南昌陽光乳業90后知識型員工激勵現狀和完善對策目錄TOC\o"1-2"\h\u24541摘要 123326關鍵詞：90后；知識型員工；激勵機制 231997一、緒論 22286（一）研究背景 219231（二）研究意義 325203（三）研究方法及研究路徑 34852二、理論基礎和文獻綜述 511624（一）國內外研究現狀 527601（二）相關概念 64661（三）員工激勵理論 76496三、南昌陽光乳業簡介與問卷調查情況 930541（一）南昌陽光乳業簡介 97148（二）組織架構 1026832（三）南昌陽光乳業90后知識型員工激勵現狀調查 1012303四、南昌陽光乳業90后知識型員工激勵機制存在的問題 2030210（一）激勵機制設計不完善 208392（二）薪酬方面的激勵性不高 2031624（三）個人成長方面激勵不到位 2110050（四）南昌陽光乳業管理方式老舊 2118580五、南昌陽光乳業激勵機制設計的原則及優化方案 2211732（一）激勵機制設計的原則 2215968（二）激勵機制優化方案 2314339六、結論與展望 2617587參考文獻 27摘要目前，90后逐漸步入社會，在成為新的社會力量的同時，也成為我國人力資源的主力軍。在企業不同崗位發揮著自己的作用，代表著公司發展的前景和希望。他們有著獨特的時代印記：受教育程度高、追求自我實現、具有創新意識、流動意愿高等。這也意味著，對于他們的管理需要更具有針對性和多樣性。本文以南昌陽光乳業為例來探究90后知識型員工的激勵現狀，針對其具有的時代印記優化激勵機制。首先梳理了國內外關于激勵的研究，然后對南昌陽光乳業現有對90后知識型員工的激勵措施進行分析。結合南昌陽光乳業90后知識型員工激勵現狀和現有90后知識型員工的個性特征，提出優化90后員工的激勵機制新思路和新辦法。完善南昌陽光乳業對90后知識型員工的激勵機制的同時，也能夠為其他低溫液態乳企業中建立的90后知識型員工激勵體系提供科學的參考。關鍵詞：90后；知識型員工；激勵機制一、緒論（一）研究背景伴隨著市場經濟的不斷高速發展以及大數據時代的到來，國家不斷振興與發展人才強國的戰略都凸顯出了人才的重要性，現階段的企業競爭究其本質就是人才的競爭。隨著90后大學生的不斷成長，他們成為了現在人才市場的主力軍。90后知識型員工也在企業中占據比較大的份額，在創新型的企業當中，其在不斷創新技術與攻克技術難關的方面上始終占據著行業與市場的主體和主導位置，這些企業中所具備的知識儲備與技術都是保障其處于市場中的不敗之地的最核心的競爭力所在。因此，現階段企業要想實現可持續健康發展就要保持住90后知識型人才的優勢。而為企業發展乃至社會發展的新生代主力軍的90后而言，受到其個性與思想的影響所導致的極高的離職率也為企業的發展造成了不小的困擾。由于90后成長的環境，受到的教育的不同，在很多的方面和老一輩的員工之間存在差異。在工作中更加渴望得到認可和尊重。另外在職業發展的方面，90后更關注企業能提供怎樣的一個平臺來讓自己發揮，重視學習新的技能，培養自己能力的機會(寧雨薇,寇心怡,2022)。而在薪資問題上，90后會更加重視薪資制度的公平、公開、公正，對于晉升也十分的看中，他們會對自己的職業生涯做出規劃。期望在一定的時間內得到職位的晉升。并且希望通過自己的努力完成自己的目標。對于傳統的權威式、命令式管理會有一些排斥心理。這也給企業留住他們帶來一定的挑戰(祝雪嵐,蒲宇軒,闕雨薇,2021)。南昌陽光乳業是一家傳統的低溫液態乳行業的代表性企業。90后知識型員工則是現代社會企業的核心資源，企業在為他們創造發展環境的同時，企業的目標也將得以實現。隨著陽光乳業集團公司得不斷壯大，90后知識型員工的不斷涌入，陽光乳業集團企業的發展空間將無線大。但是隨著競爭對手的不斷增多，低溫液態乳行業市場競爭日益激烈，如何發揮利用好現有的90后知識型員工就成了很大的一個問題。要想做好這一點，陽光乳業集團低溫液態乳公司就必須加強對于90知識型員工的管理(杭心怡,晉宇,裘文,2022)。