人力資源管理專業課程知識綜述及個人應用研究報告經過三年人力資源管理專業課程的學習，我學到了很多有價值的專業知識，掌握了從事人力資源管管理工作的基本技能。在這里選擇《人力資源管理基礎》、《招聘與測評實務》、《薪酬管理實務》三門課程進行課程核心知識綜述，并結合課程的具體內容撰寫應用研究報告。一、人力資源管理專業課程知識綜述（一）《人力資源管理基礎》課程核心知識及學習收獲1.《人力資源管理基礎》課程核心知識《人力資源管理基礎》分為十一個部分，主要是從人力資源管理概述、人力資源管理的理論基礎、人力資源規劃、工作分析、\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%95%99%E6%9D%90/_blank"員工招聘、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%95%99%E6%9D%90/_blank"職業生涯規劃、勞動關系管理、組織文化等方面對人力資源管理進行了闡釋。本書采用了豐富的案例，將相關理論知識進行了敘述；同時圖表直觀化、內容實用化，讓學生在學習的過程中更加直觀的理解人力資源管理理論。人力資源管理概述。主要是對人力資源管理的含義、特點進行了整理，對人力資源管理的發展歷程進行梳理，同時對人力資源管理的具體工作和方法進行了歸納。人力資源管理的理論基礎。是結合相關人力資源管理理論，在作者的整理下，主要從人性假設和激勵理論兩個方面對人力資源管理的理論進行了重點闡述。人力資源規劃。首先對人力資源規劃進行了概述，進而從人力資源需求預測、人力資源供給預測兩個方面對人力資源規劃發展預測進行了分析，在此基礎上提出了制定人力資源規劃的措施。工作分析。首先對工作分析的定義等進行了概述，進而對人力資源管理中的工作分析方法、工作說明書、工作設計進行了詳細論述。員工招聘。員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，書中結合員工招聘的措施對其進行了分析。首先歲招聘的理論等相關信息進行概述，進而從招聘渠道，以及如何進行人員甄選提出了詳細指導，同時提出了招聘風險及控制措施。培訓與開發。員工的培訓與開發是企業培養人才的核心措施。因此，書中首先對培訓與開發進行概述，進而對成人學習的特點與培訓方法進行了歸納，在培訓工作的組織上進行梳理，以便培訓工作更好的開展。薪酬管理。員工的薪酬管理直接影響著員工的工作積極性，是團隊穩定性的重要因素。在書中，主要對薪酬工資制度與工資給付進行總結，將員工福利作為一節重點進行了講述?？冃Ч芾怼Ｖ饕獙χ贫冃Ч芾矸桨高M行了舉例說明、分類，一個好的績效管理方案能有效的將部分的工作效益進行提升。好的績效管理方案也需要績效考核技術配合，因此對績效考核技術從不同角度進行論證，同時強調了績效管理的風險，并提出了控制風險的措施。職業生涯規劃。職業生涯規劃影響著個人、企業的發展。因此，對影響職業生涯的因素進行分析，并從個人職業生涯規劃、企業企業生涯規劃兩個方面闡述了職業生涯規劃應如何進行規劃以及發展目標的設定。勞動關系管理。主要闡述勞動關系的主要內容和法律特征，勞動合同的主要內容，解決勞動爭議的具體辦法。對社會保險進行了分類。組織文化。組織文化是組織員工的共同價值體系，是企業文化發展的重要措施。書中主要闡述了組織文化建設，包括其類型、影響因素、原則等；對跨文化管理也提出了具體的意見。2.《人力資源管理基礎》課程學習收獲人力資源管理是一種專門針對人才的管理方式，利用經濟學等理論，用科學的方式對員工進行有效管理，是企業的員工資源配置更加合理，進而滿足企業的人才需求和公司發展目標，它是實現組織目標的有力手段。人力資源管理活動需要對人力資源需求進行預測，制定人力需求計劃，組織招聘并選擇人員，制定績效考核績和薪酬激勵制度，結合組織需求進行人力資源開發等，從而促進組織績效最大化目標的實現。（二）《招聘與測評實務》課程核心知識及學習收獲1.