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文檔簡介

績效結果的應用

績效管理一．績效與薪酬二．績效與激勵三．績效與員工關系（如何通過績效合規梳

理不合適員工）四．績效與培訓五．績效與員工晉升六．績效與企業文化績效管理一、績效與薪酬1.

績效與薪酬占比一般通常情況為（8-2，7-3，6-4）2.

級別越高，績效占比越高，級別越低，績效占比越低3.

在很多基層崗位，甚至績效可以不用于薪酬調整（影

響微弱）4.

績效與中層、高層關聯度則務必要高：具體工作難以

把控，產生影響大，薪酬較高。5.

職能部門建議在績效中加入公司整體營收考核，一方

面在業績不佳時，確保公平，另一方面，可以控

制整體費用。績效管理二、績效與激勵1.

激勵是績效考核的結果應用2.

績效本身具有激勵性質（公開透明）3.

績效除了在薪酬體現上進行激勵外，更可以額外設立

激勵模式，這一點在職能部門的績效考核結果應用上

更明顯。

舉例：行政專員的職能：會議組織、辦公室日常管理、

印章管理、員工考勤（會議組織犯了重大錯誤，如何

處理？）績效管理三、績效與員工關系1.

不合適員工不可以直接解除勞動關系，但是可以通過

績效制度進行規定2.

“績效連續2次或全年累計3次低于70分，將會進行警

告、降級、再次進行培訓；連續3次或全年累計4次低

于70分，將會面臨調崗、解除勞動關系”3.

“在公司散布不利于公司言論、影響公司企業文化的，

當月績效扣除30分”（《員工行為手冊》）績效管理四、績效與培訓

1.

評價培訓效果的最佳方式是根據績效考核指標選擇培

訓內容

2.

培訓的本質是提升員工某項業務技能

3.

實踐做法：

a)

找到績效需要提升項

b)

根據提升項目找到對應能力/技能

c)

安排培訓并通過績效項目跟蹤判斷績效是否有效績效管理五、績效與員工晉升

1）晉升指標可以與崗位價值指標并非一套指標

2）謹防業務好、資歷老的員工晉升

4）績效是否滿足或可見滿足未來崗位

5）未滿足是否有匹配對應培訓/績效

6）慎重對待未達到績效晉升條件的員工

公司的晉升是公司價值觀與用人觀的集中體現，務必要慎重績效管理六、績效與企業文化

1）對企業文化進行定義：專業、努力

2）對定義的詞語進行具體化描述

3）對描述內容進行績效分值匹配

1）可以用于績效加減分

2）不可以主次不分

3）企業文化價值觀不到達標，不可以做為解除依據

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