第一章第一節第一單元用人單位勞動標準相關概念（一）勞動標準的概念和分類1、勞動標準的概念勞動標準是指對勞動領域內的重復性事物、概念和行為進行規范,以定性形式或者以定量形式所作出的統一規定。（1）勞動領域：勞動者、勞動過程、勞動條件、勞動關系、相關管理活動重復性：指同一事物、概念和行為反復多次出現的性質（2）勞動標準的制定方式多種多樣①立法機關制定:勞動者基本權益保障的勞動標準②標準化機構制定:勞動安全衛生標準③勞動關系雙方協商制定：集體合同中的有關勞動標準、企業規章制度中的有關勞動標準（3）勞動標準的制定基礎勞動領域的自然科學技術社會科學及其實踐經驗（4）勞動標準的表現形式多種多樣①勞動法律、法規規范性文件②國家標準規范性文件③勞動關系雙方簽訂的契約④用人單位規章制度⑤以數據明確勞動標準的定量形式⑥以文字描述勞動標準的定性形式（5）作用方式多種多樣（1）強制性作用:①勞動法律、法規中規定的勞動標準②標準化機構批準的強制性勞動標準（2）非強制性作用:①國家標準化機構推薦的勞動標準②企業規章制度中規定的勞動標準——約束力（6）實施的目的明確①勞動過程更加科學合理②勞動力資源得到優化配置③勞動效率更高,創造更多社會財富④維護勞動的基本權益，協調處理好勞動關系⑤提高勞動者勞動能力、技能水平⑥開發和提升人力資本價值2、勞動標準的分類按勞動標準的適用范圍進行劃分①國家級勞動標準：全國范圍內適用②行業級勞動標準：全國某行業適用。但在有國家強制標準實施后自行廢止③地方級勞動標準：該地區適用④企業級勞動標準：企業內適用四種勞動標準標準分為三個層次第一個層次：國家級勞動標準:具有最高的法律效力第二個層次：行業級勞動標準和地方級勞動標準:對上承接,對下指導第三個層次：企業級勞動標準:用人單位勞動標準，最具體、最復雜（二）用人單位勞動標準1、用人單位勞動標準的概念和適用對象用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規程或行為規則。是國家級、行業級和地方級勞動標準的延伸和細化。是勞資雙方或用人單位單方以上級標準根據本單位實際情況制定僅適用于用人單位范圍內全體勞動者。2、用人單位勞動標準的分類①勞動報酬標準②工作時間標準③休息休假標準④勞動安全衛生標準⑤保險福利標準⑥勞動定員定額標準⑦職業培訓標準⑧女工特殊保護標準3、用人單位勞動標準的作用①將適用于用人單位的國家、地方、行業強制性標準具體化，明確企業適用的推薦性標準內容和范圍，避免違反法律②規范各項作業的流程及標準，提高工作效率③規范勞動關系雙方的行為。營造良好而有序的內部工作環境和秩序科學管理，④提高管理者的管理水平、方法及技巧⑤人性化管理，增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性二、用人單位制定勞動標準的方式（一）集體合同1.是用人單位內部自發形成勞動標準2.約束本單位的所有勞動者3.主要包括:工資標準、工時標準、勞動安全衛生標準、社會保險標準（二）勞動規章制度1.是用人單位制定勞動標準的主要形式2.基于上級標準針對實際情況制定，自主建立3.經職代會或全體職工討論,與工會和職工代表平等協商確認（三）勞動合同樣本將用人單位的勞動標準:工資標準、工時標準、勞動安全衛生標準、社會保險標準等通過勞動合同格式文本的形式表現出來三、用人單位制定勞動標準的權利限制權利范圍：必須遵守強制性勞動標準。強制性標準是基礎，它規定了保障勞動者基本權益的最低標準，是用人單位勞動標準需要遵守而不得突破的底線。1．立法性勞動標準:法律、行政法規、地方性法規、部門規章和地方性規章中的規定國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準:勞動安全與衛生方面的技術標準對強制性標準沒有規定、規定不具體或規定不適用于用人單位的領域,用人單位結合自己的特點和情況，制定合適的可執行的勞動標準。四、用人單位勞動標準的效力（一）用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。1．集體合同確定的勞動標準:遵守集體合同效力的規定2.規章制度確定的勞動標準:遵守規章制度效力的規定3.勞動合同確定的勞動標準:遵守勞動合同效力的規定（二）效力等級遵守的原則1．就高不就低原則:效力等級:集體合同>規章制度>勞動合同。