企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策 摘要要有效優(yōu)化人力資源的配置，更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，必須建立適合企業(yè)自身科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。廣州蘇菲商貿(mào)有限公司存在薪酬福利激勵(lì)力度不夠、考核機(jī)制不夠科學(xué)和規(guī)范、缺乏有效的培訓(xùn)體系、企業(yè)文化尚未完全建立的問題。因此，企業(yè)可以通過實(shí)行收入等級(jí)化，加大薪酬的靈活度和設(shè)計(jì)貼近員工的福利；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立績效反饋溝通制度；提供多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃；建設(shè)積極向上的企業(yè)文化，加強(qiáng)人文關(guān)懷的措施，以改善人力資源管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)；優(yōu)化對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u28889一、引言 325300二、激勵(lì)及激勵(lì)理論 316010（一）激勵(lì)的概念 324613（二）激勵(lì)相關(guān)理論 316400（三）激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的作用 426955三、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司基本情況 43350（一）廣州蘇菲商貿(mào)有限公司簡介 45103（二）廣州蘇菲商貿(mào)有限公司人力資源概況 430374四、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 616114（一）薪酬福利激勵(lì)機(jī)制 621035（二）績效考核激勵(lì)機(jī)制 723508（三）培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制 77625（四）文化建設(shè)激勵(lì)機(jī)制 876五、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 820493（一）薪酬福利激勵(lì)力度不夠 827031（二）考核機(jī)制不夠科學(xué)和規(guī)范 930342（三）缺乏有效的培訓(xùn)體系 910055（四）企業(yè)文化尚未完全建立 108649六、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策 114514（一）優(yōu)化調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 1121226（二）建立客觀全面的考核機(jī)制 124042（三）完善職業(yè)培訓(xùn)體系 1232117（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 135184七、結(jié)論 132663參考文獻(xiàn) 15企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策一、引言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和現(xiàn)代人事理論的應(yīng)用，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而人力資源的合理開發(fā)與管理的關(guān)鍵是建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制。信息時(shí)代的到來，電商企業(yè)作為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的主要市場主體，在很大程度上支撐著我國的經(jīng)濟(jì)。但傳統(tǒng)電商企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在著制度不完善、激勵(lì)水平低的問題，使得激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期的效果。為提升企業(yè)的經(jīng)營效益，最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的作用和意義。有效的激勵(lì)機(jī)制旨在通過建立科學(xué)合理的規(guī)章制度來激勵(lì)員工，從而促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步，使企業(yè)永葆生機(jī)與活力。二、激勵(lì)及激勵(lì)理論（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)是指利用一些外部激勵(lì)來調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性的心理過程，從而使人們有一種內(nèi)在的動(dòng)力去朝著預(yù)期的目標(biāo)前進(jìn)。大量的科研數(shù)據(jù)表明，目前在企業(yè)運(yùn)行過程中，員工所表現(xiàn)出來的實(shí)際能力往往不足其總能力的30%[1]，激勵(lì)的實(shí)施可以將員工剩余的內(nèi)在潛能進(jìn)行充分開發(fā)和利用。