《招聘與測評實務》課程核心知識所謂招聘，就是指在企業經營戰略規劃的指導下，制定相應的崗位空缺計劃，借助一定的渠道吸引或尋找具備任職資格和條件的求職者，并采取科學的方法確定合適的候選者予以聘用的工作過程。它是組織獲取人力資源的第一個環節，也是人員選拔的基礎。對個人而言，求職者通過這一過程了解組織，并最終決定是否愿意為它服務，還要在過程中展示自己對組織的價值以及表達接受工作的強烈意愿。對組織而言，招聘過程直接影響組織在人力資源配置方面的成本效益，直接影響人員甄選錄用工作的難度、工作量及成效。人才的招聘工作是一個有計劃的管理過程，由一定得工作程序構成。其中招聘需求確認、招聘范圍選擇、招聘信息發布、應聘人員甄選和人員錄用手續是招聘工作的五個基本環節。招聘作為人力資源管理的一項基本職能活動，它的有效實施不僅是人力資源管理系統正常運行的前提，也是企業正常運轉的基本保證。招聘的作用可以從以下兩個方面來說明。一是從組織內部看招聘的作用，二是從組織的外部看招聘的作用。從組織內部看招聘的作用，首先，有效的人才招聘能提高員工與應聘崗位之間的匹配度，員工對工作崗位職責有清晰的認識，一開始就聘用到合適的員工，會給企業帶來可觀的利益。員工對工作感到滿意，對組織就會有很高的責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工離職等現象。因此也減少了組織對人員調整和重置的成本費用。其次，有效的人才招聘會提高員工培訓的效率。企業招聘到素質較高，專業技能較高的員工，不僅在培訓方面花費的時間少，而且還能減少培訓成本，能很快成為一名合格的員工并投入到相應的崗位上，盡早為企業創造自身價值。最后，有效的人才招聘會減少勞動糾紛的發生率。在招聘時按照企業文化的要求去招募和甄選候選人，使新員工不僅在工作方面符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。從組織的外部來看招聘，一次成功的招聘活動，就是組織的一次成功的公關活動，就是對企業形象的絕好宣傳，就是像競爭對手的無聲宣言，同時也是企業文化理念和市場的宣傳。在招聘中，有效率優先原則，根據招聘崗位職責的要求，靈活選擇適合的招聘方式和方法，在確保招聘質量的基礎上，盡可能的降低招聘成本。有發展潛力原則，企業招聘員工時，不僅要看應聘人員的綜合素質與崗位職責的符合程度，而且還要看其可持續發展的潛力。有按需招聘的原則，要求企業按照崗位的實際需求和企業發展的規劃來制定詳細的招聘計劃，做到按需招聘。處于以上原則，企業在對人員進行招聘是，需要對人員進行甄選測聘。在人員甄選這一方面，指的就是企業所實施的員工招聘行為，要按照招聘崗位的需求來進行相應的和工作，對于應聘者來說也需要進行相應的測驗活動，隨后進行選擇。甄選工作的質量也將會直接影響到組織后期對人才的利用能力。另外還需要從甄選方式、考察模式等方面來充分的了解所應聘者的能力和水平等，這樣便能夠從綜合角度上來考量人才，最終選擇適合企業戰略發展的人才，為企業的未來發展提供人力資源上的支持。在人員甄選這一層面上主要會通過筆試、面試以及心理測驗等多個方式來進行綜合性的考量，也就是說要從多個角度上來實現對人才的甄選。人力資源管理部門是企業最為重要的員工招聘和管理機構，著重體現在員工的招聘活動中，針對各項招聘活動進行全方面的管理，從工作流程、招聘方式、執行標準等多個方面來進行統一的工作，也就是說這是一個科學化、規范化的招聘體系，能夠直接明了的指出什么時候招聘、怎樣招聘，并且還會明確招聘的崗位和人數等信息。2.《招聘與測評實務》課程學習收獲在員工招聘體系中還存在各個招聘模塊之間的相互影響，可以說是你中有我，而我中也有你的相互性關系。企業還應該從適合自己的招聘系統上來進行綜合設計，針對招聘的成本進行相應的控制，這樣便能夠最大限度的提高企業的運營發展能力，建立科學完善的招聘系統。另外一個科學合理的招聘體系對于企業的未來發展也有著非常重要的影響，在人力資源管理體系中能夠發揮出非常重要的作用。第一個重要的意義就在于完整員工的招聘系統能夠保證企業人才招聘活動的科學性和有效性，同時還能夠為用人機制提供相應的保障作用。