培訓與開發

（第5版）主編石金濤唐寧玉中國人民大學出版社·北京·第10章2職業發展管理學習目標3●職業生涯和職業發展管理的概念●職業生涯發展的階段●影響職業生涯的因素●企業職業發展管理系統目錄4第1節職業生涯與職業發展管理概述第2節職業發展管理相關理論第3節職業咨詢和職業輔導第4節職業發展管理系統一、什么是職業生涯職業生涯又稱職業發展或職業生涯計劃。組織在員工職業生涯發展過程中的意義不可忽視。我們把職業生涯定義為員工在某個職業領域或者不同職業領域內的發展過程，包括員工職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程，反映著個人在人生不同階段的行為取向、態度和價值觀。第1節職業生涯與職業發展管理概述二、新型職業生涯的特點職業計劃的目標不是獲得外在的各種成功符號，而是獲得心理上的成功。員工要不斷開發新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的舊知識。職業是無邊界的。第1節職業生涯與職業發展管理概述三、什么是職業發展管理職業發展管理是指一個組織根據自身的發展目標和發展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織員工對個人能力、潛質和個人終身職業計劃的認知，加強對組織目標與個人發展之間聯系的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現個人的職業發展目標。以企業為中心的職業發展管理。以個人為中心的職業發展管理。第1節職業生涯與職業發展管理概述三、什么是職業發展管理第1節職業生涯與職業發展管理概述圖10-1職業發展管理示意圖四、為什么要進行職業發展管理第1節職業生涯與職業發展管理概述保持勞動力穩定，收回人力資本投資。保證實現企業發展目標。有助于提高組織總體的成功。五、職業發展的模式和職業發展管理的途徑（一）職業發展的模式第1節職業生涯與職業發展管理概述1.縱向發展模式2.橫向發展模式3.螺旋發展模式五、職業發展的模式和職業發展管理的途徑（二）職業發展管理的途徑第1節職業生涯與職業發展管理概述圖10-2職業發展管理與人力資源管理的關系目錄12第1節職業生涯與職業發展管理概述第2節職業發展管理相關理論第3節職業咨詢和職業輔導第4節職業發展管理系統一、“職業-人匹配”理論每個人都有一系列獨有的特征，并且可以測量；為了獲得成功，不同職業需要不同特性的人員；人職匹配是可能的；個人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業成功的可能性就愈大。第2節職業發展管理相關理論二、“個性-職業類型匹配”理論（1）人的個性大致可以分為六種類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規型。（2）所有職業也可以分為基本的六種類型，與人的個性類型相對應，任何一種職業類型都可以歸屬于其中的一種或幾種的組合。（3）人們一般傾向于尋找與自己的個性類型相匹配的職業，追求充分施展其能力與價值觀的工作情景。（4）個人的行為取決于其個性與所處的職業情景之間的相互作用。第2節職業發展管理相關理論二、“個性-職業類型匹配”理論第2節職業發展管理相關理論圖10-3六種職業個性三、需要動機理論人的需要分為五個基本層次，組成需要發展的階梯。從最低層次需要到最高層次需要分別是生理需要（P）、安全需要（S）、歸屬和愛的需要（B）、尊重需要（E）、自我實現的需要（A）。在工作環境中，這些需要驅使員工表現出各種工作行為。工作能夠滿足什么需要，是員工選擇工作的一個重要考慮因素。而且，員工在工作中的行為表現也極大地受到其主導需要的影響。第2節職業發展管理相關理論三、需要動機理論第2節職業發展管理相關理論圖10-4需要層次理論的各階梯內容四、職業生涯階段理論薩伯、格林豪斯、施恩擁有不同的劃分。職業生涯發展理論指出，人的職業選擇和發展貫穿于人的一生，應根據不同的職業發展階段實行不同的方式和內容的指導。第2節職業發展管理相關理論五、職業變動理論施恩認為，職業規劃是一個持續不斷的探索過程。施恩指出個人在特定組織內的三種流動方式，以實現組織對個人職業生涯的幫助和管理。1.橫向流動方式2.核心地位流動方式3.縱向流動方式第2節職業發展管理相關理論六、職業錨理論施恩認為，一個人隨著對自己越來越了解，就會逐漸形成核心的職業價值觀，或者叫作職業錨。施恩提出了以下五種職業錨：技術職業能力型、管理能力型、安全穩定型、自主獨立型和創造型。與五種職業錨相對應，施恩提出了五種核心職業價值觀：技術型、管理型、創造型、自主型、安全型。