規定不同事項，較低級文件不得與較高級文件相抵觸2.更有利原則:對同一事項規定不一致，適用對勞動者最有利的那個等級的文件五、影響用人單位勞動標準的主要因素（一）外部因素用人單位的勞動標準制定必須遵守國家強制性勞動標準，國家強制性的勞動標準主要就是指勞動基準，因此勞動基準的制定和調整會直接影響用人單位的勞動標準。1．勞動者基本權益的現實需要：兜底保障勞動者的基本勞動權益是勞動基準制度形成的最初原因，也是終身使命2．經濟社會發展水平：勞動基準必須與經濟社會發展水平相適應3．勞動力市場供求關系：勞動基準影響就業質量，也間接影響就業數量4.公共安全:通過立法強制減緩勞企沖突，對公共服務行業限制,減少公共安全個案發生5．國際競爭的需要:類似國家勞動基準的橫向比較是勞動基準變化的重要影響因素。（二）內部因素1．用人單位的發展狀況：發展初期：勞動標準水平低；成熟階段:完善勞動標準2.企業文化：企業文化的偏向；用人單位人員素質3.員工力量：員工的意愿和力量，工會力量六、起草用人單位勞動標準前需做的準備工作1．全面了解單位的勞動標準制定狀況:是否有勞動標準匯編。如無,則先系統的對勞動標準進行整理匯編2.全面收集勞動標準:包括國家級、行業級、地方級等。途徑:法律標準匯編及單行本，報紙和政府公告，網絡3.確定單位勞動標準的制定空間：結合實際情況，在上級標準無規定或不詳細的地方制定并執行本單位的標準，具有可操作性用人單位勞動標準的編寫規范（一）內容規范用人單位勞動標準必須符合國家、行業、地區強制性勞動標準的規定，所設定的具體標準不能低于國家、行業、地區強制性勞動標準所設立的底線。內容合法：不得有違反法律強制性規定的內容結構完整：應有罰則規定全面：日常管理、錄用員工、辭退員工（二）程序規范1．一般程序規范:包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布。2.法定程序規范:包括合法性審查、協商、公示或告知、備案。法定程序是核心。用人單位勞動標準制定的法律依據與程序通過集體合同制定勞動標準的法律依據與程序集體合同制定的法律依據集體合同制定的主要法律依據為《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》以及《集體合同規定》。《勞動法》強調了集體合同的當事人。并對集體合同所約定的事項進行了說明。《勞動合同法》詳細的規定如專項集體合同、行業性集體合同、區域性集體合同。《集體合同規定》對集體合同的內容、協商程序，合同的訂立、變更、解除、終止，集體合同的審查做了規定。集體合同的制定程序①集體協商要約：書面形式提出集體協商要求②集體協商:達成一致，簽訂集體合同;未能達成一致，協商下次協商的事由。③集體合同起草：由工會起草，也可由用人單位方或雙方共同起草職④工代表大會審議：將雙方協商一致的集體合同提交職工代表大會審議⑤首席代表簽署⑥勞動行政部門審查:15日內無異議，則生效通過勞動規章制度制定勞動標準的法律依據與程序勞動規章制度制定的法律依據關于用人單位勞動規章制度制定的法律依據主要包括《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》以及其他配套法律法規。《憲法》規定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律《勞動法》規定勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德《勞動合同法》規定用人單位必須依法建立和完善勞動規章制度，制定勞動規章制度的程序必須合法。勞動規章制度的制定程序①起草草案：起草新的,修改舊的②職工討論：制定程序上必備的法律程序。經由職工代表大會或全體職工討論、修改。③協商通過：企業派代表與工會或用人單位職工代表共同對勞動規章制度意見稿進行協商，形成終稿。④制度公示：由用人單位法定代表人簽字并加蓋用人單位的行政公章，作為正式文件向全體職工正式公布。通過勞動合同制定勞動標準的法律依據與程序勞動合同制定的法律依據主要法律依據為《勞動法》、《勞動合同法》以及相關配套法律法規。《勞動法》的規定明確了勞動合同的性質和制定勞動合同時應當遵循的原則,還明確了勞動合同對于雙方當事人的約束力。《勞動合同法》從勞動合同的訂立、履行與變更、解除與終止等方面對勞動合同的管理進行了更加詳細的規定。