高等學校經濟管理類主干課程教材“中國人民大學出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“面試第06章·了解面試的特點·掌握面試的類型·掌握面試的評價要素與權重確定·掌握面試官的面試技巧·了解應聘者在面試中的技巧學習目標BYYUSHENBYYUSHEN面試概述6.1面試的前期準備6.2面試的實施與操作技巧6.3CONTENTS目錄面試是面試官通過與應聘者進行直接交流或者將應聘者置于特定情境中進行觀察，了解應聘者的個性特征，考核應聘者的能力素質，從而評價應聘者在特定崗位上的適應能力和潛在發展能力，為企業招聘到符合企業發展要求的合格人才的人員甄選過程。6.1.1面試的目的一、了解應聘者的求職動機三、評估應聘者的綜合能力，為企業招聘優秀人才二、獲取在筆試中難以獲得的信息010203面試是一個直接的、雙向交流的過程面試的內容靈活、針對性強面試是強調過程的素質測評04面試的評價標準往往具有較強的主觀性6.1.2面試的特點1.結構化面試結構化面試又稱標準化面試，是指依照所申請崗位的勝任素質確定面試的維度，在每個測評維度上預先編制好面試題目并給出相應的權重和評分標準，嚴格遵循特定程序，對應聘者進行客觀評價。6.1.3面試的類型一、按面試標準化程度分類2.非結構化面試非結構化面試是指在面試中事先沒有規定的框架結構，也不使用有明確答案的固定問題，而是面試官通過與應聘者進行開放式的談話，深入了解應聘者某些特征的面試。6.1.3面試的類型一、按面試標準化程度分類3.半結構化面試半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它是在結構化面試的基礎上，主面試官和其他面試官就應聘者答題中涉及的有關問題或有疑問的地方進一步追問，問題的數量由面試總時間決定，形式更加靈活，有利于應聘者充分展示其真實才能，也有利于比較全面深入地考查應聘者的素質。6.1.3面試的類型一、按面試標準化程度分類6.1.3面試的類型二、按面試實施方式分類1.單獨面試在這種形式下，由人力資源部工作人員與其他部門人員組成的面試組對各個應聘者逐一進行面試。面試組一般由3~5名面試官組成，其中設定1名主面試官，其他面試官協助該主面試官提問。2.小組面試小組面試是指同時對多名應聘者進行集體面試的形式。小組面試一般采用情境模擬和角色扮演的方式，讓應聘者在特定時間內就情境中的某個問題進行陳述和討論，招聘方有多名面試官在一旁進行一對一或者多對一的觀察。6.1.3面試的類型二、按面試實施方式分類1.情境面試在情境面試中，面試題目主要是特定的情境性問題，即設置一系列工作中可能遇到的場景，要求應聘者回答“這種情況下你會怎么做”，看應聘者在特定情境中的反應，以此鑒別求職者與工作相關的行為意向，其理論依據來自動機理論中的目標設置理論。6.1.3面試的類型三、按面試題目內容分類2.行為面試行為面試的基本假設源于行為一致性原則，即過去的行為是對未來行為的最好預測。在行為面試中，應聘者在講述事例時面試官應關注四個方面的問題：情形、目標、行為、結果。6.1.3面試的類型三、按面試題目內容分類1.壓力面試所謂壓力面試，是指面試官有意制造緊張氛圍，以了解應聘者將如何面對工作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項或問題一連串地發問，直至令應聘者無法回答。6.1.3面試的類型四、其他面試類型2.遠程面試遠程面試是指面試官在進行簡歷篩選后，借助現代通信工具，如電話、網絡視頻等設施或軟件，與符合企業招聘崗位要求的應聘者進行交流，初步了解應聘者的過程。遠程面試一般用于初步面試篩選，為真正面對面的考查做準備工作，以提高招聘效率。6.1.3面試的類型四、其他面試類型3.系列式面試系列式面試是指企業在做出錄用決定前，由多位面試官對應聘者進行面試，每位面試官從自己的角度觀察應聘者，提出不同的問題，并形成對應聘者獨立的評價意見。在系列式面試中，每位面試官依據標準評價表對應聘者進行評定，然后企業對每位面試官的評定結果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。6.1.3面試的類型四、其他面試類型4.AI面試AI面試能夠將人力資源管理人員從繁雜的初步篩選工作中解放出來，給應聘者帶來便利，降低成本，并引入人機互動，提高面試結果的準確度。AI面試可以通過攝像頭和話筒，獲取應聘者的表情、聲音、肢體語言等信息，然后通過技術分析推測應聘者的個性、動機、才能等特征。6.1.3面試的類型四、其他面試類型BYYUSHENBYYUSHEN面試概述6.1面試的前期準備6.2面試的實施與操作技巧6.3CONTENTS目錄6.2.1面試的評價要素與權重確定一、面試的評價要素1.舉止儀表2.語言表達能力3.工作實踐經驗4.專業知識與專業技能5.求職動機與職位匹配度6.人際交往能力7.邏輯思維能力8.應變能力9.自我調節與自我控制能力10.組織協調能力11.責任感與進取心12.綜合分析能力13.興趣愛好面試評價要素的權重確定要以人員測評的目的為依據。人員測評的目的大致有兩個：一是選聘錄用新員工；二是組織內部考評、選拔人才。評價要素及權重還要依據具體工作崗位的職位說明書來確定。不同的工作崗位職責不同，任職資格就不同，因而面試中的評價要素及其側重點也有所不同。6.2.1面試的評價要素與權重確定二、面試評價要素的權重確定6.2.1面試的評價要素與權重確定辦公室主任的面試評價要素及權重姓名基本信息口頭語言表達能力工作動機及靈活應變能力專業背景與崗位認知情緒控制力責任感與歸屬意識管理能力個人儀表崗位認知領導與指揮計劃與控制決策授權與激勵5%5%10%15%10%5%10%10%10%10%10%

