The

Management

of

Blue

and

Gray

CollarWorkers

Research

Report企業藍灰領管理現狀研究報告前言研究框架主要發現與內容精粹藍灰領群體掃描藍灰領招聘?

企業對藍灰領的定義?

藍灰領群體構成形態與構成情況?

藍灰領群體年齡分布?

藍灰領群體學歷與變化情況?

企業當前藍灰領招聘的困境是？?

招聘需求、招聘難度與需求滿足情況?

招聘需求得以滿足的原因藍灰領培養與發展藍灰領保留?

企業藍灰領培養的目的和方向?

基于培養方向的方式和內容?

藍灰領培養的挑戰與解決?

藍灰領員工為何“留不住”？?

福利項目提供?

各類現金性激勵?

其他影響藍灰領穩定性的因素參調企業信息專家洞見企業案例4671516162021252628377071778692929498102105107112企業藍灰領管理現狀研究企業藍灰領管理現狀研究針對央國企進行單獨分析，聚焦央國企在藍灰領管理上的不同之處6研究框架企業對藍灰領的定義藍灰領群體構成形態與構成情況藍灰領群體年齡分布藍灰領群體學歷與變化情況福利項目提供各類現金性激勵其他影響藍灰領穩定性的因素將技術藍領（灰領）向復合型人才進行培養將基礎藍領向多技能工進行培養企業當前藍灰領招聘的困境是？招聘與需求、滿招足聘情難況度企業整體招聘需求較為審慎，雖仍面臨一定難度，但可基本滿足招聘需求可基本得以滿足的原因人員畫像調整招聘渠道多樣化常態化外包服務精細化內部推薦輕量化校企合作藍灰掃領描群體藍招灰聘領藍灰與領發培展養藍保灰留領藍灰領培養的挑戰與解決藍灰領員工為何“留不住”？培養目的與方向：基于企業業務需求——用工需求

&

創新需求7企業藍灰領管理現狀研究藍灰領群體掃描主要發現關鍵數據

藍灰領人才構成形態從“正金字塔”向自動化驅動下的

“倒金字塔”與“紡錘形”轉變，并體現在藍灰領員工的構成上（技術藍領與工程師占比逐步增加）。隨著企業自動化程度的上升，“倒金字塔”

與“紡錘形”的占比逐步增高

（19.13%

→

21.24%

→

27.66%）。 ，“紡錘形”與“倒金字塔”企業中的技術藍藍灰領員工的構成情況：和整體情況相比領和工程師群體的人數占比明顯增加，整體上升

20%

左右。【技術藍領（

灰領）與工程師占比之和：30%

Vs.46%（25

分位）→

40%Vs.65%（50

分位）→

60%Vs.80%（75

分位）】此外，相較于對年齡的影響，企業自動化與轉型升級對學歷要求的提升則更為顯著。基礎藍領逐步向高中及以上學歷集中。（高中：上漲

5.18%、大專

/

高職上漲11.29%、本科及以上：上漲

3.70%） “本科及以上”（67.16%）占比相較去年上技術藍領（灰領）：“大專

/

高職”以及漲

14.09%。藍灰領招聘主要發現關鍵數據

&

定性建議藍灰領招聘問題與現狀市場環境不佳，企業藍灰領招聘需求整體較為保守，但招工難問題依舊存在。

“人才外流”“新生代對于工廠環境接受程度低”“第三產業對于第二產業的虹吸作用”以及“市場供需不平衡”為背后主要原因。

，企業總而聚焦于人員數量滿足情況體應對良好，可基本滿足。關鍵數據存在招聘需求：基礎藍領（49.66%）技術藍領

(46.44%）招聘難度雖有下降，但依然存在：基礎藍領（2024

42.07%、202349.04%）技術藍領（2024

49.20%、2023

72.12%）滿足情況良好：90.57%

和

85.06%

的企業表示能夠滿足基礎藍領和技術藍領的招聘需求。

公司（68.05%）與內部推薦（52.64%）為主基礎藍領：第三方服務要招聘渠道。此外，企業加大了校企合作的使用。（相較

2023

年使用情況，上升

9.09%）

第三方服務公司使用率明顯提升（上漲

技術藍領（灰領）：15.98%）。除了在渠道調整上有所體現外，對于該人群放寬能力要求也是企業滿足招聘需求的另一有效措施。主要發現與內容精粹8企業藍灰領管理現狀研究“”“”主要發現關鍵數據

&

定性建議從

畫像調整 多樣化渠道部署

兩方面實現人員數量滿足人才畫像調整

：基礎藍領為及時應對生產任務，企業希望獲取擁有多樣化操作技能的基礎藍領。關鍵數據和2023

年數據相比，企業降低了對年齡（下降15.81%）以及性別（下降

10.17%）的限制，但同時提升了對專業性的要求（技能

/

崗位證書、相關專業要求分別上升

21.27%、11.07%）。人才畫像調整

：技術藍領（灰領）由于技術藍領（灰領）自身技術等級較高，且存在市場稀缺性，所以企業選擇放寬用人標準，以實現“先有再優”。關鍵數據與2023

年數據相比，各技術藍領（灰領）能力要求項均呈現下降趨勢。渠道一：第三方公司的外包服務使用使用概況：外包服務目前應用廣泛且常態化使用。關鍵數據使用率：81．61%（2024）78.30%（2023）使用頻次—常態化使用：88.87%外包規劃：由于外包服務的高使用率與使用頻次，許多企業（83.66%）在啟用外包前，都會開展外包人力資源規劃。定性建議外包人力規劃可通過以下三步開展：的第一步便是了解業務的需求。這一點對于業務不穩定或是無明顯周期性的行業較為困難，但尤為重要。HR

團隊可以通過定期開展產能規劃會，或參與業務與銷售團隊會議盡可能做到心中有數。確定產能差距：基于產能規劃，確定人力需求，并結合自有員工產能，確定差距。 ：比較自有員工的加班成本與外包用工加班成本，確定差距如何補足確定更為經濟的用工方案。 。如：風險因素、可此外，人力團隊還需將各類隱性成本考慮其中能造成的后果、外包員工的交付質量等。企業外包需求：現有外包服務已基本可以滿足生產需求。但企業認為第三方公司所提供的服務仍存在進一步的提升空間。即：在滿足數量這一核心訴求之上，關注并提升外包人才的質量和交付。 ：企業希望第三方供應未來發展方向商未來可以在“垂直領域外包”“外包輕咨詢”、“人員與輔助設備一同外包”三個方向上進一步發展。關鍵數據對外包服務的滿意度：可基本滿足企業需求（94.84%）企業對于外包服務的要求※