勞動合同的制定程序①提出訂立勞動合同的意愿:用人單位發布招聘需求，勞動者應聘②雙方協商③雙方簽約:用人單位準備勞動合同的文本。經用人單位與勞動者簽字或者蓋章生效，雙方各執一份。第一節第二單元用人單位勞動標準的內容一、工資標準（一）工資的概念和基本職能1.工資是指用人單位根據國家規定或勞動合同約定。依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。（1）狹義:職工勞動報酬中的工資。包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。（2）廣義:職工勞動報酬，用人單位以法定形式支付的各種形式的物質補償。2.工資的基本職能（1）分配職能:分配個人消費品（2）保障職能:保障職工及家庭的基本生活需要（3）激勵職能:鼓勵職工的勞動積極性（4）杠桿職能:進行宏觀經濟調節（二）工資分配1.原則按勞分配：勞動數量和質量同工同酬：相同或相近崗位2.內容（1）各崗位的工資分配辦法（2）工資正常增長分配辦法（3）獎金分配辦法（4）津貼、補貼分配辦法（5）患病、休假等特殊情況下工資分配辦法（三）工資決定機制宏觀層面（1）工資指導線:政府指導企業合理增加工資的宏觀調控方式（2）勞動力市場工資指導價位:高、中、低三種工資指導價位（3）企業人工成本參考水平:直接支付方式或間接方式用于勞動者的全部費用。2.中觀層面工資集體協商是指企業代表和工會代表或經過民主推舉產生的職工代表雙方，依據國家有關法律、法規和政策。就企業內部工資分配制度、分配形式、工資支付辦法、工資收入水平及其增長幅度等問題進行平等協商并依法簽訂企業工資集體合同的行為。3.微觀層面勞動合同雙方根據工資分配制度在勞動合同中約定工資事項。（四）工資支付1.工資支付的一般規則（1）貨幣支付規則：應以法定貨幣支付。不得以實物戒有價證券代替貨幣支付（2）直接支付規則：直接支付給員工本人。提供工資清單，包括委托銀行代發（3）支付記錄規則：用人單位應書面記錄支付勞動者工資的情況（4）定期支付規則:約定日期支付，至少每月支付一次。不可抗力原因，30日內;經營困難。經工會或職代會同意，延期但不得超過30日。依法解除或終止勞動合同的，兩日內付清工資。（5）全額支付規則:禁止非法扣除合法扣除的情況。在法定允許扣除的情況下，每次扣除不得超出法定限度。員工違紀違章或造成損失賠償的，不超過當月工資的20%，扣除后剩余的不得低于最低工資標準。用人單位可從職工工資中代扣的情況只限于:應由職工繳納的個人所得稅;應由職工負責的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費;法定可以從工資中扣除的其他費用。（6）優先支付規則:企業破產或清算時，職工應得工資作為優先受償的債權。加班工資的支付（1）工作日延長勞動時間：不低于本人工資的150%支付加班工資（2）休息日勞動又不能安排同等時間補休：不低于本人工資的200%支付加班工資（3）在法定休假日勞動：不低于本人工資的300%支付加班工資實行計件工資的勞動者。在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間,根據上述原則分別按不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。每周工作五日，每天工作八小時。平均每月工作天數是21.75天，平均每月工作時間是174個小時。據此,日工資、小時工資的折算為:日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天節假日加班三薪=（月工資收入÷21.75×300%）公休日加班雙薪=（月工資收入÷21.75×200%）二、帶薪年休假標準（一）享受帶薪年休假的資格標準享受帶薪休假的資格標準--職工連續立作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，包括勞動派遣職工。以下情況。不享受當年的年休假：（二）帶薪年休假的天數用人單位自行制定的年休假天數，只能長于國家標準。不能短于國家標準。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期及因工傷停工留薪期間不計入年休假期。累計工作時間年休假天數1年≤累計工作時間<10年5天10年≤累計工作時間<20年10天20年≤累計工作時間15天（三）帶薪年休假的安排1.