通過改善陽光乳業集團公司現有的薪酬結構、晉升通道和企業制度，建立一套可以激發陽光乳業集團員工工作積極性的，適合90后知識型員工的激勵體系。（二）研究意義第一，幫助南昌陽光乳業的管理者正確的認識我國的90后員工，對他們的工作需求進行深入的了解，制定相應的激勵機制。90后作為當代企業發展的主力軍，他們在人才市場占據著大多數的份額，做好他們的管理工作對于陽光乳業集團企業來說具有重大的意義。由于90后受到其成長的環境的影響，體現出了更加鮮明的工作與個性特點，這也給陽光乳業集團企業的管理帶來了挑戰，在面對90后知識型員工時，企業不可以引用原有的那一套僵化死板的管理體系套用到對他們的管理上來，而是陽光乳業集團公司需要充分掌握其個性特點以及實際的需求情況，有針對性的采取措施，確定激勵點。在滿足他們需求的情況下制定激勵策略，具有現實意義(劉宇,張雨辰,李澤,2022)。第二，在查閱大量的相關文獻資料后，筆者發現現階段關于90后知識型員工的激勵體制構建方面的研究成果很少，還沒有形成較為完善的全面的系統理論。本文的研究，選取了南昌陽光乳業為研究對象，引用相關的激勵理論，對南昌陽光乳業的員工激勵體制的建設問題進行細致的研究和分析。能夠對已有的關于90后激勵體系建設相關理論進行豐富和擴充，提高該體系的適用性，并在陽光乳業集團企業中進行普及推廣，具有理論意義。（三）研究方法及研究路徑1.研究方法本文的研究對象是南昌陽光乳業90后知識型員工，研究的問題是南昌陽光乳業激勵機制實行的效果及存在的問題。運用的方法如下：（1）文獻法在本文的設計之初，筆者通過在相關網站檢索關鍵詞搜索出相關的文獻資料，并對所收集到的文獻資料進行歸納和整理，以此作為本論文的理論依據，并運用自己所學知識進行綜合研究分析。（2）訪談法選取一些在陽光乳業集團公司不同崗位的90后知識型員工進行訪談。從不同的角度來掌握陽光乳業集團企業現階段對于員工的激勵情況，以獲取更加全面多樣的信息，以期為研究過程中針對陽光乳業集團企業現階段對于員工的激勵情況的研究以及未來發展過程中的健全與完善提供更為科學的理論支撐。（3）問卷調查法通過問卷得出可量化的數據，從多個方面來了解員工對于陽光乳業集團公司各項措施的態度。為南昌陽光乳業的激勵現狀分析提供依據。緒論文獻綜述及理論緒論文獻綜述及理論問題對策企業激勵機制存在的問題探析企業90后激勵機制現狀總結與展望圖1-1研究線路圖二、理論基礎和文獻綜述（一）國內外研究現狀1.國內研究現狀國內針對于企業內部對知識型員工的激勵機制等相關方面的研究起步較晚，但是隨著90后知識型員工逐漸成為推動企業發展的主體，在最近幾年針對這一方面的研究引起了很多國內學者的注意。王雨軒,趙瑞,周雨霖,吳宇航（2016）在對企業內部進行激勵體制改革問題的研究過程中提出企業要利用完善有效的激勵機制將員工的個人發展與企業的長遠發展有機結合在一起的結論，當員工個人發展能夠與企業的長遠發展具有高度的一致性時不但能夠使員工的自我價值更好的發揮出來，還能夠推動企業的發展，向著企業的發展目標穩步前進(劉佑,陳雨陽,楚天,2022)。在這一過程中可以通過基于企業員工一部分股權的方式來激發員工的工作熱情，實現長期激勵的目的[1]。韓翔,朱瑜,彭天睿（2021）指出，知識型員工在選擇合適的企業就業時，所考慮的并不僅僅是企業能夠為其提供的薪資以及各種福利待遇，而是更加看重低溫液態乳企業的發展前景以及自己在企業中能否更好的發展，如果一個低溫液態乳企業在能夠為其提供十分豐厚的薪資待遇的同時還兼顧對員工的培養，使員工在企業中能夠更好的發展，在工作中不斷完善自身，或者是能夠提供良好和諧的工作氛圍，那么一定會大大增強員工的工作積極性，這對于推動企業的發展具有十分重要的影響意義(曹天昊,謝天宸,錢雨)。楊雨鑫,唐赫,盧天翼,付雨（2017）指出，現如今絕大多數的知識型人才都更加希望其所在的企業能為其提供一個更加輕松愉悅的工作環境，并且從事自己感興趣的職業，可以在自己的專業領域內不斷接受挑戰，并在一次次的挑戰中得到成長，取得更好的突破。