-6-第1章緒論1.1研究背景、研究目的及研究意義1.1.1研究背景人力資源會計最早產生于美國，密歇根大學赫曼森教授于1964年首次提出人力資源會計這一全新的概念，之后很快被廣泛引入會計學研究中。在之后半個世紀里，人力資源會計在西方國家取得了長足發展，基本概念框架逐步發展完善，技術方法也在實踐中得到落實，許多大型企業出于提升人力資源使用效率的考量，將人力資源會計應用到企業日常經營管理中。到了八十年代，這一概念在國內被首次引進。1990年以來，國內人力資源會計研究開始呈現出自主性與創新性的特征，許多專家學者分別提出各自的見解，使我國的人力資源會計理論不斷發展完善，實務工作也逐漸開展落實。進入二十一世紀,伴隨著現代科學技術的不斷進步與信息技術的發展變革不斷更新,知識經濟發展的時代步伐日益加快。在以智慧為經濟中心的全球知識經濟發展時代,企業的資本競爭其實是無形資產的激烈競爭,在這一發展階段,人的基本價值被無限制的放大,人所擁有的專業知識、創新能力以及潛在的對經濟持續發展產生貢獻的社會勞動生產能力等無形資產,在社會主義經濟運行過程中的積極影響愈發突出。人力資源給企業帶來的經濟價值引起人們的廣泛關注，出于現實管理的需要，人力資源會計的作用日漸顯現出來。在傳統觀念里，體育用品行業屬于勞動密集型產業，基層員工密度較大，但是對于技術型人才的需求并不高，因此人力資源會計的作用一直沒有得到體現，但隨著新消費時代的到來，品牌模式不斷演變升級，以消費者為導向的新型品牌模式逐漸形成。在這一品牌模式下，商品的價值不僅僅體現于實用性，同時也是消費者精神觀念的載體與寄托，品牌所傳達出的契合用戶心理的內容成為其競爭力的最有利因素。“加強用戶聯系，傾聽用戶聲音，理解用戶需求”成為每一位經營者需要學習的內容，并且以此為基礎進行企業發展策略的調整。基于此模式變化，無論是令產品研發生產更貼合用戶審美的創新人才，還是針對市場情況進行監控分析的運營人才，都成為行業內員工需求轉變的主要方向，以知識為導向的生產要素價值被深入挖掘，多元化高知人才得到更多關注，人力資源會計的應用意義顯現出來。經過三十余年的探索和發展，李寧體育用品有限公司已成為在國際市場占有一席之地的中國知名品牌。2004年公司上市后,公司管理層對企業未來發展進行了更新設計:從專注國內體育市場,走體育專業化的戰略發展道路,到不斷加強企業國際化運營能力,開始進行國際化籌備工作,到2018年公司進入全面走向國際化發展階段。要實現專業化和國際化的發展戰略，人力資源不可或缺，為了配合公司的戰略目標，李寧公司決定在內部培養國際化專業管理團隊，快速培養國際化專業人才為企業戰略目標的實現做后勤保障。2015年，創始人李寧重掌帥印，公司發展策略轉變，并于2018年開啟國潮風。這一系列轉型決策迫切需要懂得新零售的運營人員和產品設計師作為人才支撐，為此，李寧集團采取了“內部培訓，外部挖才”的方式，短短幾年內打造出一支包括零售運營、設計師、中高層管理者在內3000余人的優秀隊伍，這一群體成為了李寧轉型升級的主力軍。本文選取李寧公司作為研究對象進行人力資源會計問題的應用研究，一方面是因為李寧公司作為行業發展的領頭羊，其發展變化實際反映了整個體育用品行業的情況；另一方面，近年來李寧公司不斷轉型升級，人力資源管理成本增加，為企業財務狀況帶來沉重負擔。因此，對李寧公司人力資源會計的應用進行分析研究具有很強的代表性。1.1.2研究目的李寧公司作為中國體育用品行業的先行者，不斷壯大的企業規模使其在人力資源方面一直保持著較高的需求。目前，李寧集團員工近萬人，龐大的企業員工數量，尤其是高薪聘請的專業型人才隊伍的擴大直接導致了高額的人力資源成本，一定程度上拖累李寧公司的發展。對該企業人力資源成本、人力資源價值及人力資源管理的研究有助于發現企業在成本管理及企業運營中存在的問題，對這些問題進行思考并提出相應的對策。本文將從人力資源會計的成本管理和應用實施的角度來分析李寧的人力資源會計相關問題，正確衡量在員工職業生命周期內企業人力資源成本投入與回報的關系，探討如何有效控制人力資源成本，為人力資源成本分配方案提供合理的依據，從而完善人力資源會計體系，運用到同行業其他企業或延伸應用至其他行業，為我國人力資源會計實務的發展提供思路。1.1.3研究意義伴隨著人們物質生活的不斷豐富，公眾對于體育運動的熱衷程度增強，在體育用品方面的支出隨之增加，形成了規模巨大的市場，國內運動品牌迅速發展，激烈的市場競爭促使各大品牌提高產品競爭力，控制企業經營成本以提升財務績效。本文對人力資源會計的研究以最具代表性的中國體育用品品牌李寧為例，結合現有國內人力資源會計理論進行分析研究，并借助相關理論探討如何將人力資源會計理論應用于企業經營管理，提升公司對人力資源管理和使用的效率REF_Ref10725\r\h[1]，幫助李寧公司尋求改善財務狀況、提升財務績效的方法，并且探討如何完善人力資源會計體系，將經驗應用到其他企業或其他行業，促進我國人力資源會計實務的發展。1.2結構安排本文的結構安排如下：第一部分，緒論。主要闡述本文研究的背景和意義、目的，全文的研究思路、研究方法及文獻綜述。即人力資源會計理論的應用對于企業人力資源管理及經營發展的積極意義，并根據人力資源會計相關的文獻綜述研究，對現有的理論研究進行總結和評價，將其運用到本文案例實踐運用中去。第二部分，人力資源會計基本概念和相關理論。這一部分主要闡述了人力資源會計相關概念與理論。第三部分，體育用品行業新型品牌模式。闡述新型品牌模式體系的定義和體育用品行業品牌模式內涵，介紹李寧公司概況及其品牌模式發展。第四部分，李寧公司人力資源會計應用現狀分析。介紹案例公司財務概況以及整理案例公司現有人力資源會計處理情況和資料，對李寧公司人力資源會計的應用進行案例分析與評價,提出優化其體系的建議。第五部分，李寧公司人力資源會計應用問題及建議。針對上文分析發現案例公司在人力資源會計應用過程中出現的問題，并探究改進措施。第六部分，進行全文性的整理歸納與分析總結,對體育用品行業如何引入人力資源會計和對今后我國人力資源會計的發展提出建議。