騰訊人力資源與組織管理體系人才和HR戰略—人力資源體系建設之01使命、愿景、價值觀及總體架構02騰訊COE的特點及實踐03騰訊HRBP特點及實踐043人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊SDC特點及實踐目錄騰訊的使命愿景及價值觀使命通過互聯網服務提升人類生活品質愿景最受尊敬的互聯網企業價

值觀正直、進取、合作、創新經營理念一切以用戶價值為依歸管理理念關心員工成長4人才和HR戰略—人力資源體系建設代表騰訊價值觀的四種動物長

頸

鹿正

直海

燕進

取鸚

鵡

螺創

新犀犀牛牛與鳥合作5人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊視員工為企業的第一財富對于騰訊來說，業務和資金都不是最重要的，業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。6人才和HR戰略—人力資源體系建設業務體系7人才和HR戰略—人力資源體系建設企互移網網技微業動動絡絡術信發娛網媒媒工事展樂絡體體程業事事事事事事群業業業業業業群群群群群群WXGCDGIEGMIGOMGSNGWXG職能系統/騰訊人力資源體系演變1998.111999.22002.102003.62005.52007.82008.12008.82010.32010.82010.112013.4騰訊公司成立QQ前身QICQ誕生8人才和HR戰略—人力資源體系建設財務人事部成立，1人人力資源部成立，7人人力資源部嘗試向BU派出HR，29人騰訊學院成立，40人成立S3線，84人提出“世界級HR”目標，BU所有HR從業者統一回S3,98人正式提出SOE、BUHR、SSC人力資源體系概念，113人成立中心，BU人員歸屬BU中心，140人人力資源平臺部成立，151人2014.5WXG人力資源中心成立S3共計14個部門，正式員工424人發布HR理念：專業、服務、伙伴2015.6*S3是騰訊人力資源條線的簡稱騰訊HR發展和價值迭代HR的發展及定位9人才和HR戰略—人力資源體系建設1998年-2003年2003年-2009年2009年至今初建期沒有設置獨立的人事管理部門，逐漸形成以職能為導向的組織結構，出現了客戶價值導向的理念與思想的萌芽發展轉型期“員工是企業的第一財富”的觀念逐漸深入人心。成立了企業文化管理委員會和騰訊學院，推廣企業的價值觀加快新人融入公司的步伐。HR三支柱建立期提出建立專家中心、共享服務中心、業務伙伴的三支柱組織架構的概念，形成了客戶價值導向的人力資源管理組織結構。2014年共享服務中心升級為共享交付中心。騰訊HR發展和價值迭代10人才和HR戰略—人力資源體系建設HR面臨的挑戰HR的工作重點HR角色變化標志事件第一階段1999~2003建立初步的人力資源管理職能和體系招聘、培訓、薪酬、績效等職能型工作職能專家行政專家人力資源部從財務獨立出來第二階段2003~2009企業文化面臨著被稀釋的危險人才儲備與培養遇到瓶頸職業發展通道的建立員工發展與成長管理干部和儲備人才的培養企業文化的變革戰略執行者員工激勵者人才培養者職能專家文化管理委員會、騰訊學院成立第三階段2009至今管理層級增加業務擴大化人力資源需求呈現多元化和差異化對接公司戰略推動組織變革提供專業快捷的人力資源服務高效支持一線業務單元人力資源工作戰略參與者變革推動者業務伙伴

