`-6-5-湖北神丹健康食品有限公司員工培訓現狀及完善對策研究一、引言 -2-（一）研究背景 -2-（二）研究目的和意義 -3-1.研究目的 -3-2研究意義 -3-二、企業員工相關培訓理論綜述 -4-（一）員工培訓的概念 -4-（二）員工培訓對企業的意義 -4-三、湖北神丹健康食品有限公司員工培訓現狀及問題分析 -5-（一）企業概況 -5-1、基本情況 -5-2、組織架構 -6-3、人力資源情況 -6-（二）神丹公司員工的培訓現狀 -9-1.培訓對象 -9-2.員工培訓時長 -10-3.員工培訓內容 -10-4.員工培訓方法 -10-5.培訓體系管理現狀 -11-四、神丹公司培訓機制中存在的問題 -11-（一）公司高層領導對員工培訓重視程度不夠 -11-（二）培訓管理者實施培訓形式不佳 -12-（三）員工接受培訓積極性不高 -13-五、神丹公司改善人員培訓的對策研究 -13-（一）加強與領導溝通，向領導介紹優秀企業員工培訓情況 -13-（二）豐富培訓形式，實現員工培訓形式新穎化 -14-（三）制定員工培訓激勵措施，提高員工培訓積極性 -15-（四）建立領導、培訓管理者、員工三者之間的良好聯系 -15-結論 -16-參考文獻 -17-摘要：二十一世紀是全球經濟一體化的時代，在這個時代技術被不斷的推陳出新，各種信息也是飛速的傳遞，于是便導致了日益激烈化的市場競爭。在這個處境下企業要想不被時代淘汰，跟上時代發展的步伐，在激烈的競爭中脫穎而出，就必須要不斷的更新管理觀念，運用現代先進的管理方法，不斷開發人力資源的潛力，將人力資源的優勢充分應用于企業中。本文以企業員工培訓的基本理論為指導，分析湖北神丹健康食品有限公司的（簡稱為神丹公司，下同）員工培訓現狀，實例分析神丹公司基本情況、培訓現狀、以及培訓存在的問題分析建立長期有效的培訓機制，達到改善員工行為，提升員工隊伍素質，以保障企業可持續發展。關鍵詞：神丹公司；培訓現狀；培訓對策；可持續發展；一、引言隨著經濟全球化浪潮的掀起，企業的生存空間變得更加狹窄，經歷著來自經濟、知識、創新、轉型等各方面的挑戰,這些挑戰都是在人力資源培訓與開發提出不一樣的新要求?，F如今人才在企業競爭中越來越重要，想要將“人變成”人才”就需要通過對員工的培訓與開發。然而，就目前的狀況來看，我國許多企業尚未清楚的認識到員工培訓與開發的重要性。因此也就沒有形成一套完整的系統的機制來對員工進行培訓，一般大多數企業在對員工進行培訓時只是流于表面形式，并未真正深入。而且就資金投人國內外企業對比而言，國外的企業比國內的企業在員工培訓這方面投入的資金要多；從行業類型上看服務型的行業又比生產制造類投入的資金多，很多企業進行員工培訓的時候只是針對剛入職的新員工進行一些培訓，而且培訓內容也多是一些理論方面的，技術層面的培訓很少涉及。這樣就會導致培訓沒有很大的效果，在耗費了時間金錢和人力的情況下，培訓沒有成效，我想這是任何一個企業都不愿意看見的事情。因此一個企業若想得到更好的發展，就需要加大對企業員工培訓重視。通過對員工進行培訓使人力資源形成企業的核心競爭優勢，能夠快速適應多變的市場環境，最終發揮其在實現企業戰略目標的重要作用。企業關于員工培訓體系的研究所帶來的知識理論價值和實際操作意義有助于企業的可持續發展，首先是能夠讓組織的戰略目標得以實現，因為一些能力不夠高且素質一般的員工可能會對企業的發展帶來阻礙，而能力超強素質又好的員工則會推動企業的發展。然后是在競爭中助推員工的成長，對員工而言，沒有壓力就沒有動力，在培訓中也會存在各種各樣的挑戰，這些挑戰會幫助員工更快速的成長；另外員工培訓也是組織擴張人才團隊的一大途徑，加強對員工的培訓可以讓有能力的員工脫穎而出，成為公司里的人才資源。