目錄 1 1 錯誤!未定義書簽。 (三)研究內容 2 2(一)招聘 2 2(三)有效招聘的原則 3 3 3 6 6(二)招聘管理工作缺乏具體分析 7 7 8 8 8(二)具體安排招聘管理工作 9(三)完善招聘體系和制度 9 我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環節，任其自然發展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態。往往公司經營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉現狀，所以只有從全局意識上提高企業整體的招聘管理效率與質量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(李晨陽，王梓涵，張博，2022)。所以，一套完整現代化并跟企業實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業來說，(三)研究內容二、員工招聘相關概念和理論(一)招聘(二)有效招聘有效招聘來跟蹤公司的人力資源管理戰略的重視完全一體化的潛在候選人和候選人的能力，他們的學習能力的技能，招聘優秀求職者未達到閾值，結合當前和長遠利益，促進競技的主動性和企業內喚醒內在的潛力，公司的穩定和可持(三)有效招聘的原則在招聘工作中，創新是人力資源部門的生命。新概念，新實施策略是必需的，但它們必須符合當前的勞動法律法規，不得有偏差，符合就業的基本原則。法務部門應參與整個過程，并進行實際的監督和指導(馬怡君，朱子涵，胡明軒，郭詩，2018)。此外我國的有關勞動法越來越完善，人們的法律觀念也越來越強，他們不僅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保護自己的合法權益。因此，規范招聘流程，完成招聘流程，并由專業人員專門負責(賀維嘉，魏雅玲)。根據法律法規和人力資源部門的要求，逐步進行招聘，并廣泛發布信息等工作是人力資源管理部門的必須工作。如做好各種準備，給對方良好的印象。與申請人會面后，保持長期聯系，提供及時的進度，周到細致的服務，并招募人員繼續參加一系列活動，例如培訓。讓他們覺得公司的氛圍很溫馨。也許他的能力已經增強，如果有合適的機會，并具有長期的戰略眼光，那么他們也會加入到新的團隊中去，這是大品牌公司的魅力。簽訂合同后，他們必須履行各自的職責，依法行事，和睦寧波雅戈爾公司是我國紡織行業的代表性企業，深耕紡織領域多年，寧波雅戈爾在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家紡織企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質紡織企業500強”。寧波雅戈爾的發展是我國紡織企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國紡織企業的發展狀況。為了更深入的找出寧波雅戈爾公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內設計了調查問卷。問卷的第一部分是寧波雅戈爾員工受訪者的基本數據，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據對數據樣本性別結構的分析：寧波雅戈爾員工女性申請人比例為38.1%,男性申請人比例為61.8%,男性比例遠高于女性比例。基于此，可以得出結論，寧波雅戈爾公司的男性申請人多于女性申請人。根據數據樣本的年齡結構分析：25歲以下的占27.9%,26-35歲的占57.5%,36-45歲的占12.9%,45歲以上的占1.7%。由此可以推斷出，只有14.6%的申請人年齡在36歲以上，而85.4%的申請人年齡在35歲及以下。結論是，寧波雅戈爾員工申請人主要年齡在35歲及以下。根據數據樣本的學術結構分析，大專及以下的占51%,本科生占23.7%,碩士占25.3%。可以推斷，寧波雅戈爾公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半41.9%,已婚者占58.1%。根據對數據樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59%,5-10年占45.7%,10年以上占22.6%。表1知名度調研表序號題目知道不知道合計1是否知道寧波雅戈爾公司頻數百分比有效百分比表2招聘渠道調研表序號題目網站校園招聘宣傳獵頭熟人介紹其他合計2寧波雅戈爾招聘信息頻數081百分比0有效百分比0圖3招聘滿意度調研表序號題目非常滿意滿意般不滿意非常不滿意合計3面試通知是否滿意頻數21百分比有效百分比4對寧波雅戈爾面試安排時間是否滿意頻數10百分比0有效百分比05對寧波雅戈爾招聘工作人員專業性是否滿意頻數百分比有效百分比6對寧波雅戈爾公司辦公環境是否滿意頻數82百分比有效百分比渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調查表顯示，寧波雅戈爾公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數的78%。第二是校園招聘，占總數的17.2%。通過其對寧波雅戈爾招聘人員的禮儀較為認可。在招聘者的禮節滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結果表明，共有79.6%的寧波雅戈爾申請人符合訪問者的禮節，而20.6%的申請人認為有必要改善訪問者的禮節。招聘人員面試的專業認識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數的8.1%;滿意的42人，占總數的22.6%;認為寧波雅戈爾應聘者面試的專業水平平均，有74人占39.8%。占總數20%的37人表示不滿意：占申請人總數9.5%的其余18人非常不滿意。僅有30.7%的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團隊對寧波雅戈爾工作環境評價一般。在對工作場所和環境的滿意度方面，8個人的4.4%認為自己非常滿意，39個人的21%認為自己很滿意，81個人的43.5%認為自己很滿意，56個人的30.1%認為自己很滿意不滿意。2人中有1%的人感五、寧波雅戈爾公司員工招聘存在問題(一)缺乏人力資源戰略規劃雅戈爾公司在需要的時候有員工。人力資源戰略是企業整體戰略的重要組成部思，袁澤)。(二)招聘管理工作缺乏具體分析沈星)。此外，保養說明書所需員額的數目不更新及招募說明書的過時，例如，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要(三)招聘體系與制度不完善寧波雅戈爾公司的招聘流程體系是2011年初才啟動制定，在現有的招聘環節的具體執行方面還不完善。