1.3研究方法及技術路線1.3.1研究方法(1)文獻研究法。查閱有關人力資源會計研究的期刊文獻、體育用品行業新品牌模式資料、李寧公司企業概況及相關數據資料，總結人力資源會計研究成果并將其運用到解決問題中去REF_Ref10725\r\h[1]。(2)案例分析法。以人力資源會計理論為立足點，通過研究新品牌模式下李寧公司對于人力資源會計的處理，對人力資源會計問題進行分析、總結，為促進人力資源會計實務發展提供思路。1.3.2技術路線本文技術路線如圖1.1所示：圖1.SEQ圖\*ARABIC\s11技術路線圖第2章人力資源會計基本概念和相關理論2.1人力資源會計基本內容2.1.1人力資源會計相關概念（1）人力資源廣義上講，人力資源是指在一定的空間范圍內具有勞動能力的人口數量總和。在人力資源會計的規定中，人力資源還包括一定時期內，組織中的人員所擁有的、能夠創造社會價值的能力，例如有助于企業創造經濟價值的員工個人的技能、經驗、研究成果等。（2）人力資本人力資產是現代經濟社會中歸屬于企業或組織的勞動力資源，對于企業來說，人力資產能夠通過貨幣形式進行計量，并且在現在或者未來某一時期為企業帶來經濟效益的流入。它是對人力資源的\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E4%BA%A7/_blank"投資資本化而形成的，蘊藏著可能的未來收益，即人力資產是企業招聘、挑選、錄用、培訓以及開發所花費的成本按照資產衡量標準確認的企業的資產REF_Ref11873\w\h[13]。同傳統意義上的資產相比，人力資產它具有較強的流動性和不穩定性。因此嚴格意義上講，人力資產屬于企業的特殊資產。（3）人力資源成本對于企業來說，為了實現組織目標，需要付出一定的成本。人力資源成本即企業為創造經濟效益所付出的與人力相關的成本從使用主體角度來看，人力資源成本主要包括獲得、開發、使用、重置人力資源產生的成本，其中既包括為獲取人力資源價值付出的實際成本，也包括為獲得或重置人力資源而放棄其他資源的機會成本，以及由于人力資源流動產生的成本。2.1.2人力資源會計定義美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為“人力資源會計是將人的成本和價值作為企業的資源進行計量和報告的活動”REF_Ref17279\r\h[11]。我國會計界對人力資源會計有不少定義，如：“人力資源會計是會計學的一個新興分支，是會計學科發展的全新領域REF_Ref22291\r\h[19]。人力資源會計能夠測定和報告組織人力資源的變動和現狀，幫助決策者決定行動方針”REF_Ref22291\r\h[19]。與弗蘭霍爾茨的定義將比，我國對于人力資源會計的定義在基礎內容上無甚差異，只是將“企業”改成了“組織”，因此，在實際應用過程中，基于研究視角的不同，大致可以分為社會人力資源會計和企業人力資源會計。在眾多關于人力資源會計的定義中，美國會計學會人力資源會計委員會于1973年提出人力資源會計是“鑒別和計量人力資源的成本和價值的程度的方法，目的在于把企業人力資源變化的信息，提供給企業當局及外界有關人士使用”REF_Ref12780\w\h[14]。這一概念將人力資源會計的核算對象、核算目標等內容均包容其中，并以此形成了對其核算的一般過程，是比較全面的、認同度較高的一項定義REF_Ref17658\r\h[7]。2.1.3人力資源會計基本假設人力資源會計作為會計學領域新的分支，對其的認知應在傳統的會計學基礎上加以補充，除了仍然延續傳統會計的四個基本假設，即會計主體、持續經營、會計分期、貨幣計量，人力資源會計的實際運行還要依賴于幾項特定的假設條件：人力資源的價值、人力資源的可計量性、人力資源會計信息對于企業管理的必要性。人力資源的價值人作為人力資本的具體表現形式，歸屬于某一企業或組織的有形資產，這就限定了一個前提條件，即人力資源服務于某一特定的會計主體，人力資源為企業組織提供服務，這些服務能夠產生相對應的經濟價值，可以為企業或組織提供現在或將來的經濟利益的流入。同時需要強調，人力資源的價值與其他資產的價值存在著而不同之處，人力資源的價值主要表現為人能夠創造出的效益，而非傳統意義上的完全歸企業所有，在此基礎之上，具有主觀能動性的人可以通過進修、培訓等方式實現價值提升。（2）人力資源會計的可計量性在傳統會計中，所核算的經濟業務主要通過貨幣計量，而人力資源的成本和收益存在著許多不確定性，因此人力資源會計的核算往往會利用貨幣性計量和非貨幣性計量兩套計量標準。貨幣計量標準假設考慮的是人力資源會計核算中的確定部分，如人力資源成本，可以以貨幣計量的支出與收益REF_Ref17772\r\h[9]。而對于其中無法確切用貨幣計量的部分，如人力資源的價值和收益等，可以采取比較模糊的計量模式，以個人或群體為單位對人力資源主體進行合理的評價量化，有效判斷企業擁有的人力資源的價值增值潛力，在此基礎上進行人力資源價值的開發運用。（2）人力資源會計信息為企業管理提供幫助會計的最終目的是為企業的管理決策提供有用的信息，人力資源會計的應用將企業人力資源成本管理情況以一種直觀的形式表示出來，企業在此基礎上切實提高人力資源管理的工作效率，以實現為信息使用者提供信息并且協助其做出正確的決策的目標。特別值得一提的是，在四項基本假設中，持續經營假設不僅僅代表著在可預見的將來，企業會保持目前的規模或狀況持續經營下去，建立了持續經營假設，明確人力資源會計核算的前景，才能確保企業長期持續地進行人力資源的開發是有意義的，同時人力資源只有不斷得到開發應用，才能最大程度上發揮其價值，即人力資源開發過程中，邊際成本遞減，邊際利潤遞增，這也是人力資源區別于其他資源的一大特性。伴隨著人力資源的開發運用，其開發成本也可以逐漸分攤到各個會計期間，這一操作使得人力資源的開發和使用更加具體化，為人力資源會計的核算管理提供了便利。