底線要求：解決外包用工風險（32.50%）※

核心訴求：人力缺口及時滿足（38.59%）※

進階需求：在滿足數量要求的基礎上，滿足質量需求（34.37%）未來發展方向與企業潛在需求：“垂直領域外包（67.29%）”、“外包輕咨詢（49.62%）”、“人員與輔助設備一同外包（44.74%）”定性建議如何通過管理流程的梳理和建立，滿足企業對于外包使用的訴求。對于人員數量及時滿足的訴求：和多方保持合作關系

,

從而避免由于一家供應不及時或店大欺客所引起的人員缺口。對于外包員工質量的訴求：※

篩選機制：通過技能測試、背景調查及面試等多個環節，篩選出※

符合崗位需求的外包員工。※

二次培養：給予崗位所需的技能培養。 及退回與淘汰機制：對于表現不佳或無法滿足崗位需求的員工，※

時與第三方公司溝通，進行人員替換。 ；當存在人員缺激勵機制：特別優秀的員工可考慮轉為自有員工口時優先考慮適用的外包員工。9企業藍灰領管理現狀研究“”“”主要發現關鍵數據

&

定性建議從

畫像調整 多樣化渠道部署

兩方面實現人員數量滿足渠道二

：校企合作校企合作以實習生為主要合作方式，呈現出輕量化、輕綁定運營模式。關鍵數據開展率：和去年基本持平。（2024:38.16%、2023:36.54%）實習生項目：基礎藍領（52.38%）、技術藍領（50.77%）率是企業最主要的挑戰問題。如何提升校企合作有效性，提升留存定性建議挑選適合的合作群體與院校：從學生的家庭背景、對未來職業發展規劃、對于技能學習的意愿度等多方面考慮，側重于選擇能夠吃苦耐勞的學生。這類學生對于藍領崗位的接受程度以及需求程度相對較高。促進身份轉變，加深對于企業的信任和認同感。同時，可通過發展計劃讓學生可以清晰地了解到自己的目標、差距與實現路徑，建立確定感。共識。此外，院校可派駐輔導員進駐工廠，建立學校與企業間后續溝通與問題解決的橋梁。氛圍等形式，打破新生代對于傳統工廠環境的固有印象，和新一代建立共鳴。渠道三

：內部推薦的招聘渠道之一。（基礎藍領：內部推薦是藍灰領招聘最常使用52.64%、技術藍領（灰領）：58.85%）。 ”“提升內推積“觸及更多候選人極性”

“應對‘內推小團體’所帶來的管理困難和潛在離職風險”是精細化藍灰領員工內推實踐的三大方向。定性建議如何觸及更多候選人，響應內推需求※

信息宣貫：公眾號持續推送內推信息，設置轉發量指標，實時追※

蹤，完成從經理層到一線員工的逐級覆蓋。 印制內把握春節后的用工高峰：提前對員工進行內推宣傳培訓、※

推宣傳單等，讓員工回鄉后充當“內推宣傳員”。

發動被推薦新員工進一步推薦他人如何有效提高員工內推積極性※

物質激勵：結合內推崗位難度（緊急程度、稀缺程度、技能要求※

高低……）合理設置物質激勵發放形式。多樣化豐富化物質激勵形式。如：設置團隊推薦獎并給予相應物※

質激勵，對被推薦人發放入職獎金……設置內推之星等榮譽稱號如何應對‘內推小團體’所帶來的管理困難和離職風險※

設置“親屬回避制度”或避免“上下級匯報關系”。※

錯開工作地點、工作時間，稀釋員工之間的熟人密度，從而保證※

工作上的相關秩序和管理。定期開展文化宣導，形成一致認同感。10企業藍灰領管理現狀研究藍灰領培養與發展主要發現關鍵數據

&

定性建議培養目的“為企業長遠的創新、轉型等發展方向儲備人才”

“應對企業當下的用工需求”是企業當下開展藍灰領培養的兩大主要目的。關鍵數據為企業長遠的創新、轉型等發展方向儲備人才：為實現此目的，企業需要關注“技術藍領（灰領）轉型復合型人才”在能力深度與廣度上的提升，并提供多元培養方式和額外資源的投入，以完成問題解決與數字化能力的迭代升級。※

目的與方向：51.03%

企業存在創新需求。85.59%

的企業已將※

創新需求落實在人員的規劃與培養上。

）、數字化勞動力管理培養內容側重：問題解決能力（46.81%※

軟件（51.06%）、數字化看板（46.81%） /

資深技師授課）培養方式：輪崗（48.94%）、內部講師（工程師（36.17%）、線上培訓（36.17%） ，利用做中應對企業當下的用工需求：幫助基礎藍領向多技能工發展學的方式提升實操能力。※

目的與方向：通過多技能工培養實現人員優化（75.00%），應※

對招工難問題（61.71%）

（77.23%）、安全知識和安全操作培養內容側重：

生產知識※

（61.39%）、實操度量（62.381%）培養方式：在崗歷練（86.14%）、師帶徒（75.25%）培養方向將基礎藍領向多技能工方向進行培養，在企業內開展得更加普遍且體系化。定性建議如何實現基礎藍領向多技能工的轉型？之一在于解決用工需求。所以為了確立具體的培養計劃，首先便需要回歸根本，即：識別“缺口在哪里”，“缺口有多大”？并配合相應培訓資源、跟進考核計劃與激勵機制。甄選：選擇具有潛力可實現轉型的員工。甄選標準、當前崗位、產品的完成與交付情況、良品率、個人學習意愿、被培養方向與當前工作內容之間是否存在可遷移性……師制與輪崗的加成，讓員工盡快上手。確定當前培養進度與問題所在。而在培養周期結束，通過技能認定確定員工是否已經具備新崗位的理論與實操知識。11企業藍灰領管理現狀研究主要發現關鍵數據

&

定性建議培養挑戰與解決“留不住（73.78%）”、“不想學(68.64%)”、“學不會(54.50%)”

為藍灰領員工培養的三大挑戰。除學習資源不足等客觀條件外，其背后原因多與“員工自身成長訴求”和“企業人才發展訴求”之間存在一定差異有關。定性建議藍灰領保留主要發現關鍵數據