在人力資源管理中，激勵(lì)就是通過各種有效的激勵(lì)手段，保持、規(guī)范、引導(dǎo)和激發(fā)員工將自己的行為逐步與企業(yè)期望的行為不斷靠攏，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。（二）激勵(lì)相關(guān)理論1.公平理論企業(yè)員工在薪酬上所追求的公平，是一種相對(duì)公平。關(guān)于這一結(jié)論，心理學(xué)家亞當(dāng)斯曾經(jīng)說過，企業(yè)員工在獲得工作報(bào)酬之后，他判斷所得薪酬的公平與否，是根據(jù)與他人工資多少的橫向比較的結(jié)果得出的。所以，員工心中所謂的公平與否，是一種建立在比較之上的主觀評(píng)價(jià)，并不一定能反應(yīng)真正的客觀事實(shí)。企業(yè)的薪酬制度公平與否，往往也會(huì)影響到員工工作的積極性和創(chuàng)造性。所以，好的企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，要兼顧“比較之下的公平原則”，使員工可以通過相對(duì)合理的薪酬以獲得對(duì)工作的滿意度。2.雙因素理論自從美國的心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論之后，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上的舉措，就調(diào)整為在滿足員工的基本保健因素基礎(chǔ)之上，盡可能的滿足能提升員工成就感和幸福度的激勵(lì)因素。所謂的保健因素，是指在員工的工作中，可以激發(fā)員工負(fù)面情緒的消極因素，譬如員工所處的工作環(huán)境，企業(yè)給員工提供的基礎(chǔ)工作條件，企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬和福利，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和決策，企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系。保健因素滿足著員工的基本需求，如果員工的最低需求在企業(yè)都無法得到滿足的話，企業(yè)將要面臨人才流失的局面。激勵(lì)因素，則是與員工的工作有關(guān)，員工通過工作獲得的來自于上下級(jí)的認(rèn)可或肯定，在工作中得到的職位的晉升，通過工作取得的更好的個(gè)人發(fā)展，都屬于激勵(lì)因素。企業(yè)通過良性的企業(yè)文化和完整的培訓(xùn)體系加強(qiáng)對(duì)員工的工作氛圍熏陶，提高員工的工作能力，都屬于通過積極的激勵(lì)因素，提高員工的工作滿意度。（三）激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的作用企業(yè)作為激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施者，屬于激勵(lì)機(jī)制中的主體，員工作為被激勵(lì)的對(duì)象，屬于機(jī)制中的客體，主體與客體相互制約互相影響。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制可以滿足企業(yè)的需求并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了積極正面的作用之時(shí)，好的員工得以被企業(yè)留住并且可以積極主動(dòng)的發(fā)揮其才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，企業(yè)的人才也會(huì)趨于穩(wěn)定。制定激勵(lì)機(jī)制的主體得以借助激勵(lì)機(jī)制起作用的過程建立企業(yè)的人才體系，合理開發(fā)人力資源。員工積極向上的工作，會(huì)營造良性的企業(yè)文化和工作氛圍，在這種文化和氛圍的雙重作用下，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)集體的向心力，員工也會(huì)因此對(duì)企業(yè)有歸屬感，在這樣的情況下，企業(yè)的凝聚力最終得以加強(qiáng)，員工也通過工作得到了物質(zhì)和精神上的雙重滿足。三、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司基本情況（一）廣州蘇菲商貿(mào)有限公司簡介目前正處于快速發(fā)展期的廣州蘇菲商貿(mào)有限公司成立于2015年，公司在成立之后一直圍繞著互聯(lián)網(wǎng)開展業(yè)務(wù)，公司先后運(yùn)營了自己的女裝店鋪，也在正處于火爆期的拼多多上開設(shè)了平臺(tái)店鋪。同時(shí)，蘇菲商貿(mào)的業(yè)務(wù)遍及海內(nèi)外，鑒于此，公司運(yùn)營了更適合國際貿(mào)易的跨境平臺(tái)業(yè)務(wù)。在快速發(fā)展之中，蘇菲商貿(mào)通過自有的開發(fā)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)獨(dú)立掌控了供應(yīng)鏈，通過運(yùn)營團(tuán)隊(duì)和自媒體中心，得以用更加符合當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)的方式保持了公司業(yè)務(wù)的欣欣尚榮。目前，公司以自己獨(dú)立的生產(chǎn)基地為基礎(chǔ)，專注于服裝設(shè)計(jì)開發(fā)和批發(fā)業(yè)務(wù)。（二）廣州蘇菲商貿(mào)有限公司人力資源概況1.