同時知識型人才也更加希望自己能夠在工作中得到更多的尊重和贊賞，相較于物質層面的獎勵而言，其更注重的是精神層面的滿足與發展(孔天晨,田雨伊,衛揚,2019)。2.國外研究現狀Esenberger(2012)指出，現階段大多數企業在制定知識型員工的激勵機制時應該根據各項綜合性的原理來鏡像激勵，在構建激勵體系時不能只注重薪資方面的激勵，而是應該全面綜合的考慮問題，不僅要在薪資酬勞方面有所激勵，更要注重對員工精神層面的實際需求的滿足(和澤,裴雨桐,魯銘,2019)。童天晴,賈雨涵,封華,司天（2012）在研究過程中主要將博弈理論中的相關內容作為研究的理論基礎，對知識型員工的激勵方面的相關問題做出深入細致的解讀和剖析。最終指出，低溫液態乳企業在對員工進行激勵時不但要重視對員工薪資的提高以及職位的變動，更要重視實現員工的個人價值，將提高低溫液態乳公司員工的個人能力始終作為發展的重點。員工個人價值的實現以及個人能力的提高同樣也能夠使企業的自身價值產生質的轉變(苗雨薇,凌泓,閻天逸,柳雨菲,2022)。（二）相關概念1.90后知識型員工界定90后指得是出生在20世紀90年代的人，他們成長在我國經濟高速發展的時期，這也導致了他們接受的教育會受到時代環境的影響，他們會具有一些特有的特質[5]。管理學家彼得?德魯克最早提出了“知識型員工”這一學術概念，主要指的是“那些能夠充分掌握并運用符號與概念或者是運用知識和信息進行工作的群體”，這一概念的提出同時也為后續相關方面的研究與概念的擴展奠定了堅實的理論基礎(酈悅,戚雨寧,阮翊,2023)。我國對于知識型員工的界定主要側重于職位，學歷和能力三方面來定義[7]。本文以學歷為出發點，講本科及以上學歷的高校畢業的90后學生，通過腦力活動來為企業創造價值的90后員工。本文總結了90后知識型員工具有以下特點：第一，他們接受了良好的教育，擁有較高的素質，可以用具有創新性的眼光了看待問題，具有求知的欲望，對于世界充滿得到好奇心。該類型的員工絕大多數都接受過高等教育，具備高學歷或是在專業領域具備較強的能力，并且對社會、經濟、文化等方面的知識也會去了解(籍天驕,藍雨雯,姚宇,公天媛)。第二，穩定性低。在知識經濟時代，知識型員工作為承載了相當豐富的知識的主體，對于其自身所做出的發展承諾也會更加忠誠，會在工作的過程中更加努力，通過不斷提高個人專業能力的方式來實現自己最初制定的發展目標。但是他們的想法也是多變的，對于公司而言并不具備較高的忠誠度，選擇離職或跳槽的幾率較高(常雨珊,費心,幸雨婷,2021)。第三，具備較強的獨立自主性。現如今大多數的知識型員工往往希望具有自主的、相對獨立的工作環境，不能局限于人和事。他們在在日常的工作生活當中也更加重視對于自身的管理與指導，希望能夠獲得更多的自主權，因為這樣能夠更好的是他們在工作中展現自己的才能并充分發揮主觀能動性(閔天賦,解寶,藍雨晴,溥天驕)。第四，層次需求較高，需求多元化。由于受到教育程度的問題，他們具有更高的眼界。知識型員工注重物質獎勵，有較高的社會需求，希望有足夠的自由空間，如營造出輕松愉悅的工作氛圍以及和諧的人際交往關系等，并希望能夠在工作中更多的獲得他人的認可與尊重[10]。對于工作中那些充滿挑戰性的方面，他們會勇于去嘗試，通過完成這具有挑戰性的工作來展現自己的能力，來實現自我價值。（三）員工激勵理論1.馬斯洛需求層次理論20世紀40年代中期，美國在社會心理學家馬斯洛就在其公開發表的論文《人類激勵理論》中首次這正式提出了需求層次理論的相關概念，他指出每個人的基本需求都可以劃分為生理、安全、歸屬和愛、尊重以及自我實現這五種不同的需求[11]。在這五種需求之中，生理需求能夠滿足日常生活中人們維持正常生存的需求，如衣食住行等方面的需要。安全需求指的是在人們的生理需求得到充分的滿足后的延伸，在保障生活穩定的情況下追求生命及財產的安全。第三種需求是歸屬和愛的需求，人與其他動物最大的差別就是人具有情感。