&

定性建議除了“住房補貼或解決住宿”外，企業所提供的福利基本能滿足員工需求。關鍵數據住房補貼或提供住宿為員工較為看重的福利之一（排名第二），但企業較少提供（43.45%）。相較于其他現金激勵（技能等級認可、全勤獎），企業更愿意為生產結果支付對等報酬。關鍵數據 ：加班費（87.35%）、績為實際產生的勞動力與結果支付對等報酬效獎金（81.61%）、中夜班獎金（54.94%）與此同時，企業對于技術藍領（灰領）職業發展的關注存在一定的下滑（下降

29.04%）。長此以往，這不僅將影響技術藍領（灰領）的穩定性，也將進一步對前端招聘產生壓力。定性建議如何保留技術藍領（灰領）群體？善現有福利方案，尤其需要注意的是藍灰領員工對于住房補貼或提供宿舍的重視。若在現有條件下，難以實現為員工提供住宿，則需要在招工階段考慮本地化招聘的比例。與技能、貢獻相關聯的現金激勵：評選優秀員工，建立與技能相關的激勵與津貼制度。企業還可進一步將優秀員工評選制度與技能分享、導師帶教以及晉升制度掛鉤。職業發展空間與源動力。挑戰學不會原因學習資源、培訓方式有限企業希望通過藍灰解決思路人員篩選：挑選具有自驅力、學習能力與發展意愿的員工。 ，適當針對需要被重點發展的員工傾斜培訓資源。 ，

企業無法做到只從員工角度出發

關注其對于個人發展的訴求，但是可以嘗試在解決招工難問題的同時，兼顧員工訴求。※

體現企業對于技能的重視，如：

建立基于技能認證結果的激勵※

機制。 、打通職業發展重視人員發展通道。通過縱向橫向的通道打造，體現企業對于發展員工的重視度。不想學領培養與發展解決招工難，降低用工成本。然而，員工愿意參與學習則是出于個人發展的目的。兩者之間的差距是造成員工不想學的主要誘因。藍灰領員工對個人留不住職業發展的期望與追求

vs

企業培養訴求薪酬福利因素12 1.

以正金字塔為例，基礎藍領數量最多，構成金字塔底部。隨著技能和經驗的提升，技術藍領與高技術或工程師的數量逐漸減少，形成金字塔的中部和頂部。企業藍灰領管理現狀研究央國企板塊主要發現（該板塊主要聚焦于央國企與其他企業性質企業，在藍灰領管理上的相同點與不同點）藍灰領群體掃描人才構成形態相同點?

在央國企中：“正金字塔

1”仍為主要的人才構成形態（82.76%）。不同點“倒金字塔”與“紡錘形”的人才形態占比相對較低。這或與央國企自動化水平相關。

央國企需要在“引入自動化產線提高生產質量與效率”以及“吸納、穩定就業人口”之間做出平衡。※

倒金字塔形與紡錘形占比：央國企

17.24%（5.75%+11.49%）、民營企業

21.77%（10.48%+11.29%）、外商獨資

27.72%（4.89%+22.83%）學歷要求不同點大專高職及以上群體為藍灰領員工的主要群體，與央國企對于人才的嚴格要求相關。※

基礎藍領學歷：央國企

(

大專及以上群體

42.94%)、

民營企業（大專及以上群體

37.10%）、※

外商獨資

(

大專及以上群體

16.30%) 大專及以上群體：73.57%)、

民營企業（大專及以技術藍領（灰領）學歷：央國企

73.57%(上群體

71.77%）、外商獨資(

大專及以上群體：62.50%)藍灰領招聘招聘需求、招聘難度與滿足情況不同點由于央國企存在招聘需求擴張的情況，雖然其招聘難度低于市場整體水平，但實際滿足情況卻未見顯著優勢。※

招聘難度：央國企（基礎藍領：39.08%、技術藍領：42.53%）、市場整體水平（基礎藍領：※

42.07%、技術藍領：49.20%）

領：89.66%、技術藍領：82.76%）、市場整體水平（基礎藍需求滿足情況：央國企（基礎藍※

領：90.57%、技術藍領：85.06%）

7%

、技術藍領

58.62%）、市場整體水平（基礎藍領：需求情況：央國企（基礎藍領：62.049.66%、技術藍領：46.44%）13企業藍灰領管理現狀研究藍灰領招聘如何滿足人員數量要求相同點?

對于基礎藍領而言，第三方服務公司（68.97%）、校企合作（31.03%）同為最主要的招聘渠道。不同點畫像：央國企對“技能證書

/

崗位證書”與“學歷”尤為看重。※

技能證書/

崗位證書：央國企（基礎藍領：58.62%、技術藍領：54.02%）、民營企業（基礎藍領：※

36.29%、技術藍領：44.35%）、外商獨資

（基礎藍領：37.50%、技術藍領：53.80%）

領：學歷：

央國企（

基礎藍領：33.33%、

技術藍領：36.78%）、

民營企業（

基礎藍17.74%、技術藍領：24.19%）、外商獨資（基礎藍領：9.78%、技術藍領：18.48%）校企合作渠道使用情況：央國企對于該渠道的使用更為頻繁。這主要與央國企積極響應國家政策，彰顯社會責任相關。※

校企合作渠道使用情況：

央國企（

基礎藍領：31.03%、技術藍領：33.03%）、民營企業（基礎藍領：24.19%、技術藍領：24.19%）、外商獨資

（基礎藍領：29.89%、技術藍領：21.74%）內部推薦渠道：較少使用。而相較于采用該方式招聘基礎藍領，通過內推進行技術藍領（灰領）招聘更為常見。※

內部推薦渠道使用情況：

央國企（

基礎藍領：35.63%、技術藍領：47.13%）、民營企業（基礎藍領：54.03%、技術藍領：53.23%）、外商獨資

（基礎藍領：59.24%、技術藍領：64.67%）外包渠道：外包使用率、使用頻次都尤為突出。這主要與央國企編制受到嚴格管控相關。※

外包渠道使用率：央國企（96.55%）、民營企業（73.39%）、外商獨資（82.07%）※

使用頻次—日常生產中常態化使用：央國企（62.20%）、民營企業（35.16%）、外商獨資（34.23%）而由于其高頻次地使用，外包人力規劃在央國企中開展得十分普遍且體系化程度較高。※

外包人力規劃開展情況：央國企（90.24%）、民營企業（79.12%）、外商獨資（82.12%）※

在進行外包人力規劃時，整體方法論與其他企業性質企業并不存在不同，但是由于央國企業務和員工數量相對穩定，且設有常規的復盤與信息對稱機制，所以人力規劃開展得更為系統。藍灰領培養與發展培養目標與方向相同點滿足創新需求（42.53%），降低用工成本（73.68%），應對招工難（54.39%）同樣也是央國企積極推進技能培訓的主要目的。不同點為了滿足產線升級，技能迭代目的而開展的多技能培訓在央國企中較為常見。※