6.2.1面試的評價要素與權重確定協調能力的評價等級及標準等級標準好能顧全大局，恰到好處地處理矛盾與沖突較好能采用一些沖突處理技巧，基本上能處理矛盾與沖突差不能處理矛盾與沖突，致使工作無法正常完成6.2.1面試的評價要素與權重確定決策能力的評價等級及標準等級標準5對突發情況反應靈敏4對突發情況反應較快3對突發情況反應一般2對突發情況反應較慢1對突發情況反應遲鈍1.針對性原則2.代表性原則3.可行性原則4.靈活性原則5.順序性原則6.2.2面試試題設計一、面試試題設計的原則6.2.2面試試題設計二、面試試題的類型1.背景性問題2.智能性問題3.專業知識問題4.情境性問題5.行為性問題6.壓力性問題7.意愿性問題010203良好的個人品格和修養具備相關專業知識了解職位要求和人員測評技術04具有豐富的工作經驗6.2.3面試實施前的其他準備工作一、面試官的選擇在編制面試評分表之前，面試官要組織召開頭腦風暴會議或者小組討論，根據崗位通用勝任素質列出足夠多的可能的回答，在制定評分標準時要注意給每個可能的回答都設計相應的分數或者等級。在面試時，提供給面試官的不僅是面試評分表，還要提供崗位勝任素質、對應的行為描述以及評價等級和計分方式。6.2.3面試實施前的其他準備工作二、面試評分標準的確定6.2.3面試實施前的其他準備工作面試評分表姓名