第二個重要的意義就在于實現了對企業員工能力以及素質的適配。在這樣的環境下便能夠有效的加強崗位的匹配程度，以此來提高企業的工作效率和能力。（三）《薪酬管理實務》課程核心知識及學習收獲1.《薪酬管理實務》課程核心知識薪酬管理是人力資源管理中一個非常重要的板塊，是人力資源管理專業的一門核心課程，同時也是一門技術性與實踐性較強的課程。薪酬管理的含義是：相關的企業會根據各種各樣的情況，制定本公司的各方面的管理制度，其必然會涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原則、薪酬構成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以讓公司在發展的過程中保持競爭力。薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。根據狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，如何通過強化內在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。通過構建合理的薪酬體系，以及適當的薪酬評價系統，可以使員工獲得更合理、科學的薪酬回報。在進行薪酬管理時，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達到相關法律法規的標準和要求；其次，在公平性上，應使員工之間的薪酬公平合理，同時使員工自身感受到自己的付出與收獲成正比。2.《薪酬管理實務》課程學習收獲通過本課程的學習，我理解現代薪酬概念，了解薪酬與戰略的關系，同時，薪酬在我腦海里的定義得到了拓展，它不再是工資和福利制度的總和，它還包括績效加薪和晉升制度、浮動薪酬、長期激勵。且薪酬管理也不再單單是表面意義上薪酬的制定和支付，它是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬戰略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。因為現代各類組織人力資源管理的核心是人才的吸納、保留和激勵問題，所以薪酬管理顯得尤為重要。二、個人應用研究報告（一）基本情況介紹調查的背景：根據天津中德應用技術大學頂崗實習的要求，對天津炬實科技發展股份有限公司人員招聘的情況進行調查，以為后續的畢業論文寫作奠定基礎。1.招聘滿意度情況調查從天津炬實科技發展股份有限公司崗位類別調研數據可以看出：針對招聘工作人員，73%的調查對象對天津炬實科技發展股份有限公司人力資源規劃評價為一般或不太合理。66%的調查對象對招聘需求管理評價為一般或者不太規范；60%的調查對象對招聘渠道評價為比較多樣化或一般；超過半數的調查對象對招聘流程和招聘選拔標準評價為一般或不太規范合理；46%的調查對象對面試小組成員結構、分工評價為合理且專業；只有20%的調查對象對招聘評估工作評價為比較合理或合理。27%的調查對象對公司招聘整體工作評價為比較滿意或者滿意。具體如表1所示。表1天津炬實科技發展股份有限公司崗位類別調研數據評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規范性0%20%33%33%13%招聘公告規范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘工作整體評價7%20%33%27%13%2.招聘工作的流程第一，人員需求確定。根據企業人力資源管理計劃，確定到人才招聘計劃中，以便于在后續的招聘工作中落實。第二，招聘計劃制定。通常包括如下內容:招聘的時間、招聘的人員數量、招聘的人才類型、是否有補招計劃等等。招聘的計劃只是事前的計劃，在具體招聘操作的過程中可以有所變動或者修改。第三，人員的選用。通常而言，人員的選用分為三個環節，分別是簡歷的篩選、筆試、面試。