因產線升級，技能迭代而開展多技能培訓：央國企（42.11%）、民營企業（39.74%）、外商42.5

獨資（32.41%） ，并且相較于其他類型企業，這些需求的落地執行程度更高。培3%

央國企存在業務創新需求養方向以高技術人才培養為主（55.56%）。※

需求落地情況（將業務創新需求落實在人員培養上）：央國企（97.30%）、民營企業（92.96%）、外商獨資（77.55%）培養資源相同點針對上述培養目的和培養方向，央國企所使用的培訓資源（方式和內容）基本與其他企業性質企業相同。不同點央國企尤為注重引入線上培訓資源，為藍灰領員工后續的實操培養打好基礎。※

線上培訓資源：央國企（基礎藍領：47.37%、技術藍領：58.97%）、民營企業（基礎藍領：

33.33%、技術藍領：42.03%）、外商獨資

（基礎藍領：27.78%、技術藍領：42.86%）14企業藍灰領管理現狀研究藍灰領保留福利提供不同點在藍灰領員工的福利體系與員工需求匹配度方面，相較于其他企業，央國企仍存在一定的提升空間。例如：進一步優化帶薪休假制度（包括病假安排），以及定期為員工安排全面的健康體檢。※

帶薪休假（含病假）提供情況：央國企（58.62%）、民營企業（58.06%）、外商獨資（81.52%）※

年度體檢提供情況：央國企（56.32%）、民營企業（54.85%）、外商獨資（75,00%）激勵手段不同點相較于其他類型的企業，央國企十分關注技能認可與技能激勵。這不僅彰顯了央國企對于員工專業能力的認可，也緊密貼合了國家推動高技術人才隊伍建設的戰略導向。※

技能等級津貼提供情況：央國企（22.62%）、民營企業（12.20%）、外商獨資（3.87%）其他影響藍灰領穩定性的因素不同點對技術藍領（灰領）的個人職業發展的關注有待進一步提升。※

央國企（67.09%）、民營企業（71.55%）、外商獨資（74.01%）16企業藍灰領管理現狀研究2.

倒金字塔與正金字塔型員工結構，呈現相反的情況。高技術藍領或工程師占大多數。3.

紡錘形：高技能藍領員工以及基礎藍領員工相對較少。而具備中等技能水平和一定經驗的藍領員工占較大比例。整體人員結構呈現出類紡錘的形狀。對于藍灰領的定義，企業會根據對其不同要求從而有著不同稱呼。我們綜合了市場上的各類情況，將此次調研中對于藍灰領群體的定義作出了以下澄清與對齊：企業對藍灰領的定義藍灰領群體構成形態與構成情況基礎藍領技術藍領（灰領）指工廠內負責最簡單、最基礎工作的藍領員工。一般來說，所掌握的技術技能較為初級或是依靠體力勞動的藍領工人。也被稱為“操作工”、“操作型藍領”、“普藍”。指通常具備一定的知識層次和創新能力，能夠熟練掌握和運用各類技能的高技能專業型人才。在生產與服務等領域的一線崗位上，他們不僅能夠熟練掌握并運用相關生產技術，還能夠組織協調生產或服務團隊，解決操作難題。同時，他們還具備一定的技術革新、開發攻關與項目改進的能力。如：獲得國家職業資格正書涉及的高級工、技師和高級技師或具備相應技能水平和職業資格的勞動者。也被稱為技術藍領。圖表

1

您所在的工廠，目前藍灰領員工的構成情況與形態為

?（N=435

）6.44%16.78%76.78%正金字塔倒金字塔

2紡錘形

3圖表

2

您所在的工廠

，目前藍灰領員工的構成情況與形態為？選項A.

正金字塔B.

倒金字塔C.

紡錘形自動化程度A.

自動化程度低（30%

以下）（N=115）80.87%4.35%14.78%B.

自動化程度中等（30%-

60%）（N=226）78.76% 5.31% 15.93%C.

自動化程度高（60%

以上）（N=94）72.34%9.57%18.09%17企業藍灰領管理現狀研究圖表

3

現階段，您所在工廠的藍灰領員工構成為？（N=435）25

分位50

分位75

分位基礎藍領，在工廠全部工人中的占比為

%706040技術藍領（灰領），在工廠全部工人中的占比

%22 19 21工程師，在工廠全部工人中的占比

%82139（數據計算邏輯

：將基礎藍領占比降序排列，若基礎藍領占比相同，則進一步比較技術藍領占比，以此類推。針對已進行降序排列的數列，查找

25

分位、50

分位、75

分位的員工構成，用于了解整體正態分布情況。）圖表

4

對于紡錘形與倒金字塔型企業

而言，其藍灰領員工構成為？（N=101）25

分位50

分位75

分位基礎藍領，在工廠全部工人中的占比為

%543520技術藍領（灰領），在工廠全部工人中的占比

%26 44 40工程師，在工廠全部工人中的占比

%202140（數據計算邏輯

：將基礎藍領占比降序排列，若基礎藍領占比相同，則進一步比較技術藍領占比，以此類推。針對已進行降序排列的數列，查找

25

分位、50

分位、75

分位的員工構成，用于了解整體正態分布情況。）圖表

5

您所在的工廠

，目前藍灰領員工的構成情況與形態為?A.

正金字塔B.

倒金字塔C.

紡錘形A.

外商獨資（N=184）72.28% 4.89% 22.83%B.

中外合資

(N=40)85.00%2.50%12.50%C.

國央企

(N=87)82.76% 5.75% 11.49%D.