最后，員工培訓有助于打造高效團結的工作團隊，受訓員工在各自的崗位上接收培訓，又與其他的員工之間進行工作對接，快速提高崗位操作能力，幫助實現整個團隊的工作業績提升。本論文以神丹公司為研究對象，希望在研究其員工培訓方面，能夠為它制定出一套高效的員工培訓體系。從而為神丹公司儲備一定的人才資源，讓公司得到更好的發展。研究背景在如今這個人力資源開發與管理的社會，很顯然人力資源已經成為了生產要素里尤其重要的因素。等于說誰擁有了卓越的人才，誰就能獲得更大的優勢和更快的發展。人力資源管理中十分重要的一個環節就是培訓體系，培訓體系的成功能夠幫助員工提高素質，幫助員工在新的競爭形勢下盡快的適應。同時也是增強企業競爭優勢，企業穩步生存發展的關鍵。目前培訓內容和培訓放方式都在逐漸多樣化，很多企業也逐漸重視起員工培訓，但是還是有一些潛在的問題出現。比如說：企業對于員工培訓的內容很散亂，沒有系統性；培訓的內容也和員工的實際工作需求不相關；對于員工培訓的觀念只停留在表面沒有深層次的認識；培訓的方法老套等等一些問題。因為這些問題嚴重阻礙了企業人才的挖掘和企業的長遠發展所以我們發現員工培訓中的問題，然后針對這些問題提出有效的改善對策，對于我們的企業而言百利而無一害。本文以神丹公司為對象展開研究，研究它在員工培訓方面存在的問題并提出相應對策，希望通過提高企業培訓的效果，明確企業員工培訓的目標、改變員工培訓的理念、優化員工培訓的流程、豐富員工培訓的方法等為神丹公司以及其他相似類型的企業提供一條人才開發機制。研究目的和意義1.研究目的員工培訓的目的，就是通過一定的科學的合理的手段，希望促使員工在知識方面、技能方面、和工作態度等方面得到提升，然后保證員工能夠按照企業預期的標準去完成好工作任務。員工培訓是企業可持續發展的力量源泉，是一項高回報的投資。就人員培訓對于企業的重要性，結合湖北神丹健康食品有限公司而言，將人員培訓的工作做好做到位無疑是對公司發展的重大助推力，會為神丹健康食品有限公司創造更多的效益。而我作為湖北人本身對于神丹公司有一定的了解，有一定的偏向性。因此也希望自己的家鄉產業發展的越來越好，而后進一步帶動整個城市的經濟發展。2研究意義企業里的員工培訓是企業為員工帶來技能上的提升、知識上的擴展，增加員工愛崗敬業精神、創新精神的核心方式，是人力資源開發里最重要的一個方式，這種對于人的投資比物的投資更加重要。對于企業而言，員工培訓不僅能夠實現組織的發展，保持企業競爭優勢，而且能夠激發企業的工作熱情，讓員工在其個人的職業生涯里得到更好的發展。因此現代企業要想能夠穩步長遠發展，在激烈的市場競爭中不被淘汰，就必須要做好企業員工培訓的工作。對于受訓員工來講，培訓也是公司給予的一種福利，所以要擺正心態，認真的去對待培訓工作。培訓能夠幫助員工提高對公司的認識，尤其是對一些剛進入公司的新員工來說，熟悉公司環境和所處的部門環境是很重要的，只有先熟悉了才方便后續工作的開展。所以現在有很多求職者選擇公司的時候也會將公司是否有員工培訓機制作為一個因素來考慮。二、企業員工相關培訓理論綜述（一）員工培訓的概念員工培訓是組織為了開展業務和培育人才，采用多種方法，對員工進行訓練和培養的管理活動。通過專業的培訓，從而能夠更好的駕馭其工作甚至有能力承擔更高層次的職位，起到促進組織效率的作用和推進組織目標的實現。員工培訓就是傳授給新進入公司的員工或者是公司里的老員工他們完成自己本職工作所需具備的基本技能的一個過程。簡而言之就是向一個車間工人演示如何操作車間里的機器，向客服人員解釋如何更好的與買家進行線上溝通，或者是對一個主管說明怎樣管理手底下的員工。在我們的職場生活里每一種職業或者每一個崗位都有其所需要掌握的知識與技能。但是呢，并不是所有的員工都能與自己所在的崗位非常完美的適配，那么這樣的話，我們的組織績效肯定就會下降。