2.2人力資源會計核算模式目前，以企業為主體的人力資源會計主要有三種核算模式：人力資源成本會計模式、人力資源價值會計模式、人力資源權益會計模式。在三種核算模式中，人力資源成本會計模式提出時間最早，相較于另外兩種核算模式發展較為成熟。其特點是單獨計量人力資源成本，并且在一定期間內分攤轉化為費用，這一方法沒有突破傳統會計的固有思路，不能對人力資源真實的經濟價值進行計量。人力資源價值會計模式則是充分考慮了人力資源的特殊性，將貨幣計量與費貨幣計量結合起來，從最終產出的角度來衡量人力資源的經濟價值，在人力資源離開企業的時候，將人力資產價值與人力資產攤銷價值抵減，得到的余額作為企業的最終收益。由于人力資源所能產生的經濟價值是不確定的，因此只能通過推測、判斷等方式為人力資源會計計量提供參考依據。人力資源權益會計模式是對人力資源成本會計的繼承與改造。人力資源權益會計的產生將勞動者界定為人力資源的所有者，明確了其所享有的權益，并將此納入會計等式中，按照資產性質不同分為物力資產與人力資產兩部分，由債權人、勞動者、企業所有者共享企業財富。在以上三種核算模式中，人力資源權益會計的發展較為緩慢，至今仍未形成一個明確共識。對于企業來說，人力資源權益會計的應用需要對企業員工進行科學合理的分類，倘若沒有這個前提，而是以一個共同的標準全部歸納到會計核算中，不僅提高了會計工作的難度，而且提高了企業經營管理的成本。且對于企業來說，人力資源權益會計更適用于人員穩定性高的企業，例如在經濟高速發展時期采用終身雇傭制的日本，針對于我國勞動者流動性強的國情，實施效果并不佳。因此，在下文的敘述中，將主要介紹更加適應我國現階段發展狀況、在國內認可度較高的人力資源成本與人力資源價值會計兩種核算模式。2.3人力資源成本會計2.3.1人力資源成本類別根據人力資源成本產生的不同階段，大致可以分為五種類別：人力資源獲得成本、人力資源開發成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本REF_Ref13982\w\h[5]。人力資源獲得成本企業通過招聘活動招募員工，這一過程需要耗費大量的時間成本及費用支出，人力資源獲得成本就是指企業或組織在招募和錄取員工的過程中產生的成本。根據取得步驟又可以劃分為人員招聘、應聘者選擇、職工錄用、職工安置四種成本。人員招聘費用在準備和調試階段產生。從發布招聘信息、開展廣告宣傳到最終實施招聘調查，整個過程中發生的所有費用，都納入招聘費用范疇。應聘者選擇成本主要指招聘活動進行中產生的支出，如簡歷篩選、應聘者進行筆試產生的費用等，對于一些企業來說，專業技術人才的審查同樣是一筆不小的支出。職工錄用成本指企業錄用員工的過程中產生的成本，如錄用的手續費、支付給被錄取員工原單位的補償費、支付給獵頭公司的服務費等。職工安置成本產生于新員工入職初期，企業為職工提供其工作所需條件所產生的的費用。人力資源開發成本對于大多數情況來說，人力資源的取得和使用并非是一個連續的過程，為了更好地保證入職員工具備本崗位必需的專業能力，企業往往會開展入職培訓作為取得和使用兩個階段的過渡，這一過程也是人力資源開發的過程，期間產生的各項支出統稱為人力資源開發成本。企業支付給培訓人員的薪酬、支付給受訓人員的補貼、培訓過程中產生的場地、設備、教材等費用共同組成了主要的人力資源開發成本的，同時，也不得不注意由于開展培訓產生的機會成本。人力資源使用成本對于企業來說，希望人力資源能夠帶來相應的經濟價值，需要消耗員工的體力或腦力，作為回報，企業支付給員工一定量等價的薪酬，這就是人力資源的使用成本。企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等都屬于人力資源的使用成本。人力資源保障成本人力資源的保障成本是指人力資源在暫時或長期喪失使用價值時，企業為保證戚生存權而支付的費用，包括工傷安全保障、醫療衛生保障、養老保障、失業保障等REF_Ref14090\w\h[7]，這一成本往往通過保險或基金的形式表現出來。人力資源離職成本人力資源離職成本是指由于員工流動給企業帶來的成本費用支出，這些費用基本上不會產生成果效益，主要包括補償成本、離職前低效成本、空職成本等REF_Ref18161\r\h[8]。補償成本指員工主動或被動辭職時，企業應該給予員工的離職補償金與離職后的安置費用；離職前低效成本主要表現為員工離職前一階段工作效率降低，所能實現的經濟價值也隨之降低，一定程度上影響企業收益；空職成本指由于崗位空缺影響企業高效正常運轉從而產生的一種隱形成本，與離職前低效成本相同，空職成本并未從實際可計量的角度帶來損失，而是通過降低整體效率影響企業收益。2.3.2人力資源成本會計核算方法（1）歷史成本法歷史成本法下的人力資源成本會計在進行成本計量時，是以企業在取得或利用人力資源時所付出的實際支出為準，因此，這一方法反映了企業人力資源的實際成本。人力資源會計的歷史成本法與傳統會計準則基本相同，核算所需數據可以從原始憑證中取得，簡便易行且具有客觀性。同時，歷史成本法也有其局限性，當前期間與歷史期間人力資源供求狀況可能相異，人力資源成本也就有所差距，這些差異會影響人力資源成本計量的準確性，削弱數據的真實性和可靠性。重置成本法\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"人力資源成本核算的\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"重置成本法，就是以當前市場條件下，企業為重新取得目前已經擁有的人力資源所需付出的代價，是將曾經的人力資源以當下價格評估的核算方法。重置成本一般包括為清理以前員工離職而付出的代價和取得替代者而付出的代價。所以，重置成本通常既包含全部歷史成本，又包含開發重置人力資源而產生的支出REF_Ref10725\r\h[1]。重置成本法能夠反映企業為取得和開發當前人力資源而可能產生的現實代價REF_Ref10725\r\h[1]。