職能專家HRBP團隊成立，人力資源平臺部成立騰訊HR組織模式騰訊HR體系COESDCHRBPHR專業領域專家：HR戰略、政策制定方法論、工具研發與指導公司級HR項目策劃和主導HR共享交付平臺：區域HR管理的共享業務平臺HR信息化建設的IT支撐平臺HR運營管理的共享服務平臺業務合作伙伴：業務部門專業HR顧問業務部門個性化HR需求滿足一站式HR解決方案提供人力資源平臺部各事業群HR中心人力資源部騰訊學院薪酬福利部企業文化與員工關系部研發設計側運營支撐側業務需求側職能劃分11人才和HR戰略—人力資源體系建設組織設置騰訊三支柱關系圖COESDCHRBP戰略參與流程優化制度制定確定標準文化培養招聘管理系統培訓管理系統薪酬管理系統績效管理系統外包管理制度落地需求管理業務支撐員工溝通客戶需求反饋12人才和HR戰略—人力資源體系建設交付服務關鍵點：制定有戰略連接性的HR政策制度，負責方法論、工具的研發與指導，做公司級HR項目的主導者、牽頭人，在各專業職能領域推動變革。關鍵點：診斷并且滿足業務部門發展過程中的個性化HR需求，成為業務部門專業的HR顧問，為他們提供靈活的，有針對性的一站式解決方案。關鍵點：包括HR信息建設中心、HR系統開發中心、運營服務中心以及四個區域人力資源中心。提供面向業務和員工的HR專業服務，搭建HR系統運營體系和功能管控平臺。COESDCHRBP發揮前瞻性牽引作用13人才和HR戰略—人力資源體系建設發揮緊貼業務作用發揮體系支撐作用騰訊HR三支柱體系作用泛娛樂戰略基于明星產品的內容，跨界實現多領域共生，打造出圍繞明星產品的粉絲經濟。聚焦戰略工作重心聚焦在核心能力的建設和持續優化基礎服務能力方面。雙打戰略在重要的管理崗位上設置兩個人，

“成雙成對”地搭建起互補的核心領導班子。騰訊的三大戰略14人才和HR戰略—人力資源體系建設基于組織戰略的騰訊人力資源兩大戰略方向COESDCHRBP組織戰略聚焦戰略泛娛樂戰略雙打戰略人力資源管理戰略聚焦戰略組織活力強將+精兵項目：持續引進優秀人才好成長項目：促進員工職業生涯發展、提升員工的專業崗位成就感和影響力好回報項目：提升關鍵人才回報的競爭力15人才和HR戰略—人力資源體系建設深化提升組織活力項目正向引導干部行為，激發干部正能量項目深化干部授權項目強化溝通項目騰訊COE組織架構人力資源部薪酬福利部企業文化與員工關系部騰訊學院招聘調配中心組織發展中心活力實驗室長期激勵管理組福利管理中心員工薪酬中心薪酬福利綜合組績效

管理組領導力發展中心職業發展中心培訓運營中心勞動關系組溝通傳播組組織氛圍組COE16人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊招聘體系框架人力規劃與實施監控具體內容組織公司人力預算：年初預測、年中調整及年末核算各系統、各類、層次人員結構合理性分析根據公司預算滾動招聘計劃基礎人事信息（職位、職類、部門、人數）準確率人均效益指標確定與核算、監控業界標桿收集人力規劃方法論研究招聘管理調配（人才市場運營）具體內容學生招聘與分配社會招聘獵頭及反饋定點挖掘推薦招聘質量管理基礎高效關系招聘廣告網絡建設外部人才市場建設渠道建設素質模型獵頭行業分析具體內容勞動力市場管理組織激活基礎項目優先級與投資決策管理配置模型IT平臺（人事系統、招聘WEB平臺、公司招聘平臺）、制度流程、能力建設人力資源合理配置17人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊招聘渠道全景圖18人才和HR戰略—人力資源體系建設招聘類型招聘渠道適用范圍外部招聘常規網絡媒體公司招聘官網外部招聘網站：51job、智聯招聘等專業社區、論壇普通崗位招聘會專場招聘會等SNS平臺微博、朋友圈、linkedin等所有崗位推薦員工推薦專業獵頭與專業獵頭公司長期合作管理崗位、重點崗位、稀缺人才展會營銷各類展會、年會、峰會學生招聘選拔優秀畢業生（校招/實習生）招聘人才市場除管理崗位外的所有崗位主動招聘綜合運用多種渠道進行主動挖獵的招聘方法面向特定對象（業務競爭、戰略發展）騰訊學院戰略定位愿景：成為互聯網行業最受尊敬的企業大學19人才和HR戰略—人力資源體系建設員工成長顧問業務發展伙伴企業變革助手構建培養體系培育核心人才整合分享平臺提供專項解決方案服務各產業價值鏈輔助戰略落地弘揚企業文化為企業的現在培養人才+為企業的明天培養人騰訊學院培訓體系總覽圖20人才和HR戰略—人力資源體系建設類型課程體系經典項目干部培訓現任中層干部培訓現任基層干部培訓飛龍領航潛龍總監育龍輔導年職業培訓針對不同專業族群，提供豐富的職業技能培訓課程新攀登計劃飛躍計劃技術族培訓市場族培訓專業族培訓設計族培訓產品/項目族培訓創意馬拉松為大家提供豐富的通用技能類培訓課程各業務群體展開針對性的新人崗位培訓魔鬼訓練營名家之聲新人培訓畢業生回歸日社會招募新人崗前培訓校園招募新人崗前封閉培訓實習生培養項目騰訊達人Q-learning平臺曾在的海量在線課程供大家學習騰訊職業發展體系分為員工職業發展體系與干部領導力體系。公司員工依據所從事職位，必須且只能選擇對應的某一職位類作為職業發展通道；同時為保證管理人員從事管理工作的同時不斷提升專業水平，除總辦領導以及EVP以外的所有管理人員必須同時選擇市場族、技術族、專業族、產品族的某一職位類作為其專業的發展通道，走雙通道發展。管理通道專業技術通道高層管理者中層管理者基層管理者權威專家/資深專家核心骨干有經驗者初做者發展路徑規劃21人才和HR戰略—人力資源體系建設在縱向上，騰訊為員工搭建職業發展階梯，清晰指引員工發展目標，體現了對員工能力發展的期望與要求22人才和HR戰略—人力資源體系建設級別名稱定義6級權威（Fellow）作為公司內外公認的權威，推動公司決策5級資深專家（Master）作為公司內外公認的某方面專家，參與戰略制定并對大型項目/領域成功負責4級專家（Expert）作為公司某一領域專家，能夠解決較復雜的問題或領導中型項目/領域，能推動和實施本專業領域內重大變革3級骨干（Specialist）能夠獨立承擔部門內某一方面工作/項目的策劃和推動執行，能夠發現本專業業務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案2級有經驗者（Intermediate）作為一個有經驗的專業成員能夠應用專業知識獨立解決常見問題1級初做者（Entry）能做好被安排的一般性工作每個級別由低到高可分為基礎等、普通等和職業等三個子等?；A等是指剛達到本級別能力要求，尚需鞏固；普通等是指完全達到本級別各項能力要求；職業等是指本級別各能力表現成為公司或部門內標桿。為什么每一級還要設置子等？個人能力的發展是一個逐步積累和提升的過程，并需要有持續的績效表現。階梯劃分在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了不同的職業發展通道技術族T

