S公司員工績效考核體系優化策略研究開題報告文獻綜述摘要：績效考核作為當代企業管理中的重要組成部分，有著無法取代的特殊作用。科學現階段，隨著企業管理理念、方式的更新發展，績效考核工作雖然在很大程度上有所提升，但仍然普遍存在著考核指標設定不夠合理、績效評定不夠客觀、考核實施過程不夠科學、考核結果無法應用落實等一系列問題，因此如何優化企業的績效考核體系、提升人力資源管理水平已經成為許多企業面臨的重要任務。本文選取S公司作為研究對象，系統全面分析了其績效考核的實施現狀，得出S公司現行的績效考核體系主要存在著績效考核理念較為陳舊，溝通反饋機制不健全、考核指標不科學、考核結果缺乏有效運用等問題。針對以上問題從提高員工重視程度、加強績效考核中的溝通、幾下考核指標優化、多方面運用考核結果等方面對績效考核進行優化措施。關鍵詞：S公司，績效考核，績效優化設計1研究背景現今，績效考核作為人力資源管理系統中最重要的研究課題和模塊，越來越受到企業的重視，同時也成為提高企業人力資源效率的最重要的措施之一，一個合理、恰當的績效考核體系可以最大限度地提高人力資源管理水平，顯著提高市場競爭力。然而，許多研究報告表明，外資和合資企業顯然處于績效評估的前沿，而中國企業包括：私營和私營公司，則相對落后。民營企業則會按照其時機發展，促進人力資源的管理，建立了一套符合自身企業的績效考核制度，并且取得了卓越的成果。然而，在執行這一制度中，依然存在一些共同或個別的問題，例如，大多數民營企業的員工仍然有“走過場”思想，評價工作實施中也存在科學性、合理性不夠等問題。基于此，本文在分析S公司的績效考核的機制時，把科學的管理理念和最新的理論成果進行合理地融合進去，通過分析現狀，尋找差距，找到恰當的補救辦法。本文以S公司的實際情況為出發點，以S公司員工的績效考核為研究對象，找出績效考核中存在的問題。2文獻綜述1.1國外研究現狀績效考核的實施對目標達成、發現問題、利益分配、員工激勵等有重要意義，進行績效考核是公司通過績效管理進行企業管理的有效手段。BZNobari(2021)提出，目前績效評估過程是任何管理體系中的關鍵步驟，是持續改進的基礎。在任何變更管理項目中，抵抗變更被視為一個關鍵因素。因此，像所有變革管理項目一樣，員工績效評估系統的開發始終面臨著許多挑戰[1]。SRana（2021）提到目的績效評估（PA）是最不可或缺的人力資源管理實踐之一，因為許多有關員工績效的關鍵決策在很大程度上都基于績效評估結果，因為他們對各種態度相關的結果負責[2]。ANFIPertiwi（2021）認為目前，盡管傳統的績效評估無法提供客觀的評估，但仍在使用。CS性能很重要，因此需要正確評估。CS績效受工作行為和能力的影響。已經采取了各種方法來提高CS的能力。在這種情況下，更傾向于正式的方式，自我發展對每個CS本身的重視程度較低[3]。IKoswatte（2021）認為績效評估是識別員工優缺點的關鍵管理工具之一。通常，這是根據員工表現收集信息以獎勵/培訓員工的主要機制，因此是通過創建滿意的員工隊伍來實現組織目標的關鍵。他在研究中探討了績效評估流程對大學學術人員工作滿意度的影響[4]。JacquesTouma（2022）認為多年來，人力資源職能一直在發展，以在企業界實現更高的效率。如今，人力資源主要集中在五個方面：招聘和選拔、培訓和發展、薪酬和福利、績效考核和勞動關系。他研究了績效評估部分及其在薪酬方面的有效性。首先關注清晰的工作描述的重要性，根據工作描述使用有效的工作評估方法對員工進行評估，并根據公司的結構和領域選擇績效評估方法。他的研究涵蓋了將這些工具與不同的員工薪酬方式聯系起來，以及此類行動的有效性、問題、診斷方法和績效評估（PA）過程的建議[5]。ErikssonYlvaUlfsdotter（2021）認為基于績效和可變薪酬制度的蔓延影響了員工對貢獻和報酬的預期，這種預期日益個性化和個體化。他對瑞典績效工資制度的研究表明，績效考核是對員工年度績效的估值，在這種估值中，員工同時受到獎勵和表揚。該研究通過對四個組織的業績標準的文件分析，分析了價值觀是如何參照博爾坦斯基和Thevenot的六個價值順序表達的。這一分析結果在理論上構建了一個偉大雇員的共同理想，并據此衡量雇員并獲得報酬[6]。TahiriA和KovaiI等人在針對50家中小企業投放調查問卷，調查了關于員工績效對企業生產力的影響程度的信息，最后得出結論組織生產力在很大程度上取決于員工的表現，同時也是最常用的評價系統[7]。KelindosK和ProgramH等人的研究認為管理員工績效是人力資源管理的主要活動，無論是私人還是公共。為了在這項活動中取得成功，組織管理層需要開發有效的績效評估系統來評估員工的績效。1.2國內研究現狀當前我國在績效考核體系的研究內容較為豐富，針對不同企業的特點，在績效考核體系的設計上也存在著一定的差別，但績效考核體系基本涵蓋了考核前準備、指標的設定、結果分析以及結果反饋這幾大方面。同時也一致認同績效考核體系對企業收益的促進作用。