組織架構(gòu)目前的蘇菲商貿(mào)雖然年輕，但企業(yè)依然嚴(yán)格按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式搭建了公司的組織框架。公司的最高決定權(quán)，隸屬于股東大會(huì)，股東大會(huì)受董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)監(jiān)督。公司的總經(jīng)理，管控著公司的五大模塊，包括：戰(zhàn)略管理，職能中心，生產(chǎn)中心，客服中心和運(yùn)營中心。公司內(nèi)部部門的劃分，以部門職能為依據(jù)進(jìn)行了劃分。圖1廣州蘇菲商貿(mào)有限公司組織架構(gòu)圖公司經(jīng)過幾年的摸索和發(fā)展，已經(jīng)總結(jié)出了一套更加適合一體化鏈?zhǔn)椒?wù)的管理模式。目前，公司內(nèi)部各部門的職能劃分已經(jīng)更為明確，崗位設(shè)置也更加明晰，公司各職能部門可以高效的分工與合作，這樣的經(jīng)過調(diào)整也更加適合公司發(fā)展的組織架構(gòu)，保證了公司的正常運(yùn)營和健康發(fā)展。2.人力資源特點(diǎn)公司從成立之后因?yàn)榘l(fā)展的需要，員工數(shù)量一直在增加，公司的規(guī)模也越來越大，到目前為止，公司現(xiàn)有員工二百余人。員工數(shù)量的增加，也讓公司的人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了一些問題。現(xiàn)今出現(xiàn)的人力資源問題，主要集中在兩方面。第一，公司基層員工的文化水平較低，專業(yè)技能較差。公司在招聘高層管理人員和專業(yè)技能較高的技術(shù)型人才時(shí)，對(duì)這類重要崗位的關(guān)鍵員工提出了較高的文化素養(yǎng)要求，也提供了相對(duì)較高的薪資。但是，受限于客觀經(jīng)濟(jì)條件，公司在招聘基礎(chǔ)崗位的普通員工時(shí)，因?yàn)椴荒芴峁┖芨叩男劫Y待遇，所以放低了對(duì)員工文化水平的限制。這樣做導(dǎo)致的后果就是，基層員工的文化素養(yǎng)和專業(yè)技能都比較差。不過，在當(dāng)下競爭非常激烈的商業(yè)環(huán)境下，提高基層員工的素質(zhì)也是一件必須要做的事。圖2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖第二，基層員工流動(dòng)性較高。員工流動(dòng)對(duì)于企業(yè)來說是正常現(xiàn)象，但是在蘇菲商貿(mào)內(nèi)部，員工的流動(dòng)性高達(dá)三成，每年每十個(gè)員工之中，有三個(gè)員工會(huì)因?yàn)楦鞣N原因離職。員工的流動(dòng)，在基層員工中尤為明顯。離職的員工，大多因看不到職業(yè)的前景，對(duì)繼續(xù)在一個(gè)看不到未來和希望的工作崗位上工作沒有了堅(jiān)持的動(dòng)力。導(dǎo)致基層員工流動(dòng)較快的另一個(gè)原因，與上層管理人員對(duì)基層工作人員的管理也有關(guān)系。管理者缺乏對(duì)基層員工的了解和關(guān)懷，員工對(duì)公司沒有感情也沒有歸屬感，所以當(dāng)員工未來發(fā)展方向不明晰時(shí)，員工選擇了離職。企業(yè)想要繼續(xù)快速的地發(fā)展，就需要有大量優(yōu)秀的管理人才和基層員工。所以，制定有效的激勵(lì)措施，加強(qiáng)公司的人力資源管理很有必要。只有這樣，公司才能吸引更多的優(yōu)秀人才為公司所用。四、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）薪酬福利激勵(lì)機(jī)制蘇菲商貿(mào)為各級(jí)員工提供的薪資待遇并不高，在同行業(yè)里面，公司的薪資待遇處于相對(duì)較低的水準(zhǔn)。公司的薪資待遇主要由四部分組成，即工資，獎(jiǎng)金，兩種補(bǔ)貼和節(jié)日福利。表1廣州蘇菲商貿(mào)有限公司薪酬福利體系薪酬組成薪酬類型薪酬內(nèi)容工資崗位工資根據(jù)職位等級(jí)確定固定工資績效工資按照職位等級(jí)發(fā)放，1000元封頂加班工資也可以轉(zhuǎn)化為休假獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、建議采納獎(jiǎng)金補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼福利節(jié)日福利每個(gè)傳統(tǒng)節(jié)日的固定福利社會(huì)保險(xiǎn)購買國家規(guī)定的“五險(xiǎn)”公司員工工資的多少，更多的取決于員工在公司的職位級(jí)別，不同級(jí)別的員工的工資待遇懸殊較大。對(duì)于普通員工來說，基礎(chǔ)工資占了員工工資的較大份額，除此以外，員工在符合公司的要求之下所能拿到的全勤獎(jiǎng)，因?yàn)橥怀霰憩F(xiàn)所能得到的獎(jiǎng)金，以及由于出差所能拿到的房補(bǔ)及餐補(bǔ)，遇到節(jié)假日和生日所能拿到的福利都受限于職位的級(jí)別，所以并沒有多少。雖然公司為員工購買了社會(huì)保險(xiǎn)，為員工提供了基本保障，也為員工提供了食宿降低了員工的生活支出，但是這些并不能改變公司基層員工基礎(chǔ)工資較低的事實(shí)。（二）績效考核激勵(lì)機(jī)制蘇菲商貿(mào)會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行績效考核，這也是公司激勵(lì)舉措的一部分。大的考核有年終考核，小的考核有月度考核，此外，公司還安排了例行考核以加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和管理。