與歷史成本相比，重置成本法反映的價值更貼近當前期間人力資源實際價值。能夠提供更多經濟信息，幫助企業進行人力資源成本的預測和決策。但是，重置成本法同樣具有局限性，在原始資料獲取方面，重置成本法所需資料獲取難度較歷史成本法更大，一定程度上會增加會計人員的工作量。2.4人力資源價值會計2.4.1人力資源價值會計計量方法——貨幣性計量方法貨幣性計量方法是針對于能夠以貨幣方式計量的人力資源。貨幣性計量的對象既包括個人人力資源，也包括群體人力資源。常見的貨幣性計量如下：以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量未來工資報酬資本化法這一方法將職工從被雇傭到因各種原因而停止支付工資報酬為止，這段期間內的預計報酬按一定貼現率進行折現，作為人力資源的價值REF_Ref18572\r\h[12]。其計算公式為:（2.1）該計量方法計算簡單，在參數已知的情況下可以快速計算出企業的人力資源價值，能夠為企業人力資源成本的計量提供預測信息,有利于企業關注職工薪酬預期變化并幫助及時調整人力資源成本戰略，加強人力資源管理REF_Ref10725\r\h[1]。調整后的未來工資報酬折現模式由于不同企業之間人力資源素質有所不同，因此企業的經濟效益也存在著一定差異，而未來工資報酬計量模型很難反映出由于人力資源素質的差別導致的人力資源價值差異，因此有學者提出，在使用上述模型進行計算之后，利用效率系數進行調整，能夠更加準確地確定企業的人力資源價值。計算公式如下：（2.2）經過調整之后的模型考慮到了由于人力資源質量不同導致的企業經濟效益差異，因此在員工薪酬與企業價值存在確定關系時，調整后的未來工資報酬折現模型更具合理性和科學性REF_Ref10725\r\h[1]。收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法經濟價值法是將企業或企業中的某一群體在未來特定時期內所實現的收益的預測值按人力資源\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E4%BB%B7%E5%80%BC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"投資率計算出屬于\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E4%BB%B7%E5%80%BC%E4%BC%9A%E8%AE%A1/_blank"人力資源投資實現部分的現值REF_Ref13295\r\h[14]，并將其作為企業或這一群體人力資源的價值。計算公式如下：（2.3）利用經濟價值法對人力資源群體進行價值計量時，可以比較人力資源與非人力資源對于企業的貢獻，有利于企業進行合理的資源配置，利用有限的資源實行最佳的經濟決策。2.4.2人力資源價值會計計量方法——非貨幣性計量方法人力資源價值的非貨幣性計量方法是根據人力資源非貨幣性特征來判斷其未來產生經濟價值的方法，其日常運用中主要考慮因素有健康狀況、文化程度、技能水平、人際關系、發展潛力等。目前比較常見的非貨幣性計量方法有業績評價法、綜合評價法、技能詳細記載法等。這些方法與貨幣性計量方法相互補充，共同為人力資源價值核算提供有力工具。第3章體育用品行業新型品牌模式3.1新型品牌模式定義品牌模式是在對企業核心能力與核心資源、市場環境和消費者趨勢進行分析的基礎上建立的一套品牌經營系統REF_Ref19281\r\h[6]。所有的戰略創新、\t"/item/%E5%93%81%E7%89%8C%E7%BB%8F%E8%90%A5%E6%A8%A1%E5%BC%8F/_blank"技術創新、產品創新、營銷創新都是圍繞著強化這套系統的交易能力、復制能力和整合能力進行的REF_Ref19281\r\h[6]。到目前為止，大眾對于品牌模式的定義并沒有一個統一的說法，綜合多種公眾認同的敘述，可以將品牌模式界定為一種品牌在生產、設計、銷售過程中形成的組合關系。品牌模式的范圍十分廣泛，一個品牌的運營模式、營銷手段、渠道選擇等都可以歸屬其中。伴隨著現代科技的發展，以移動電商和電子支付為代表的的新商業基礎設施持續普及，為消費者提供了更加多元化的購物方式和生活方式，經濟市場進入新消費時代。在新消費時代，Z世代意指1995-2009年間出生的人，即受到互聯網等科技產物影響很大的一代人。人群成為市場消費的主力軍，在商品市場上發揮著絕對的主導作用。客戶群體對于高質量商品的需求增長，促使著相關企業轉變品牌發展策略，以消費者為導向的新型品牌模式就此發展起來。在這一發展模式下，企業運營的每一步都是聚焦消費者的需求展開。從消費者角度來說，Z世代的人群規模和消費質量都極具爆發力意指1995-2009年間出生的人，即受到互聯網等科技產物影響很大的一代人。與傳統品牌模式相比，新消費時代下的新型品牌模式無論對于企業人力資源提出了更高的要求，無論是產品設計研發如何貼合消費者審美，還是深度洞察分析用戶數據以市場反饋信息，或是新的消費市場的開拓，都需要專業性的人才支撐。面對有限的人力資源，企業如何在招聘過程中選拔出符合自身需求的人才，如何完善內部管理制度和組織架構，如何為員工提供高層次的發展資源，如何以更低的人力成本實現高效率的人力資源配置……這些都是企業人力資源管理過程中面臨的挑戰。3.2體育用品行業品牌模式進入新世紀，全球體育用品行業的形勢和格局發生了深刻的變化，各大品牌圍繞科技創新、規模擴張、知識產權、貿易保護和品牌戰略為核心的市場競爭日趨激烈REF_Ref19460\r\h[15]。目前，在世界范圍內的市場上，基本形成了耐克、阿迪兩強相爭的局面，歐美市場進入發展相對滯緩的時期，中國市場進一步成為世界品牌爭奪的制高點，“中國制造”進入國際市場的同時，越來越多的國際品牌開始了在中國的領地擴張。多年來，我國體育用品業從無到有，從小到大，一步一步發展壯大，現在中國已成為體育用品制造大國,正在努力實現從產品制造大國到品牌“質造”強國的轉型。