因此就需要對他們進行培訓，在實際的培訓中，其實就是一種員工本身工作行為的改變過程，而這個過程就是希望提高員工的工作能力和自身素質以及能夠在工作上有一些自我的創造性發揮，以此來促進組織績效的提升。（二）員工培訓對企業的意義1、有利于確保部門的人員配置能夠支撐部門業績目標的達成。很多人會走進這樣一個誤區，認為人才盤點就是員工盤點，但人才盤點其實是以評價組織為起點開始的。首先我們要弄清楚的問題，就是我們究競需要制定怎樣的公司組織結構和公司管理模式，才能讓公司的業績目標和戰略目標得以實現。此外還應考慮各部門崗位的設計、職責分配的問題，這些都是與公司發展密不可分的。到最后才是思考該如何從人的方面入手來促進公司的穩步發展，基于此我們才需要對員工進行培訓，通過對于人才的盤點來為我們的組織架構、崗位設置、職責分配和員工配置的調整提供方向。2、有利于更全面的掌握企業員工的現狀，發現參差所在然后找到提升方向。通過對于組織的盤點，我們可以掌握到組織結構和對員工的需求，但是我們還需要掌握目前企業里面員工的現狀，然后通過比較來發現需求和現狀之間存在的差距。了解員工現狀，我們主要是為了了解員工的數量、在企業里的績效和發展潛力、以及在其所在崗的穩定性和所擁有的職業價值觀，我們需要了解到有哪些崗位是不缺因工的，有哪些崗位是缺少員工的；哪些員工是不符合崗位要求的，以及哪些員工是可以進一步通過培訓來提升技能的。3、有利于挖掘和發現企業內部優秀員工，開創正向積極的績效文化。通過統一的員工行為標準來盤點員工，形成衡量員工的一把尺子。這樣可以幫助各部門的業務負責人來審視自己的團隊，不僅能夠用來驗證在自己看來平時表現優秀的員工是否真的優秀，還能夠意外的發現一些平時看起來不怎么突出的員工的一些優秀特質。通過員工培訓中的員工會議，讓各業務部門負責人，企業里的高層和人力資源部門對與評價員工標準的不同認知在一次次的交流溝通中逐漸走向統一，而后整個企業內部都能統一一個識別優秀員工的標準，企業的績效也能得到提升，績效文化也能良性發展。4、有利于優秀企業文化和形象的塑造。員工培訓不僅僅能提升員工的技能，同時也是員工自身素質和修養得到提升的好途徑。外人評價公司或者是顧客評價公司很多時候不是通過看公司的高層或者是管理者如何如何，更多的是來自于他接觸到的公司員工，他接觸到的員工好那么他對這個企業的第一印象就是好的，反之如果他接觸到的員工素質一般，那么他很有可能就會對他所在的企業也產生不好的印象，甚至于相應的業務往來都會隨之減少，所以說員工對外工作時的一舉一動一言一行都是代表看企業形象的，因此我們需要對于員工進行培訓，將企業的文化也寓于員工的工作當中，讓員工來展現我們優秀的企業文化和形象。員工培訓工作做的越好，我們的企業形象就會越好三、湖北神丹健康食品有限公司員工培訓現狀及問題分析（一）企業概況1、基本情況神丹公司成立于1999年4月29日，公司總部位于湖北武漢，其主要業務集中于湖北省孝感市安陸市。是一家以生產蛋制品為主，融合飼料加工和種禽飼養于一體的農業產業化的國家級重點龍頭企業，高新技術企業。神丹公司主導產品有人們常見的皮蛋、鴨蛋黃、還有一些新品類似于保潔蛋、醋蛋液等。在全國各地都有一套完善的蛋品銷售網絡。自公司成立以來，產品進入了沃爾瑪、好又多、銀泰等一萬多家超市。獲得過兩項國家科技進步二等獎和兩項湖北省科技進步一等獎，截止到2019年底，神丹公司一共擁有三十七項專利，其中包含二十二項發明專利。目前，神丹公司仍在不斷發展壯大。2、組織架構神丹公司神丹公司董事長財務部電商運營部研發部行政部執行董事