會選擇舒適的環境來生活，追求歸屬感和渴望得到別人的愛。在與人交往的過程中，他們希望擁有平等對話的機會，渴望得到別人的認可和尊重，這就是尊重需求[12]。2.赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格在其所做的調查研究中指出，工作環境是造成大多數員工產生不滿情緒的關鍵原因，而及時有效的對工作環境進行改善能夠很大程度上緩解員工在工作中產生的負面情緒，但是無法產生激勵影響，這僅僅只是對員工正常得到工作需要的一種滿足，例如企業的政策、勞動保護等相關方面[12]。然而當這些相關的因素已經惡化到無法被員工所接受的情況下，就會使員工在工作中產生負面情緒，甚至對工作產生厭煩的心理。反之，當自我價值得到實現、被上級賞識時則可以帶來積極態度。具備這些因素會對員工產生很大的激勵作用[14]。該理論不僅能夠使企業的管理者能夠更好的滿足員工在不同發展階段的具體需要，消除員工的負面情緒，還能夠是員工在工作的過程中獲得成就感，更好的滿足能夠對其產生激勵作用的條件，不斷提升員工的工作質量。由此可見，企業在制定激勵機制的過程中可以將這兩點有機的結合在一起，制定出更加具有針對性的切實可行的激勵制度。三、南昌陽光乳業簡介與問卷調查情況（一）南昌陽光乳業簡介南昌陽光乳業公司是我國低溫液態乳行業的代表性企業，深耕低溫液態乳領域多年，南昌陽光乳業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家低溫液態乳企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質低溫液態乳企業500強”。南昌陽光乳業的發展是我國低溫液態乳企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國低溫液態乳企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于低溫液態乳市場需求進行不斷創新，使公司始終處于低溫液態乳行業前沿，引領低溫液態乳行業的發展。（二）組織架構董事會董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四圖1南昌陽光乳業公司組織結構（三）南昌陽光乳業90后知識型員工激勵現狀調查1.問卷調查目的通過對陽光乳業集團企業員工進行問卷調查可知陽光乳業集團企業中的90后知識型員工在工作中實際需要，有利于不斷健全和完善陽光乳業集團企業的員工激勵體系，并制定出針對性更強的激勵方案。2.問卷設計和說明在本次發放的問卷中共計設計了二十四道單選題，前四道單選題主要是用于了解被調查者的簡要情況；接下去的20個問題是考察南昌陽光乳業90后知識型員工激勵機制的運行狀況。問卷一共分發了100份，被調查無需提供姓名。通過陽光乳業集團公司現場的回收與整理，最后有效的問卷有84份，有效率為84%。無效的問卷一般為填寫不完整和填寫態度不正當的。3.調查結果分析（1）樣本信息分析表3-1陽光乳業集團公司有效樣本基本信息表被調查者背景人數百分比性別男5363.09%女3136.9%年齡1990-19954958.33%1996-19993541.66%學歷研究生及以上1315.47%本科3946.42%大專2630.95%大專以下67.14%工作年限一年以內2833.33%1-3年3642.85%3年以上2023.80%由上圖可得，陽光乳業集團公司此次問卷中填寫的男性人數是女性人數的近2倍。這也是正如看到的南昌陽光乳業中男性員工比較多。在這些有效樣本中年齡在25歲以下的比率高達58.33%。從學歷來看，南昌陽光乳業中的大部分的員工學歷處在大專和本科水平，二者的總占比高達77.37%。換言之，南昌陽光乳業90后員工的學歷以本科和大專為主，水平處于中等偏上。陽光乳業集團公司需引進高學歷的人才。