在當下時代，能夠得到消費者青睞的商品已經并不依靠其品類豐富與價格低廉的優勢，而是憑借著商品蘊涵的、能夠滿足消費者自我表達需求的內容吸引消費者的注意。“好設計+好故事+好口碑=好品牌”成為品牌脫穎而出的基本公式，因此一個品牌受歡迎的主要原因可以歸納如下：一是商品的使用價值能夠滿足顧客的物質需求；二是商品背后的品牌故事與文化價值能夠滿足顧客的精神需要。在這一背景下，一些體育用品行業企業不再埋頭于相類似產品的生產加工，而是了解當下流行趨勢和市場消費習慣，基于此進行新產品的研發設計，把大眾喜聞樂見的元素融入到產品設計和品牌策略中，利用其獨特的親和力傳播企業的品牌故事，巧妙地將需求差異轉化成品牌風格和競爭優勢，滿足消費者更多的消費需求。3.3李寧公司簡介及品牌模式發展3.1.1公司簡介李寧公司由我國著名體操運動員李寧先生創立，1990年成立至今已有三十余年的發展歷史。企業生產涵蓋運動鞋、運動服裝、運動配件等產品，實現產品從研發到生產的一體化。目前李寧公司已經成為國內數一數二的運動品牌，并且在國際上的知名度也與日俱增，近些年來，李寧品牌定位于“互聯網+運動生活體驗提供商”，聘用大批專業運營人才與創新產品設計師，拓寬電商渠道，采用數字化運營模式，產品研發設計以消費者需求為導向，兼顧時尚和科技，結合新潮和傳統，品牌價值不斷提高。3.1.2公司品牌模式發展作為較早起步的國內體育用品公司，李寧的發展歷程可謂跌宕起伏，30年的興衰路基本經歷了崛起——虧損——重塑三個階段，其品牌模式也在不斷摸索中調整。2011年開始，李寧集團凈利潤大幅下滑，企業發展陷入低谷。2015年創始人李寧回歸集團，確定了“單品牌，多品類，多渠道”的發展策略，將企業發展的重心定位于李寧主品牌，將運動元素與時尚設計相結合，加大了產品研發科技投入，以專業產品再次打開消費市場。李寧公司在之后的發展里一直牢牢把握著品牌孵化的好時機。在其戰略設計中，將電商平臺和實體門店有機結合，充分發揮組合優勢，利用數字化營銷模式與消費者之間產生更加緊密的聯系，加強對終端消費情況的監控，“從消費中來，到消費中去”，雙方之間的互動更高效地幫助企業了解消費者訴求，捕捉市場的細微變化，并為之做出相應調整，這一服務可謂是其產品附加值的王牌。2018年，李寧深入挖掘中國文化和流行文化元素，將民族、體育、品牌等元素融合起來，傳遞出獨特的品牌價值，帶著“中國李寧”的主題亮相紐約時裝周，將品牌推向國際市場。“中國李寧”的推出在李寧品牌和“國潮”之間畫上了一個紅色的等號，反映了文化自信在體育用品行業的一個縮影，一經推出便收獲了廣大消費者的強烈認同，并在之后相當長的時期內引發市場搶購熱潮。自此，李寧成功轉型，進入新的黃金發展時期。第4章李寧公司人力資源會計應用現狀分析本章主要介紹李寧公司現有人力資源概況，并從成本管理的角度入手，介紹人力資源會計在該企業的實施，并對其應用現狀進行分析。4.1公司財務狀況在人力資源會計體系中，人力資產作為企業資產的組成部分，是促進企業增收的關鍵因素之一，因此在財務分析與會計工作中，應當對人力資源成本、盈利與運行情況進行綜合分析，總結人力資源成本在企業總成本中的占比及人力資源對于企業財務發展的影響，從而對人力資源成本進行合理預算、評價與管理，避免人力資源成本浪費，減少企業不必要的開支。2015年李寧重掌帥印之后確定了品牌模式的轉變，李寧集團的發展進入恢復期，因此本文主要選取2015-2020年李寧集團主要經營成果和財務指標數據，對該企業財務狀況進行介紹。表4.SEQ表\*ARABIC\s11李寧公司財務指標2015年2016年2017年2018年2019年2020年收益表項目收入708949580152938873912105108981386963014456971毛利319265937052284176483505277468054627094344經營利潤15706938580544567877717715432092195969息稅前利潤加折舊及攤銷393953713147889271125222227076493292272權益持有人應占溢利1430964325451515571526314991391698484每股基本收益（分）0.6629.0321.4729.6361.9469.21盈利能力比率毛利率（%）45.049.149.1經營利潤率（%）7.411.115.2實際稅率（%）239.419.324.4權益持有人應占溢利率（%）0.28.05.86.810.811.7權益持有人應占權益回報率（%）0.617.911.4開支占收入比率員工成本開支（%）9.99.710.210.810.99.1廣告及市場推廣開支（%）14.312.38.9研究及產品開發開支（%）資產負債表項目總資產68974586780494732134987273051254747414593865權益持有人應占股本及儲備317990339945995071047581704071216398686863主要財務比率平均存貨周轉期（天）1008280786868平均應收貿易款項周轉期（天）696452362117平均應付貿易款項周轉期（天）938783746365負債對權益比率（%）109.769.744.350.076.268.0每股資產凈值（分）180.91200.56234.65269.79311.15351.24（除特別注明，所有金額均以千元人民幣列示）根據上表可以看出，自2015年起，李寧集團真正進入復蘇期，公司盈利能力逐年提升，并保持穩步上漲的趨勢，企業周轉情況得到很大程度改善，經營效率提高，財務狀況呈現出良好的態勢，其中也可以看出，李寧集團對于新產品設計研發的關注度越來越高。從2016年開始，李寧公司員工成本開支一直保持上升態勢且基本穩定在10%左右，歸其原因在于這一時期李寧調整品牌模式，大力吸納高質量專業人才，注重員工整體水平的提高。