一般不跨年度安排。因生產、工作特點需要的，可以跨1個年度2.因工作需要不能安排休年假的。經員工同意。可不安排。對應休未休的天數，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬3.用人單位安排，職工因本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可只支付正常工作期間的工資收入4.年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入（三）帶薪年休假的安排·日工資=職工月工資÷月計薪天數（21.75天）·月工資是職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資·在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資三、勞動定額標準（一）勞動定額標準的概念勞動定額，通常指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定量合格產品或完成一定量工作所預先規定的勞動消耗量標準。或是在單位時間內完成預先規定的合格產品的數量。適用范圍的限制:一般只在勞動工序相對獨立，產品質量有明確標準并能科學測定，職工個體的工作數量或生產產品數量能夠準確計算,用人單位管理制度比較健全完善的用人單位內實行。（二）用人單位勞動定額標準的制定1．第一步，對基本情況進行全面調查2.第二步，進行崗位勞動技術測定。取得技術數據3.第三步，對測定的數據進行調整和修正4．第四步，計算各崗位理論定額數量值5.第五步，調整定額數據,確定合理的勞動定額標準6．第六步，組織審定標準，確定勞動定額標準四、企業補充保險標準企業補充保險，指企業單位能夠憑借自身的經濟能力來給予員工除了社會保險等公共保險以外的保險性措施,如在就醫和養老方面給予適當的經濟補助。主要指:企業補充養老保險（企業年金）企業補充醫療保險（一）企業年金制度指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自主建立的補充養老保險制度。企業年金基金實行完全積累。采用個人賬戶方式進行管理。企業補充養老保險基金的組成:①企業繳費②職工個人繳費③企業年金基金投資運營收益企業年金與個人所得稅根據《關于企業年金職業年金個人所得稅有關問題的通知》，自2014年1月1日起。實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策。《通知》規定。在年金繳費環節。對單位支付的年金繳費。在計入個人賬戶時，個人暫不繳納個人所得稅;個人繳付的年金個人繳費部分，在不超過本人繳費工資計稅基數的4%標準內的部分。暫從個人當期的應納稅所得額中扣除;對個人從企業年金或職業年金基金取得的投資收益免征個人所得稅;對個人實際領取的企業年金或職業年金按“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。企業年金標準的內容企業年金的管理和運營模式、繳費比例、基金的管理方、支付方式等方面的內容。委托一受托模式:企業代表委托人與企業年金受托人簽訂受托管理合同，不能由企業和職工自行管理。必須交由受托人管理。受托人與企業年金基金賬戶管理機構（賬戶管理人）、基金托管機構（托管人）和基金投資管理機構（投資管理人）分別簽訂委托管理合同。人力資源社會保障部門是企業年金業務的主要監管部門。企業補充醫療保險企業補充醫療保險的概念企業補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，根據自身的經濟承受能力，本著自愿的原則，自出基金，對本企業職工超出基本醫療保險基金支付以外的醫療費用。實行醫療補助的醫療保險。實施對象是參加基本醫療保險的職工,非參保人員不在此實施范圍之內。企業補充醫療保險的內容①確定保險范圍:基本醫療保險支付以外由個人負擔的醫療費用。包括基本醫療保險個人賬戶不足支付時的門診醫療費用;基本醫療保險、社會醫療救助支付之后，應由個人支付的住院及特殊病種門診醫療費用;由企業經民主程序討論通過決定予以支付的其他醫療費用。②籌集保險資金:企業在不超過工資總額4%的范圍內從成本中列支，單獨建賬，單獨管理。