（T1~6）產品/項目族P（P1~6）市場族M（M1~6）專業族S（S1~6）軟件開發類技術研究類游戲美術類質量管理類設計類技術運營類安全技術類游戲策劃類產品類項目類戰略類銷售類營銷類客服類內容類企管類財務類人力資源類法律類公關關系類行政類采購類建筑工程類秘書6級5級4級3級2級1級23人才和HR戰略—人力資源體系建設發展通道設計專業經驗績效表現通用能力專業能力組織影響力「專業知識專業技能」「方法論建設知識傳播

人才培養」騰訊按照通道/職位建立員工專業技術能力標準基本資質能力要求任職標準設計24人才和HR戰略—人力資源體系建設申報基本資格申報類型資歷條件績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期及以上1級晉2級2級內晉等2級晉3級3級基礎等晉3級普通等0.5年最近兩次績效同時滿足以下兩個條件：1、至少有一次“超出預期”及以上；2、本次績效不是“低于預期”。3級普通等晉3級職業等3級晉4級1年4級內晉等2年1.

員工只能逐等申報，且應滿足基本資格條件，但部門可以對符合相關條件的員工給予快速發展通道或特殊申報機會；2.

特殊申報適用于有特殊貢獻、潛力高發展迅速、或當前職級嚴重滯后于實際能力的員工。自愿申報基本資格審核（績效+資歷）能力評審知識考試和行為認證（各通道/各職級能力標準）結果輸出及應用在職級評定中，騰訊鼓勵員工充分參與，結合業績與能力評估，并確保評定過程的客觀與公正，提高評估的規范專業性。25人才和HR戰略—人力資源體系建設任職評定流程薪酬調整參考培訓體系規劃職業發展規劃績效發展面談評定結果應用26人才和HR戰略—人力資源體系建設目標（GOAL）績效計劃職業發展方向現狀（REALITY）績效差距分析能力評估選擇（OPTIONS）選擇最重要/急需發展的3-5項能力規劃（WILL）制定發展規劃ROWG績效發展面談（PDI）的GROW模型27人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊學院目標導向的飛龍課程設計第一次集中學習28人才和HR戰略—人力資源體系建設認識自己、戰略決策、前瞻視野、商業意識等素質第二次集中學習團隊管理、變革管理能力等素質第三次集中學習產品能力、拓展視野等素質沙龍分享環節風險管理意識、危機應對技巧行動學習環節跨界思考、前瞻分析、解決復雜問題等能力電腦商戰模擬市場營銷、用戶分析、經營決策、財務等知識干部管理全景圖管理干部成長路徑評估與選拔領導力360評估通過人才盤點九宮格識別后備干部繼任計劃任命與留用任命：綜合績效、能力、資歷不勝任管理干部的主動管理培養與發展領導力360反饋培養與發展：多管齊下標準帝企鵝騰訊管理干部 素質模型高層管理者中層管理者基層管理者29人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊帝企鵝領導力模型人才