從工作年限來看，大多數的陽光乳業集團員工工作年限都是較短，三年及以下的占比高達76.18%，此數據表明南昌陽光乳業的員工流失率偏高，沒有采取有效的措施留住員工。（2）激勵方式分析圖3-2物質激勵與精神激勵重要性比較圖3-3是否增加負激勵占比從上圖的分布來看，大部分的人都認為兩者是一樣重要的，共有33人，占比為39.28%，其次選擇是選擇物質激勵的陽光乳業集團員工，比例為32.14%，而選擇精神激勵的比例為28.58%。由此可以得出，南昌陽光乳業的大部分90后陽光乳業集團員工都認為物質激勵和精神激勵是一樣重要的，從精神激勵的比重來看，在激勵的過程中，精神立即也是不可或缺的一部分。由上圖可得大部門的人對在陽光乳業集團公司激勵的方式上增加負激勵是贊同的。有24人認為陽光乳業集團公司增加負激勵是非常有必要的，占比為28.58%。

圖3-4各項激勵措施占比從上圖可以得出，陽光乳業集團員工樣本中有30.95%選擇了薪酬福利，27.38%選擇了職業生涯發展，排在第三的是個人成長，占了15.6%。由此可以得出，南昌陽光乳業的知識型員工希望自己薪酬待遇提高的同時也能夠得到職業生涯發展的機會，希望自己的能力可以得到提升，希望獲得公平的職位晉升。個人層面的需求也反映得了現在陽光乳業集團公司90后員工所看重的以及想要得到的。圖3-5陽光乳業集團薪酬水平滿意度（2）薪酬情況分析從上圖可以得知，有39.29%的陽光乳業集團員工對于當前的薪酬是一般的，27.38%的人認為比較滿意，有11.90%為非常滿意，僅有21.33%的陽光乳業集團員工對于自己的薪酬感到不滿意，而從與同行低溫液態乳企業的職工薪酬對比來看，85.6%的被調查者認為自己的薪酬是高于或者持平于同行低溫液態乳業的薪酬。由此可以得出，對于南昌陽光乳業來說，當前的薪酬水平還是具有很大的吸引力的。圖3-6基本薪酬相關因素占比從上圖可以得出，有37.65%的陽光乳業集團員工認為基本薪酬應當結合自身的職級來定，有29.41%的陽光乳業集團員工認為應當結合自身學歷。由此可以得出，在基本薪酬的確立是，我們應當結合南昌陽光乳業員工的職級以及他大學歷，這樣得出來的基本薪資將會更容易讓員工接受。圖3-7薪酬待遇對工作積極性的影響在本問卷所設計的關于陽光乳業集團企業員工在薪資待遇對于員工的工作積極性所產生的影響程度這個問題中，有48.81%的人認為有很大的影響，還有41.67%的人認為有較大影響。所以，在南昌陽光乳業中絕大部門的員工對于自己的薪酬還是很看中的。（3）考核制度分析圖3-8公司考核的重視程度圖3-9考核標準能否準確評估工作價值從第一張圖可以看出，陽光乳業集團公司對于員工的考核是很看重的，有60.71%的人都認為公司很重視考核工作。但是從第二張圖可以得出，大部分的員工認為陽光乳業集團低溫液態乳公司的考核指標不能準確的評估個人工作的工作績效，占比達到40.48%。由此可以得出陽光乳業集團低溫液態乳公司現有的考核指標并不能有效的評估員工的工作績效。

圖3-2考核情況表題目選項人數所占百分比（%）績效考核的主要依據個人工作績效3238.09%領導同事的評價2630.95%領導意見2125.00%其他55.95%績效考核的周期每月考核一次3136.90%每季度考核一次2732.14%半年考核一次2023.80%年度考核一次67.14%您認為應該如何改進公司的考核指標細化原有的考核指標3035.71%引進新的考核因素4148.80%建立新的考核體系1315.47%公司的考核結果是否得到應用有4857.14%沒有2023.80%不太清楚1619.04%由上圖可以得出南昌陽光乳業績效考評的依據主要來源是個人的工作績效，但是相對而言領導同事的評價所占的比例高達30.95%，可以看出在考核過程中個人績效及領導同事的評價還是很被看重的。從考核周期來看，南昌陽光乳業的安排還是合理的，也印證了南昌陽光乳業對于考核這一工作是很看重的，期中季度考核及以上的占比已超半數以上。考核周期的合理可保證陽光乳業集團低溫液態乳公司工作人員的工作情況并可以及時更正過錯。