籌資比例由企業根據具體情況確定。五、勞動就業標準勞動就業是指具有勞動權利能力和勞動行為能力并有勞動意愿的公民獲得有報酬的職業。勞動就業法可以分為下列八個部分:①就業調控法：國家宏觀就業政策的體現，如“政策支持”②就業管理法：勞動力市場管理法。調整國家行政機關在就業管理也就是勞動力市場管理過程中發生的社會關系。③反就業歧視法：調整勞動者在獲得職業過程中因受到就業歧視而與用人單位和就業服務機構發生的社會關系，規定就業歧視行為的界定及其法律責任。如“公平就業”④特殊群體就業保障法：婦女、未成年人、殘疾人、退役軍人、少數民族人員等特殊群體在就業過程中發生的社會關系⑤就業服務法：調整政府、就業服務機構與勞動者、用人單位之間為形成勞動關系，提供就業服務而發生的社會關系。⑥職業培訓法：規定職業培訓制度。包括就業前培訓與就業后的培訓。就業援助法:調整政府與勞動者、用人單位之間為形成勞動關系，⑦提供就業援助而發生的社會關系，對象是就業困難人員。⑧失業保險法：具有社會保險法與勞動法雙重屬性，生存保障和促進就業兩重功能。就業能力標準就業權利能力標準①具有中華人民共和國國籍的自然人②外國人應經過行政許可才能取得在中國就業的權利就業行為能力標準（1）年齡標準最低年齡：十六周歲，6周歲以下為童工；16-18周歲為未成年工；18周歲以上為成年工。特殊職業如文藝、體育、特種工藝單位需招用未滿16周歲的人時。必須保障其接受義務教育的權利。最高年齡：法定退休年齡（2）智力標準能夠辨認和控制自己行為能力以及從事有關技術工種必須具備相應的職業資格。（二）公平就業標準1.就業平等權：公民平等獲得就業機會的權利。涉及用人單位用人自主權的平衡問題2.反對就業歧視就業歧視是指沒有合法的目的和原因。基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因。采取的任何區別、排斥、限制或給予優惠,其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業平等權。根據法律規定以糾正本單位或社會上已經存在的歧視為目的。而給予某一法定人群優惠的,不被視為就業歧視。就業歧視行為主體：用人單位和職業中介機構。禁止就業歧視①禁止性別歧視：除不適合婦女的工種或崗位。不得以性別為由拒錄或提高標準。不得在勞動合同中規定限制結婚、生育的內容②禁止民族歧視：對少數民族人員就業的特殊保障，優先招用③禁止殘疾歧視：不低于職工總數的1.5%。達不到規定比例的繳納殘疾人就業保障金;集中使用殘疾人的單位中從事全日制工作的殘疾人職工占總數的25%以上④禁止健康歧視：傳染病病原攜帶者平等享有同正常人一樣的勞動權利，用人單位招用人員時，一般不得以求職者是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。主要指乙肝和艾滋病等傳染病。取消入學、就業體檢中的乙肝檢測項目。例外情形：法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。⑤禁止戶籍歧視：農業戶口和非農戶口。（三）職業培訓標準職業培訓是指根據社會職業的需要和勞動者的從業意愿及條件，對勞動者進行的旨在培養和提高其職業技能的非學歷教育培訓活動。勞動者依法享有職業培訓權，用人單位負有對勞動者進行職業培訓的義務。企業應依法提取和使用職工教育培訓經費。職工培訓經費按職工工資總額的1.5%計取。六、起草用人單位工資薪酬標準應注意的問題（一）參加社會活動期間的工資支付勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的。用人單位應視為其提供了正常勞動而支付工資。1．選舉或被選舉2．當選代表出席政府、黨派、工會等召開的會議3.出任人民法庭證明人4．出席勞動模范、先進工作者大會5.不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間6.其他依法參加的社會活動（二）試用期的工資支付勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（三）視同提供正常勞動情形下的工資支付1．法定節假日以及年休假。探親假。婚喪假。晚婚晚育假。女職工孕期產前檢查、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假。