其中，簡歷篩選主要考察的是人員的工作經歷、學歷以及其他關鍵因素，是人員的初步篩選工作；筆試是對不合適的人員作出的篩選，通過問答的方式評估應聘人員的思維能力；面試是最終篩選，考驗人員的臨場發揮能力以及問題應對的能力。第四，聘用評估。公司在正式錄用前還需要進行評估工作，評估的內容主要是人員的到職情況，人員是否滿足崗位的需求等。調查時間：2022年7月11日-2022年7月21日地點：天津市武清區白古屯鎮富和公路8號企業情況：天津炬實科技發展股份有限公司成立于2011年4月，注冊資金1000萬元，已正式掛牌于天津OTC股市交易市場。公司坐落在京津冀交匯的天津市武清區白古屯鎮，現有集辦公、產品研發、實驗室為一體的綜合辦公樓2200㎡，有生產車間4000余㎡、倉儲等用房700余㎡。天津炬實科技發展股份有限公司是國家級高新技術企業、天津市科技型中小企業、天津市專利試點單位，掌握多項專利成果，其中發明專利6項、實用新型專利41項、軟件著作權6項。公司堅持創新研發，重視節能環保，與中國建材研究院、武漢大學空間研究院、南京工業大學、河北工業大學等多家科研院所及高等學府開展戰略合作，研究解決了起皮、起砂、空鼓、露石子、大裂紋、先裂紋等多項地坪行業技術難題。調查的方式：觀察調查。本人作為天津炬實科技發展股份有限公司職員，工作期間可使用觀察法進行調查。訪談調查。對基層員工進行訪談，對部門主管進行訪談。問卷調查。在公司內發調查問卷，對想要了解的信息進行初步調查。調查的內容：天津炬實科技發展股份有限公司人員招聘的流程，選拔標準和渠道等。調查過程:本次調查的天津炬實科技發展股份有限公司的組織人事部為主，內部其他員工為輔，針對其展開關于公司的招聘管理現狀、問題進行調查，對其招聘渠道、手段、指標等內容進行分析，從而尋找問題，提出策略。調查的結果：對天津炬實科技發展股份有限公司的人員招聘流程渠道等信息了解清楚。（二）天津炬實科技發展股份有限公司在人員招聘滿意度與工作流程方面存在的問題或現狀1.缺乏招聘評估反饋制度招聘結束后，進入評估和反饋階段，這實際上是對招聘結果的一種反饋。天津炬實科技發展股份有限公司在公司的招聘會結束后，對整個招聘流程進行總結，能夠系統地計算出不同來源的招聘素材?？偟膩碚f，只有分析現有的招聘問題，我們才能做出更有效的改進，比如我們的招聘有哪些地方不好，有哪些地方需要進一步加強和改進。如果一個公司不重視這樣的招聘反饋機制，那么此類問題在下次招聘的過程中還是一個阻礙。2.招聘渠道單一過去天津炬實科技發展股份有限公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調。一般人員招聘基本選擇網上招聘，并被選為幾家傳統主流招聘網站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖1所示。圖1新員工招聘渠道分布（三）解決的對策或建議1.建立健全招聘評估反饋制度天津炬實科技發展股份有限公司必須建立穩定的招聘評估體系。對招聘反饋的評估可以定性和定量相結合。在定性評估方面,重點評估求職者和用人部門對錄用崗位的感覺、看法和意見。為了使得優化后的招聘渠道和招聘過程切實地幫助公司發展壯大,并不斷滿足公司策略調整的需求,還需要企業在優化策略執行流程中進行有效、持久的改進,這就要求人力資源招聘部門必須與企業管理層之間形成完善的自上而下的信息溝通與反饋制度,緊跟公司戰略變化的趨勢和目的，積極考慮戰略變化對招聘的需求，并積極制定可行的招聘策略建議，以協調和塑造公司的整體人力資源戰略，及時提供戰略實施的結果、每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。天津炬實科技發展股份有限公司的招聘渠道和流程優化策略才剛剛開始。只有不斷優化，切實改進，才能最終形成一個完整的體系來支撐天津炬實科技發展股份有限公司的戰略發展。2.開拓多元招聘渠道天津炬實科技發展股份有限公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道得到的效果都不一樣。天津炬實科技發展股份有限公司如果用對了渠道，就會招到想要