馮燕（2021）認為績效考核是企業管理的重要組成部分，是提升國有企業經濟效益和調動員工積極主動性，創造性的重要手段，是提升員工個人履職能力不可或缺的重要途徑.國有企業通過開展績效考核，能夠促進企業管理水平的不斷提高，提升企業市場競爭力和可持續發展能力.近年來，隨著國有企業改革的不斷深入，績效考核也越來越受到重視，但是由于各種因素的影響，國有企業的績效考核仍然存在良莠不齊，效果不明顯的現象[9]。沈鵬（2020)提出.企業員工的績效考核一直是企業關注的重點，績效考核是企業對員工采取的一種激勵機制，有效的績效考核可以提高員工的工作積極性，對于企業的發展有著十分重要的作用[10]。王倩2021〉通過分析建筑施工企業績效考核體系建立的情況，總結出了建筑施工企業績效體系應用的現狀，并指出了當前存在的一些問題，基于此提出了一些優化方案，從而更好地促進企業內部績效考核體系的建立和使用[11]。王文睿（2020）以甘肅世紀廣場物業管理有限責任公司為研究對象，重點研究該公司的績效考核體系的優化，以平衡記分卡以及績效考核相關理論為基礎，對甘肅世紀廣場物業管理有限責任公司績效考核體系的指標，權重，考核標準，周期，主體等內容進行優化設計，形成了以平衡計分卡為基礎的各部門績效考核體系優化方案[12]。張若凡（2018)以銷售人員的績效考核體系為主題，在對績效管理理論，績效考核工具等相關文獻整合的基礎上針對JY地產銷售績效考核體系進行分析，總結其現狀及存在的問題，提出改進建議131。沈熒薪（2020）在《國有企業人力資源管理中有關績效考核問題與對策探討》中提到績效考核是人力資源管理的重要工具，運用適當的績效考核手段不但可以提高員工工作效率，還能提升企業的市場競爭力[14]。劉悅（2020）認為對企業而言，員工是核心生產力，要想保證企業生產效益的穩步增長，就必須要做好企業人力資源管理工作.其中，人力資源管理績效考核制度是否合理，會直接影響到管理的效果，甚至阻礙企業的健康持續發展。陳秋燕（2020）的研究指出績效考核制度在企業人力資源管理中的應用能夠提高目標達成度，為員工樹立學習榜樣，提高員工自我約束力，擴大企業經濟效益.然而，企業績效考核制度在實際應用中還存在績效考核制度滯后，績效考核流程不規范，企業管理人員素質低，績效考核方法不科學和績效考核結果作用小等問題，需要完善績效考核制度，規范績效考核流程，優化管理人員素質，完善績效考核方法，合理調整考核權重等[15]。趙瑩（2020）通過研究認為對于商業銀行來講不斷地去創新并且優化銀行的員工績效考核體系對銀行發展是十分重要的，這絕不是一項單單要去針對上面檢查的面子的工程，它是企業走進并了解員工的一項十分重要的管理手段及工具。商業銀行企業應該明確自身的發展目標，并通過該發展目標為基礎依據，通過這個目標來設計跟自身發展相符的績效考核的相關體系，通過這種方式能夠不斷地最大程度地去提高銀行員工工作的積極性，使企業在自身的規模范圍之內能夠創造出更大的利潤。對績效考核體系不斷去加強完善，除了能對銀行的員工去實現更好的激勵的效果，還能夠為相關的風險監督管理部門提供有意義的信息，在任何時候都有價值去進行推廣與研究。銀行自身的績效考核體系的提升與優化，使銀行能夠在這個充滿了競爭的市場中提升企業自身的競爭能力，從而使企業的發展模式及管理體系更加完善[16]。湯會娜（2019）通過相關研究認為員工績效考核體系在一個商業銀行的正常生產經營及管理之中有著核心及引領的作用。員工績效考核體系的不斷選擇與優化，會對企業的發展產生十分深刻的影響[17]。姜欣（2021）認為國有企業分公司的績效考核，是對分公司階段性工作的總結，也是敦促分公司進行戰略調整的重要手段，是提高企業經濟效益的必然需要.如何加強分公司組織績效考核，是各國有企業分公司領導管理者思考最多的問題[18]。高航（2021）在研究中指出隨著社會經濟不斷發展，市場經濟環境發生了很大的變化.要推動企業的發展，需要加強企業的綜合實力。績效考核是提高企業綜合實力的重要方式，但傳統的績效考核模式滿足不了現代化的經濟發展趨勢，所以對績效考核指標體系進行改革和優化是必不可阻擋的.實際考核工作開展的過程中，因為一些客觀的因素，指標體系的優化并不明顯，這嚴重影響了績效考核的有效性[19]。葉雅丹（2021）認為良好的績效考核運用可以充分地調動員工工作積極性和激發員工工作潛力.在當前世界經濟發展的狀況下，企業面臨的市場競爭非常激烈，如何提高企業競爭力，是當前企業考核者需要切實考慮的問題。充分利用企業績效考核，合理地發展企業與員工的關系，建立積極科學的績效考核策略，逐漸形成員工發展與企業發展的良性循環，最終實現企業與員工的雙向共贏[20]。3技術路線3.1主要內容首先，本文選擇從多個層面詳細分析了S公司績效考核現在處于的狀態，找出原評價體系存在的問題、產生原因。最后，提出改善S公司績效考核的優化方案，以更好地完成研究課題的結構，希望可以對其他的企業績效考核工作有所幫助。