中國私營及民營企業

(N=124)78.23%10.48%11.29%18企業藍灰領管理現狀研究數據洞察“正金字塔”是絕大多數企業藍灰領的構成形態。隨著自動化程度的上升，其會逐步向“倒金字塔”與“紡錘形”的形態構成變化。并且，在后兩者的結構形態中，技術藍領（灰領）與工程師的人數占比明顯增加。76.78%

企業的藍領構成形態為“正金字塔”。（圖表

1）隨著企業自動化程度的上升，“倒金字塔”

與“紡錘形”的占比逐步增高

（B+C,19.13%

→

21.24%

→

27.66%）。（圖表

2）?與“倒金字塔”企業的員工構成，技術藍領和工程師群體的人數占比明顯增加，整體上升

20%

左右（圖表

4）。【技術藍領

/

灰領與工程師占比之和：30%

Vs.46%（25

分位）*

40%Vs.65%（50

分位）→

60%Vs.80%（75

分位）】（圖表

3

Vs

圖表

4）央國企藍灰領員工構成分析相比其他企業性質企業，央國企“倒金字塔”與“紡錘形”

人才結構占比較低。這或與央國企自動化水平相關。（圖表

5）根據世界經濟論壇（WEF）2023

白皮書《全球燈塔網絡：加速人工智能大規模應用》數據，中國地區目前共有

62

家黑燈工廠，其中多為民營企業。

而央國企對于引入自動化產線的考量，可能和央國企需要在

“引入自動化產線提高生產質量與效率”以及“吸納就業人口”之間做出平衡。前者是企業經營管理的要求，或者則是央國

企的社會責任感使然。這一趨勢也在企業實踐中得以印證，尤其在“燈塔工廠”與“綠色工廠”中，用工總量雖在逐步減少，但技術藍領在其中的比重卻逐步增高，正在向“紡錘形”與“倒金字塔形”結構轉變。19企業藍灰領管理現狀研究施耐德

4三一重工

5企案業例企案業例施耐德電氣（武漢工廠）是施耐德電氣（中國）首批進行數字化轉型的試點工廠，在整個施耐德電氣供應鏈體系中比較具有代表性，自動化程度在施耐德電氣（中國）的

20

家工廠中名列前茅，每年自動化的發展速度都在快速增長。

施耐德電氣（武漢工廠）也于

2018

年被達沃斯世界經濟論壇與麥肯錫聯合評選為全球首批發展中的“燈塔工廠”和中國工信部首批認證的“綠色工廠”。另外，基于可持續發展的理念，武漢工廠也于

2022

年成為施耐德首批內部認證的

“零碳工廠”。無論是外部獲得的殊榮，還是企業目前應用的前沿先進的技術和理念，都能夠證明施耐德電氣武漢工廠的自動化和智能化的領先程度，其也成為了智能制造和綠色節能生產在全球的典范。藍領員工人才結構的變化2018

年時，施耐德便模擬出了未來幾年工廠的自動化程度，每年會達到怎樣的自動化水平，以及藍領的人員比例、能力會發生怎樣的變化等等。當時模擬出的結果是從一線藍領操作工、工程師到主管經理呈明顯的金字塔式結構，三年以后金字塔結構逐漸向紡錘型結構變化，也就是說一線操作工人逐漸減少，中間部分的技術藍領

/

工程師的數量急劇增加。因為三一重工重慶工廠采用了工業互聯網和智能控制技術，自動化程度比較高，所以像這種“燈塔工廠”對人力資源尤其是一線工人方面的需求會發生幾個變化：用工數量減少目前重慶工廠的省人化率達到

40%

左右，假設原先工廠要

1000

人，現在只需要600人。外部環境的改變也在一定程度上促使工廠減少人力，一方面是人口紅利的削減導致勞動力數量逐漸減少；另一方面由于中國進入小康社會以后，年輕一代難以適應艱苦的環境和勞動強度過大的工作，導致年輕人進入工廠的意愿度不高。藍領的人才結構發生變化原來基礎操作工人、技工以及工程師的結構呈正三角趨勢，但現在看來確實存在向倒三角轉變的趨勢，以后工程師人數將越來越多，大量簡單重復的勞動力可以被機器替代，因此基礎熟練工的數量也將會逐漸減少。4.

案例來源于《產業轉型，人才的吸引與升級》5.

案例來源于《產業轉型，人才的吸引與升級》21企業藍灰領管理現狀研究藍灰領群體學歷與變化情況圖表

7

現階段，您所在工廠基礎藍領的學歷分布

主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A.

各學歷分布不集中（和

B、C、D、E、F、G

選項互斥

N=435）9.89%16.15%-6.26%B.

小學及以下（N=392）2.55%1.92%0.63%C.

初中（N=392）15.05%26.92%-11.87%D.

中專中職（N=392）28.32%30.77%-2.45%E.

高中（N=392）14.80%9.62%5.18%F.

大專、高職（N=392）24.74%13.45%11.29%G.

本科及以上（N=392）4.85%1.15%3.70%圖表

8

現階段，您所在工廠基礎藍領的學歷分布主要集中于？A.

各學歷分布不集中B.

小學及以下C.

初中D.

中專中職E.

高中F.

大專、高職G.

本科及以上A.

外商獨資（N=184）13.04%1.09%16.30%37.50%15.76%14.13%2.17%B.

中外合資(N=40)5.00%7.50%15.00%27.50%17.50%20.00%7.50%C.

央國企(N=87)6.90%3.45%9.20%18.39%14.94%40.23%6.90%D.

中國私營及民營企業(N=124)8.87%0.81%16.94%24.19%12.10%30.65%6.45%22企業藍灰領管理現狀研究圖表

9

現階段，您所在工廠技術藍領（灰領）的學歷分布主要集中于？2024（N=435）2023（N=260）差值A.

各學歷分布不集中（和

B、C、D、E、F、G

選項互斥

N=435）8.97%10.38%-1.41%B.

小學及以下（N=396）0.25%0.00%0.25%C.

初中（N=396）2.53%5.77%-3.24%D.

中專中職（N=396）16.93%20.38%-3.45%E.

高中（N=396）4.04%10.38%-6.34%F.

大專、高職（N=396）49.74%45.38%4.36%G.

本科及以上（N=396）17.42%7.69%9.73%圖表

10

現階段，您所在工廠技術藍領（灰領）的學歷分布主要集中于？A.

各學歷分布不集中B.

小學及以下C.

初中D.

中專中職E.

高中F.

大專、高職G.

本科及以上A.

外（商獨資N=184）9.24%0.00%2.72%20.65%4.89%54.35%8.15%B.

中外合資

(N=40)5.00%0.00%7.50%25.00%2.50%40.00%20.00%C.

央國企(N=87)10.34%1.15%1.15%8.05%5.75%44.83%28.74%D.