2020年員工成本開支占收入比率下降，企業意識到了降低人力資源成本的重要性，采取措施嚴格管控人員數量，減少員工成本開支，提高人力資源管理效率，以滿足企業發展的需要。4.2李寧公司人力資源概況4.2.1現階段企業人力資源概況（1）組織架構從2002年起，李寧公司已經確立了企業體育專業化的發展戰略，在這一背景上，李寧公司想要實現快速發展，首先需要的便是專業性的人力資源。此時中國的體育用品行業才踏入起步階段，專業人才儲備不足，李寧公司的人才引進受到限制。從長遠發展角度出發，李寧公司決定采用“內部培養＋外部招聘”的方式進行人才培育。2004年李寧公司成立了“學習與發展中心”,設立專業性培訓組織為企業內部人才培養提供支持。2015年創始人李寧重出江湖，帶領李寧公司進入一個新的歷史發展階段。2016年李寧公司在原有架構的基礎上，開啟以核心品類事業部集群為主要內容的系列垂直整合措施REF_Ref19839\r\h[4]，從市場分析、商品規劃、產品規劃、產品設計、上市規劃、銷售渠道策略、消費者溝通方案七大體系形成垂直一體化管理,形成了“以生意為導向、以核心業務驅動”的品類事業部組織架構，這一舉措大大削減了行政開支，降低了溝通成本，激發了各個部門的積極性和創造性。（2）人員構成李寧公司的人員構成主要包括董事會成員、中高層管理人員、集團總部及子公司員工、附屬公司員工、基礎門店工作人員等，其中，中高層管理人員與運營人才和產品設計師共同構成企業轉型升級的主力軍，基礎門店工作人員所占比重最大。從2017年開始，李寧的線下門店數量基本呈現出規律性的波動變化，門店員工也隨之發生變化。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s11李寧公司全國店鋪數量由于組織架構的調整，2016年李寧公司集團員工數量較之前有了很大變動，附屬公司人員構成更加精簡，集團總部員工儲備增多，符合集中力量發展主品牌的“單品牌，多品類，多渠道”策略。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s12集團員工數量薪資管理李寧公司整體薪酬水平在同行業內一直很有競爭力，對于不同層級的員工有不同薪酬策略和定位：基層員工薪酬與業績表現相關，中層管理人員的薪資根據其能力水平和職業發展潛力確定，高層管理人員享受股權計劃分紅REF_Ref15798\w\h[4]，對于能為企業創造更多業務價值的員工，還享有相應的獎勵政策。據有關數據，李寧公司薪酬區間較為寬泛，在4.5k-50k不等，中等薪酬水平員工占比較大，其中零售類職工薪酬大多在10k以下，設計師、網絡技術人員和產品規劃等專業型人才工資水平相對較高。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s13不同薪酬區間員工比例2004年開始，李寧公司通過采納了購股權計劃，面向全體員工根據其工齡市場、工作表現、行業知識等綜合能力確定計劃參與者。2004年購股權計劃有效期為十年，于2014年終止，并在本年度開始新的十年期購股權計劃，與上一期間購股權計劃條款并無差別。為激勵現有人才及吸納新晉人才，李寧公司又于2006年針對高級職員推出十年期限制性股份獎勵計劃，并設立限制性股份獎勵計劃信托，在股權歸屬于計劃參與者之前管理并持有股份。2016年該股份獎勵計劃到期，并于同年推出新一期的股權獎勵計劃。目前，李寧公司實行的是2016年限制性股份獎勵計劃。4.2.2企業人力資源成本管理創始人李寧回歸后，仍然貫徹“內外兼顧”的方針，提拔了一批元老級員工進入管理隊伍，人才招聘層面，李寧公司將招聘重點放在精通新零售的運營人才和產品設計人才上，公司采取了內部導師帶教和外部跨界挖才相結合的方式進行人才選拔，著眼新零售運營人才瞄準了快消品行業，而對于產品設計人才，李寧公司更是大方地給予其足夠的試錯時間和成長空間，這一系列工作為后來李寧的轉型崛起提供了豐富的人才儲備。由于對專業型人才的需求量較大，李寧公司在人才培養和考核的過程中往往受到主觀因素的影響，難以實現完全的公平公正，這在很大程度上會影響人力資源潛能的挖掘，造成隱形的資源浪費。同時在使用人才的過程中公司往往會承擔不小的薪資費用，在經營情況尚未得到改善的時期，這筆費用使得企業的經濟負擔加重。造成這一情況的原因有以下幾種：第一，管理過程中主觀因素的干擾影響了對企業整體利益的考察；第二，在考核體系尚不完善的階段，導致企業對于不同的員工未能根據其所擁有的價值差異給予不同的待遇，一定程度上增加了人力資源成本；第三，人力資源本身具有特殊性，其投入和收獲往往有一定的時間差距，而李寧公司對于專業型人才的包容性使得這一周期不確定性增加，期間費用隨之增加。近年來，李寧公司以互聯網平臺和數字化戰略為依托實現銷售升級，幾次時裝周帶來的效果更是激發了其產品創新的靈感，公司對于所需人才的質量要求提高，資金投入隨之增加。與此同時，企業內部人才培養的計劃也從未停止，公司逐步建立起比較完整的員工培訓體系，員工在職業方向的不同時期都會參與到不同的階段化培訓，對所有職工來說學習進修的機會都是平等的。同時所有員工每年都會得到一筆業余學習補貼，對于中高層的管理人才公司還會給予物質支持鼓勵其參加MBA課程。這項措施的實施保證了企業內部競聘機會的公平性和人力資源投資的合理性，但同時每年也給李寧公司帶來上百萬元的成本開支。由此，近年來李寧公司在人力資源方面消耗的成本一直是比較高的，為減少對集團目前及未來可能產生的壓力，管理者對成本費用控制的關注度提高。李寧每年會在戰略重點的基礎上，配合業務需求進行人力資源策略調整，控制基礎崗位人員數量，積極引入中高端人才，加快提升人員整體能力，加快內部人才培養和儲備力度，持續進行管培生和專業零售人才培養，優化人員管理結構。在薪酬福利方面，公司配合業務模式展開變革，優化激勵分享制度，將資源局教育核心員工，鼓勵員工在自己的崗位上創造業績，激勵資源向可以推動業績增長和提升組織能力的核心崗位員工傾斜。