公司的例行考核也是常規(guī)考核，考核的內(nèi)容包括了員工的出勤，工作表現(xiàn)及其它日常行為。員工需在工作日佩戴工牌按時(shí)上班，通過釘釘打卡確認(rèn)上下班時(shí)間及出勤情況。如果沒有按照要求佩戴工牌，會(huì)被罰款10元。如員工沒有打卡或忘記打卡，這些事情會(huì)被紀(jì)錄在員工的考評(píng)中。員工在上班時(shí)間如出現(xiàn)遲到，早退和曠工的情況，會(huì)被扣工資。如員工因?yàn)橐馔馐录?qǐng)病假或事假，依然需要扣工資。員工在工作期間犯錯(cuò)，會(huì)在考評(píng)中被扣分。當(dāng)然，工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也會(huì)得到相應(yīng)的表揚(yáng)。公司的月度考核著重于考察員工的工作狀態(tài)、工作能力和工作完成程度。月度考核主要從四個(gè)方面考察員工在一個(gè)月內(nèi)的工作表現(xiàn)，這四個(gè)方面包括員工的工作態(tài)度，崗位職責(zé)完成程度，員工在完成工作的過程中展現(xiàn)的工作能力，以及員工通過工作最終取得的業(yè)績。在對(duì)以上四個(gè)方面做出考評(píng)之后，員工和員工的部門主管將對(duì)員工的月度表現(xiàn)做綜合自評(píng)及評(píng)估。公司的年終考核對(duì)于員工來說是尤為重要的，年終考核的結(jié)果，直接決定了員工能否成為優(yōu)秀員工并且拿到獎(jiǎng)金。年終考核的結(jié)果建立在員工的月度考核結(jié)果之上輔以員工的自我評(píng)價(jià)總結(jié)和員工所在部門的負(fù)責(zé)人的意見，最終由人事行政部為員工打出最終的分?jǐn)?shù)。（三）培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制公司的培訓(xùn)體系屬于激勵(lì)措施的一部分，但是目前公司的培訓(xùn)體訓(xùn)還處于不完善且內(nèi)容單一的階段。所有員工都必須參加的培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)旨在幫助員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，了解公司的現(xiàn)狀和發(fā)展歷史，公司內(nèi)部的部門及職能以及公司是如何運(yùn)作的。除此以外，公司只有部分員工會(huì)接受技能培訓(xùn)，這項(xiàng)培訓(xùn)旨在幫助部分員工盡快學(xué)會(huì)或完善崗位需要的必備技能，幫助員工完成工作任務(wù)。以上兩項(xiàng)公司現(xiàn)有的培訓(xùn)項(xiàng)目，皆屬于短期培訓(xùn)項(xiàng)目，缺少對(duì)員工進(jìn)行更為深入和專業(yè)的長期培訓(xùn)項(xiàng)目。如果在崗員工不能接受更為專業(yè)和長遠(yuǎn)的技能培訓(xùn)和文化素養(yǎng)培訓(xùn)，那么公司的人才儲(chǔ)備就無從談起，沒有接受過更好培訓(xùn)的員工，也會(huì)能力有限無法為公司做出更大的貢獻(xiàn)。（四）文化建設(shè)激勵(lì)機(jī)制每個(gè)企業(yè)都需要有企業(yè)文化，企業(yè)文化可以聚集一批志向相似和相近的員工為了一致的目標(biāo)而共同努力。同時(shí)，企業(yè)文化也可以讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感和榮譽(yù)感。一個(gè)企業(yè)想要有更好的凝聚力，想要有更加忠誠且優(yōu)秀的員工，需要注重對(duì)企業(yè)文化的打造。企業(yè)文化的打造需要建立在企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃明晰的基礎(chǔ)之上。但是因?yàn)樘K菲商貿(mào)成立不久，一個(gè)年輕的企業(yè)對(duì)于未來仍需要多加觀察和摸索，所以目前公司的戰(zhàn)略規(guī)劃仍不夠科學(xué)和長遠(yuǎn)。目前，公司對(duì)企業(yè)文化的打造還處于比較簡單的層面，譬如公司管理層倡導(dǎo)員工“開心工作，快樂生活”，這樣的倡導(dǎo)也可以從一個(gè)側(cè)面說明，目前公司的管理者對(duì)于企業(yè)文化的打造仍處于初級(jí)階段，未來仍需要探索更加適合公司發(fā)展也能更加打動(dòng)員工的心的企業(yè)文化。在企業(yè)文化打造上，目前公司也適當(dāng)進(jìn)行了一系列的社會(huì)實(shí)踐，譬如組織員工團(tuán)建，在重大的法定節(jié)假日組織員工聚會(huì)。五、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）薪酬福利激勵(lì)力度不夠1.同崗?fù)辏峙溥^于平均化公司內(nèi)的激勵(lì)措施目前處于受限階段，難以發(fā)揮應(yīng)有的效用。這是因?yàn)椋瑔T工的工資的多少，受制于職位級(jí)別。無論員工在工作過程中技能和經(jīng)驗(yàn)有多突出，相同級(jí)別的員工所能拿到的崗位工資和績效工資都是一樣的。這種過于平均的一刀切的工資確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性。能者多勞如果不能在薪酬上得到反映，員工在工作的過程中就會(huì)產(chǎn)生惰性，原本本該起激勵(lì)作用的薪酬制度也就失去了最基本的功能。所以，改善目前的薪酬制度，鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工在工作崗位上高效地工作，是目前的薪酬制度可以酌情去調(diào)整的地方。2.