監事經理銷售部后勤部采購部市場部圖3-1神丹公司組織架構3、人力資源情況神丹公司現有職工209人，其中公司高管占7人，通過發放調查問卷的方式來統計信息。此次一共發放209份調查問卷，有效回收168份。以下分別從性別、年齡、工齡、學歷、職稱方面進行分析。（1）性別結構女性員工有69位，占總比的41.07％；男性員工有99位，占總比的58.93％。圖3-2性別結構分析(2)年齡結構年齡在20歲以下的有6人，占總比的3.57%；在20歲至29歲的有52人，占總比的30.95%；在30至39歲的有52人，占總比的27.98%；在40歲至49歲的有43人，占總比的25.65;50歲及以上的有20人,占總比的11.9%。圖3-3年齡結構分析（3）工齡結構工齡在1年以下的有19人，占總比的11.31%；1至5年的有76人，占總比的45.24%；5至10年的有59人，占總比的35.12%；10年以上的有14人，占總比的8.33%。圖3-4工齡結構分析（4）學歷結構公司是大專以下學歷的有51人，占總比的30.39%；是大專學歷的有55人，占總比的32.74%；是本科學歷的有46人，占總比的27.38%；是研究生學歷的有16人，占總比的9.52%。圖3-5學歷結構分析（5）職稱結構公司職工中，初級職稱有134人，占總比的79.76%；中級職稱有27人，占總比的16.07%；高級職稱有7人，占總比的4.17%圖3-6職稱結構分析神丹公司員工的培訓現狀1.培訓對象目標是神丹公司全體員工。神丹公司一共有209名員工，根據回收的調查問卷來看，接受過員工培訓的有133人，占總比的79.17%；未接受過培訓的有35人，占總比的20.83%。市場部接受培訓的員工有45名，占總比的26.79%；采購部有42名，占總比的25%；行政部有41名，占總比的24.4%；研發部門和其他部門各20名，各占總比的11.9%。圖3-7培訓對象統計圖圖3-8不同部門受訓員工情況圖2.員工培訓時長神丹公司接受培訓的時長為0，也就是未接受過培訓的員工有35人，占總比的20.83%；受訓時長在0至1個月的員工有34人，占總比的20.24%；接受培訓時長在1至3個月的員工有54人，占總比的32.14%；受訓時長為3至6個月的有26人，占總比的15.48%；受訓時長在6個月及以上的員工有19人，占總比的11.31%。圖3-8培訓時長統計圖3.員工培訓內容認知培訓：認知培訓主要包括企業概況的介紹、企業主要管理者介紹、企業制度、員工準則、企業文化宣講等內容，學習的方式采取集中培訓，由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。認知培訓時間在兩天左右，一天時間帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后進行認知性的測驗，強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。職業培訓：職業培訓是想要使新員工完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：商務禮儀培訓、人際關系培訓、溝通與談判培訓、自動化的工作方法培訓、職業生涯規劃培訓等，培訓采用的方式是集中培訓，講師根據神丹公司實際情況，讓新員工在互動的過程中感受所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。職業培訓結束時還會進行考核，采用開放式的考核方式，員工可自由選擇寫論文或者是情景再現。技能培訓：技能培訓主要是根據新員工即將上崗的工作崗位而進行的專業技能培訓，神丹公司采用了“師徒制”的技能培訓形式，讓新員工能夠更直接的接觸到技能操作。4.