3.2論文提綱1引言2相關理論基礎1.1績效1.2績效考核1.3績效考核的相關方法1.3.1目標管理法（MBO)1.3.2關鍵績效指標法（KPI）3S公司績效考核實施現狀3.1S公司概況3.1.1S公司情況簡介3.1.2S公司組織架構3.1.3S公司人力資源概況3.2S公司績效考核現狀3.2.1績效考核方式及周期3.2.2績效考核流程3.2.3績效考核內容3.2.4績效考核結果應用4S公司原有績效考核體系存在問題及原因分析4.1績效考核問卷調查及結果分析4.1.1調研問卷設計4.1.2數據結果分析4.2S公司績效考核工作存在的主要問題4.2.1績效考核工作理念較為陳舊4.2.2溝通、反饋機制不健全4.2.3績效考核指標設置不夠科學4.2.4績效考核結果缺乏有效運用4.3S公司績效考核工作存在問題的原因分析4.3.1對績效考核工作認識不足4.3.2考核過程中科學性與溝通性不足4.3.3人力資源部門基礎薄弱4.3.4公司缺乏績效管理的文化氛圍5S公司績效考核體系優化設計5.1提高員工重視程度5.2加強績效考核中的溝通5.2.1采取多樣的溝通方式5.2.2加強管理者的溝通技巧5.3績效考核指標優化5.4多方面運用考核結果5.4.1結合薪酬管理，使績效考核發揮應有作用5.4.2完善員工晉升體制，激發員工積極性6結束語參考文獻致謝3.3研究方法文獻研究法，通過在網上，圖書館等搜集整理成本核算相關研究資料，并仔細整理閱讀，為研究定下方向，做前期理論準備。分析歸納法。在文章寫作中，翻閱相關資料進行歸納總結，分析當前存在的問題，進一步探究存在問題的原因，并借鑒國內的研究經驗，提出相關的建議，并結合實際情況進行研究分析。4進度安排2022年7月18日前完成外文文獻翻譯（不少于2.5萬個英文字符）2022年8月8日前完成開題報告（文獻綜述部分字數不少于3000字）2022年9月12日前完成論文初稿；2022年9月26日前（申請學位）/10月17日（非申請學位）完成論文正文終稿（論文正文字數不少于1萬字）2022年10月24日前提交全套論文資料電子版或紙質版；5參考文獻[1]NobariBZ,GholipourA,EbrahimiE,etal.EmployeeperformanceappraisalsystemdevelopmentintheNationalLibraryandArchivesofIran(NLAI):softoperationalresearchapproach[J].PerformanceMeasurementandMetrics,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[2]RanaS,SinghS.Performanceappraisaljusticeandaffectivecommitment:examiningthemoderatingroleofageandgender[J].InternationalJournalofOrganizationalAnalysis,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[3]PertiwiA,SurarsoB,Farikhin.Individualself-developmentinformationsystembasedontheevaluationofcivilservantperformanceappraisalwithELECTREmethodandprofilematching[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1943(1):012133-.[4]KoswatteI.TheImpactofthePerformanceAppraisalProcessonJobSatisfactionoftheAcademicStaffinHigherEducationalInstitutions[J].EducationSciences,2021,11.[5]ToumaJ.PerformanceAppraisalEffectonCompensation[J].JournalofHumanResourceandSustainabilityStudies,2022,10(1):12.[6]ErikssonYlvaUlfsdotter,LarssonBengt,AdolfssonPetra.EmployeesofGreatness:SignifyingValuesinPerformanceAppraisalCriteria[J].NORDICJOURNALOFWORKINGLIFESTUDIES,2021,11(2).[7]TahiriA,KovaiI,KrasniqiA.HumanResourceManagement,PerformanceManagementandEmployeePerformanceAppraisalbySMEManagersinKosovo[J].InternationalJournalofEconomicsandBusinessAdministration,2020,VolumeⅧ(