用戶激

好情

學開放正直本著正直的心以激情、好學、開放的態度和行動培養人才，打造精品，創造用戶價值30人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊帝企鵝領導力模型的應用發展選拔考核DCLDI&IDP領導力360°評估人才盤點31人才和HR戰略—人力資源體系建設績效考核外部管理干部引入管理晉升騰訊組織人才盤點組織架構現任干部核心人才梯隊后續行動計劃當前組織架構和人才現狀回顧盤點計劃執行情況回顧確定未來組織架構調整規劃：職責分工、有效閉環、協同高效、扁平化、靈活小團隊32人才和HR戰略—人力資源體系建設現任干部九宮格判斷：潛力+績效干部能下計劃儲備干部名單人群為所有非中干人群（含四級專家、基干、裸專業人才）核心梯隊、第一梯隊、第二梯隊組織架構調整計劃關鍵崗位招聘計劃基干調動計劃基干輔導改進/降職/免職計劃新任基干/職級內晉升計劃新任干部培養名單干部九宮格工具待觀察者：警告，明確改進要求，評估是否其他工作和環境更加合

適明日之星：謹慎規劃下個崗位,多給予指導，確保薪酬競爭力超級明星：設計多種快速提升、輪換方式，確保薪酬足夠豐厚績效不佳：明確改進要求，無迅速改進者剝離出組織或降級中堅力量：應重點開發、培訓，轉化為明日之星表現出色：給予可促進其發展的崗位或職責，確保薪酬競爭力未勝任者：盡快剝離出組織表現尚可：保持在原地原級，減少管理職責，可考慮剝離出組織穩定貢獻：保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性潛力33人才和HR戰略—人力資源體系建設績效高20%中70%低10%低10%中70%高10%2.個人績效1.組織績效騰訊績效管理全景圖戰略目標34人才和HR戰略—人力資源體系建設績效管理文化與氛圍建設績效管理理念與哲學一級考核單元二級考核單元中高干基干