中國私營及民(營企業)

N=1248.87%0.00%1.61%15.32%2.42%50.00%21.77%23企業藍灰領管理現狀研究數據洞察基礎藍領、技術藍領（灰領）的學歷分布整體呈現上升趨勢。可見為了滿足自動化、智能化的生產需求，企業不僅需要員工懂操作，更是對學歷：即理論知識基礎、學習能力提出了高要求。基礎藍領（圖表

7）學歷主要集中于“中專中職”，但存在向“高中”、“大專/

高職”以及“本科及以上”學歷提升的趨勢。（E-G

選項的差值分別為

+5.18%，+11.29%，+3.70%,）技術藍領（灰領）（圖表

9）企業對于技術藍領（灰領）的學歷則有更進一步的要求，“大專/

高職”以及“本科及以上”的占比達到

6

成以上（67.16%），相比去年有

14.09%

的漲幅。央國企藍灰領員工學歷分布分析相較于外資背景企業（外商獨資、中外合資），本土企業尤其是央國企，對于基礎藍領學歷有更高要求。（央國企：

40.23%

為大專、高職群體VS

外商獨資：37.50%

為中專中職）（圖表

8）而對于技術藍領的學歷要求，央國企也呈現出同樣的態勢。【央國企：73.5%

(

大專

/

高職

+

本科及以上

)VS

外商獨資：62.50%

(

大專

/

高職

+

本科及以上

)】（圖表

10）企業藍灰領管理現狀研究24從藍灰領群體掃描對“選用育留”的影響在上一章中，我們對當前企業藍灰領群體的構成析。通過數據洞察，我們勾勒出藍灰領員工的群體畫像：隨著制造業智能化、自動化的升級，企業對于藍灰領整體結構分布、資歷和學歷要求都在呈現優化與上升趨勢。這不僅反映出產業升級對人員要求產生的直接影響，也為企業對藍灰領員工“選用育留”管理帶來了新的思考、變化與挑戰……用人需求提升，企業如何滿足？員工培養是否可以幫助解決企業招聘難題？對于藍灰領員工的發展，企業還存在何種期待？而對于高技術人才，企業又該如何予以保留？25企業藍灰領管理現狀研究企業當前整體招聘需求較為保守，雖仍面臨一定的招工難問題，但其難度不似以往，甚至需求滿足情況優于往昔。究其原因，企業正慢慢放寬對于稀缺崗位的技能要求，以數量滿足為第一優先級。與此同時，招聘渠道的部署與調整，也在進一步地解決一直以來困擾企業的招聘問題。藍灰領招聘招聘需求、招聘難度與需求滿足情況企業整體招聘需求較為審慎，雖仍面臨一定難度，但可基本滿足企業當前藍灰領招聘的困境是？招聘需求可基本得以滿足的原因人員畫像調整招聘渠道多樣化常態化外包服務精細化內部推薦輕量化校企合作基礎藍領：第三方服務公司與內部推薦為主要招聘渠道。與此同時，企業加大了校企合作的使用，并以輕量化方式予以落地促轉化。技術藍領（灰領）：第三方服務公司的使用率明顯提升，在所有渠道中增長最為突出。內部推薦渠道雖略有下滑但仍為技術藍領

Top3

招聘渠道之一。除了在渠道調整上有所體現外，對于該人群放寬能力要求，調整人才

,

畫像，是企業實現招聘需求滿足的另一有效措施。26企業藍灰領管理現狀研究企業當前藍灰領招聘的困境是？在前期市場診斷環節，不少企業都表明了，市場環境不佳，用工需求減少，但是藍領招聘仍然存在困難這一現象。而從企業的反饋中，我們也可以發現多方因素共同導致了藍領招工難問題的產生。如：“人才外流”

“新生代對于工廠環境接受程度低”“一線員工由第二產業向第三產業流動”以及“部分工種，存在市場供需不平衡的情況”。而為了更加完整地了解市場目前藍領招聘情況、我們也通過定量調研的形式對于企業招工現狀予以了進一步地探究。同時，對于部分常用的招聘渠道，企業表示尚存在挑戰問題。如：“校企合作，投產比不高”“外包服務，存在合規風險以及交付質量不高的問題。”對于這些問題，我們也將在后文中進一步展開。我們所面臨的主要問題是技術工種招工難。隨著企業自動化與第二產業轉型的趨勢很少。技術藍灰領招工難這幾年，據我們觀察，新生代員工出現了“季節性的行業流動”，因為服務業在一些特殊節日比如雙十一，工作量和需求量存在大幅增長，所以為了吸引員工，服務業會提供短期內的較高待遇，進而會造成員工的離職和流動。第三產業的虹吸作用市 場 聲 音人才外流&新生代擇業觀企業目前就招聘需求而言，不如往年，但是還是會面臨“招不到”的問題。“我們車間在新疆。許多新疆本地的學生會選擇去其他省市上大學，但是在畢業后，并不會回到新疆本地來求職。而在新疆本地招聘的話，除了省會城市外，其他招工就更難了。”?但是這對于一些新生代來說，并不能接受。同時，相較于工廠環境，服務行業工作相對比較自由，可調控，所以也對工廠或者第二產業的招聘造成了沖擊。”27企業藍灰領管理現狀研究目前校企合作開展較少，主要是因為前期投入與后期產出不成正比。招聘渠道—校企合作目前在產線上，崗位外包使用較多。對于崗位外包，主要擔心兩個問題。1）合規性。2于后者，工廠中設有質檢崗位，且由自有員工擔任，確保不合格的產品不會流出生產線。招聘渠道—外包市 場 聲 音28企業藍灰領管理現狀研究圖表11

您認為您所在的工廠目前招聘需求如何？（N=435）圖表

12

您認為您所在的工廠招聘需求情況具體如何？（N=435）49.66%46.44%50.34%不存在招聘需求或呈現下降趨勢存在招聘需求▲

基礎藍領53.56%▲

技術藍領（灰領）▲

基礎藍領☆

存在招聘需求：▲

技術藍領（灰領）存在招聘需求，但需求量有所下降不僅不存在招聘需求，且產能過剩，需進一步優化存在招聘需求，且需求量較過往有所上升存在招聘需求，但需求量和過往并無差異☆

不存在招聘需求或需求呈現下降趨勢：目前基本不存在招聘需求招聘需求、招聘難度與需求滿足情況18.16%28.28%20.69%30.80%20.00%

29.66%

19.54%

24.83%

5.97%2.07%29企業藍灰領管理現狀研究圖表

13

針對基礎藍領，您認為您所在的工廠

目前招聘需求如何？存在招聘需求，且需求量較過往有所上升存在招聘需求，但需求量和過往并無差異存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不僅不存在招聘需求，

且產能過剩，需進一步優化A.

外商獨資（N=184）17.39%23.37%21.74%30.98%6.52%59.24%B.

中外合資

(N=40)22.50%17.50%17.50%37.50%5.00%60.00%C.

央國企

(N=87)26.44%35.63%14.94%13.79%9.20%37.93%D.