員工培訓方法一是集中培訓，就是將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，又可以節約培訓成本，針對財務崗、質量研發崗、銷售崗、電商美工設計崗等各類崗位員工圍繞《神丹新星培訓手冊》，感受企業文化，了解公司及產品，學習財務及人事制度，聆聽成長標桿的經驗分享，為快速融入公司并承擔相應的工作擔子，理清了思路、堅定了信心。二是分散式培訓，就是由技能熟練的老員工對剛進入崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。由于新員工剛進入公司，難免會對公司感到陌生，所以神丹公司提出由師傅帶徒弟，也就是老員工帶新員工的管理制度。但是師傅的人選也要有一定的要求，不是工齡長就人人可以當師傅，師傅必須要品行端正，技能優秀，要能夠幫助新員工了解崗位的工作流程，最好還能夠幫助新員工樹立好榜樣，以身作則，讓新員工也同樣樹立起正確的職業觀念。5.培訓體系管理現狀目前來說，神丹公司還并未形成一套完整的培訓體系管理機制。一般都是由各部門的培訓講師管理各自的培訓團隊，但是由于管理方式不規范不嚴格，導致紀律散亂，經常會出現學員缺勤或者遲到的情況。四、神丹公司培訓機制中存在的問題（一）公司高層領導對員工培訓重視程度不夠員工培訓不被公司領導真正重視，他們認為員工培訓既與業績無關，又和成本無關。認為人事工作類似于行政后勤工作是無足輕重的。所以即使培訓工作被納入神丹公司年度重點工作，但是由于本質上不夠重視，投入資金少，執行力度不夠大，導致工作要求形同虛設，根本沒有真正落實到位。在神丹公司培訓中各部門主任總是一切以部門工作為先，要求員工首要完成自己的工作任務，反而認為對員工培訓工作是不必要的，這樣會影響他們的工作速度。因此企業培訓總是被一再拖延，很大一部分培訓不能按照計劃時間完成甚至有的培訓計劃都不會被啟動。顯然，培訓的重要性在神丹公司里面只是一種掛口號形式主義，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。神丹公司員工培訓體系如圖5-1所示。就目前來看，神丹公司的培訓體系主要有四大模塊。分別是管理類、專業類、新員工類、儲備培養類，其中以專業類培訓體系最受重視,兼顧了生產、銷售、人力資源、研發以及財務的員工培訓。其他幾大類別的培訓體系相對而言較簡單。圖5-1神丹培訓體系（二）培訓管理者實施培訓形式不佳神丹公司采取的培訓形式仍然是比較傳統老套的講座式培訓，雖然這種培訓方式容易組織，能在有限的時間內傳遞大量的、系統的知識。但是由于這是一種單向的信息傳遞過程，員工只是被動的聽取培訓者的講解，沒什么參與感，很多知識當時以為自己聽懂了，但是在實際的工作操作中遇到一些突發性的情況仍然不知道如何處理。而且由于這種講座式培訓大多只傳授理論性知識，會讓員工產生一種“認死理”的想法，員工會認為講座是這么講的，我就必須按照這么做。在某種程度上，這樣限制了員工的自我開發性。再者一般培訓也分多種類型，不同級別不同部門的員工都應有其針對性的培訓。而神丹公司的培訓管理者在這一點上也是沒有劃分得很細致，都是很籠統的一起培訓。（三）員工接受培訓積極性不高部分員工對于培訓工作思想認識不到位，不把它當成一項正式工作去認真對待，缺乏責任心。比較典型的就是一些公司里的老員工，認為自己的資歷老，在公司待的時間長，對公司上上下下已經非常熟悉了，并且也有足夠豐富的工作經驗。就經常以自己部門的工作太忙，抽不出時間為借口不參加培訓。甚至還會有員工會產生能不能學到知識無所謂，能不能提升專業技能也無所謂的想法。只是想趁著培訓的機會偷偷的放松休息。抱著這種心態去參加培訓，可想而知在培訓的過程中也必然不會認真對待。一旦注意力不集中，沒有培訓熱情，那么培訓將毫無成效。