工傷職工停工留薪期間2．部分公民放假的節日，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的3.勞動者因依法參加各類社會活動占用工作時間的。法定節假日（1）全體公民放假的節日共計11天。元旦，放假1天（1月1日）;春節，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）清明節，放假1天（農歷清明當日）;勞動節。放假1天（5月1日）;端午節，放假1天（農歷端午當日）;中秋節，放假1天（農歷中秋當日）;國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。（2）部分公民放假的節日婦女節（3月8日），婦女放假半天;青年節（5月4日），14周歲以上28周歲以下的青年放假半天;兒童節（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天;中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現役軍人放假半天。（3）少數民族習慣的節日全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。（四）勞動者患病或非因工負傷停止勞動情形的工資支付病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。（五）用人單位停工、停產時的工資支付用人單位非因勞動者的原因停工、停產、歇業。在勞動者一個工資支付周期內，應當視為勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個支付周期的。可根據勞動者提供的勞動。按照雙方新約定的標準支付工資。用人單位沒有安排勞動者工作的，應按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。（六）勞動者涉嫌違法犯罪時的工資支付勞動者依法被取保候審、判處管制、適用緩刑或被假釋、監外執行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續在原單位正常勞動的。用人單位應按照勞動合同的約定及本單位的規章制度支付其工資。七、用人單位實施特殊工時制應注意的問題（一）特殊工時制的適用范圍特殊工時制度要是指綜合計算工時工作制和不定時工作制。綜合計算工時工作制的主要參照物是工作時間的消耗。勞動者在執行周期的實際出勤、休息情況和累計工作時數必須是可以明確記錄考核的。不定時工作制的主要參照物是完成崗位工作任務。考核的焦點主要是完成崗位工作的數量和質量，不是完成工作任務所需要的時間消耗。適用于無法或難以用時間消耗來衡量工作任務完成情況的崗位。（二）特殊工時制的工資計算1.綜合計算工時工作制:確定和標準工時對應的標準工資,只存在加點工資（150%）和法定節假日加班工資（300%），不存在公休日的加班工資。針對167小時（20.83天/月*小時/天）的月平均工作點數而言，以小時為單位。不能以日為單位。2.不定時工作制:因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。不存在加班加點問題，但有法定節假日加班。用人單位應參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保勞動者的休息休假權利和生產、工作任務的完成。（三）實行綜合計算工時工作制要“加點”有度關于工作時間的規定:國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不起過44小時的工時制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時。但是每月不得超過36小時。實行綜合計算工時工作制的。周期內加班時間可以突破高限。把握原則:①尊重勞動者和工會的意見，不可強制加班;②保證勞動者的健康﹔③不可加班無度;④周期末的平均工作時間和休息時間必須和標準工時基本一致。第二節第一單元用人單位勞動標準實施情況分析一、用人單位勞動標準實施的原則（一）嚴格執行、依章治企用人單位勞動標準是單位的“法律”,只有做到“法律面前人人等”，自然地依據完善的用人單位勞動標準。