福利措施單一公司內(nèi)現(xiàn)有的福利措施在激勵(lì)員工工作方面的效果也不盡如人意。雖然公司為所有入職員工提供了社會(huì)保險(xiǎn)，但是社會(huì)保險(xiǎn)屬于強(qiáng)制保險(xiǎn)項(xiàng)目，大多數(shù)的公司都為員工入了必要的保險(xiǎn)。所以員工擁有必要的保險(xiǎn)，無法成為公司吸引并留住員工的優(yōu)勢(shì)所在。此外，公司為員工提供的節(jié)日福利，飲食和住房補(bǔ)貼上的福利，也是大多數(shù)的公司都會(huì)為員工提供的基礎(chǔ)福利，蘇菲商貿(mào)在為員工提供福利上面的優(yōu)勢(shì)總體來說并不突出。同時(shí)，公司的不同年齡段的員工，對(duì)福利的需求并不一致。年輕的員工在意住房補(bǔ)貼，年長的員工則關(guān)注跟養(yǎng)老有關(guān)的福利，還有不少員工則更在乎企業(yè)的工作環(huán)境和人文環(huán)境。所以，公司現(xiàn)有的福利措施，并不能發(fā)揮其本該有的激勵(lì)效用。（二）考核機(jī)制不夠科學(xué)和規(guī)范1.考核結(jié)果主觀性過大公司的績效考核體系雖然較完整，但是考核的內(nèi)容目前卻是定性考評(píng)過多，這也導(dǎo)致員工的績效考評(píng)摻雜了大量的非客觀因素。在月度考核和年終考核中，部門主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)，以及員工建立在自我認(rèn)知之上的自我評(píng)價(jià)，都摻雜了主觀感情在里面。企業(yè)的管理者在對(duì)員工做出評(píng)價(jià)時(shí)，也很難做到非常公平客觀的對(duì)每位員工進(jìn)行合理的評(píng)估。所以，目前現(xiàn)有的績效考核并不能完全真實(shí)的反應(yīng)員工在工作過程中的表現(xiàn)。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，也無法得出準(zhǔn)確的評(píng)估。在這樣的情況下，由主觀因素左右的員工績效考核制度，就很難切實(shí)地鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上做出更多的貢獻(xiàn)，這一批員工也難以通過突出的表現(xiàn)獲得起碼的成就感。2.缺少考核結(jié)果的有效反饋公司員工接受績效考核之后，因?yàn)榭己酥蟮姆答伭鞒滩幻魑詥T工對(duì)考核的結(jié)果到底意味著什么，員工需要根據(jù)考核結(jié)果做哪些調(diào)整都是模糊不清的。首先，考核結(jié)果雖然公布，但是對(duì)考核結(jié)果的解讀，管理者和員工有不同的理解，如果管理者不能及時(shí)與員工進(jìn)行考核結(jié)果的溝通，那么員工也不知道接下來哪些工作行為是合理的會(huì)被企業(yè)所認(rèn)可的，也不知道哪些行為是不利于企業(yè)發(fā)展會(huì)被否定的。所以考核的結(jié)果，并不能正確的影響接下來員工在工作中的所作所為。其次，員工在接收到不公平公正的考核結(jié)果之后，并沒有有效的申訴途徑。無法對(duì)考核結(jié)果提出合理異議的員工，在以后的工作過程中會(huì)難以避免的出現(xiàn)情緒不高，對(duì)工作不滿的負(fù)面情緒。最后，考核結(jié)果的反饋程序不夠清晰，也妨礙了管理層從基層員工那里聽取積極有效的意見，這也會(huì)影響到考核舉措的調(diào)整和完善。（三）缺乏有效的培訓(xùn)體系1.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理公司開展的現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目和員工的實(shí)際需求之間產(chǎn)生了矛盾。目前，公司著重加強(qiáng)的是對(duì)所有員工的入職培訓(xùn)，但是入職培訓(xùn)對(duì)員工技能的提升，文化素養(yǎng)的加強(qiáng)其實(shí)并沒有多少效用。而針對(duì)性提高員工技能的專業(yè)培訓(xùn)，也只是局限于崗位設(shè)置所需要的技能，并不是所有的員工都可以接受技能培訓(xùn)。同時(shí)，技能培訓(xùn)的最終目標(biāo)是保證在崗的員工可以勝任工作，并不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行更多也深入的員工未來可能也需要的其它方面的技能上的培訓(xùn)。至于員工需求度更高的職業(yè)發(fā)展方面的培訓(xùn)，公司目前并沒有設(shè)置相關(guān)的項(xiàng)目。公司目前現(xiàn)有的短期目的較強(qiáng)的針對(duì)性培訓(xùn)，不能引發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，甚至有不少員工對(duì)相關(guān)培訓(xùn)沒有起碼的參與的積極性。如果企業(yè)安排的培訓(xùn)不能讓員工在能力上有更好的提升，企業(yè)也會(huì)面臨員工雖多，但是優(yōu)秀員工卻匱乏的局面。2.培訓(xùn)缺乏針對(duì)性公司培訓(xùn)項(xiàng)目著重于對(duì)新員工的培訓(xùn)，新入職員工也需要在公司的幫助之下盡快地參與到工作當(dāng)中，但是，針對(duì)性培訓(xùn)項(xiàng)目的缺乏也嚴(yán)重影響著公司進(jìn)一步的快速發(fā)展。目前，公司的現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目，也與公司的發(fā)展現(xiàn)狀出現(xiàn)了脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容中涉及到的公司的目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)情況有了偏差。