再就是企業也缺乏配套的監督管理和激勵機制，正常情況下，當我們的培訓機制出來后，想要它能夠很好地被執行，那么跟它配套的一些措施和機制也應該實施起來。我們可以將培訓與員工個人的績效考核關聯起來，然后讓企業的領導也對員工在培訓過程中的表現和取得的成果做出評價，并以此評價對受訓員工進行加薪或者升職的獎勵，激發員工的積極性和活躍度。五、神丹公司改善人員培訓的對策研究（一）加強與領導溝通，向領導介紹優秀企業員工培訓情況很多領導不重視培訓，認為員工培訓可有可無。其實有很大一部分原因是沒有意識到培訓的重要性以及員工培訓給公司帶來的利益。員工培訓對于公司而言實質上是一種投資，國內外有很多專家學者以及企業管理者都對員工培訓展開了深入調查和研究，企圖能找到一個普遍適用且行之有效的培訓機制來使企業得到更加長遠的發展。拿英特爾公司來舉例，英特爾公司有專門為員工設定的培訓計劃。去公司第一天就會有關于公司常識的培訓各個部門的規章制廢，新員工辦公設備使用說明，在哪里可以找到自己所需要的東西等等。之后呢還會由經理派給新員工一個老員工伙伴，新員工剛來有很多不能及時問經理的，都可以問這位老員工伙伴。除此之外英特爾公司還會給新員工制定一份詳細的培訓管理計劃，細分到每周每月工作需要做到什么程度，可能會遇到什么困難，需要什么幫助都可以按照這個培訓計劃來做。公司也會隨時查看新員工的情況，新員工在公司的三至九個月時間里，會有一星期關干英特爾文化和教你如何快速適應英特爾公司，并在公司快速成長的一個培訓，另外還有很重要的一點就是，英特爾公司會安排新員工與其老板、同事和客戶進行一對一的會議，讓他們能夠進行面對面的交談，尤其是在與老板的交談上等于說直接給了新員工在老板面前表現自己的機會。再說西門子公司，西門子公司對于新員工的到來制定了一個導入計劃，用來幫助他們快速的適應公司環境和工作。該計劃時間為六個月，分階段進行。新進入公司的員工要根據每一階段的培訓，來不斷的提升自己，相對而言這個培訓計劃是比較有壓力的，因此新員工在受訓時也需要不斷地調整自己的心態和自己的工作狀態壓力與動力并行。另外西門子公司為公司里的每一位員工都提供了一流的培訓和個人的發展機會，西門子相信員工是公司里最寶貴的財富是保證公司能長遠發展的重要基礎，因此它希望培訓能給員工在知識、能力方面帶來提升。根據一些優秀的企業培訓案例讓領導更直接的了解到員工培訓的好處，從而起到改變員工培訓不重要的觀念的作用。（二）豐富培訓形式，實現員工培訓形式新穎化1.研討式培訓：這種培訓方式也需要有進師的指導但是它與傳統講座式的區別就是，員工可以化被動為主動，這樣就能夠大大提升員工的參與感。研討式培訓一般會將員工分成幾個小組，然后給每個小組發放課題或者是一些經典的公司案例，要求員工通過小組之間互相討論溝通來完成任務，并最終以小組成員依次上臺講說的方式來展示他們的研究成果。此時就不再只是單向傳遞而是多向傳遞了，研討式培訓不僅能讓員工本身掌握到一定的知識和技能，而且還能讓員工的團隊合作能力、問題解決能力以及演講能力都得到提升。2.演練式培訓：就是講師設置模擬工作場景，然后員工直接扮演工作場景中的角色，將自己代入到職位中：這種形式就相當于還原工作場景，然后員工在扮演各自的角色時，講師可以通過觀察或者直接與其互動發現他們的問題，并在角色扮演結束后對員工的表現進行點評幫助員工改善。這種演練式培訓的實踐性和互動性都非常強，對于提升員工的管理能力和協作能力有非常大的幫助。3.在線式培訓：是近年來受到很多企業和員工追捧的一種行之有效的培訓方式，顧名思義，在線式培訓就是不需要員工線下集合到某一個地方。這種培訓就是由講師將培訓的內容制作成課件的形式，方便學員可以利用自己的零碎時間直接在網上觀看，完成課程的學習。