從總部業務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為雅戈爾服飾紡織公司的招聘流程不太規范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外雅戈爾服飾紡織總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優化。寧波雅戈爾公司現有的招聘體系缺陷導致其后續的招聘過程中出現招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現無效招聘，招聘的目標難以按時完成(四)招聘人員專業水平不足目前寧波雅戈爾公司組織人事部13名干部員工中，雅戈爾服飾紡織公司負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業經歷，包含了5年的人力資源專業和4年行政辦公經驗，對于雅戈爾服飾紡織招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業經歷均在5年以內，經驗相對欠缺。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內部也并沒有有效的信息化招聘系統，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由雅戈爾服飾紡織征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關資料當事人的資料是無效的(謝靜怡，馮文浩，許偉)。此外，企業沒有科學的評估工具來開發員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。寧波雅戈爾公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在雅戈爾服飾紡織公司征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調查員，這些偏好等因素有關，和面試官的地位，而揮發性很強，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發現工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。(一)“以人為本”,做好人力資源規劃在寧波雅戈爾公司要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應要有從意識形態上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要寧波雅戈爾公司有清晰的組織發展戰略目標，戰略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導，例如根據企業年度、季度的業務發展規劃，寧波雅戈爾公司組織人事部可以清晰的預期到企業在一定的時間段內需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結合企業戰略內容同步針對企業的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結論，然后指導招聘從業者根據職位面向對象的不同，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于雅戈爾服飾紡織公司招聘工作之前進行系統的工作分析，明確職務要求、制定合理的招聘標準，實現招聘工作的高效、高質完成。(二)具體安排招聘管理工作寧波雅戈爾公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數據的固定與量化下來，更不具備結合環境的影響調整對崗位說明的要求細節，所以應該盡快制定以具體安排招聘管理工作，首先要為招聘、錄用雅戈爾服飾員工提供依據，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關(邵君豪，丁語嫣，賴秀華);其次優化雅戈爾服飾紡織設計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風險就小了很多。面試官結合模型針對應聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統一的衡量標準及錄用特征，找到更適合雅戈爾服飾紡織企業需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統的設計上，雅戈爾服飾紡織目標管理職位的設計基本是說明崗位的職能、責任，以此給應聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。(三)完善招聘體系和制度首先，寧波雅戈爾公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結構配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從雅戈爾服飾紡織應聘者角度都能從中受益，達成雙贏(四)有效整合招聘資源渠道(五)優化招聘溝通與反饋機制規劃。改進內部招聘溝通和反饋，需要做到：(1)在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內容包括公司戰略規劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。(2)進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對寧波雅戈爾崗位需求有更加合理的認知。(3)招聘過程中，需要及時反饋和總結候選人的情況，并根據外部人才市場情況，做出崗位招聘的調整。本文以寧波雅戈爾公司為研究對象，通過問卷調查和分析，研究了其現有招聘中存在的問題。盡管它經營狀況較好，并且表現出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規劃；缺乏清晰詳細的工作分析；招聘人員結構不合理，職業素養不足；針對上述問題，—一提出了相應的對策，包括人力資源規劃、招聘管理工作安排、招聘團隊建設、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助寧波雅戈爾公司解決現有的招聘問題，提高招聘效率，增強公司對人才的吸引力，為公司帶來優秀的人才，以促進公司的發展。[11李晨陽.王梓涵.張博.中小企業招聘中存在的問題及對策分析[J].卷宗.2022.009(001):151.[4]徐嘉琪，孫浩然.企業人才招聘中存在的問題與對策分析[J].商品與質量，2017,000(011):99.[5]馬怡君，朱子涵，胡明軒，郭詩.H公司員工招聘的問題與對策研究[D].西南科技大學，2019.[6]賀維嘉，魏雅玲.寧波雅戈爾企業招聘過程中存在的問題及對策分析[J].商場現代[8]鄧玲玲，汪佳琪，段海洋.企業微招聘存在的問題與對策研究[J].中國集體經[9]羅金濤，盧琪琳，沈星.紡織企業員工招聘存在的問題及對策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