員工績效管理四循環P

D目標鎖定 跟蹤與輔導改進與發展 考核與反饋A

C騰訊組織績效體系35人才和HR戰略—人力資源體系建設考核層次一級考核單元二級考核單元考核框架一級單元考核均由

“業務評價”和“組織管理評價”兩大考核維度構成體系基礎關注價值評估，自上而下聚焦業務重點組織績效周期：業務類型半年為周期，職能和后臺支撐年度為周期。騰訊組織績效結果應用一級結果36人才和HR戰略—人力資源體系建設二級結果整個系統獎金包各部門獎金分配部門第一負責人的業績得分部門員工和基干的評級指標比例分配組織績效與個人績效緊密關聯，層層分解公司戰略一級單元二級單元中心組員工高干部門BSC+其他+行為考核中干第一負責人：部門BSC+行為考核非第一負責人：部門BSC+個人KPI+行為考核基干業績考核70%+行為考核30%員工業績考核70%+行為考核30%戰略鏈接對應的個人績效評估體系戰略協同37人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊個人績效評估等級分布4檔績效等級5檔績效等級S.0~10%A.30%~45%B.40%~55%C.5%~10%4檔激勵哲學：在公司的快速發展期，鼓勵員工跑贏平均線，資源向前55%傾斜5檔激勵哲學：精細化管理，識別精兵，認可更多，及時對后進者提出要求，并通過后端應用激勵到位充分排頭平均線認可多數激勵兵5星.5~10%4星.15%~20%絕大員工3星.45%~65%者2星.5%~10%1星.5%~10%鞭策后進38人才和HR戰略—人力資源體系建設績效溝通與發展能力診斷和發展通過員工IDP評價了解員工反饋質量題目1：溝通內容題目2：發展和職業愿望題目3：平時的溝通輔導是否有分享團隊目標題目4：是否有PDI的review題目5：日常溝通輔導對實際工作的幫助平均分39人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊績效管理文化與氛圍建設績效管理核心是管理干部的績效管理能力提升，通過企鵝向前沖產品持續在公司進行全員績效氛圍營造，并幫助基干持續提升績效管理意識和能力。公司級績效管理課程、BG級績效管理沙龍用戶賦能課程基干績效大講堂、績效大家談用戶賦能活動績效管理微刊、績效寶典資源用戶賦能資源績效管理視頻、績效管理漫畫、騰訊月刊、騰訊微報、騰訊公眾號、KM平臺等用戶氛圍營造員工績效管理Openday用戶專題活動績效管理微刊、績效寶典資源用戶績效資源40人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊績效結果應用績效結果應用年度績效獎金分配優秀表彰干部晉升職級評定職業發展調配離職回流安居計劃調薪長期激勵41人才和HR戰略—人力資源體系建設員工關懷家庭開放日身心健康熱線關愛大講堂健康體檢中醫問診班車年度團隊建設節慶禮品婚育禮金入職賀禮42人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊薪酬福利薪酬激勵福利固定工資?專項獎勵?法定福利（五險一金）（EAP）服務獎金?長期激勵??商業保險安居計劃??員工帶薪休假計劃年度團建/免費班車績效獎金?員工身心健康計劃?員工餐廳騰訊優秀HRBP四大要點痛點節點盲點HRBP43人才和HR戰略—人力資源體系建設理解業務的原點業務模式、用戶畫像、核心產品原點搞定管理上的痛點高管團隊的搭建和融合、報酬體系的調整、團隊文化掌握組織成長的節點成長的節奏、人才地圖、組織設計補足業務伙伴的盲點選對人、會帶兵、能打仗“原點”和“節點”什么是“理解業務的原點”做HRBP不能只專注于HR，要能夠從業務的角度切進去理解老板的初心，搞清楚業務的邏輯。在老板的眼里，業務有幾件事，希望HR能夠理解：業務模式。公司是做什么生意的，處于產業鏈什么位置，產什么，賣什么，怎么賺錢？用戶畫像。公司核心客戶是哪個群體，用戶畫像是什么樣的，獲客成本和留存率如何？核心產品。公司掙錢的產品是什么，下一代產品是什么，技術壁壘在什么地方，跟競爭對手PK，我們勝出靠什么？什么是“掌握組織成長的節點”組織的設計是為實現業務戰略和目標服務的，組織能力的建設是HRBP重要的職責之一?！罢莆战M織成長的節點”需要關注以下三個方面。成長的節奏。公司業務、產品現在發展到什么階段，與之相對應的，團隊中的人和組織是否匹配，鼓點準不準，節奏和步調是不是一致？人才地圖。公司現在最缺什么關鍵人才，缺的人在行業或什么地方？什么時候應該裝進來。組織設計?，F在的組織結構和人員編制是否滿足業務的發展？崗位與崗位之間流程如何銜接？業務負責人的管理幅度合不合理？44人才和HR戰略—人力資源體系建設“痛點”和“盲點”什么是“搞定管理上的痛點”管理上的“痛點”有很多，但是，要注意的是“管理上的痛點”，不是HRBP自身的痛點，像“深入了解業務”、“獲得業務信任”，這是HR的痛點。作為成長期的企業的管理痛點有。高管團隊的搭建和融合。成長期的企業在獲得融資后，需要業務快速增長。人是業務快速增長的主要支撐。高管團隊需要吸納行業內或跨界的高管加入，有時也需要調整不能跟上企業發展的創業元老。HRBP要拿捏好度，保證新人的融入和發展，同時，也要確保創業元老的激情。報酬體系的調整。怎么平衡新老員工的報酬，薪酬結構的組合，人力成本的控制等？團隊文化?，F在的團隊味道對不對，新老人員的融合，部門之間的壁壘，如何平衡既得利益群體？什么是“補足業務伙伴的盲點”做BP，除了懂業務外，最重要的事情就是要成為業務負責人合格的搭檔。業務負責人是業務方面的專家，但對人的管理會成為其業務發展的“盲點”。選對人。作為老板，其對自己的直接下屬是比較了解的。他擔心不在眼前的干部是否稱職，怎么去評估，新來的空降兵能不能發揮應有的作用？會帶兵。業務做得好，能否轉身成為業務干部？如何轉？火線提拔的干部需要補充什么能力？能打仗。一線干部如何具備帶兵打仗的能力？總部干部如何具備大局觀，職能干部如何去書生氣？45人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊的SDC是對SSC的升級突破46人才和HR戰略—人力資源體系建設新組織新屬性新模式新工具新能力要有一個合適的組織架構來體現交付鏈條的產出應該對SDC的工作賦予新的屬性，讓SDC工作更有用戶屬性、產品屬性以及好玩屬性要有科學合理的HR交付模式來支撐從需求出發，實現超預期交付的過程要會用先進的工具和手段來提升交付的便利以及輔助決策和可持續運作SDC員工要在基本的選、育、用、留、出方面逐步具備HR交付管理的知識和技能SSC與SDC的差異SSCShared