中國私營及民營企業

(N=124)25.81%37.10%20.16%16.13%0.81%62.91%37.10%圖表

14

針對技術藍領（灰領），您認為

您所在的工廠目前招聘需求如何？存在招聘需求，且需求量較過往有所上升存在招聘需求，但需求量和過往并無差異存在招聘需求，但需求量有所下降目前基本不存在招聘需求不僅不存在招聘需求，

且產能過剩，需進一步優化A.

外商獨資（N=184）15.22%24.46%21.20%38.04%1.09%60.33%B.

中外合資

(N=40)7.50%27.50%42.50%17.50%5.00%65.00%C.

央國企

(N=87)21.84%36.78%18.39%18.39%4.60%59.77%D.

中國私營及民營企業

(N=124)29.03%27.42%24.19%19.35%0.00%56.45%43.54%30企業藍灰領管理現狀研究數據洞察近半數企業存在上升或持平的藍灰領招聘需求。值得注意的是，由于產業升級、自動化趨勢、經濟周期等多方面因素影響，部分企業已出現不存在招聘需求，甚至因產能過剩，需要人員優化的現象（不存在

+優化，30%

以上）。總體而言，企業的藍領招聘需求較為謹慎。雖然半數企業表示依舊存在需求，但整體需求量和過往相比，大多未呈現上升趨勢。此外，三成企業表示對基礎、技術藍領無招聘需求，甚至存在需要優化的現象（圖表

11、12）。?從而致使招聘策略較為保守。另一方面，智能

/

自動化技術的發展與進步，正逐步優化勞動力結構，從而降低了部分企業對藍領招募的需求。央國企藍灰領招聘需求分析62.07%

和

58.62%

的央國企對基礎藍領和技術藍領存在招聘需求，優于整體市場藍灰領的需求情況，但其中仍以與往年持平的需求為主。可見相較于整體市場，央國企招聘需求較為積極，但是仍然有限。（圖表

13

、14）。圖表

15

近

1

年，您認為所在工廠的藍灰領招聘

難度變化如何？招聘難度有所上升招聘難度有所下降招聘難度無明顯變化（

2024N=435）（

2023N=260）（

2024N=435）（

2023N=260）（

2024N=435）（

2023N=260）基礎藍領42.07%49.04%16.09%17.31%41.84%33.65%技術藍領（灰領）49.20%72.12%11.26%6.73%39.54%21.15%31企業藍灰領管理現狀研究圖表

16

針對基礎藍領，近

1

年

，您所在工廠的招聘難度變化如何？圖表

17針對技術藍領（灰領），近

1

年，您所在工廠的招聘難度變化如何？招聘難度有所上升招聘難度有所上升招聘難度無明顯變化招聘難度無明顯變化▲D.

中國私營及民營企業

(N=124)▲D.

中國私營及民營企業

(N=124)▲C.

央國企

(N=87)▲C.

央國企

(N=87)▲B.

中外合資

(N=40)▲B.

中外合資

(N=40)▲A.

外商獨資（N=184）▲A.

外商獨資（N=184）招聘難度有所下降招聘難度有所下降41.30%50.54%62.50%42.53%58.87%7.61%7.50%18.39%12.10%41.85%30.00%39.08%29.03%52.50%39.08%50.00%10.33%12.50%20.69%20.97%48.37%35.00%40.23%29.03%32企業藍灰領管理現狀研究圖表

18

基于現在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍灰領員工的需求？基本上可以滿足不能滿足（

2024N=435）（

2023N=260）（2022

）

N=140（

2024N=435）（

2023N=260）（2022

）

N=140基礎藍領90.57%90.38%76.43%9.43%9.62%23.57%技術藍領（灰領）85.06%68.27%70.00%14.94%31.54%30.00%圖表

19

針對基礎藍領，基于現在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍領員工的需求

？▲D.

中國私營及民營企業

(N=124)▲C.

央國企

(N=87)▲B.

中外合資

(N=40)▲A.

外商獨資（N=184）91.30%90.00%89.66%87.90%8.70%10.00%10.34%12.10%基本上可以滿足不能滿足34企業藍灰領管理現狀研究數據洞察與往年相比，今年整體藍灰領招聘難度有所緩解，部分企業表示有一定下降。相應地，從需求滿足上，尤其是對技術藍領（灰領）的招聘，整體滿足度明顯優于去年。招聘難度（圖表

15）※

相較于2023

年數據，尤其是針對技術藍領的招聘難度，下降率為22.92%。【基礎藍領：42.07%

(2024)

VS

49.04%

(2023)

技術藍領：49.20%（2024）VS

72.12%（2023）】?需求滿足情況（圖表

18）※

整體需求滿足情況與招聘難度形成相同態勢，即：在普遍難度有所緩解的情況下，

藍領群體的招聘需求滿足情況良好（90%

企業表示基本得以滿足），其中，技術藍領的滿足度同比增加近

20%。?不能滿足需求的共性原因（圖表

21）※

即使外部經濟環境波動下行，“薪酬福利缺乏競爭力”仍然是企業招聘基礎（51.22%）

與技術藍領（75.38%）的最主要問題。※然不再是藍領員工招募的主要影響因素。?基于不同藍灰領工種，招聘需求無法得以滿意的差異性原因（圖表

21）基礎藍領：※

“季節性用工不穩定”雖相較于過去得到了較大改善（此問題整體下降

33.62%），

但仍然影響著企業補充勞動力的及時性。※有關。技術藍領（灰領）：※

“因生產升級導致技能要求變高”雖是主要問題，但部分企業表示已通過改善“人才畫像要求”實現了一定程度上的解決（圖表

13）。（較

2023

年數據相比下降21.6%）※12.80%。）由于技術藍領自身的市場稀缺性，對于企業而言，更需綜合考慮如何幫助提升其穩定性，從而進一步緩解技術藍領招工難問題。央國企藍灰領招聘難度與需求滿足情況央國企存在招聘需求擴張的情況，所以雖然其招聘難度低于市場整體水平，但實際滿足情況卻未見顯著優勢。（圖表16、17、19、20）58%

的央國企對于技術藍領存在上升或持平的招聘需求，高于平均水平（圖表14）為響應國家政策，眾多國企都施行了擴張政策以吸納、促進就業。?當下，對于人才具有很高的吸引力，這也相對應地降低了招聘難度。企業藍灰領管理現狀研究除了上述薪酬福利因素、市場供給情況、新興業態沖擊、行業壟斷、用工需求季節性波動以及新生代擇業觀問題外，J公司、外服遠茂也從人口結構、人才結構、互聯網經濟對于新生代影響以及市場供需等多方面出發，剖析了目前藍領招工難問題背后的成因。專家洞見一覽企業內容精粹J