就目前的實際情況來看，李寧公司歷年的財務報告中關于人力資源的部分比較簡略，對于員工成本的報告也較為簡單，僅停留在工資薪酬及員工福利的整體款項支出，并未詳細展開說明，且主要關注點集中于個別最高薪人士，對于其他員工關注較少，為企業管理者提供的人力資源管理決策信息不夠合理，無法為后續人力資源投資分配提供更科學的參考依據。4.3人力資源會計在李寧公司的應用研究4.3.1人力資源成本會計應用（1）李寧公司人力資源成本構成人力資源成本會計的應用主要由人力資源成本構成開展，根據成本產生階段對李寧公司人力資源成本構成進行分析如下：取得成本：李寧公司具有一套完整的招聘體系，無論是內部的職工調動還是外部招聘都有比較完善的選拔制度，其中面對外部招聘所需要的招募活動成本和外部“挖才”所耗費的獵頭公司業務費及新員工離職補償費所占比重較大。開發成本：李寧公司高層管理者非常重視企業培訓，在相關預算方面每年提供充足的資金以支持培訓工作。無論是內部講師的培養費用，還是高校進修的物質支持，或是涉及所有層級職工的個人提升補貼，都是一筆不小的支出。使用成本：對于高知人才，李寧公司的薪酬水平往往高于行業平均水平，職工福利體系較為完善，且設置股權分紅以提高員工工作的積極性與創造性。因此，相比于其他幾類成本，使用成本在總成本中所占份額最高。保障成本：李寧公司設定多項雇員退休計劃，包括定額供款退休金計劃及退休醫療計劃。集團每月向各相關省市政府組織的多項定額供款退休福利計劃作出供款，此后由省市政府承擔退休職工的退休福利。圖4.SEQ圖\*ARABIC\s14李寧公司人力資源成本構成（2）人力資源成本會計實施人力資源成本會計的實施建立在對企業人力資源成本能夠進行清晰分類的基礎上。李寧公司采用歷史成本法對人力資源會計進行核算和報告。在李寧公司的財務報告中，人力資源成本作為行政開支的組成部分，直接反映在綜合收益表中，并且把員工成本作為一個獨立的部分在附注中按照構成反映出來。同時，企業在每一季度進行一次人力資源管理報告，詳細說明過去一個時期人力資源管理體系存在的問題與改進措施。管理層根據企業編制和人力資源管理報告進行人力成本的具體分析，結合企業戰略目標進行調整，設計出最佳的人力資源成本管理方案。4.3.2李寧人力資源價值會計應用從李寧公司財務報告所披露的信息中可以看出，目前該企業人力資源會計工作主要集中于人力資源成本會計的應用，在人力資源價值會計實踐方面仍處于空白狀態。對于企業來說，真正高效落實人力資源會計，不僅要了解人力資源成本劃分，同時也要關注人力資源創造出的經濟價值，并從產出的角度分析人力資源成本投入的合理性，為企業日后人力資源成本評價與管理提供依據。同時，如何在確保人力資源成本保持在合理范圍的基礎上，最大程度上實現人力資源價值也是企業應當思考的重要問題。上文中，對于人力資源價值會計的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法分別進行了介紹，由于李寧公司在人力資源價值會計應用方面的空白，貨幣性計量方法模型并未得到實施。對于一些比較典型的非貨幣性計量方法，如業績評價法等，在李寧公司日常人力資源管理得以應用，但僅僅停留在員工評價層面，作為薪酬發放的依據，并未從未來效益產出的角度反映人力資源價值并披露于財務報告中。4.3.3李寧人力資源會計應用情況（1）應用于成本管理在李寧公司的人力資源成本構成中，保障成本是根據國家相關規定進行量化的，屬于不可控成本，因此在進行成本管理時不需要過多考慮。從該企業員工成本構成比例來看，開發成本和使用成本占比較大，這兩項成本同時包含著對員工和企業雙方的影響因素：開發成本的投入屬于企業對于員工的投資，而員工通過培訓使得個人能力提升，反饋給企業更高的業務價值；使用成本一方面作為企業的成本支出，一方面也是激勵員工的有效工具，可觀的薪資報酬有助于提高員工工作的積極性，有效減少人員流動，為企業整體環境的穩定提供保障。李寧公司選擇“抓大放小”，從普通員工數量把控方面控制企業成本，將發展重點放在能夠帶來更多價值流入的中高端人才身上，不但優化了人力資源結構，而且削減了不必要的企業管理費用，為“開源節流”提供了一條好思路。（2）應用于管理決策通過人力資源成本會計核算量化，將李寧公司近年來的人力資源成本支出數據收集起來，進行人力資源成本項目對比分析REF_Ref20136\r\h[3]，結合企業目前的人力資源需求和成本管理現狀，制定出人力資源成本管理決策方案，對不同方案下人才培養成本進行分析，選擇成本最低方案，制定管理計劃，提高人力資源管理的科學性和合理性。從這一角度來說，人力資源會計在李寧公司降低員工成本方面有著重要的引導作用。第5章李寧公司人力資源會計應用問題及建議5.1李寧公司人力資源會計應用存在的問題就目前而言，李寧公司運用人力資源會計進行人力資源成本分析管理取得了一定成果，降低了人力資源成本，提高了企業內部人員管理效率。但是實際上其在運用過程中仍在存在著許多需要完善的問題。從理論上來看，目前人力資源成本會計理論尚不健全，在學術界認可度不高，人力資源會計的核算程序、賬戶設置還沒有統一的規定，在量化評價方面也尚未形成統一標準，將人力資源進行數據量化并體現在會計報告中這一做法還未得到普遍認可，科學性和合理性都有待進一步考證。尤其針對李寧集團這一類對于中高端人才需求較大的企業來說，以人力資源成本作為核算依據具有極大的不確定性，違背了會計的可靠性原則REF_Ref12780\w\h[14]，對于信息的使用者來說并不是一個很好的、值得信任的選擇。從實踐過程來看，首先李寧公司在人力資源會計的應用方面十分簡單，只采用歷史成本法從實際投入成本對人力資源會計進行計量，歷史成本法自身的局限性會對計量的準確性產生影響，削弱最終數據的說服力。且單一人力資源成本會計的應用只是從賬面上確認了人力資產的相關成本，并沒有反映其真實的經濟價值。其次，李寧集團組織結構較為完善，分工明確，相互獨立，運用人力資源會計進行人力成本核算會將職能不同的部門牽扯在一起，最典型的例子即導致財務部門和人力資源管理部門職能界限模糊，工作分配不均，影響公司工作效率。