職業錨可為員工中后期職業生涯發展奠定基礎，因為它是當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業特點。第2節職業發展管理相關理論目錄21第1節職業生涯與職業發展管理概述第2節職業發展管理相關理論第3節職業咨詢和職業輔導第4節職業發展管理系統一、職業發展的階段第3節職業咨詢和職業輔導成長階段：18歲以前。探索階段：18~24歲。確立階段：24~45歲。維持階段：45歲至退休前。衰退階段：退休以后。二、技能發展第3節職業咨詢和職業輔導表10-3職業需要的三類技能普通技能自我管理技能專業技能談判謹慎財務計劃創造靈活股票交易發現問題守時物流管理計算可靠會計決策節儉汽車設計分析忠誠歷史研究綜合負責職業規劃身體靈活努力計算機編程記憶寬容網球比賽規則………………二、技能發展（一）普通技能普通技能主要是遺傳決定的，先天決定的潛力通過后天學習得到發展。技能優勢影響職業選擇。不同的工作事務圈對人的普通技能有特殊要求。第3節職業咨詢和職業輔導二、技能發展（二）自我管理技能自我管理技能是具體的行為或者個性特點，它們表示一個人以何種方式管理自己和處理與他人的關系。自我管理技能很容易被識別和認同，比如誠實、認真、謙虛、善良等等。自我管理技能決定一個人能否適應具體的工作環境，所以又稱為適應技能。自我管理技能往往成為績效考核中的項目。第3節職業咨詢和職業輔導二、技能發展（三）專業技能專業技能是長期知識學習和技能訓練的結果，是從事某個具體領域的工作所必需的技能。在選擇工作的時候，多數人最先考慮的因素是專業技能。在企業招聘員工的時候，考慮最多的也是專業技能。當一項工作具有一定專業化特點時，足夠的專業技能就成為對員工要求的首要因素。第3節職業咨詢和職業輔導三、企業職業發展管理工作的開展招聘階段確定候選人與工作活動和工作環境的要求是否匹配。初次工作應為新雇員提供富有挑戰性的工作。招聘階段就向應聘者提供較為全面準確的工作信息。嚴格要求也是幫助新員工適應新工作并取得初步成功的有效手段。提供階段性的工作輪換和職業通路應當著手為員工鋪設一條未來發展之路第3節職業咨詢和職業輔導四、工作與生活的平衡明智的管理者應該照顧到員工生活的其他方面，保持員工工作與生活的平衡。1.業余興趣。2.婚姻/家庭生活。3.退休計劃。第3節職業咨詢和職業輔導目錄29第1節職業生涯與職業發展管理概述第2節職業發展管理相關理論第3節職業咨詢和職業輔導第4節職業發展管理系統一、職業發展管理系統的設計原則第4節職業發展管理系統利益結合原則共同參與原則公平原則階段性及時間性原則全面評價與反饋原則發展和創新原則二、職業階梯與職業發展路徑設計企業內部往往建立不同的工作級別，每一級別都是以某種技能或某種功能為中心的。每一工作級別包括一個系列，形成職業階梯或者職業流動鏈。員工在不同崗位之間的流動就構成了不同的職業發展階梯或者職業發展路徑。管理者要不斷重新審視企業內的工作崗位和可能的職業發展路徑，根據員工的動態發展適時做出調整。第4節職業發展管理系統三、職業發展管理的過程系統（一）第一階段：評價和定位1.自我評估2.組織評估3.環境分析第4節職業發展管理系統三、職業發展管理的過程系統（二）第二階段：確立發展目標1.短期目標（3年以內）2.中期目標（3~5年）3.長期目標（5~10年）第4節職業發展管理系統三、職業發展管理的過程系統（三）第三階段：行動計劃選擇一種方法，或者將幾種方法組合起來，制定一個針對具體員工的職業發展行動計劃。實現職業發展可以選擇的方法有正規教育、輔導/實習、工作實踐、短期培訓班、評價中心等。第4節職業發展管理系統三、職業發展管理的過程系統（四）第四階段：評估與修正經過一段時間的工作以后，應有意識地回顧員工的工作表現，檢驗員工的職業定位與職業方向是否合適。通過職業發展規劃的評估與修正架設組織發展戰略與員工職業目標之間的橋梁，是實現組織規劃目標的重要手段。第4節職業發展管理系統四、職業發展管理的配套制度第4節職業發展管理系統招聘甄選績效考核培訓晉升與工作調動五、職業發展管理的層次系統第4節職業發展管理系統企業人力資源部部門主管員工六、職業高原及其管理出于個人或者組織的原因，到達某一特定階段后，員工在職業階梯上繼續上升的可能性微乎其微。朱迪思?巴德威克用“職業高原”一詞來解釋這種現象。出現職業高原的原因有三種：第一種是組織方面的原因。第二種原因是由工作和職業性質決定的。第三種是個人原因。第4節職業發展管理系統六、職業高原及其管理玻璃天花板是企業中阻止勝任的員工進入企業高層管理職位的一些人為的障礙，起源于態度上的偏見。存在形式可能是領導者頭腦中的陳腐觀念，也可能是企業的規章制度。玻璃天花板的受害者常常是女性、少數民族員工、來自不同文化背景的員工。消除這些