從考核指標的改進意見來看，有48.80%陽光乳業集團低溫液態乳員工認為應當引進新的考核因素，在針對考核結果是否得到應用的這一問題中，有超半數的陽光乳業集團低溫液態乳員工認為考核結果又得到應用，這說明南昌陽光乳業的考核后的總結工作做得很到位。不足的是沒有應用到滿意的地方。（4）培訓情況分析3-10公司對培訓的態度圖3-11培訓機制滿意度由上圖分布可知，對于陽光乳業集團低溫液態乳公司的培訓機制，大部分的人都覺得是基本滿意的，比例為36.90%，但是在陽光乳業集團公司的重視程度來看，選擇不重視的員工較多，比例為53.57%，可見，南昌陽光乳業對于培訓這一方面是不夠重視的。表3-4培訓情況結構表題目選項人數所占百分比（%）培訓頻率月度培訓1619.04%季度培訓1821.42%半年培訓2327.38%一年一次1214.28%無固定時間1517.85%培訓的目的新員工入職培訓2023.80%能力提升培訓1619.04%專業知識培訓3440.47%晉升培訓1416.66%調查結果顯示，單位的培訓頻率中半年以上的培訓率占比為27.38%。主要培訓的目的是陽光乳業集團低溫液態乳公司新員工入職和專業知識的培訓，可見南昌陽光乳業對于培訓是針對于特殊的要求來展開的。（5）晉升情況分析圖3-12職位晉升公平度圖3-13晉升制度滿意度根據最終所收集到的問卷調查結果可見，陽光乳業集團低溫液態乳企業員工針對于現階段陽光乳業集團企業內部所推行的職位晉升制度的滿意程度問題，有34.52%的陽光乳業集團員工選擇比較滿意，有26.19%的員工選擇基本滿意，而不太滿意以及很不滿意的員工占27.28%，比重較大，這反映出了陽光乳業集團企業針對于職位晉升制度方面還需要進一步做出改善與加強。而針對于職位晉升制度的公平性方面，有30.95%的陽光乳業集團低溫液態乳員工不認為是公平的。

圖3-14晉升的依據占比由上圖可以得出，陽光乳業集團低溫液態乳員工在晉升的計策因素上領導的決策和考核的結果占了很大的一部分比重，這說明南昌陽光乳業的晉升存在唯親是舉的可能性，這不利于陽光乳業集團公司的長遠發展。（6）陽光乳業集團企業制度情況分析表3-5陽光乳業集團企業制度現狀調查題目選項人數所占百分比（%）您對目前的企業制度是否滿意非常滿意22.38%比較滿意3035.71%一般3642.85%比較不滿意1315.47%非常不滿意33.57%您認為是否有必要改善現有的企業制度非常有必要2833.33%有必要3744.04%無所謂1315.47%沒有必要67.14%調查結果顯示，對于當前南昌陽光乳業的企業制度非常滿意的占比2.38%，比較滿意的占比為35.71%，這說明南昌陽光乳業的企業制度對于90員工來說是存在很大問題的。在是否有必要改善企業制度這個問題上，有一半的調查者認為有必要改善。這說明里南昌陽光乳業現有的企業制度對于90后員工來說并不適用，需要改善。四、南昌陽光乳業90后知識型員工激勵機制存在的問題激勵機制設計不完善1.精神激勵力度不夠通常情況下低溫液態乳企業中常見的激勵形式一般為物質激勵與精神激勵，包含薪資待遇、業務培訓、個人發展以及職位晉升等諸多方面。針對90后知識型員工的激勵機制，我們要做到二者兼顧，在滿足物質激勵的基礎上，更應該加強精神激勵。甚至有一些90后員工更加看中的是精神激勵。在南昌陽光乳業的激勵機制中缺乏精神激勵，大部分都是物質激勵。但是對于現在的90后低溫液態乳公司知識型員工，精神激勵對他們來說也是尤為重要的。2.缺少負激勵負激勵是一種約束90后知識型員工日常行為規范的一種手段。它可以使員工及時反省自己的錯誤并得以改正。由于90后的一些陽光乳業集團低溫液態乳公司員工具有一些小的叛逆，他們中總會有一些人做出和組織目標相違背的行為，更有甚者會選擇做出危害社會的違法行徑，針對這一情況必須要采取相應的負激勵措施，更好的對員工的行為進行約束和限制，并在日常的工作中合理利用口頭批評、警告以及處以罰款等措施。在南昌陽光乳業現有的激勵機制中幾乎沒有看到負激勵，這是不合理的。