性別

年齡

編號

應聘崗位

所屬部門

評價要素評價等級1差2較差3一般4較好5好個人修養

求職動機

語言表達能力

應變能力

社交能力

自我認識能力

性格特點

健康狀況

進取心

相關專業知識

總體評價

錄用建議建議錄用有條件錄用建議不錄用用人部門意見：

簽名：人事部門意見：

簽名：總經理意見：

簽名：6.2.3面試實施前的其他準備工作三、面試場地的布置在布置面試場地時應遵循以下兩個原則：第一，平等、尊重原則。第二，不同的職位對面試場地的布置要求不同。6.2.3面試實施前的其他準備工作三、面試場地的布置在布置場地時還應考慮兩個問題。第一，面試場地的大小。第二，座位排列形式。在面試中經常采取的座位排列形式有以下幾種。（1）圓桌會議形式。（2）主面試官與應聘者成一定角度而坐。（3）主面試官與應聘者在距離較近的桌子兩端面對面而坐。（4）主面試官與應聘者在距離較遠的桌子兩端面對面而坐。（5）主面試官與應聘者坐在桌子同一側。在面試前，首先要確定參加面試的應聘者人選。在收到應聘者的信息后，根據招聘需求進行初步篩選，并最終確定面試人選，及時通知應聘者具體的面試時間和面試地點，讓應聘者有時間做充分的面試準備。在面試前，企業應該合理安排應聘者的面試程序。6.2.3面試實施前的其他準備工作四、關于應聘者的安排BYYUSHENBYYUSHEN面試概述6.1面試的前期準備6.2面試的實施與操作技巧6.3CONTENTS目錄面試官可以從與工作無關的問題開始發問，如詢問交通、天氣、地理環境、語言習慣、地方風俗等，其目的是通過簡單的問候、寒暄，緩解應聘者的緊張情緒，創造寬松友好的氛圍。6.3.1面試的實施一、建立關系階段“今天天氣很冷吧？”“你原來從事過人力資源管理工作嗎？”面試官會比較自然、親切地問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的問題，如讓應聘者介紹一下自己的工作經歷、自己過去所從事的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為面試的進一步開展做準備?！罢埬憬榻B一下你過去的工作。”“你認為你的優點是什么？”6.3.1面試的實施二、導入階段面試官通常要求應聘者講述一些關于能體現所應聘崗位勝任素質的事例，面試官將基于這些描述做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任素質做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。6.3.1面試的實施三、核心階段“在工作中的某件事上，當你的意見與你的直接上級有分歧時，你是怎么處理的？”“如果我們錄用了你，你能為我們做什么？”面試官應避免使用一些封閉性的問題，因為封閉性的問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試官希望聽到的答案。6.3.1面試的實施四、確認階段“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現在你能不能清楚地概括一下組織招聘工作的程序是怎樣的？”“剛才你提到幫助人力資源總監制定相關的人力資源政策，能不能講一講你具體做了哪些工作？”在面試結束之前，面試官完成所有計劃的提問之后，應該給應聘者一個機會。不管錄用與否，均應在友好的氣氛中結束面試。6.3.1面試的實施五、結束階段“請問你還有什么需要補充的嗎？”“請問你還有什么問題嗎？”1.面試中的觀察技巧（1）堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則。（2）避免以貌取人或者光環效應。（3）注意面部信息。（4）注意身體語言。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤一、面試官的面試技巧2.面試中的提問技巧（1）漸進引導。（2）及時追問。（3）選擇適當的提問方式。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤一、面試官的面試技巧3.面試中的傾聽技巧（1）排除干擾。（2）客觀傾聽。（3）調節應聘者的狀態。（4）適時加以總結。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤一、面試官的面試技巧4.面試中的記錄技巧（1）認真記錄。（2）記錄客觀事實。（3）學會記錄。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤一、面試官的面試技巧1.首因效應首因即常說的“第一印象”，是指兩個素不相識的人第一次見面時所形成的印象。首因效應即面試官根據開始幾分鐘或面試之前從職位申請表格、錄用測試等資料中得到的印象，對應聘者做出是否錄用的判斷。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤二、面試官常犯的錯誤2.暈輪效應暈輪效應是指以事物某一方面的突出特點掩蓋其他方面的全部特點。在面試過程中，暈輪效應的具體表現是，應聘者在面試過程中表現出來的某一突出的特點容易引起面試官的注意，而使其他素質的表征信息被忽視。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤二、面試官常犯的錯誤3.類我效應面試過程中，面試官往往容易將與自己性格、愛好等相似的應聘者的優點放大，以至于忽略其缺點，從而不能做出對應聘者全面、客觀的評價。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤二、面試官常犯的錯誤4.定型化效應定型化效應即“刻板印象”，是指根據個體屬于哪一類社會團體或群體，并以這一社會團體或群體的典型行為方式來判斷個體。在面試官的頭腦中，也存在關于某一類人的固定印象，這種固定印象使面試官評價應聘者時常常不自覺地按應聘者的年齡、性別、專業等進行歸類，并根據頭腦中已有的關于這一類人的固定印象來判斷應聘者的個性，從而造成判斷的不準確。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤二、面試官常犯的錯誤5.對比效應面試過程中，應聘者總是按照一定順序接受面試的，而面試順序有時會影響面試官的正確評價，面試官往往以之前一個或幾個應聘者來評估正在接受面試的應聘者。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤二、面試官常犯的錯誤6.近因效應近因效應是指人們對新接觸的東西記憶比較深刻，在面試中往往最后給人留下的印象會得到強化。面試官在面試中應全面、整體地把握應聘者在面試中的表現。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤二、面試官常犯的錯誤7.負面效應面試官對應聘者的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優點、缺點，往往強調缺點而忽視優點。與負面效應相對應的是類我效應，面試官往往會因為應聘者與其有相似的興趣、偏好或經歷，從而容易對應聘者產生好感，影響正確判斷。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯誤二、面試官常犯的錯誤6.3.3有效評估應聘者面試結束后，面試官應該及時擴展面試時的簡單記錄，還原應聘者在面試中的回答與陳述，整理自己的面試筆記，然后將自己得到