Services

Center共享服務中心（V1.0）定義將集團范圍內共用的職能、功能集中起來，高質量、低成本地向各個COE、BG提供標準化服務特性服務內容需做到：規范化、規模化、標準化。強調流程的固定性，處理基礎的人事共享服務。對“事”共享。騰訊對HR平臺的訴求通過業務整合和技術手段推動建設HR共享交付平臺，為業務和員工提供高滿意度HR共享交付產品，同時確保騰訊的服務與管控基準線不斷提升。47人才和HR戰略—人力資源體系建設SDCShared

Delivered

Center共享交付平臺（V2.0）定義對集團范圍內的共性需求進行整合，依托產品化、體系化、信息化的共享交付平臺，為業務、員工和HR伙伴提供超出預期的一站式整體解決方案。特性交付模式需具備：新組織、新屬性、新模式、新工具、新能力。主動挖掘和整合HR領域的各類共性需求。對“資源、能力、團隊”共享。SDC與SSC的四大區別從被動響應到主動關注用戶需求以用戶的需求為出發點，通過深入挖掘用戶需求進行超出預期的交付，最大限度地滿足用戶需求。從共享事物到共享資源SDC不是共享事務，而是共享資源，目的是實現交付集中化，承擔所有交付服務，包括基礎服務和專業服務。從服務于基礎人事工作到同時滿足多端需求SDC強調工作的靈活性，不僅要求對員工端HR基礎事物的及時受理，還要求對業務端HR共性需求的標準交付，以及對HRCOE及HRBP端HR運營工作的有效剝離和整合支撐。從數據化分析到大數據管理SSC中e-HR系統產生的是招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系等職能模塊的統計數據，SDC要對這些統計數據進行分析和監控，強調對所有認識工作進行事后總結與分析。48人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊SDC發展藍圖第二階段目標：延伸平臺——HR服務的整合提供者通過平臺化、體系化、流程化、可持續化的模式，建立起一個提供HR服務的共享平臺。由服務到交付，用作產品的思維做HR工作，讓交付產品更豐富多樣。第三階段目標：突破創新——探尋i時代的服務場景通過產品的打磨實現這樣一個目標：讓用戶對產品使用的感知度超出他對產品的期望值，建立既有針對性又有復制性的HR產品交付倉庫。在這樣的實踐探索下，騰訊給SDC的工作賦予新的屬性，勾畫了未來藍圖——讓SDC工作變得更有用戶屬性、產品屬性、好玩兒屬性。第一階段目標：聯結需求——人、信息、服務的連接器通過聯結的形式來承載戰略、對接業務，響應不同角色的需求，建立觸手可及的需求響應渠道。同時，與外部伙伴開放合作，強調保持業務的彈性。49人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊SDC的三點屬性用戶屬性產品屬性好玩屬性互動性、針對性、易觸達、超預期、穩定、透明、可持續產品化思維、端到端、可自選+定制化更多的樂趣與個性、更多的關注與尊重、更多的邊界與創新50人才和HR戰略—人力資源體系建設騰訊最具代表性的交付產品——HR助手HR助手是騰訊自主研發的一系列人力資源管理系統，可以直接在手機端操作。1.微信公眾號——人事事務由于人員多，而且辦公地點多，員工辦理入離職手續成了頭等大事，也苦不堪言，每月匯總數據又成了頭等大事，

“HR