在公司管理中對于犯錯的員工不采取懲罰措施是不合理的，不利于陽光乳業集團低溫液態乳企業員工的自身發展。不僅如此，這樣的行為對于其他員工而言是有失公平的，會嚴重影響到陽光乳業集團企業營造出的良好和諧的工作氛圍。（二）薪酬方面的激勵性不高1.薪酬水平外部競爭不強在陽光乳業集團企業當中，員工無法進行內部的薪資比較，其對于自身所受到的薪資待遇水平在公司中的水平是無從考究的。只了解到相比于同行低溫液態乳業來說南昌陽光乳業的工資水平是相對高一點的。但是并不存在壓倒性的優勢，沒有絕對的競爭力。2.績效考核不能真實員工的工作價值南昌陽光乳業90后知識型員工的實際績效工資主要是結合了該員工一季度或月度的工作結果、出勤情況以及違規問題等相關方面最終所做出的綜合性評估，出勤率可以通過打卡實質化，但是工作成果很難量化，由于工作的多樣性，陽光乳業集團公司難于制定統一標準，這就導致評定出來的結果主觀性因素占比較大。這樣會大大的打擊陽光乳業集團員工的工作積極性。（三）個人成長方面激勵不到位1.培訓形式單一南昌陽光乳業對于員工的培訓形式過于單一，除了陽光乳業集團公司新員工的入職培訓外，就只有在需要傳授員工技能時才會有培訓。沒能滿足陽光乳業集團老員工的自我成長的培訓需求。90后陽光乳業集團員工最大的特點就是需要一個能讓自己得到提升的平臺，這也導致了陽光乳業集團公司缺少與其他公司競爭的能力。2.個人晉升困難90后知識型員工的精神追求較高，并且具有更高層次精神需要，更加需要在日常的工作中給與他們更多的權利，讓他們得到鍛煉的機會，也追求職位的晉升。他們希望自己的職位可以隨著自己的努力得到相應的提升。南昌陽光乳業中晉升通道不明確，且晉升存在不公平性。（四）南昌陽光乳業管理方式老舊現公司中的管理方式相對老舊，陽光乳業集團公司剛開始發展時，引用了傳統的管理方式，直到現在也沒有去更進管理方式。在工作中，固定的工作時間，固定的工作地點，這些都不是現在90后知識型員工所期待的工作方式。陽光乳業集團企業對于人才也不夠重視，沒有注重員工的自我實現和陽光乳業集團員工的發展。傳統的激勵方式已經不能夠用完全適用于現在的90后員工了，他們厭倦條條框框，會很大程度上使他們的工作效率降低，不利于激發陽光乳業集團公司員工的工作熱情，也不利于培養陽光乳業集團員工的忠誠度。五、南昌陽光乳業激勵機制設計的原則及優化方案（一）激勵機制設計的原則1.物質激勵與精神激勵相結合原則就具體的內容而言，可以將激勵的內容具體細化為物質與精神層面的激勵。現90后知識型員工越來越注重兩者的平衡，他們希望二者兼得[14]。在滿足物質的基礎上，精神也可以得到滿足。正如馬斯洛需求理論中所講的一樣，不同的時期追求的東西不同。所以我們應當堅持將物質與精神這兩個層面的激勵有機結合在一起，充分掌握90后知識型員工的實際需要，結合陽光乳業集團公司的現狀，平衡好兩者的比重。2.長期激勵與短期激勵相結合原則就時間問題而言，激勵有長期激勵和短期激勵之分。短期激勵為陽光乳業集團員工的生存需要提供了保障。同時，加入了長期激勵可以使得陽光乳業集團員工以主人翁的身份進行工作，有利于陽光乳業集團公司的長遠發展，有效改善人員流失的問題。3.公平原則陽光乳業集團公平有外部公平和內部公平之分。一個充斥著不公平的工作環境是不利于工作的，陽光乳業集團員工自身會產生排斥的心理，這就極大的打擊了他們的工作積極性，促使他們不愿意去為這個組織持續付出。公平的核心是讓陽光乳業集團員工的付出可以得到相應的回報，不同的崗位需求不同，看待公平也會有不同的意見，我們需要做的就是了解他們的需求，從多個角度出發，務必采取措施做到公平原則4.注重員工的自我實現原則90后知識型員工由于長期受到其生長環境的影響，具備較強的自我意識，過于以自我為中心，重視強調自我價值的實現，缺乏良好團隊合作意識與團隊精神。但陽光乳業集團公司90后知識型員工優勢富有創造力的，是能夠推動陽光乳業集團企業發展的動力源泉，他們具有較強的發散性思維，不喜歡受到約束和限制，對過于固定的工作時間與地點以及沉悶的工作氣氛有著強烈的抵觸心理。