管理才會行之有效。（二）前后統一、全面實施避免割裂、片面地執行勞動標準，不能有選擇地實施。（三）各司其職、協作實施實施范圍覆蓋單位全體職工和所有部門,需要各部門的協同配合。（四）及時調整、合理實施當國家政策法規公布后,單位應立即執行;凡國家規定由單位自主決定調整標準的,也應當在規定的日期內完成。二、調查用人單位勞動標準實施情況的主要方法（一）問卷法制定問卷-發放問卷--收回問卷--匯總分析（二）訪談法設計訪談提綱--訪談對象（三）觀察法注意觀察和記錄的客觀性;選擇有代表性的對象，勞動標準執行太好或太差的人或單位都不是理想的選擇（四）關鍵事件法選取勞動標準執行好和差的樣本作為研究對象，尋找造成差異的關鍵事件及其發生過程和原因。三、分析用人單位勞動標準實施情況的主要方法（一）計劃標準將用人單位具體的實施情況與制定的勞動標準相比較,分析用人單位制定的勞動標準是否得到了很好的貫徹和執行。（二）強制性標準將用人單位勞動標準的具體實施情況與強制性勞動標準相比較，用人單位一旦違反強制性標準。將會依法受到國家強制力的制裁。（三）空間標準將用人單位勞動標準的實施情況與同地區同行業其他用人單位相比較,分析用人單位勞動標準的實施水平和合理性。四、進行用人單位勞動標準橫向比較時應注意的問題（一）正確選擇比較對象同一類型的企業所處地域相似單位規模相似外部環境相似單位發展階段相似（二）選擇比較項目1.不同模式勞動標準內容的特點內容的共性及其原因內容的差異及其原因2.不同模式勞動標準制定程序的特點制定程序的共性及其原因制定程序的差異及其原因五、用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總方法（一）資料鑒別1．鑒別資料的真偽：鑒別資料的客觀實在性和本質真實性2．鑒別程度：深淺程度的區別。①比較法：通過對同一資料進行地比，以確定正誤和優劣。②專注法：注意專門的鑒別性文章（二）問題的整理1．根據資料的性質、內容或特征進行分類:按分類標準加以劃分，構成系列2.進行資料匯編:審核資料是否真實、準確和全面，不真實的予以淘汰。不準確的予以核實準確，不全面的補全找齊3.進行資料分析:運用科學的分析方法，找出規律性的東西,構成分析框架。第二節第二單元用人單位勞動標準實施效果評估用人單位勞動標準實施效果評估一、基于經濟效益的評估（一）綜合經濟效益評價的一般方法1．打分排隊法:用于多個企業經濟效益綜合評價排序2．綜合指數法:將每項指標的實際值與標準值比較,計算各項指標的個體指數，再加權平均計算綜合指數3.功效系數法:將指標的實際值轉化為百分制表示的分數，再匯總計算。（二）經濟效益指標體系法包括7項指標:①總資產貢獻率②資產保值率③資產負債率④流動資金周轉率⑤成本費用利潤率⑥全員勞動生產率⑦產品銷售率（三）績效審計法績效審計是經濟審計、效率審計和效果審計的合稱。也稱三E審計，是指由獨立的審計機構或人員，依據有關法規和標準，運用審計程序和方法，對被審計單位或項目的經濟活動的合理性、經濟性、有效性進行監督、評價和鑒證，提出改善建議。促進其管理、提高效益的一種獨立性的監督活動。二、基于人力資源管理水平的評價（一）指標性評估指標性評估即基于重要的人力資源管理指標的變化評估用人單位勞動標準的實施效果，包括六個方面:①最高管理層的決策能力和組織能力;②系統績效功能;③持續改進的動力;④調整職業生涯規劃和提高職業素質;⑤優勝劣汰的機制;⑥員工的自我管理。（二）總體性評估1．適應性:人力資源管理系統內外部協調。外部協調包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應性，與法律的符合性，與企業發展戰略、經營理念和企業文化的相容性，以及人力資源管理系統和其他子系統的協調與配合;內部協調主要是人力資源管理各職能之間的協調。2.執行性:人力資源管理系統的內部運作情況。從時間、成本和質量角度反映人力資源管理活動的效率3.有效性:反映人力資源管理活動的效果。包括員工對組織的滿意度和組織滿意度。三、基于勞動關系的評估（一）勞動合同的規范性包括勞動合同簽訂率，勞動合同內容是否全面、合法，勞動合同簽訂、續訂、解除和終止等各個環節是否管理完善、程序規范，有無違反勞動合同的現象等。（二）勞動基準法的遵守情況包括是否按月足額發放職工工資;是否按規定支付職工加班加點工資;用人單位