旦這種形式培訓講師還可以設置在線測試，可以直觀的觀察員工的學習成果。不出意外這種培訓形式在以后將會是大勢所趨：對于節省員工的時間和企業的培訓成本來說是非常好的。另外由于線上課件的制作是可以永遠留存的某種方面也為企業積累了很多的培訓資源（三）制定員工培訓激勵措施，提高員工培訓積極性圖5-1馬斯諾需求層次理論結構馬斯洛需求層次理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五類，依次由較低層次到較高層次。根據馬斯諾需求層析理論生理需要和安全需要方面，公司可以給予培訓員工適當的獎金激勵和必要的福利待遇。通過物質手段來滿足被培訓員工的物質要求，從而促使員工積極的接受培訓。而社交需要和尊重需要是屬于精神層面的需求，因此就需要公司領導或者培訓管理者進行一定的人文關懷，多和受培訓員工進行溝通，了解他們的培訓進度，對他們在培訓時遇到的困難要及時的幫助，另外對于他們在培訓時取得的進步也要及時的表揚。自我實現需要同樣屬于精神價值需求，體現在員工對于自己的事業追求和自我價值實現的追求。那么企業在對員工進行培訓時一定要讓員工意識到這是一個對自身有價值的事情，通過培訓可以更加迅速的掌握知識和技能。一旦自己擁有的知識點和技能點越多，那么就會推動事業的發展，事業有所上升了，自我價值也能更好更多的實現。（四）建立領導、培訓管理者、員工三者之間的良好聯系領導應重視員工培訓，統籌全局。確定好員工培訓的戰略目標，并且時刻關心培訓管理者的工作成效，與員工培訓管理者進行良好的溝通，而不是以上位者的姿態指點江山。并且對于接受培訓的員工也要表示言語上的鼓勵，體現出“精神領袖”的力量。培訓管理者則應該打破層級溝通難的障礙，不能因為領導不重視員工培訓工作就放棄主動溝通，可以有意無意在一些正式場合和非正式場合談起本公司的發展，給出自己的建議。特別是非正式場合，大家都在很放松的情況下，領導更容易接受。對待培訓員工，培訓管理者要挖掘員工的培訓需求，與員工進行深入的平等的溝通，了解員工真正的想法，制定出能提高員工培訓積極性員工感興趣的培訓方法。員工自己也不應該妄自菲薄，作為公司的一份子，也有表達想法的權力。主動與上級進行溝通，有效的展示自我。在培訓過程中有更好的建議，或者是覺得培訓方式不是很周全，都可以及時的向培訓管理者或是領導進行反饋。結論本論文以湖北神丹健康食品有限公司人員培訓現狀及對策研究為出發點展開討論，探討了該企業存在培訓力度不足、培訓機制不健全、等一系列問題。其實這也是大多數中小型企業的通病，但員工的培訓與開發是企業長遠前進必不可少的一環。為此我提出了從弄清培訓的根本概念、培訓觀念的轉變、培訓力度的加大、培訓方法的創新，找出培訓不足的原因等方面來改善神丹公司的培訓，本研究對同類型的中小型企業也同樣具有理論意義。最后希望神丹公司能夠在本文的結論基礎上，結合自身實際的培訓需求和發展規劃，改善培訓現狀，為公司培養更多的人才，希望能對未來公司的可持續發展提供一定的支持。參考文獻[1]麻鵬程.淺談企業員工培訓中存在的問題及對策[J].新西部，2019(36):73-74+51[2]周波.S公司基層管理人員培訓問題診斷及對策研究[D].廣東.華南理工大學.2018[3]基層單位人員培訓中存在的問題及對策研究[A].L羅宏宇.中國煙草學會2016年優秀論文匯編——教育培訓主題[C],2016[4]陳雯，儲小健，趙桂明.勞務人員培訓存在的問題及對策探討[J].南鋼科技與管理,2020(3):59-62[5]趙良民.淺談企業新員工入職培訓的意義[N].新鄉日報.2020-11-08(006)[6]黃超.企業員工培訓現狀及對策分析[N].企業家日報.2019-09-26(003)[7]梁軍生.提升培訓質量實現企業與員工共同發