在滿足日常工作的前提下，盡可能的提供他們喜歡的工作模式。（二）激勵機制優化方案1.薪酬激勵（1）提高薪酬外部競爭力在現在這個科技快速發展的時代，南昌陽光乳業的知識型員工很容易利用互聯網平臺來獲知外部員工的實際薪資待遇水平信息，若在其發現外界低溫液態乳企業能夠為其提供更好的工作待遇時，他們將選擇跳槽。從具體調查結果可見，現階段陽光乳業集團企業與其他同類型低溫液態乳企業相比，薪資競爭力較弱，因此針對這一問題，陽光乳業集團企業應該安排專門人員不定期的對市場進行調研，第一時間掌握同類型低溫液態乳企業之間的薪資水平信息，并對自身進行相應的調整，不斷增強陽光乳業集團企業的外部競爭力，從而吸引和留住更多優秀的人才。（2）調整薪酬結構對于當前公司的薪酬結構，還存在很大的問題，應當及時對薪酬結構進行調整。陽光乳業集團公司可以設立股權激勵來實現長期激勵，這樣可以留住陽光乳業集團公司的高層的管理者，并通過這樣的方式來切實提升陽光乳業集團公司90后知識型員工的工作業績。綜上來看，新設計的薪酬結構增添獎懲金、項目利潤分成、年終分紅和股權等。另外對于出差費用要根據出差的城市進行合理的分配，報銷需要提供相關的證明。2.職業生涯發展激勵（1）幫助員工制定職業生涯規劃針對于90后知識型員工而言，他們更加希望陽光乳業集團企業能夠為其提供更大的發展空間，針對這一問題，陽光乳業集團企業應該充分發揮出現有資源的價值，并依照陽光乳業集團員工的職業發展規劃情況幫助其制定更加科學的發展規劃，這樣助于增加陽光乳業集團員工的認同感，有助于留住員工。在制定的過程中，陽光乳業集團公司應注重員工個人的意愿，不應強加給陽光乳業集團員工不愿發展的方向，并保障企業內部的每一位員工都能得到公平的待遇。（2）完善培訓制度培訓對于現在的90后員工來說是重要的，他們期待自己擁有學習的機會，可以有機會完善自己。但是他們往往有很多的想法，這就使得意見難得統一。對于陽光乳業集團公司培訓的需求就會更高了。陽光乳業集團公司應成立一套講師制度，培養陽光乳業集團公司的培訓人才，讓他們可以定期的完成培訓課程，將一些特有的技能傳授給更多的南昌陽光乳業員工。培訓過后需進行培訓結果反饋，總結出培訓中的不足，并將培訓結果進行反饋總結。（3）建立多通道的晉升機制90后知識型低溫液態乳行業員工期望自己的價值可得以體現，而最好的體現價值的方式就是職位的晉升，所以他們渴望可以通過自己的努力得到職位的提升，他們也希望自己可以多方面的發展。所以根據工作性質的不同南昌陽光乳業可以采取輪崗的方式來對一部分的陽光乳業集團員工進行職位的替換，當陽光乳業集團公司員工的工作能力達到一定的程度時可以根據員工的選擇和陽光乳業集團公司崗位的需求來確定他們的崗位，也可以設立交錯的晉升通道。以此來滿足90后員工的特質，增加他們的工作滿意度以及積極性。3.企業文化激勵一個低溫液態乳公司要發展離不開企業文化，90后員工對于自己工作的氛圍是在乎的，他們對于企業文化也是有著強烈的愿望，南昌陽光乳業應當提起對于企業文化的重視，建立起屬于自己的一套陽光乳業集團企業文化，這對于吸引外來人才和留住原有陽光乳業集團員工都會有著很大的幫助。（1）培養企業精神，塑造企業形象企業精神就是一個企業的靈魂所在，企業形象更能夠代表一個低溫液態乳企業的實際發展情況。樹立良好的低溫液態乳企業形象能夠使企業在業界的知名度得以提升，還能夠切實增強對于專業性人才的吸引力。企業精神是陽光乳業集團企業長期發展中培養出來的精神風貌，企業精神的形成有助于增強陽光乳業集團企業內部員工的核心凝聚力，建立起和諧友愛的員工關系，用責任感來對陽光乳業集團公司員工的行為進行約束和限制。注重以人為本培養陽光乳業集團企業精神，促進一個低溫液態乳企業的發展。（2）健全公司的規章制度制定陽光乳業集團企業規章制度時將企業的價值觀融入進去，隨著日常執行的過程，陽光乳業集團公司的價值觀將體現在員工的身上。使得陽光乳業集團公司員工具有相同的價值理念，行為規范。由此可見，陽光乳