在崗員工急需的技能培訓(xùn)，只有一小部分人可以參加。基層員工原本就是文化素養(yǎng)較低的低層次勞動(dòng)者，如果基層員工得不到合理的文化和技能上的培養(yǎng)，員工的綜合能力就無法提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的可持續(xù)發(fā)展，在員工的素養(yǎng)和技能無法同步提高的情況下，也是難以實(shí)現(xiàn)的。公司員工在接受完培訓(xùn)之后，并不需要接受培訓(xùn)考核，這一點(diǎn)影響了培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的目的旨在提高員工的素養(yǎng)和技能水平，如果培訓(xùn)結(jié)束之后不通過考核的方式觀察培訓(xùn)的結(jié)果，那么員工通過培訓(xùn)到底有無進(jìn)步就無法確認(rèn)，之后的針對(duì)性的培訓(xùn)，也無法針對(duì)性的展開。同時(shí)，培訓(xùn)缺了考核的環(huán)節(jié)，員工也無法在接受培訓(xùn)之后得到自我價(jià)值提升的滿足感，培訓(xùn)想要達(dá)到的激勵(lì)員工的效用，就很難實(shí)現(xiàn)。3.職業(yè)生涯管理滯后蘇菲商貿(mào)的內(nèi)部員工年輕人居多，年輕人有活力有沖勁，對(duì)他們所熱愛的事業(yè)也更專注和有創(chuàng)造性。雖然年輕人經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，但是對(duì)于成長中的他們來說，他們更看重所工作的公司是否可以給他們一個(gè)好的工作平臺(tái)，平臺(tái)是否可以給他們一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃。如果他們的訴求不能被所在的工作單位滿足，年輕人一般會(huì)通過流動(dòng)的方式去選擇更適合他們的平臺(tái)。公司的人員流動(dòng)較快，也是因?yàn)椴块T年輕人覺得在公司工作最關(guān)鍵的需求沒有被滿足。鑒于此，加強(qiáng)公司的激勵(lì)機(jī)制，為年輕員工提供可行也合理的未來職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于留住年輕的對(duì)未來有期待的員工是必須的。除了年輕員工流動(dòng)性比較高以外，部分在公司內(nèi)未受到重用的資深員工，也有一定程度的流動(dòng)性。蘇菲商貿(mào)自成立以后，在人力資源管理上有所欠缺，資深員工在工作了一段時(shí)間之后所期待的進(jìn)一步的技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃也難以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于大部分的資深員工來說，他們希望在工作中繼續(xù)有所成就，期待職位可以有所提升，但是人力資源在這一方面缺少系統(tǒng)性的科學(xué)體系，所以資深員工的訴求也就難以得到滿足。企業(yè)目前能提供給資深員工的培訓(xùn)比較少，資深員工原有的知識(shí)儲(chǔ)備已然老化、和時(shí)代脫節(jié)，在這樣的情況下，危機(jī)意識(shí)較重忠誠度不夠高的員工就會(huì)有離職的意向。（四）企業(yè)文化尚未完全建立1.企業(yè)文化模糊蘇菲商貿(mào)近幾年以來的發(fā)展不可謂不快，這也是因?yàn)椋镜陌l(fā)展重心一直都是放在了商貿(mào)活動(dòng)上，公司的快速發(fā)展得益于此。但是與此同時(shí)，公司文化的創(chuàng)建和完善也就成了公司發(fā)展壯大的短板。企業(yè)文化影響著公司的工作氛圍，企業(yè)文化傳遞出的價(jià)值觀和理念，也是員工對(duì)公司的歸屬感的來源之一。對(duì)于在公司快速發(fā)展時(shí)期進(jìn)入公司的新員工來說，企業(yè)文化對(duì)他們的影響較小，也有一部分人并不認(rèn)可公司的企業(yè)文化。導(dǎo)致了這一現(xiàn)象的原因，除了因?yàn)楣靖P(guān)注商貿(mào)活動(dòng)的開展之外，也因?yàn)闊o論是公司的管理者還是普通員工，有相當(dāng)一部分人對(duì)公司未來的發(fā)展目標(biāo)模糊不清，對(duì)公司的發(fā)展規(guī)劃也是知之甚少。公司對(duì)眼前短期利益的看重，模糊了公司一直在追求的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，也讓員工對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展沒有信心。在這樣的管理人員和員工對(duì)公司的大的發(fā)展方向都不甚清楚的情況下，追求更好發(fā)展的員工的離職就難以避免了。2.企業(yè)文化缺乏凝聚力企業(yè)文化的打造相對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說有些滯后，是管理層對(duì)企業(yè)文化重要性的理解不夠造成的。目前公司在引導(dǎo)員工積極工作方面只有一個(gè)簡單的理念“開心工作，快樂生活”，但是這一理念并不足以助力公司形成有自己的風(fēng)格和特色的企業(yè)文化。公司組織開展的團(tuán)建活動(dòng)不但規(guī)模較小，也沒有實(shí)現(xiàn)在活動(dòng)中傳遞企業(yè)文化的功能。