最重要的一點，人力資源會計尚未發展成為一門專業性的獨立學科，其涉及到多個不同領域的知識，這就要求這項工作的執行者具有豐富的知識儲備和較強的綜合能力，就現階段而言，這一類綜合性人才較為匱乏。因此，李寧公司如果真的將人力資源會計應用落實到企業日常工作中，還需要花費大量成本進行人才培養。從企業本身人力資源管理體系角度來看，李寧現有的人力資源體系并不完善，這為人力資源會計的實際實施增加了難度。首先在人才招募層面，李寧公司的招聘要求略微僵化，對于硬性學歷過于看重，專業水平和個人能力的考察較為缺乏，很可能造成將一些高能應聘者“拒之門外”的現象；其次在職工薪酬分配方面，由于缺少對于人力資源價值的計量，李寧在薪酬設置時往往依據職位不同進行區分，忽略員工實際創造的經濟效益或未來會帶來的經濟效益，可能會造成部分職工的積極性受到影響；最后從人員管理來看，李寧公司在人力資源會計核算時重點關注企業中高層管理者和專業人才，對門店員工較為忽視，然而，在店鋪數量不斷發展壯大的背景下，如何協調龐大的門店員工數量和高頻率的人員流動帶來的經濟成本也是李寧公司不得不思考的一個問題。綜合以上，李寧公司在人力資源會計應用方面仍然存在許多需要解決的問題，然而這并非一家企業自我完善就能夠彌補，而是需要整個學術界和實務界的推動，需要國內大環境的發展支持，不可不謂任重道遠。5.2對李寧公司人力資源會計應用過程提出的建議（1）組織架構不斷完善組織架構調整的過程也是企業用人機制不斷完善的過程，科學合理的管理機制能夠促進人員整合，確保員工素質和崗位需求相匹配。在發展的不同階段，李寧公司往往會根據這一時期的特殊性進行組織架構的調整，目前品類事業部組織架構有利于現階段企業的發展，但在未來的發展過程中，要根據實際情況進行合理的調整，以配合業務發展的需要，激發人力資源的能量，提高組織績效。（2）管理層提高對人力資源管理的關注度企業管理者要密切關注人力資源成本管理，加強對公司職工的培訓力度，有效規避基于人力資源會計體系缺失導致的財務信息失實REF_Ref20136\r\h[3]。對于以產品創新為發展著力點的李寧集團來說，富有創造性的人力資源是第一生產力，因此，其必須建立起一套行之有效的人力資源管理制度來支撐企業的長遠發展。同時，由于不同崗位員工能力的參差，企業在進行人力資源開發培訓時要注意因人而異，依照崗位發展需求的不同針對性地開展培訓，避免盲目統一造成低效開發和資源浪費。（3）加強部門間的溝通協作人力資源會計應用需要財務部和人力資源管理部的共同參與，加強部門間的溝通協作是做好人力資源會計工作必需的前提條件，在業務相關范圍內職能相互交織能夠使某一主體部門對另一部門了解程度加深，有利于對各項人力資源成本數據加以量化并形成書面報告，為管理層提供經濟信息，同時也為專業綜合性人才的培養提供了業務基礎。（4）建立人力資源數據庫在以消費者需求為導向的品牌模式下，李寧公司對于高質量人才的需求會只增不減，人力資源會計的推廣應用具有更深遠的意義。基于這一情況，李寧公司不僅要持續重視人才儲備，加快對于人力資源會計綜合性人才的培養。同時也要建立企業內部人力資源信息數據庫，及時記錄人力資源的變動情況，對不同階段人力資源成本支出進行詳細收集，實時追蹤每筆支出所帶來的經濟效益，有效提高人力資源管理質量和人力資源會計核算質量，為信息使用者進行管理決策提供支持。（5）完善企業人力資源會計體系目前，李寧在實際應用中只采用了人力資源成本會計模式，因此，在人力資源會計體系方面還可以進行以下優化：一是引入人力資源價值會計，利用貨幣性及量和非貨幣性計量相結合的方式，將李寧公司人力資源成本價值充分展示出來；二是依據員工水平差異進項人力資源分類，對于不同群體采用不同的人力資源管理政策，提高人力資源管理效率；三是加強對人力資源會計信息的披露，由于人力資源的特殊性,僅僅依靠財務報表披露人力資源信息難以滿足信息使用者的需要,所以李寧公司在進行人力資源會計信息披露時，除了財報中所展示出來的能夠以數據量化的部分，還應該在附注中提供無法以貨幣計量的信息，以滿足信息使用者的需求。第6章研究結論與展望6.1研究結論在本文內容中，主要對人力資源會計理論進行了梳理，將人力資源會計理論應用于李寧公司中去，并對該理論在李寧公司進一步推廣應用提出了建議。根據《中國體育用品行業分析報告》，我國體育用品發展趨勢基本是李寧公司發展策略的宏觀放大版：加強研發投入，走高質量、品牌化發展路線；使用新技術，推動企業生產數字化智能化升級；產業向中西部轉移，充分利用勞動力成本優勢。在這一整體發展趨勢背景下，整個行業未來一段時期對于中高端人才的需求將大幅度提升，具有高技術高水平的知識人才甚至已經成為注重產品研發推廣企業的核心競爭力，在企業中占據著重要地位，引進人力資源會計的必要性由此可見。在人力資源會計的實際運用中，本文主要介紹了人力資源成本會計模式，從成本構成與管理的角度對李寧公司人力資源會計應用情況進行了分析。本文認為，在人力資源成本會計的運用過程中，應該對于人力成本進行更加細致的劃分，從而有助于成本的核算分析，加強對人力資源成本的管理控制。管理者應該認識到，伴隨著企業的不斷發展，人力資源成本數量必然會有所增長，因此企業在實際操作過程中并不是一味地降低成本，而是需要確保人力資源成本的漲幅不大于企業經濟效益的增長度，相對而言人力資源成本得到有效控制，成本和收益的對比保持在合理區間。因此，企業進行人力資源成本管理時，應根據企業實際收支情況，構建一套系統完整的會計資料。同時，單一的人力資源成本會計模式難以滿足企業發展的需求，在對人力資源會計進行核算時，還需要考慮到成本投入與效益產出之間的關系，利用人力資源價值會計模式貨幣性計量方法將人力資源所能產生的經濟價值展示出來，在確保人力資源未來價值能夠覆蓋人力資源未來成本的前提下，合理進行企業人力資源成本預算，設計出最優人力資源管理方案，提升組織績效。本文的分析存在許多不足，例如沒有探討不同人力資源價值貨幣性計量模型在實際應