公司人口結構問題：生育率下降，年輕勞動力減少人才結構問題：職業教育與職業技能培訓相對薄弱市場選擇與新生代擇業觀：新興行業沖擊，相較于較為枯燥且有束縛力的工廠環境，新生代更傾向于選擇高自由度的行業。互聯網經濟對于人才流向的影響：互聯網的價值導向與繭房效應可能進一步加深了人們對制造業的刻板印象，導致新生代勞動力更不愿意進入制造業。外服遠茂供需不平衡問題：8

月-9

月為用工高峰。由于各類新品發布會或線上購物節集中開展，企業需要加快生產制造端進度，然而此時暑期工已大多返校，企業需要更多的社會工予以補充。第三產業對第二產業的虹吸作用，致使發生人員季節性、周期性流動J

公司專洞家見整體而言，我國制造業依舊面臨著招工難的問題。其背后部分原因一直存在（如：人才結構問題）。部分原因則是隨著時代的變化逐步涌現、迭變的（市場選擇、新生代勞動力問題、互聯網經濟對于制造業的影響）。人口結構與人才結構問題人口結構問題：中國面臨著生育率下降等人口結構問題，這直接影響到勞動力市場的供給。年輕勞動力的減少使得制造業在招聘時面臨更大的壓力。?培訓。這也導致制造業在轉型升級過程中，缺乏足夠的高技能人才。市場選擇與新生代勞動力的就業傾向市場選擇：隨著互聯網的普及和新興行業的發展，年輕勞動力在選擇職業時有了更多的選擇。抖音等互聯網平臺的發展，更是加劇了這種趨勢。?行業，如互聯網、娛樂行業等。相比之下，制造業工廠的工作顯得較為枯燥，且具有一定的約束力，因此不太受新生代勞動力的青睞?習慣，也深刻影響了制造業的用工結構和人才流向。抖音等平臺的價值觀傳播可能加深了人們對制造業的刻板印象，導致新生代勞動力更加不愿意進入制造業。因此，企業需要更加注重品牌建設和形象宣傳，以吸引更多的年輕人才加入制造業。3536企業藍灰領管理現狀研究外服遠茂專洞家見企業招聘需求現狀—企業需求量下降，但仍然存在人員滿足問題針對今年市場，整體藍領招聘需求仍存在明顯下降，這與經濟環境、地緣政治、制造端向海外轉移等因素相關。然而，雖然整體需求不似往昔，但是

8

月

-9

月底為企業的用工需求旺季，且市場供需不平衡的問題依舊存在，這便致使企業始終“招工荒”，出現“搶人”現象。造成供需不平衡的主要原因為：需求端：許多行業選擇在下半年召開新品發布會或線上購物節，因此企業需要加快生產制造端進度從而對人力有更高需求。?供應端：此時暑期工已大多返校，企業需要更多的社會工予以補充。（如：快遞、外賣等），以及雙十一購物節，催生著大量的人力需求。在用人高峰季，企業往往需要以更高的成本與工價獲得人才。然而，藍領員工對于薪資的敏感度致使季節性人員流動的產生。38企業藍灰領管理現狀研究圖表

24

針對技術藍領（灰領），現階段，您所在工廠在招聘時主要有哪三種要求

?相關生產工作經驗相關生產設備的操作能力技能證書/

崗位證書學歷相關專業（比如，工程類、設計氣類等專業）年齡性別婚姻狀況A.

外商獨資（N=184）82.07%58.70%53.80%18.48%44.57%10.87%4.89%1.09%B.

中外合資

(N=40)55.00%35.00%30.00%27.50%42.50%30.00%30.00%5.00%C.

央國企

(N=87)49.43%42.53%54.02%36.78%42.53%28.74%8.05%2.30%D.

中國私營及民營企業

(N=124)59.68%46.77%44.35%24.19%58.06%19.35%7.26%0.81%圖表

23

針對基礎藍領，現階段，您所在工廠在招聘時主要有哪三種要求

?相關生產工作經驗相關生產設備的操作能力技能證書/

崗位證書學歷相關專業（比如，工程類、設計氣類等專業）年齡性別婚姻狀況A.

外商獨資（N=184）79.35%80.43%37.50%9.78%32.61%25.54%25.54%0.54%B.

中外合資

(N=40)35.00%66.67%25.00%20.00%22.50%50.00%30.00%2.50%C.

央國企

(N=87)44.83%64.37%58.62%33.33%27.59%29.89%9.20%3.45%D.

中國私營及民營企業

(N=124)73.39%72.58%36.29%17.74%39.52%25.00%8.87%4.84%39企業藍灰領管理現狀研究數據洞察人員畫像情況（圖表

22）基礎藍領

top3

招聘要求：相關生產工作經驗、相關生產設備的操作能力、技能證書

/

崗位證書。?人員畫像的變化情況（圖表

22）總體而言，在招聘環節，基礎藍領的技能要求在提升，技術藍領的能力要求在放寬。基礎藍領：※ 由于企業生產的自動化，致使勞動強度降低，所以企業降低了對年齡以及性別的

限制，但同時提升了對其專業性的要求（與

2023

年相比，年齡、性別分別降低15.81%、10.17%；技能

/

崗位證書、相關專業要求分別上升

21.27%、11.07%）。※時應對不同生產任務。（相關生產設備的操作能力，同比增長

8.68%，這也與后續培養環節，將基礎藍領發展為多技能工以滿足不同崗位生產任務的培養方向一致）。?技術藍領（灰領）：※

由于技術藍領的高技術等級與市場存量較少的特性，因此導致企業長時間招聘困難。為了解決這一問題，部分企業選擇降低用人標準，先獲取、接納更具潛力的人才以滿足數量需求，再通過內部培養，使其逐步勝任崗位要求（與

2023

年相比，所有對技術藍領能力要求項都呈現一定程度的下降）。※量已超

2

億人，占就業人員總量

26%

以上（相較于德國、日本等制造業強國，依然明顯偏低）；其中高技能人才超過

6000

萬人。但是技能人才尤其是高技能人才長期數量不足，供給與產業轉型升級需求之間的結構性矛盾日益凸顯。7央國企藍灰領員工畫像分析整體趨勢與企業對于藍領的要求一致，而央國企性質企業對于“技能證書

/

崗位證書”與“學歷要求”尤為看重。這是因為，技能證書通常被視為員工專業能力和職業資格的重要證明。國企作為國家經濟的重要支柱，內部管理嚴格，

對員工的專業資格、技能能力也有著明確的