至于公司在節(jié)假日開展的聚會(huì)活動(dòng)，則是娛樂性大于功能性，員工只是實(shí)現(xiàn)了“快樂生活”，并沒有通過聚會(huì)收獲與企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容的熏陶。在增強(qiáng)企業(yè)文化的影響力，增加企業(yè)員工凝聚力這一方面頗有成效的大型團(tuán)體活動(dòng)，公司鮮有組織員工參加，員工在比較淡薄的企業(yè)文化的影響下對(duì)企業(yè)沒有歸屬感的后果就隨之產(chǎn)生。管理人員對(duì)下層員工關(guān)懷的缺失，員工彼此之間的溝通內(nèi)容單一，也使得員工在公司工作的過程中缺少了必要的情感寄托。在這樣的情況下，企業(yè)文化想要打造的凝聚力，就缺少了必要的基礎(chǔ)。六、廣州蘇菲商貿(mào)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策（一）優(yōu)化調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)1.實(shí)行收入等級(jí)化，加大薪酬的靈活度公司內(nèi)部實(shí)行的同崗?fù)曛贫龋诩?lì)員工積極工作方面成效不大。同崗?fù)辏鸵馕吨鴨T工無論工作好壞，所能拿到的報(bào)酬都是一樣的。工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)，工作表現(xiàn)一般或者較差的員工得不到懲罰，這樣的情況繼續(xù)下去，直接會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率無法提升。雖然員工的崗位工資基本固化，但是可以通過績效考核的方式，機(jī)動(dòng)調(diào)整員工通過考核所能拿到的績效工資。員工的工作績效，可以反映出員工的工作能力、員工在工作中所取得的成績，以此為依據(jù)提高優(yōu)秀員工的績效獎(jiǎng)金，可以實(shí)現(xiàn)薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。同時(shí)，同崗?fù)辏惨獙?duì)普通崗位和關(guān)鍵崗位區(qū)別以待，對(duì)關(guān)鍵崗位上的工作人員的績效待遇酌情予以提升，也可以提高關(guān)鍵崗位上的員工的工作積極性。企業(yè)的薪酬制度如可以切實(shí)地獎(jiǎng)優(yōu)罰差，那么員工的工作潛力才有望被激發(fā)，員工的工作能力才能真正的有望被提升。想要提升企業(yè)員工的實(shí)力，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)是有必要的。2.設(shè)計(jì)貼近員工的福利公司福利措施的調(diào)整，還是需要從員工的實(shí)際需求出發(fā)，為員工提供更為多樣化的可以滿足不同員工不同需求的福利。譬如，除了為所有員工提供必備的基礎(chǔ)福利之外，為大齡員工提供更多的養(yǎng)老保險(xiǎn)福利，為買房的員工提供更多的房補(bǔ)，為經(jīng)常加班的員工增加健康保險(xiǎn)，為時(shí)常出差的員工增加路費(fèi)補(bǔ)助。同時(shí)，企業(yè)可以針對(duì)全體員工，推出一年一次的旅游活動(dòng)，為需要休假的員工提供補(bǔ)貼或者允許資深員工帶薪休假，給所有的員工提供一年一次的免費(fèi)體檢。對(duì)于工作績效考核格外優(yōu)異的員工，也可以主動(dòng)提供多項(xiàng)福利組合供他們選擇。這樣以來，在公司中切實(shí)得到最需要的福利的員工，自然會(huì)對(duì)公司有了歸屬感，也能以更好的狀態(tài)繼續(xù)工作。（二）建立客觀全面的考核機(jī)制1.量化考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核機(jī)制的調(diào)整，首先要去除原有的考核機(jī)制中摻雜的主觀成分，盡量量化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行多人綜合評(píng)估的360度考核機(jī)制。不同的工作崗位，需制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，注重業(yè)績的部門如生產(chǎn)部門和市場部門，需要增加業(yè)績考核在考核體系中的比重。職能部門，則需要調(diào)整行為能力在考核中所占的比重。在考核中，容易摻雜人為主觀因素的員工的工作能力和工作態(tài)度的考核，需要細(xì)化具體的考核指標(biāo)，力求公正客觀。績效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則的制定，不能簡單的聽從上級(jí)的意見，還是要從實(shí)際出發(fā)，兼顧部門性質(zhì)，崗位職責(zé)，員工工作內(nèi)容進(jìn)行切實(shí)有效的調(diào)整。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，也要考慮到目前公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，使考核機(jī)制符合公司發(fā)展的需要，也實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用。2.建立績效反饋溝通制度績效考核結(jié)束之后，管理者及時(shí)將明晰的考核結(jié)果反饋給員工，并且針對(duì)考核的結(jié)果與員工進(jìn)行有效溝通，使員工通過考核認(rèn)識(shí)到自身的長處和短板，知道在接下來的工作中，尚需調(diào)整和改善的地方有哪些。這樣不但有利于員工提高工作能力，也可以讓管理者和員工在溝通的過程中，增進(jìn)彼此的了解方便以后的工作。