酬。

?勞動合同期滿，但約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；

?雙方另有約定的，從其約定。

【例題：單選題】用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期()所應分攤的培訓

費用。

A.尚未履行部分

B.已經履行部分

C.完全履行部分

D.部分履鎘盼

【答案】A

【解析】本題考查培訓服務期。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行

部分所應分攤的培訓I費用。

【考點】競業限制支

(1)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關

的保密事項。

?對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限

制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

?勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人

員。

?競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法

規的規定。

?在解除或者終止勞動合同后，約定競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從

事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類

業務的競業限制期限，不得超過2年。

?除約定培訓服務期和約定競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違

約金。

(3)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》關于競業限制

的規定

①當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給

予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除

或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如月平均工

資的30%低于勞動合同履行地勵氐工資標準的，按照勞動合同履行地最｛氐工資標準支付。

②當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時,

除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后

要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

③當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止

后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人

民法院應予支持。

④在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業

限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法

院應予支持。

⑤勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續

履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

【例題：單選題】在解除或者終止勞動合同后，約定競業限制的人員到與本單位從事同類業

務的有競爭關系的其他用人單位的競業限制期限，不得超過()年。

A.0.5

B.1

C.1.5

D.2

【答案】D

【解析】本題考查競業限制期限。在解除或者終止勞動合同后，約定競業限制的人員到與本

單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生

產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。

【考點】解除與終止勞動合同的經濟補償★★

(-)經濟補償的范圍

1.有下列情形之一的，用人單位應當給予勞動者經濟補償。

①勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的;

②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的；

④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；

⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外,

因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；

⑥用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散而終止勞動合同的；

⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的

2.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定

?勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，

勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

?用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依法支付經補償外，還應當依照國家有關工

傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

【例題：多選題】用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依法支付經補償外，還應當

依照國家有關工傷保險的規定支付（I

A.一次性工傷醫療補助金

B.傷殘就業補助金

C.就業補助津貼

D.失業保險金

E.賠償金

【答案】AB

【解析】本題考查經濟補償的范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問

題的解釋（四）》規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依法支付經補償外，

還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

（二）經濟補償的特殊情形

（1）工作年限?勞動者非因本人原因從原用人單位被安排

到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位

的工作年限合并計算為新用人單位的工作年

限。

?原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，

新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算

支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動

者在原用人單位的工作年限。

（2）認定情形?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用

法律若干問題的解釋(四)》規定，勞動者非

因本人原因從原用人單位被安排到新用人單

位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動

者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新

用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向

勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支

付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者

請求把在原用人單位的工作年限合并計算為

新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

(2)認定情形?用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬

于"勞動者非因本人原因從原用人單位被安

排到新用人單位工作"：

①勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，

勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單

位；

②用人單位以組織委派或任命形式對勞動者

進行工作調動；

③因用人單位合并、分立等原因導致勞動者

工作調動；

④用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立

勞動合同；

⑤其他合理情形。

(3)不適用地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府

有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗

位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞

動合同不適用《勞動合同法》有關無固定期

限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規

定。

【例題：單選題】原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位不再計算勞動者在

原用人單位的(I

A.工作年限

B.傷殘就業補助金

C.就業補助津貼

D.失業保險金

【答案】A

【解析】本題考查經濟補償的特殊情形。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人

單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人

單位的工作年限。

（三）經濟補償的計算標準

L年月經濟補償按勞動者在本單位工作的年限：

?每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者

支付。

?6個月以上不滿1年的，按1年計算；

?不滿6個月的向勞動者支付半個月工資的

經濟補償。

2、地區差勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月

的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設

區的市級人民政府公布的本地區上年度職工

月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標

準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其

支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、內容?經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計

算，

包括：計時工資或者計件工資以及獎金、津

貼和補貼等貨幣性收入。

?勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月

的平均工資低于當地最低工資標準的，按照

當地最低工資標準計算。

?勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作

的月數計算平均工資。

【例題：單選題】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，錯誤的是（）。

A.每滿1年支付1個月工資的標準

B.6個月以上不滿1年的，按1年計算

C.不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償

D.不滿3個月的，支付半個月工資的經濟補償

【答案】D

【解析】本題考宣經濟補償的計算標準。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限：

?每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。

?6個月以上不滿1年的，按1年計算；

?不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（四）經濟補償的支付時間

?用人單位依法應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

?勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

（五）經濟補償的納稅

根據財政部、國家稅務總局的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收

入征免個人所得稅的政策如下：

①個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償

金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上一年職工平均工資3倍數額以內的部分,

免征個人所得稅;超過部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。

②個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療

保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以

扣除。

③企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入,

免征個人所得稅。

【例題：多選題】經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括（X

A.計時工資；

B.計件工資；

C.獎金；

D.津貼和補貼；

E.非貨幣性收入

【答案】ABCD

【解析】本題考查經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括：計時工資或者計件工

資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

第三節用人單位勞動規章制度

【考點】

勞動規章制度制定的程序

勞動規章制度的公示

勞動規章制度制定的效力

違反勞動規章制度制定的處理

【考點】勞動規章制度制定的程序

(1)用人單位在制定、修改或者決定有關勞動方面的直接涉及勞動者切身利益的規章制度

或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職

工代表平等協商確定；

(2)《全民所有制企業法》、《全民所有制企業職工代表大會條例》等均規定，國有企業制

定勞動規章應當經職代會討論通過；而非國有企業制定勞動規章制度，法律沒有強制必須經

職代會討論通過；

(3)在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單

位提出，通過協商予以修改完善。

【真題：多選題】在規章制度和重大事項決定實施過程中,