除此以外，建立一個(gè)相對(duì)合理有效的員工申訴通道也非常有必要，針對(duì)考核結(jié)果，員工在有異議的時(shí)候可以有效地提出申訴，管理者可以給予合理的解答，可以增強(qiáng)考核結(jié)果的說服力。在管理者與員工進(jìn)行考核結(jié)果的溝通，聽取員工申訴的過程中，管理者也可以收取來自于員工的有效意見，從而可以更好地調(diào)整已有的考核機(jī)制，使考核機(jī)制往良性化方向發(fā)展。這樣的結(jié)果，于員工的個(gè)人發(fā)展有利，于企業(yè)的持續(xù)高速發(fā)展也有利。（三）完善職業(yè)培訓(xùn)體系1.提供多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目職業(yè)培訓(xùn)的完善，也是激勵(lì)員工高效工作的手段之一。首先，加大對(duì)員工職業(yè)培訓(xùn)的金錢投入是必要的，其次，企業(yè)在年初需要制定年度員工培訓(xùn)方案，之后的培訓(xùn)計(jì)劃，需要按照培訓(xùn)方案展開。在現(xiàn)有的培訓(xùn)之上，為不同崗位有不同職業(yè)需求的員工增加多種類型的培訓(xùn)。員工可以主動(dòng)選擇接受某項(xiàng)公司已經(jīng)開展的培訓(xùn)，公司也可以主動(dòng)為某個(gè)崗位的員工，打造適合提升該崗位員工工作能力的專業(yè)培訓(xùn)。2.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析在開展員工培訓(xùn)之前，需提前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求，需立足于企業(yè)發(fā)展的需要，既要讓員工通過培訓(xùn)提升工作能力，同時(shí)要兼顧到員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的個(gè)人需求。培訓(xùn)內(nèi)容的確定，該從崗位需求出發(fā)，兼顧在崗員工已有的工作經(jīng)驗(yàn)，以完善員工已有的工作技能為目標(biāo)，提升員工的工作能力為方向，使得員工在接受完培訓(xùn)之后可以更好的完成工作，并且有了繼續(xù)提升工作能力的技能和知識(shí)儲(chǔ)備。員工培訓(xùn)也有傳遞企業(yè)文化，留住企業(yè)優(yōu)秀員工的目的，所以，培訓(xùn)需求的分析，也需要考慮現(xiàn)階段員工的離職原因。3.制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司對(duì)員工的重視和人文關(guān)懷，體現(xiàn)在公司對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃上。不同崗位的不同員工對(duì)未來的期待各有不同，首先，企業(yè)需要正確引導(dǎo)員工對(duì)自我有清楚的認(rèn)知，員工的績效考核，也可以幫助員工進(jìn)行合理的自我評(píng)價(jià)。企業(yè)需要在員工有了清楚的自我了解之后，與員工進(jìn)行有效地溝通。在企業(yè)了解到員工的需求和意愿之后，才可以為員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，公司建立合理的適合不同員工需求的人才培養(yǎng)體系，適合員工逐步晉升的職位晉升機(jī)制，才能真正的為員工的職員規(guī)劃增加實(shí)現(xiàn)的可能性，也讓員工看到奮斗的希望。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)1.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要公司所有員工共同努力。目前，國內(nèi)國際競爭日益激烈，電商行業(yè)尤為明顯，公司想要成為電商行業(yè)的佼佼者，在競爭中保持常勝狀態(tài)，就需要員工以腳踏實(shí)地地做事，以力爭做到最好為目標(biāo)。需要員工有向心力，為了企業(yè)所立下的共同目標(biāo)而一致向前。公司企業(yè)文化的價(jià)值觀必須要堅(jiān)持以人為本，價(jià)值觀需要得到員工的認(rèn)同，只有這樣，公司的企業(yè)文化才能充分地影響到員工的工作和生活。打造一只富有戰(zhàn)斗力的高效工作團(tuán)隊(duì)，需要員工目標(biāo)一致且能互相配合注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，所以企業(yè)管理要建立在人性管理的基礎(chǔ)之上，尊重員工的個(gè)人需求，管理者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候，也要秉持以人為本的理念，科學(xué)合理的制定各項(xiàng)決策。企業(yè)文化對(duì)公司管理者和員工的影響是潛移默化的，積極向上的企業(yè)文化，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也有利于公司的員工在工作的過程中取得更多的成就。2.加強(qiáng)人文關(guān)懷，營造和諧的工作氛圍企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷可以體現(xiàn)在方方面面，打造有特色的“親情文化”是提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力的首選。公司可以多開展可以增進(jìn)員工之間彼此了解和溝通的聯(lián)誼會(huì)；在員工休息期間組織更加有趣并能提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的野外拓展活動(dòng)；